核心人才留用-PIPE優(yōu)才通道管理烘焙門店招聘培訓(xùn)教程

二O一O年四月核心人才留用--PIPE優(yōu)才通道管理甄小惠具有卓越成果并能持續(xù)成長的員工當(dāng)前業(yè)績發(fā)展?jié)摿κ裁词莾?yōu)才確定出具有高潛力和表現(xiàn)優(yōu)秀的人才,分配有利于其發(fā)展的工作以及制定接班人規(guī)劃,以此來增加領(lǐng)導(dǎo)者后備力量并加強未來領(lǐng)導(dǎo)者能力的管理工作什么是優(yōu)才管理優(yōu)才管理——PIPE理論框架優(yōu)才管理成功的必要條件觀念——ＣＥＯ的３Ａ有關(guān)注(Atlention)

有日程(Agenda)

有決斷(Assertive)體制——招用育留退制度能力——ＨＲ人員優(yōu)才管理知識、技能、能力(洞見、影響力，執(zhí)行力)方法——PIPE優(yōu)才管理——PIPE通道模型P規(guī)劃I識別P栽培E評估優(yōu)才規(guī)劃優(yōu)才標(biāo)準(zhǔn)需求數(shù)量獲取策略組織保障資源保障優(yōu)才識別外部識別內(nèi)部識別個性栽培因人設(shè)崗用人設(shè)長干中學(xué)機會師徒關(guān)系系統(tǒng)培訓(xùn)個性化激勵應(yīng)急挽留優(yōu)才評估非正式評估正式評估建立優(yōu)才衡量體系建立指標(biāo)數(shù)據(jù)庫明確挽留責(zé)任角色（plan）(Identify)(plant)(Evduate)定義：優(yōu)才規(guī)劃是組織識別響應(yīng)內(nèi)外優(yōu)才制約條件以成功執(zhí)行組織未來戰(zhàn)略優(yōu)先目標(biāo)的流程。優(yōu)才規(guī)劃是補充而非消除常規(guī)人力資源規(guī)劃。PIPE優(yōu)才規(guī)劃（PIAN）目的：

識別和制訂彌補組織未來戰(zhàn)略與實施能力差距的人才戰(zhàn)略輸出結(jié)果：優(yōu)才開發(fā)戰(zhàn)略方針計劃優(yōu)才項目實施計劃優(yōu)才規(guī)劃與常規(guī)人力資源規(guī)劃的不同

優(yōu)才規(guī)劃

常規(guī)規(guī)劃目標(biāo)

為實現(xiàn)企業(yè)未來目標(biāo)產(chǎn)生的組織差距

實現(xiàn)年度人力資源填充,合理調(diào)配人力成本計劃期限

長期目標(biāo),與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相統(tǒng)一

短期目標(biāo),尋求高績效人才計劃時間

配合企業(yè)3-5年的戰(zhàn)略規(guī)劃

與企業(yè)年度財務(wù)預(yù)算對接計劃負責(zé)人HRM+執(zhí)行團隊HRM計劃所需要的輸入

企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃

企業(yè)年度業(yè)務(wù)計劃

勞動力市場分析

業(yè)務(wù)預(yù)測

組織架構(gòu)評估

人員技能數(shù)據(jù)

情景規(guī)劃

產(chǎn)生出的結(jié)果

優(yōu)才管理戰(zhàn)略

人員招聘計劃

外包計劃

組織再涉及計劃

結(jié)論:

前者專注未來能力的戰(zhàn)略;后者專注現(xiàn)有能力的填充第一步:描述企業(yè)未來發(fā)展目標(biāo)第二步:描述實現(xiàn)目標(biāo)所需的能力(素質(zhì))第三步:通過優(yōu)—庸面試識別關(guān)鍵素質(zhì)第四步:組織高管團隊確定優(yōu)先開發(fā)素質(zhì)第五步:通過360度調(diào)查進行優(yōu)才素質(zhì)盤點第六步:制訂優(yōu)才預(yù)測表,確定內(nèi)外優(yōu)才需求第七步:第一年優(yōu)才開發(fā)計劃PIPE優(yōu)才規(guī)劃流程根據(jù)公司的未來戰(zhàn)略，確定需要打造哪些關(guān)鍵能力來確保戰(zhàn)略成功實施？這些關(guān)鍵能力從里獲??？需要儲備多少具備這些能力的優(yōu)才？為了儲備具備這些能力的優(yōu)才，我們在優(yōu)才招聘/培養(yǎng)方面的目標(biāo)、策略是什么？優(yōu)才規(guī)劃要點（PLAN）核心重點：培養(yǎng)多少數(shù)量的人培養(yǎng)具備什么能力的人（質(zhì)量）例:進行優(yōu)才識別的三大主要原因:未來戰(zhàn)略需要的新崗位;目前關(guān)鍵崗位的經(jīng)理(或員工)不適應(yīng);目前關(guān)鍵崗位的經(jīng)理(或員工)即將離任(晉升\調(diào)崗\退休)PIPE優(yōu)才識別(IDENTIFY)誰是優(yōu)才?表現(xiàn)優(yōu)異的員工:占員工總數(shù)15%-20%有專業(yè)技能的員工:擁有組織或市場上稀缺的專業(yè)人員高潛質(zhì)的員工:能在本企業(yè)快速提升的員工PIPE優(yōu)才識別——高潛質(zhì)優(yōu)才標(biāo)準(zhǔn)潛質(zhì)的本質(zhì):學(xué)習(xí)能力體現(xiàn)在:

結(jié)果敏感度----執(zhí)著性人際敏感度----知其進退心志敏感度----聰明好奇(提煉總結(jié))

變化敏感度----快捷調(diào)整心態(tài)(適應(yīng)性強)志向追求組織內(nèi)部聲望的欲望追求晉升和施加影響力的欲望追求合法財務(wù)的欲望追求工作與生活平衡的欲望追求總體工作滿足感的欲望PIPE優(yōu)才識別（內(nèi)部識別）

——優(yōu)才標(biāo)準(zhǔn)能力智商\情商\業(yè)務(wù)能力(專業(yè))\人際關(guān)系潛力承諾理想承諾(我相信在這里與我的自身利益相一致)情感承諾(我相信和喜歡這兒的價值觀和氛圍\團隊\同事和領(lǐng)導(dǎo))離職承諾(我對我目前的工作很滿意/在未來的一年我沒有離開的打算)額外努力的意愿(敬業(yè)度)討論:下面三種人才晉升到下一個職位后哪種人才更可能成功?1、高志向、高承諾，但能力有限；

2、高志向、高能力，但承諾有限；

3、高能力、高承諾，但志向有限。PIPE優(yōu)才識別——高潛質(zhì)優(yōu)才標(biāo)準(zhǔn)由此可見：在識別人才時，相對而言，能力排第一位，其次是承諾（忠誠度），最后是個人志向。0%13%43%PIPE優(yōu)才識別——企業(yè)常用指標(biāo)如何知道誰是優(yōu)才？如何知道誰是優(yōu)才？如何知道誰是優(yōu)才？

王五

徐九

張三

錢二

趙六

曹七

謝八

陳十

李四低中高業(yè)績低中高潛力PIPE優(yōu)才識別——外部識別建立優(yōu)才庫優(yōu)才庫必須符合的4個條件：想辦法知道來人姓什名誰對他了解和他保持關(guān)系需要時，能把他快速叫來面試PIPE優(yōu)才識別——外部識別吸引優(yōu)才的六大關(guān)鍵條件（員工滿意度的六大類別）直接經(jīng)理、主管的素質(zhì)高管團隊在業(yè)界的聲望薪酬福利日常工作學(xué)習(xí)發(fā)展組織文化PIPE優(yōu)才識別——外部識別策略：1、員工推薦制度：優(yōu)才推薦，全員推薦2、離職優(yōu)才復(fù)婚管理：用人理念、終身關(guān)系、專人專責(zé)（復(fù)婚最佳時間在0-1年之間）3、銀牌選手保溫管理：面試記錄、定期溝通、招之即來PIPE優(yōu)才識別——吸引外部優(yōu)才采用以上方法：招聘周期幾乎為零，人選質(zhì)量大有保障，招聘成本大大降低，用人經(jīng)理滿意度提高，成為人才投資銀行家。三個戰(zhàn)術(shù)：1、職位需求預(yù)測化（識別實施未來業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的用人標(biāo)準(zhǔn)）2、人職匹配測評化（建立未來崗位的匹配人才庫）3、優(yōu)才保溫常態(tài)化（確保優(yōu)才招之即來，實現(xiàn)零周期招聘）角色轉(zhuǎn)換：從“招聘員”到“人才銀行家”的轉(zhuǎn)型無論何種栽培，其效果的體現(xiàn)應(yīng)該是：用得好、長得快、留得住PIPE優(yōu)才栽培如何栽培優(yōu)才？——培養(yǎng)模型優(yōu)才了解自我了解公司制訂個人發(fā)展計劃采取行動優(yōu)才（40-50%）信息：公司內(nèi)部職位空缺經(jīng)理（30-40%）促進者指導(dǎo)者建設(shè)者支持者公司（10-20%）公司內(nèi)部發(fā)展機會個人成長發(fā)展氛圍學(xué)習(xí)工具基礎(chǔ)設(shè)施公司外部發(fā)展機會如何栽培優(yōu)才？——培養(yǎng)措施優(yōu)才培養(yǎng)方式：干中學(xué)

向?qū)煂W(xué)

培訓(xùn)學(xué)

如何栽培優(yōu)才？——有效方式效果達70%效果20%效果僅10%PIPE優(yōu)才栽培——優(yōu)才的個性化栽培如何栽培優(yōu)才？——個人發(fā)展計劃

各種優(yōu)才的培養(yǎng)方向：

PIPE優(yōu)才栽培——優(yōu)才的個性化栽培與下一個工作技能相關(guān)的職業(yè)生涯（幫助其制定有效的轉(zhuǎn)型計劃）明星型金牛型職業(yè)生涯相關(guān)的個人優(yōu)勢相關(guān)的重在挽留

各種優(yōu)才的培養(yǎng)方向：PIPE優(yōu)才栽培——優(yōu)才的個性化栽培（續(xù)）乘客型不需要作培養(yǎng)計劃，自然淘汰種子型工作技能相關(guān)的培訓(xùn)職業(yè)生涯相關(guān)的培訓(xùn)俗手型與工作技能相關(guān)的會不會做愿不愿意做有沒有條件做PIPE優(yōu)才栽培

——利用教導(dǎo)評煉對下屬進行栽培PIPE優(yōu)才栽培

——利用教導(dǎo)評煉對下屬進行栽培明星型——煉、評金牛型——導(dǎo)、評種子型——教、煉俗手型——教、評乘客型——導(dǎo)如何吸引并挽留優(yōu)秀人才——7大核心因素如何挽留人才？如何挽留人才？——“平時要燒香”如何挽留人才？——“臨時包佛腳”評估優(yōu)才離職風(fēng)險評估優(yōu)才離職風(fēng)險評估優(yōu)才離職風(fēng)險實施優(yōu)才挽留方案PIPE優(yōu)才效果評估——測量優(yōu)才管理成熟度PIPE優(yōu)才效果評估

——評價優(yōu)才管理結(jié)果指標(biāo)庫容指標(biāo)按級別劃分的人數(shù)優(yōu)才相對非優(yōu)才的自動離職率具有碩士以上的優(yōu)才百分比優(yōu)才相對于非優(yōu)才對薪酬的滿意度優(yōu)才相對于非優(yōu)才獲得的年度獎金平均額優(yōu)才庫里女士的數(shù)量流速指標(biāo)優(yōu)才進入關(guān)鍵崗位的百分比優(yōu)才相對于非優(yōu)才在崗位的平均時間(越短越好)每年提拔的優(yōu)才的平均數(shù)量培養(yǎng)指標(biāo)具有跨部門經(jīng)驗的優(yōu)才百分比具有國際經(jīng)驗的優(yōu)才百分比具有讓困難業(yè)務(wù)起死回生的優(yōu)才百分比具有創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗的優(yōu)才百分比PIPE優(yōu)才效果評估

——如何確保優(yōu)才管理責(zé)任心——謝謝——烘焙門店人員招聘本次課程目錄1、招聘的定義；2、招聘的目的和意義；3、招聘的渠道；4、招聘流程和方法；為什么聘用合適的員工如此重要?施工起來會十分順利材料選得好材料選得不好

施工時就不得不花費額外的時間精力和資金為什么聘用合適的員工如此重要?員工-素質(zhì)-知識-技能行動員工怎么工作

公司的前途產(chǎn)品/服務(wù)組成公司門店招聘是指門店為了發(fā)展的需要,根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求,尋找并吸引那些有能力又有興趣到組織任職的人員,并從中選出適宜人員予以錄用的過程.

門店招聘是什么？招募、錄用、輪崗、配置、晉升、解聘等

招聘的6Wwho——招聘誰why——為什么要招聘what——招聘來干什么when——什么時候招聘where——到哪里去招whom——為誰招聘how——怎樣去招聘銷售員招聘要求一、招到合適的人；1、年齡合適（16-25歲），本地人，有住處；2、身體狀況良好（精神狀態(tài)佳）；3、對銷售和烘焙行業(yè)感興趣；4、為人正直、積極向上；二、這個人能做合適的事；1、形象好、笑容好；2、口才好、有禮貌；3、做事快；4、服從安排；1、關(guān)系到門店的業(yè)績和企業(yè)的發(fā)展；2、使團隊?wèi)?zhàn)斗力強、員工素質(zhì)更優(yōu)良；3、人力成本投入和產(chǎn)出成正比；4、促進企業(yè)外部形象提升；5、獲取企業(yè)需要的人才；6、減少員工進出組織的流動率；7、是企業(yè)的一種較好的廣告形式；8、保持企業(yè)活力的一種方式；

招聘的意義：招聘信息發(fā)布填寫工作申請表，初步篩選面試入職手續(xù)辦理試工（三天）簽訂合同、購買保險新人培訓(xùn)、傳幫帶人員招聘的一般程序內(nèi)部招聘

來源：1、內(nèi)部提拔2、工作輪換3、內(nèi)部公開招聘4、重新雇傭或5、召回以前的雇員方法：1、推薦法2、檔案法3、布告法（張貼海報）1、刊登廣告2、職業(yè)中介機構(gòu)3、門店現(xiàn)場招聘4、校園招聘5、熟人介紹6、網(wǎng)絡(luò)招聘7、自薦外部招聘招聘的渠道劣勢內(nèi)部招聘外部招聘1、對組織目標(biāo)更有認同感，更不容易辭職2、了解全面，準(zhǔn)確性高3、可鼓舞士氣，激勵員工4、可更快適應(yīng)工作5、使培訓(xùn)投資得到回報6、選擇費用低1、來源廣，余地大，利于召到一流人才2、帶來新思想、新方法3、可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾4、人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資5、有利于樹立企業(yè)形象

1、來源局限、水平有限2、“近親繁殖”3、可能造成內(nèi)部矛盾1、進入角色慢，不熟組織流程2、對應(yīng)聘者情況缺乏深入了解3、可能影響內(nèi)部員工積極性優(yōu)勢內(nèi)外招聘之比較

發(fā)布招聘信息的渠道報紙新聞發(fā)布會雜志電視電臺布告口頭

不同類型的人員，招聘途徑不同人員類型招聘途徑管理人員專業(yè)人員辦公人員和秘書生產(chǎn)工人主要途徑是顧問或同行的推薦、獵頭、招聘廣告、主動上門征聘等主要途徑是招聘廣告、高等院校、其它公司中的同類人員、自薦或他人推薦主要途徑是招聘廣告、大中專學(xué)校、就業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)等主要來源有就業(yè)廣告、就業(yè)機構(gòu)、技術(shù)學(xué)校等門店招聘渠道1、廣西人才網(wǎng)；2、地方性的咨詢媒體（如雄基廣告）3、門店、街道宣傳布告(POP)4、年輕人多的街道（如門店、步行街等）5、熟人介紹6、本地中專學(xué)校的校園現(xiàn)場招聘；門店班長、儲備干部招聘渠道1、廣西人才網(wǎng)；2、地方性的咨詢媒體（如雄基廣告）3、熟人介紹4、大中專學(xué)校的校園現(xiàn)場招聘；5、地區(qū)性人才招聘現(xiàn)場地；理論性問題、引導(dǎo)型問題和行為性問題如何使面試有效面試合格后需告知的事項1、告知其試工期限及試工期內(nèi)需注意的事項；2、待遇和相關(guān)福利；3、企業(yè)簡單介紹；4、上班時間及考勤制度；5、門店相關(guān)崗位的工作要求；張貼招聘POP填寫工作申請表1、字體工整；2、內(nèi)容真實；3、填寫全面；面試形象好笑容好人品好勤奮資料呈交辦入職手續(xù)1、考勤卡2、工牌試工3天觀察其態(tài)度、行為并記錄；做好傳幫帶詢問、交流關(guān)心合同簽訂購買保險辦理健康證領(lǐng)工衣工服門店招聘的程序門店服務(wù)員批量招聘流程前期宣傳/專題宣講參加招聘會收集應(yīng)聘者信息根據(jù)任職資格進行篩選是否合格結(jié)果反饋應(yīng)聘者收集學(xué)校/生源信息開發(fā)/聯(lián)系中介儲存資料應(yīng)聘者信息進行筆試組織體檢集合體檢合格者培訓(xùn)部開始崗前培訓(xùn)進行培訓(xùn)結(jié)果考試是否合作通知初選合格者參加筆試筆試成績是否合格結(jié)果反饋應(yīng)聘者合格人員名單通知筆試合格者參加面試營運/人事進行面試面試評分表匯總面試成績是否合格結(jié)果反饋應(yīng)聘者是否合格結(jié)果反饋應(yīng)聘者簽訂合作協(xié)議制定實施方案體檢合格者名單培訓(xùn)協(xié)議是否合格匯總培訓(xùn)考試成績營運/人事會簽薪資確認表將人員退回跟據(jù)門店人員需求進行分配新入職人員資料是否是否否否否否是是是是是新員工上崗營運部備案人事簽署勞動合同面試評分表薪資確認單簽訂培訓(xùn)協(xié)議門店服務(wù)員社會招聘