論中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題和對(duì)策

達(dá)重保證更個(gè)充分內(nèi)涵及其重地位,指出誤區(qū),并探討新下順應(yīng)國(guó)際大趨勢(shì),積極推進(jìn)我國(guó)工作幾點(diǎn)正、重性謂就預(yù)測(cè)組織需求并做出需求員并進(jìn)行績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行效動(dòng)積極性揮創(chuàng)造性日益為組織效率關(guān)鍵節(jié)，/32重和與員工相的人工用為人工加以和不重人力資源的發(fā)與利用人以來的特要從方面的理要從資方提高員工使企業(yè)資，通過人力資加企業(yè)的這人力資源管理在現(xiàn)代中企業(yè)中的和重要用一。、中企業(yè)人力資源管理的主要問題前我國(guó)中企業(yè)雖然數(shù)量多,但規(guī)模、資金少、人數(shù)少,與大企業(yè)、外資企業(yè)相比,困難集中體現(xiàn)在他們難以吸引、留住和合理運(yùn)用優(yōu)秀的員工,這主要由兩方面的原因造的,一由中企業(yè)自的特點(diǎn)形的客觀原因,另一中企業(yè)對(duì)員工的管理模式不合理/32實(shí)用精品文檔1、規(guī)模管理發(fā)展規(guī)模較,投入金也較少,般沒有專門管理部管理往往注有關(guān)事項(xiàng),而在員工激勵(lì)、培訓(xùn)、化建設(shè)等方面關(guān)注不夠。并且管理是后臺(tái)式,即部門作為個(gè)內(nèi)部管理部門對(duì)務(wù)部門提供服務(wù)和支持,而對(duì)公司所經(jīng)營(yíng)務(wù)缺乏深入了解,缺乏對(duì)發(fā)戰(zhàn)略洞察,此,管理所采管理方式也只能是事后些修補(bǔ)措施,而真正的規(guī)劃也為種想象,根本無法有效地行這種滯后于踐的管理模式,也注定了部門無法為個(gè)軸心部門,從而難免為個(gè)無法與務(wù)部門并列、具有相等地位部門。2、才能得不到充分發(fā)揮上使其為員工,別是知識(shí)員工提供報(bào)酬較少,更重要是為員工們提供個(gè)發(fā)展機(jī)會(huì)相對(duì)于大型及外較,不利于才潛能培養(yǎng)以及個(gè)才能充分發(fā)揮。1、員聘用/32,“、平留、庸”這一事變更原則時(shí)盡合,其事變動(dòng)依據(jù)與員工績(jī)聯(lián)度強(qiáng),受外來因素影響較大,如一些私任唯親”現(xiàn)象較嚴(yán)重,這使得一部分遠(yuǎn)離層優(yōu)秀員工難以發(fā)揮其才;國(guó)有型論資排輩”現(xiàn)象比較嚴(yán)重,大量平庸之輩占據(jù)著鍵崗位,致使優(yōu)秀工晉升機(jī)會(huì)大,晉升周,這將造成大量?jī)?yōu)秀工流失。2、績(jī)效評(píng)估與報(bào)酬制度我國(guó)由于產(chǎn)權(quán)模糊,工責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一,導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及過程合,報(bào)酬制度也偏重傳統(tǒng)物質(zhì)激勵(lì),忽視非物質(zhì)激勵(lì),這些都使得優(yōu)秀今后工作難以發(fā)揮其才,造成資源浪費(fèi),給發(fā)展帶來隱患分配才流失。3、約束機(jī)制工作環(huán)境,對(duì)于高層約束夠,保證其權(quán)合運(yùn),沒有約束權(quán)必然會(huì)導(dǎo)致一些如越級(jí)指揮、頭領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)限過大等問題一些法制觀念淡薄,容易產(chǎn)生腐敗現(xiàn)象,尤其是一些國(guó)有窮廟富方丈”現(xiàn)象比較嚴(yán)重,這些都會(huì)導(dǎo)致工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)、對(duì)本身失望,選擇離開。/32”特色，針對(duì)其存在問題來尋找有效對(duì)策。三、中小企業(yè)施有效對(duì)策（一）建立合才引和變更制度，建造優(yōu)質(zhì)團(tuán)隊(duì)對(duì)于新進(jìn)才進(jìn)公開招聘,建立公開、公平、公正外部招聘制度,包括填寫統(tǒng)一申請(qǐng)表,參加統(tǒng)一筆試、面試和績(jī)效模擬測(cè)試;對(duì)于現(xiàn)有才,優(yōu)化組合,競(jìng)爭(zhēng)上崗,并定期考核;在相同或不同崗位上,可以自由流動(dòng),做到最優(yōu)化配置。（二）制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和工自我現(xiàn)規(guī)劃規(guī)劃就了滿足變化中企業(yè)對(duì)需求,最大限度地開發(fā)利企業(yè)工潛能,使企業(yè)和工需要都得到滿足,根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo),通過分析企業(yè)外部機(jī)遇與威脅以及內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)和劣勢(shì),制訂必要政策和措施。規(guī)劃首先要開展調(diào)研工作,摸清企業(yè)決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境以及企業(yè)內(nèi)外部狀況。在調(diào)研基礎(chǔ)上,對(duì)企業(yè)需求與供給進(jìn)分析,預(yù)測(cè)企業(yè)需求和供給數(shù)量、質(zhì)量和層次結(jié)構(gòu)。/32,,需要改變,要在尊重前提下,幫助定個(gè),并給提供在作中提高熟知機(jī)會(huì),使個(gè)一致,建立間雙贏關(guān)系,結(jié)成利益乃至命運(yùn)共同這際上就是滿足自我需要,使他們能夠越來越接近自己希望那種樣子,越來越變成自己希望成那種是息息相關(guān),,表面來看,注重了個(gè)事安排,事上任何作前途都共退,沒有個(gè),也就能得到更大（三）建立多樣化激勵(lì)機(jī)制才同時(shí),千方百穩(wěn)定住核心,防止才流失,充分揮積極性作動(dòng)來于自身需要滿足度需要是多樣化,因此激勵(lì)措施也應(yīng)該是多樣化（四）建立完善績(jī)效估約束機(jī)制建立一套客觀有效培訓(xùn)、退升遷度形成相應(yīng)流序等。中小應(yīng)根據(jù)績(jī)效估反饋信息作出事/32原則，應(yīng)確要對(duì)員哪些業(yè)要采取哪些或主價(jià)方至于流出企業(yè)。針對(duì)小企業(yè),尤國(guó)小企業(yè)腐敗、違法亂紀(jì)現(xiàn)象,采取相措,防止越級(jí)行權(quán)、多頭領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象發(fā)生,并使組織稽查制度不流于形式,必要時(shí)借助于法律形式將稽查制度規(guī)范化,嚴(yán)格杜絕“窮現(xiàn)象。（五）加強(qiáng)企業(yè)化建設(shè)為人力資源管理提供個(gè)良好環(huán)境少小企業(yè)沒自己企業(yè)化也沒意識(shí)到企業(yè)化對(duì)企業(yè)發(fā)展重要知如何去建立企業(yè)企業(yè)雖然員手沒企業(yè)要也企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)基礎(chǔ)。/32為健康發(fā)展注入持久技術(shù)來新世紀(jì)管理是“以人為本”管理即人、為人、“”并將理想與公司發(fā)展壯大目標(biāo)融合一起。最寶貴的無形資源之一,也是獲得競(jìng)爭(zhēng)勢(shì)。因此,、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿,同時(shí)“以人為本樹為人、留人、靠人、人思想,使軟性能成為吸引人才無形向心力。要盡快良好以迎接來世界各挑戰(zhàn)和競(jìng)爭(zhēng)參考獻(xiàn):1、劉昕譯《人力資源管理－贏得競(jìng)爭(zhēng)人民大出版社663、萬瑞嘉華經(jīng)濟(jì)研究心《廣東經(jīng)濟(jì)/3274、徐二明、孫健敏中國(guó)人民大學(xué)65、尹效華《人力資源管理，2007第1期。淺談中小企業(yè)人力資源管理問題與對(duì)策是本的研究?jī)?nèi)容。一、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題從體的學(xué)人業(yè)有中小企業(yè)存在流問題流的大多數(shù)為企業(yè)發(fā)需的關(guān)鍵性知識(shí)輕穩(wěn)剛接收 /32的大中專院校畢業(yè)生，工作三年內(nèi)流失率最高。員工流失嚴(yán)重的企業(yè) 大都是一些剛起步或經(jīng)營(yíng)管理不善的中小企業(yè)，以及偏遠(yuǎn)區(qū)縣的企業(yè)， 這類企業(yè)實(shí)力、競(jìng)爭(zhēng)力、抗風(fēng)險(xiǎn)能力弱，更需要優(yōu)秀的科研、管理、 營(yíng)銷等專業(yè)性人才來改變現(xiàn)狀，增強(qiáng)企業(yè)的吸引力和凝聚力，但往往 難以吸引人才，引進(jìn)的人才又留不住。企業(yè)每年大量引進(jìn)，又大量流 失，不僅增加了企業(yè)的成本，而且大大降低了現(xiàn)有員工的工作積極性， 對(duì)企業(yè)發(fā)展極為不利。 人才管理模式落后 中小企業(yè)雖然數(shù)量眾多，但規(guī)模都比較小，技術(shù)力量、資實(shí)力 對(duì)較弱，不有規(guī)模經(jīng)實(shí)力，用的多是性人管理， 這管理模式有以)企業(yè)管理人員多用式的式，員工的為現(xiàn)，人，而不會(huì)到尊 重人；求員工講奉獻(xiàn)，而沒有應(yīng)的激勵(lì)措施。(2)強(qiáng)調(diào)人的社會(huì) 性，重視人的理性作用。它注重人的社會(huì)聯(lián)系，強(qiáng)調(diào)組織團(tuán)體、社會(huì) 群體對(duì)于人的管理效能和約作用。它完全依靠度，依靠裁來維持組織的存在和發(fā)展。(3)重視領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人的管理的操作性層面。它所 堅(jiān)持的對(duì)于人的識(shí)別與管理原則是人的必定要從人的為中表安排到某比較合適的工作崗位上，管理好人的經(jīng)為以及與生產(chǎn)勞動(dòng)關(guān)的社會(huì)為，們所說的“勞動(dòng)人問題就基本解決了。 普遍缺乏人力資源規(guī)劃/32實(shí)用精品文檔“臨抱佛腳”進(jìn)行招聘、員工培訓(xùn)等等這樣做顯然對(duì)極利這種有資比較利于潛培養(yǎng)個(gè)充分揮。二、加對(duì)1.培訓(xùn)加員工對(duì)特員加培訓(xùn)員工期提對(duì)性案可式如：討論賽購(gòu)專書刊同建立 各見建議比較傳達(dá)給這樣利于層快速且準(zhǔn)確了員工各個(gè)問題制措施防止流失電子郵箱電話等層級(jí)期員工滿意等。/32完善中小企業(yè)人力資源管理模式 中小企業(yè)人力資源管理要集中企業(yè)的各種資源，有針對(duì)性地將給 企業(yè)創(chuàng)造 8％財(cái)富的 2％的核心員工作為重點(diǎn)，以核心員工為基礎(chǔ) 構(gòu)建人力資源管理模式，開展人力資源管理活動(dòng)，從而更有效地利用 了中小企業(yè)的有限資源。首先，這樣有利于用關(guān)鍵環(huán)節(jié)帶動(dòng)整個(gè)人力 資源管理活動(dòng)，從而提高人力資源管理的效率；其次，企業(yè)中 20％的核心員工創(chuàng)造了企業(yè) 0％的財(cái)富，將核心員工作為人力資源管理 活動(dòng)的重點(diǎn)，構(gòu)建人力資源管理模式，這樣更有針對(duì)性地集中了企業(yè) 的各種資源，有利于提高中小企業(yè)資源的利用效率；再次，將核心員 工作為人力資源管理活動(dòng)的重點(diǎn)，有利于提高其工作積極性，從而發(fā) 揮核心員工的帶頭作用，全體員工的工作效率全面提高無疑為中小企 業(yè)效益的提高打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。 把人力資源管理提到戰(zhàn)略高度 人力資源是一種能動(dòng)的資源，只有這種資源才能實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值。 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，經(jīng)濟(jì)形態(tài)不僅要求產(chǎn)業(yè)知識(shí)化，而且更重要的是知 識(shí)產(chǎn)業(yè)化。由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)勞動(dòng)者知識(shí)力的，人力資源不僅 是的資源，是戰(zhàn)略性的資源。企業(yè)的，歸現(xiàn)為人力資源的；這要求作為體的企業(yè)，高度重人力資源的戰(zhàn)略，以實(shí)現(xiàn)人力資源的價(jià)值。一個(gè)企 業(yè)能有一的員工動(dòng)員工的動(dòng)性積/32實(shí)用精品文檔相應(yīng)注重招管理力資源管理際進(jìn)地。參考獻(xiàn)：]彭劍鋒概論上海：復(fù)旦學(xué)出版社]趙雅.新模式17試論力資源管理存問題及對(duì)策[摘要]：過表上看是產(chǎn)服務(wù)/32上存在的問題，提出加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策和建議。[關(guān)鍵詞]：中小企業(yè)；人力資源管理；對(duì)策4000多萬家，絕對(duì)數(shù)量非?？捎^，中小企業(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中具有重國(guó)工國(guó)企業(yè)數(shù)的99%上，的國(guó)60%，上50%，增業(yè)85%和存量業(yè)中小企業(yè)在人們一、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的困境分析第一：阻礙中小企業(yè)發(fā)展的部因素（一）體制不順，社會(huì)服務(wù)體系之滯后。當(dāng)前，我國(guó)的企業(yè)依然按照原有的所有制、部門和區(qū)域分屬于不同部/32實(shí)用精品文檔現(xiàn)象極為突出，客觀上加重了企業(yè)負(fù)擔(dān)。目前國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家等方面服務(wù)而我國(guó)目前為中小企業(yè)服務(wù)的體系極不健全。（二）缺乏必要的政策支持和規(guī)范的市場(chǎng)。（三）產(chǎn)權(quán)不清晰，發(fā)展缺乏動(dòng)力。由于上述體制不順，政策不公和行業(yè)限制等原因，個(gè)私企業(yè)戴"紅帽的發(fā)展受到人為的限制。第二：中小企業(yè)自身的障礙（一）經(jīng)營(yíng)機(jī)制和組織制度不適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要。度的要求運(yùn)作，改革走形。。/3210.46"。（三）設(shè)備落后、技術(shù)設(shè)備本來就較落后而落后產(chǎn)質(zhì)量和技術(shù)含量高資源浪費(fèi)和污染嚴(yán)重量"家族式"存對(duì)生產(chǎn)和產(chǎn)必要科決策增了尚處于粗放階段。（四）資產(chǎn)質(zhì)量差、經(jīng)濟(jì)益經(jīng)濟(jì)率下從而嚴(yán)重約了發(fā)展?jié)摿?。二、力資源存問題但堪憂鄭州地區(qū)例力資源存下問題：（一）力資源念滯后/32的生存和發(fā)展蒙。二缺有的人才引、培育和利用機(jī)制中小企業(yè)的人力資源管理往往沒有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)而又行之有的規(guī)劃未形成有的人力資源引缺3崗位設(shè)置與人員配置不盡三人事任用與人力資源配置不合理產(chǎn)業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)還具有強(qiáng)烈的“情感經(jīng)濟(jì)”意識(shí)，在人員配置機(jī)制，/32實(shí)用精品文檔“”、“進(jìn)不”的裙帶關(guān)系現(xiàn)象量魯青公司就是個(gè)家族它這方面的問題。（四）力源績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)機(jī)制不完善千。（五）缺乏良好的化化是長(zhǎng)期的運(yùn)營(yíng)踐所凝結(jié)起來的價(jià)值觀及企神它對(duì)員工的行方式和習(xí)慣會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響目前數(shù)不注重化建設(shè)員工缺乏共同的價(jià)值觀念對(duì)的認(rèn)同感不強(qiáng)這往往會(huì)造成個(gè)的價(jià)值觀念與念的錯(cuò)/32、對(duì)策研究（一）更新觀念，建立正確的人才觀。決策中?！ひ舱J(rèn)為“人力資本是人的知識(shí)、能力、健康等質(zhì)量的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本和勞動(dòng)力數(shù)量的增加重要”。黨的十六大報(bào)告明“”；新的認(rèn)同是大的員企業(yè)的產(chǎn)，與企業(yè)、、，使人們自覺自愿地努力。中小企業(yè)要想快速、高效、持久發(fā)展，應(yīng)意識(shí)到人力資本是財(cái)富的造要素應(yīng)該參與企業(yè)的收。第轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)學(xué)習(xí)由急針學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)向終身學(xué) 習(xí)，突出學(xué)習(xí)的連續(xù)性。第四轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向合出競(jìng)爭(zhēng)的贏性。還必須求留機(jī)制及合/32的的建設(shè)中（二）加強(qiáng)工的培訓(xùn)重視工的個(gè)體成長(zhǎng)。樣快的速度被淘汰年前的知識(shí)到現(xiàn)90%已老化。所以習(xí)可生某一階段的事沒有一種知識(shí)可以終身受時(shí)企習(xí)的機(jī)會(huì)重視工的個(gè)體成長(zhǎng)和事展。工的斷提自身技的習(xí)機(jī)會(huì)從具備一種終身就的次建立培訓(xùn)與相結(jié)的制度對(duì)培訓(xùn)的工要給予報(bào)酬包括授權(quán)管和晉升機(jī)制兩個(gè)方面為工提供適自身要只有當(dāng)工夠清楚地看到自己組織中的展前途他有/32、榮辱共伙伴關(guān)系。（三）建立科學(xué)人選拔制度和平等競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制中小應(yīng)建立一套科學(xué)人選拔機(jī)制逐步上崗、同管理人員能進(jìn)能出、職位能上能下真正做到“能者”擇優(yōu)員工競(jìng)爭(zhēng)上崗制度。再次要建立反映競(jìng)爭(zhēng)果晉升、培訓(xùn)、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度以發(fā)揮競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制員工導(dǎo)向。（四）立科學(xué)理授權(quán)激勵(lì)機(jī)制。的人和我現(xiàn)人復(fù)雜混體因而要的的創(chuàng)造一章程、同、偏好、機(jī)構(gòu)約束等在內(nèi)約束機(jī)制。（五）改良化營(yíng)造人資源建設(shè)良好氛圍?；窃谶\(yùn)營(yíng)踐中所凝起來價(jià)值觀和企/32“”工支持他進(jìn)步義務(wù)們擁有他們所東西如果們且遠(yuǎn)未充分利管理層并知道所有答案。（六選擇外包部分資源管理活使資源者從日常管理解放轉(zhuǎn)向角色隨著互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)迅猛普及及專公司現(xiàn)把一些非細(xì)節(jié)傳統(tǒng)事管理業(yè)務(wù)進(jìn)外包提升資源競(jìng)爭(zhēng)選擇目前資源管理外包形歸納主表現(xiàn)幾種招聘外包；統(tǒng)外包等。當(dāng)前形勢(shì)給資源管理帶了全挑難得的機(jī)遇資源管理水平提了更高求充分認(rèn)識(shí)到身現(xiàn)狀資源管理上存諸多問題及其嚴(yán)重把資源管理提升到地位上盡快采取具體措施落資源,日益激國(guó)內(nèi)、國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。/32、完善。參考獻(xiàn):劉昊小企業(yè)管理[J]肅政學(xué)院學(xué)報(bào).2002.3..2001.[3]魏明論戰(zhàn)管理[J].重慶商學(xué)院學(xué)報(bào).2002.6.諶新民張炳申.小企業(yè)管理研究.華南師范大學(xué)學(xué)報(bào)，第6頁王克嶺小企業(yè)開發(fā)與管理創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)，[3頁小企業(yè)管理管理國(guó)發(fā)小企業(yè)重,管理企業(yè)發(fā),之上提出解決關(guān)鍵詞小企業(yè) 管理 策管理國(guó)小企業(yè)重經(jīng)濟(jì)發(fā),,企業(yè)戰(zhàn),管理企業(yè)管理的23/32、財(cái)、物、信息與時(shí)間、財(cái)、物、信息與時(shí)間它們創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富不或缺泉,也:,,即賴賴礎(chǔ)但它們地位和不相同,財(cái)、物、信息與時(shí)間利通過與結(jié)合才能知識(shí)時(shí)的特殊功能,特殊功能,他組合運(yùn)都靠來推效能揮也都配置優(yōu)化和才效益揮提失去能,他都無法揮失去和都無談起配置,需采取一系列效措施和手段,施和手段,不斷整合,效益最大化,不斷,恰恰獲取保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)效獲取保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)依據(jù)美田納西大學(xué)工商學(xué)院教授勞倫斯.S.克雷曼觀點(diǎn):“了成功,獲取維持其競(jìng)爭(zhēng)手優(yōu)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)通過兩途徑達(dá)到:一成本優(yōu)優(yōu),二產(chǎn)差異化”而兩條途徑均益于首先,首先,獲取保持成優(yōu)控制因素合規(guī)劃將數(shù)量和質(zhì)量控制合范/32,,;,,,;,,;、薪酬管理,激潛能揮能動(dòng)作,尋求作方法,,降低生產(chǎn);明確職生涯規(guī)劃、秀化,能夠讓更強(qiáng)歸屬感,將個(gè)展和展結(jié)合在一起,無須進(jìn)行嚴(yán)密監(jiān)控管理,降低管理。各種降低自然就會(huì)讓在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于價(jià)格勢(shì)地位。其次,管理是獲取和保持產(chǎn)差異勢(shì)決定產(chǎn)差異勢(shì)主要表現(xiàn)于創(chuàng)造比競(jìng)爭(zhēng)手質(zhì)量更好產(chǎn)和服務(wù),提供競(jìng)爭(zhēng)者提供來創(chuàng)新產(chǎn)或服務(wù)。顯然,只現(xiàn)了卓有管理,管理,才能擁積極進(jìn)取,團(tuán)結(jié)合作,具創(chuàng)新能高素質(zhì),才能持續(xù)地獲取和保持相于競(jìng)爭(zhēng)手產(chǎn)差異,在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中始終處于主動(dòng)地位。完善和加強(qiáng)于我國(guó)中小來說,提升競(jìng)爭(zhēng)途徑就是加強(qiáng)管理是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)展、斷進(jìn)步斷展,經(jīng)歷了幾個(gè)同歷史發(fā),,生演變歷史過程中,我們?cè)絹碓角宄J(rèn)識(shí):管理是現(xiàn)代管理心。因此,只進(jìn)行管理,包括、、養(yǎng)、激勵(lì),及組織、協(xié)調(diào)等形互相良結(jié)構(gòu)和良好氛一系列管理,才能完善和加強(qiáng)管理,提升競(jìng)爭(zhēng)。/322 我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的主要問題2 我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的主要問題在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展雖然具有資金經(jīng)營(yíng)靈活、管理滯后等劣勢(shì),尤其是人力資源管理上存在的問題,一直是制約其發(fā)展壯大的瓶頸。其中,亟待解決的主要有:2.1 2.1 人力資源總體規(guī)劃的缺失我國(guó)許多中小企業(yè)在面對(duì)日益復(fù)雜、快速變化的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)時(shí),往往更看重短期內(nèi)的經(jīng)濟(jì)效益,而忽視對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的設(shè)計(jì),這給企業(yè)人力資源管理帶來的直接影響就是人力資源總體規(guī)劃的缺失。出現(xiàn)這一問題的原因主要在于企業(yè)總體規(guī)劃雜、快速變化的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)時(shí),往往更看重短期內(nèi)的經(jīng)濟(jì)效益,而忽視對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的設(shè)計(jì),這給企業(yè)人力資源管理帶來的直接影響就是人力資源總體規(guī)劃的缺失。出現(xiàn)這一問題的原因主要在于企業(yè)總體規(guī)劃的這一重要層次,而將注意力主要集中在一些具體的業(yè)務(wù)計(jì)劃上,這樣一來,人力資優(yōu)秀的管理人才,致使我國(guó)中小企業(yè)不具備進(jìn)行人力資源總體規(guī)劃的能力。因此,我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理部門通常只能被動(dòng)地去滿足企業(yè)提出的人力資源需求,而不能根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展實(shí)際對(duì)未來一段時(shí)期內(nèi)的人力資源需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)念A(yù)測(cè),提前做好準(zhǔn)備,較為平穩(wěn)的階段,人力資源總體規(guī)劃缺失的危害尚處于潛在狀態(tài),一旦企業(yè)進(jìn)入了快速發(fā)展的階段或是遇到一些突發(fā)狀況的時(shí)候,這種危害便會(huì)顯現(xiàn),企業(yè)往往會(huì)由于人力資源的發(fā)展和整體的發(fā)展不協(xié)調(diào)而出/32實(shí)用精品文檔現(xiàn)種種問題,現(xiàn)種種問題,在面對(duì)各種人力資源問題時(shí),也只能作出帶有補(bǔ)救性質(zhì)的簡(jiǎn)單化處理。對(duì)于中小企業(yè)而言簡(jiǎn)單化處理。對(duì)于中小企業(yè)而言,這種危害有時(shí)甚至是致命的。2.2 2.2 培訓(xùn)和開發(fā)存在誤區(qū)人力資源整體質(zhì)量不高是我國(guó)中小企業(yè)普遍存在的一個(gè)問題。以學(xué)歷為例,全國(guó)大型企業(yè)每百名職工中大10.46人,業(yè)普遍存在的一個(gè)問題。以學(xué)歷為例,全國(guó)大型企業(yè)每百名職工中大10.46人,2.96人,28%。雖然不能完全以此作為判斷的依據(jù),但起碼可以從一個(gè)側(cè)面反映出我國(guó)中小企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀。中小企業(yè)想要謀求進(jìn)一步的發(fā)展,提高人力資源整體質(zhì)量勢(shì)在必行,可是以我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀來看,大規(guī)模引進(jìn)高素質(zhì)人才并不現(xiàn)實(shí),解決這一的是對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā),提高人員素質(zhì)在發(fā)人才。人的是,我國(guó)中小企業(yè)理者在人力資源的培訓(xùn)開發(fā)上存在誤區(qū),中的一有普遍性存在誤區(qū),中的一有普遍性在觀念上,企業(yè)的理者尚未真正認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)開發(fā)對(duì)于提高企業(yè)整體實(shí)力和確保企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展所起到的作用,總是懷疑員工培訓(xùn)開發(fā)的價(jià)值和意義。②在投資上,由于培訓(xùn)和開發(fā)無法在短期給企業(yè)帶來非常顯的經(jīng)濟(jì)效益,所以企業(yè)不愿投資。在國(guó)外,中小企業(yè)對(duì)人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)支左右,在我國(guó)該項(xiàng)支出1%。③在溝通上,沒有做好培訓(xùn)前的動(dòng)員工作,員工意識(shí)不到培訓(xùn)對(duì)于個(gè)人發(fā)展的價(jià)值和意義,沒有參培訓(xùn)的熱情。④在實(shí)施上,忽視培訓(xùn)需求的分析和培訓(xùn)計(jì)劃的制定企業(yè)在面對(duì)市場(chǎng)上種類繁的培訓(xùn)課程時(shí),只能進(jìn)行盲目選擇,使員工的培訓(xùn)和開發(fā)僅僅停留在表面,不能給企業(yè)和員工理上,培訓(xùn)機(jī)制不完善,在員工/32實(shí)用精品文檔培訓(xùn)開發(fā)的過程中沒有采取相應(yīng)的監(jiān)督、考核等管理措施,培訓(xùn)開發(fā)的過程中沒有采取相應(yīng)的監(jiān)督、考核等管理措施,培訓(xùn)很難達(dá)到預(yù)期效果。達(dá)到預(yù)期效果。2.3 2.3 人員的流動(dòng)過于頻繁時(shí)至今日,人員的流動(dòng)已經(jīng)成為一種普遍的社會(huì)現(xiàn)象。除了人的價(jià)值觀的轉(zhuǎn)變之外,還有一個(gè)客觀原因,就是我國(guó)目前人才短缺同經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要大量人才的矛盾,人才結(jié)構(gòu)不合理與經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要人才的合理配置的矛盾日漸突出。毋庸置疑,這種人組織而言,帶來更多的卻是負(fù)面影響:①不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)是否具有穩(wěn)定發(fā)展的能力,遍的社會(huì)現(xiàn)象。除了人的價(jià)值觀的轉(zhuǎn)變之外,還有一個(gè)客觀原因,就是我國(guó)目前人才短缺同經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要大量人才的矛盾,人才結(jié)構(gòu)不合理與經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要人才的合理配置的矛盾日漸突出。毋庸置疑,這種人組織而言,帶來更多的卻是負(fù)面影響:①不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)是否具有穩(wěn)定發(fā)展的能力,關(guān)鍵在于是否擁有能夠長(zhǎng)期駐留于企業(yè)、核心人力資源群體量的擴(kuò)充和質(zhì)的提高,顯然不利于企業(yè)核心人力資源“人才逆差”中小企業(yè),主動(dòng)離開的通常是一些工作經(jīng)驗(yàn)比較豐富的技術(shù)人才或管理人才,至少也是完全能夠勝任本職工作的熟練型員工,這些人員的流失讓企業(yè)的人力資本投資付之東流,核心人才的流失給企業(yè)造成的損失更是難以估量。而剛剛進(jìn)入企業(yè)的員工通常缺少經(jīng)驗(yàn),對(duì)企業(yè)情況并不了解,需要一段時(shí)間去熟悉、融合,企業(yè)在招聘、培訓(xùn)的過程中還要投入資金,造成企業(yè)成本的不斷損耗。③對(duì)企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神的破壞。成功的組織離不開成功的團(tuán)隊(duì)建設(shè)和團(tuán)隊(duì)精神,但團(tuán)隊(duì)精神需要較長(zhǎng)時(shí)為了完成共同的目標(biāo)而形成的合力都會(huì)被頻繁的人員流動(dòng)所打破,頻繁的人員更換使團(tuán)隊(duì)及團(tuán)隊(duì)精神的建設(shè)失去了可能。/32實(shí)用精品文檔,,,,①觀念給予足夠足夠重視,者應(yīng)認(rèn)識(shí)到它整個(gè)戰(zhàn)略重組成部分,有著極為重意義②根據(jù)整戰(zhàn)略長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)計(jì),分析外部的社會(huì)律影響研究化趨勢(shì)掌握科學(xué)技術(shù)革社會(huì)律影響研究化趨勢(shì)掌握科學(xué)技術(shù)革向,確各種程度之后才能有放矢地員③適應(yīng)經(jīng)營(yíng)需,將長(zhǎng)期、期、短期相結(jié)合,常性應(yīng)急性相結(jié)合,使始終保持一彈性,能夠隨著經(jīng)營(yíng)調(diào)整而作相應(yīng)化,免生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時(shí)僵化、失調(diào)而妨礙④進(jìn)一步強(qiáng)活動(dòng)性預(yù)見性功能者編時(shí),未來事預(yù)測(cè)及這種需求為提才需求預(yù)測(cè)為基礎(chǔ),靈活各種預(yù)測(cè)技術(shù)