《上海S公司員工激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化策略研究8100字（論文）》

上海S公司員工激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化策略研究目錄TOC\o"1-2"\h\u2695上海S公司員工激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化策略研究 1687第1章緒論 110319第2章理論基礎(chǔ) 258492.1激勵(lì)的內(nèi)涵 2204552.2企業(yè)員工激勵(lì)的主要方法 228139第3章上海S公司簡(jiǎn)介 4293873.1上海S公司簡(jiǎn)介 4225493.2上海S公司激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀 623142第4章上海S公司員工激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題分析 8212684.1激勵(lì)機(jī)制無(wú)激勵(lì)作用 8265204.2人才選拔機(jī)制不合理 8302264.3員工激勵(lì)方式單一 9203564.4企業(yè)精神激勵(lì)建設(shè)不足 914782第5章上海S公司員工激勵(lì)機(jī)制的完善措施 10183805.1了解并滿足員工需求 10261445.2完善企業(yè)晉升機(jī)制 10260135.3綜合運(yùn)用多種激勵(lì)方式 10317185.4加強(qiáng)精神激勵(lì)建設(shè) 1120033結(jié)論 1223869參考文獻(xiàn) 13第1章緒論隨著國(guó)際形勢(shì)的變化，經(jīng)濟(jì)環(huán)境極速變化，這讓存在于世界各地的企業(yè)都開(kāi)始關(guān)注員工的情況。員工的狀態(tài)能夠影響企業(yè)的綜合實(shí)力。因而很多企業(yè)都開(kāi)始注重隊(duì)伍建設(shè)，引入諸多激勵(lì)員工的措施，加強(qiáng)了人力資源的管理，以適當(dāng)?shù)娜藛T管理方法為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價(jià)值，從而加大自身的競(jìng)爭(zhēng)力。由此看來(lái)，員工激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中尤為重要。根據(jù)激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)理論不難了解到，企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀是企業(yè)制定相應(yīng)機(jī)制的依據(jù)。發(fā)展處于不同時(shí)期的企業(yè)，對(duì)不同員工的激勵(lì)機(jī)制各不相同。然而目前我國(guó)企業(yè)，尤其是中小企業(yè)，在企業(yè)員工激勵(lì)方面存在諸多問(wèn)題，與世界上諸多現(xiàn)代化企業(yè)相比，我國(guó)企業(yè)內(nèi)部的人力資源建設(shè)有著很大的差距。因此，全面提高企業(yè)員工綜合實(shí)力就成為國(guó)內(nèi)企業(yè)、學(xué)者面臨的重要問(wèn)題之一。隨著科技的不斷進(jìn)步，社會(huì)資源環(huán)境的不斷發(fā)展，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新時(shí)期，企業(yè)應(yīng)當(dāng)利用更多的資源，完善企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展。第2章理論基礎(chǔ)2.1激勵(lì)的內(nèi)涵“激勵(lì)”這一詞并非誕生于人力資源管理的相關(guān)理論，而是一個(gè)心理學(xué)概念。激勵(lì)是指通過(guò)某種方式刺激人們產(chǎn)生某種想法而進(jìn)行的方法和手段，這種想法一般為某種動(dòng)機(jī)、某種欲望、某種精神狀態(tài)，從而指導(dǎo)人們產(chǎn)生某種特定的行為。通過(guò)激勵(lì)，可以挖掘人的潛能，激發(fā)人的斗志，并為之不懈奮斗。激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)在充分利用了激勵(lì)理論后的應(yīng)用，充分發(fā)揮了激勵(lì)的作用，讓企業(yè)員工在工作中能夠保持熱情，充滿干勁，在工作中釋放自己的全部能量。企業(yè)通過(guò)激勵(lì)作用制定行之有效的激勵(lì)機(jī)制，能夠科學(xué)的管理員工的情緒和行為，進(jìn)而使得員工對(duì)企業(yè)更加忠誠(chéng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工管理的目的。在企業(yè)激勵(lì)機(jī)制里的激勵(lì)，主要包括以下兩個(gè)部分，一個(gè)是引發(fā)欲望，一個(gè)是引導(dǎo)目標(biāo)。前者可以激發(fā)員工的斗志，讓其保持在充滿干勁的狀態(tài)之中，增加工作效率；后者可以引導(dǎo)員工更加符合企業(yè)需求，有利于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，推動(dòng)企業(yè)行穩(wěn)致遠(yuǎn)的發(fā)展。因此，激勵(lì)應(yīng)當(dāng)被定義為企業(yè)為了提升員工工作狀態(tài)并規(guī)范員工行為的一種方式，使得員工自覺(jué)成為企業(yè)發(fā)展推動(dòng)力的作用。2.2企業(yè)員工激勵(lì)的主要方法員工激勵(lì)就是一個(gè)公司通過(guò)物質(zhì)或精神激勵(lì)等各種有效手段，激發(fā)員工工作動(dòng)力的過(guò)程劉怫翔劉怫翔.組織行為學(xué)[M].北京:科學(xué)出版社,2016:137.馬斯洛需求層次理論（如圖2-1）把人的需要從低到高分為五個(gè)基本層級(jí)，分別是生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。圖2.1馬斯洛需求層次理論需求層次理論表明，企業(yè)員工只有在低層目標(biāo)充分完成且這一低層目標(biāo)不再被需求以后才會(huì)主動(dòng)追求更高層級(jí)的需求。人的需求并未存在著完全的遞進(jìn)關(guān)系，所以激勵(lì)理論發(fā)展至今并不十分完善。但是，需求是否被滿足可以極大的影響企業(yè)員工對(duì)該企業(yè)的看法，需求未被滿足的員工忠誠(chéng)程度不高。所以，管理者需要運(yùn)用該理論去評(píng)估員工離職原因，以及對(duì)員工的離職做出合理科學(xué)的預(yù)測(cè)、估計(jì)和判斷。根據(jù)馬斯洛的人的需求層次分析，企業(yè)一般會(huì)設(shè)計(jì)具有多元化的激勵(lì)機(jī)制，才能達(dá)到滿足員工需求的程度。通過(guò)完善的激勵(lì)機(jī)制，讓員工工作更有干勁，保質(zhì)保量的完成工作。足夠完善的員工激勵(lì)機(jī)制甚至可以讓員工產(chǎn)生主人翁的意識(shí)，因而企業(yè)在建設(shè)員工激勵(lì)機(jī)制過(guò)程中，主要有以下兩種常見(jiàn)的激勵(lì)方式。2.2.1物質(zhì)激勵(lì)比較常見(jiàn)的一種物質(zhì)激勵(lì)方式是薪酬激勵(lì)。這種方式能直接刺激員工，讓員工處于積極狀態(tài)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)讓員工努力工作的目的。這種機(jī)制被廣泛運(yùn)用于企業(yè)員工激勵(lì)之中，國(guó)內(nèi)和國(guó)外均有廣泛應(yīng)用，尤其是廣泛的被應(yīng)用于中小企業(yè)之中，是最為常見(jiàn)的人力資源管理方式。這種激勵(lì)方式成本低，但是效率比較高，因而深受企業(yè)的喜愛(ài)。而且這種激勵(lì)方式能在短時(shí)間內(nèi)提升員工的工作效率，諸多企業(yè)都在使用。很多發(fā)展比較成熟的企業(yè)會(huì)使用年薪激勵(lì)方式，留住對(duì)企業(yè)有重大意義崗位的人才。比如，企業(yè)會(huì)對(duì)一部分管理崗位推行年薪制度，利于長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略或管理目標(biāo)的實(shí)施。同時(shí)，高年薪對(duì)這部分人才具有一定的吸引力，讓企業(yè)在人才爭(zhēng)奪中更容易獲得人才的青睞，也能達(dá)到在一定的時(shí)間內(nèi)留住人才的作用。對(duì)于一些人才爭(zhēng)奪激烈的技術(shù)性崗位來(lái)說(shuō)，行業(yè)內(nèi)專業(yè)技術(shù)過(guò)硬的人才較少，也可以應(yīng)用年薪激勵(lì)的方法，吸引這部分擁有高精尖技術(shù)的人才，通過(guò)高額的年薪誘惑其為企業(yè)工作。股權(quán)激勵(lì)這一方式主要存在于企業(yè)高管、股東之間，企業(yè)股東希望企業(yè)能夠更好的運(yùn)營(yíng)下去，因而會(huì)通過(guò)股權(quán)的方式激勵(lì)高管，讓其更好的為公司服務(wù)。但實(shí)際上，這種激勵(lì)方式容易出現(xiàn)道德風(fēng)險(xiǎn)，需要通過(guò)股東、高管之間更多的約束，實(shí)現(xiàn)兩者的利益最大化。一般股權(quán)激勵(lì)出現(xiàn)在上市公司、規(guī)模比較大的企業(yè)之中，中小企業(yè)因?yàn)楸旧眢w量小，很少使用股權(quán)激勵(lì)這一方式激勵(lì)員工。2.2.2精神激勵(lì)晉升、員工培訓(xùn)、授予榮譽(yù)稱號(hào)、情感關(guān)懷等方式都是能夠滿足員工精神需求的精神激勵(lì)方式。其中，晉升和員工培訓(xùn)是比較常見(jiàn)的精神激勵(lì)方式。晉升是指員工從企業(yè)底層一步步走上高層的過(guò)程。企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)自身運(yùn)作在組織內(nèi)形成了不同的層級(jí)，從而產(chǎn)生了晉升的條件，底層員工為了獲得晉升的資格就必須付出相應(yīng)的勞動(dòng)。企業(yè)在其中充當(dāng)評(píng)價(jià)員工的角色，如果該名員工符合要求，就能夠獲得晉升，反之，管理層如果不再符合企業(yè)需求，也可能出現(xiàn)降級(jí)的風(fēng)險(xiǎn)，因而達(dá)到激勵(lì)員工不斷符合企業(yè)發(fā)展需求的效果。晉升對(duì)企業(yè)內(nèi)所有員工都是公平的，因而這一方法成為人人皆可追求的目標(biāo)，而為之奮斗。培訓(xùn)能夠很好的幫助員工解決其工作能力的問(wèn)題，員工可以在培訓(xùn)激勵(lì)的過(guò)程中增加自己專業(yè)水平，培養(yǎng)自己的工作自信心，也是一種在滿足物質(zhì)需求基礎(chǔ)上對(duì)精神上的追求。第3章上海S公司簡(jiǎn)介3.1上海S公司簡(jiǎn)介上海S公司是一家主要經(jīng)營(yíng)鋼絲繩生產(chǎn)銷售的公司，企業(yè)全稱為“上海S鋼繩鎖具有限公司”。企業(yè)成立于1994年，20多年來(lái)深耕鋼絲繩生產(chǎn)，擁有世界級(jí)的生產(chǎn)設(shè)備。企業(yè)坐落于上海市寶山區(qū)月浦工業(yè)園，占地20000多平方米，生產(chǎn)的產(chǎn)品符合歐洲EN、日本JIS等標(biāo)準(zhǔn)，擁有BV工廠認(rèn)可證書(shū)、ABS工廠認(rèn)可證書(shū)、CCS工廠認(rèn)證證書(shū)、CE證書(shū)、ISO140012004環(huán)境認(rèn)證證書(shū)、安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化證書(shū)等證書(shū)，具有高品質(zhì)、高性能、高效益的特點(diǎn)。產(chǎn)品在我國(guó)鋼鐵冶煉、工程機(jī)械、港口裝卸、核電、水電、風(fēng)電、航空、航道、海工石油、鐵路、索道等主要的起重行業(yè)中具有一定的影響力，有一定的業(yè)績(jī)和良好的口碑。根據(jù)資料顯示，上海S公司注冊(cè)資本9370萬(wàn)元，在全國(guó)和全省范圍內(nèi)，均為優(yōu)秀企業(yè)。圖3.1上海S公司注冊(cè)資本情況圖在全國(guó)范圍內(nèi)，同行業(yè)的資金在5000萬(wàn)以上和1000-5000萬(wàn)區(qū)間的企業(yè)中，共有26家，上海S公司就是其中的一家，在這一區(qū)間內(nèi)注冊(cè)資本總共69000多萬(wàn)元，占比近80%。圖3.2上海S公司同業(yè)地位圖該公司員工主要分為中高層管理人員、技術(shù)人員、生產(chǎn)人員、銷售人員、質(zhì)檢人員、采購(gòu)人員等基層人員。具體組織架構(gòu)如圖3-3。圖3.3上海S公司組織架構(gòu)圖3.2上海S公司激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀雖然優(yōu)秀的員工能在各個(gè)方面均能夠獲得激勵(lì)機(jī)制的獎(jiǎng)勵(lì)，但在具體實(shí)施過(guò)程中，還是會(huì)產(chǎn)生諸多問(wèn)題，引發(fā)員工與企業(yè)產(chǎn)生沖突。3.2.1公司工資及福利現(xiàn)狀分析表3.1上海S公司員工薪酬構(gòu)成體系薪酬構(gòu)成基本工資績(jī)效工資獎(jiǎng)金津貼福利比例50%-60%30%7%5%8%如表3-1所示，上海S公司員工的主要?jiǎng)趧?dòng)所得為基本工資，占員工獲得的所有工資的50%-60%，這一工資主要是根據(jù)員工在公司的崗位以及在公司工作的時(shí)長(zhǎng)所決定的。相同崗位的基本工資是一致的，工作時(shí)間越久的員工，基本工資會(huì)更高一些。表3.2上海S公司績(jī)效考核構(gòu)成考核結(jié)果優(yōu)秀良好合格不合格比例0-10%0-20%60-90%無(wú)上限如表3-1所示，績(jī)效工資占到所有工資總額的30%，具體績(jī)效考核構(gòu)成見(jiàn)表3-2。目前該公司的績(jī)效考核周期為一個(gè)月一考核，還有年度考核。員工表現(xiàn)不佳，比如遲到、早退等，都會(huì)和該工資掛鉤，最后的得出的結(jié)果直接影響當(dāng)月的績(jī)效工資發(fā)放的金額，具體金額見(jiàn)下表3-3。年終考核由人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)組織實(shí)施，員工向所處部門(mén)提交個(gè)人申請(qǐng)，經(jīng)過(guò)評(píng)選后上報(bào)給人力資源部門(mén)，最終給予一定的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。表3.3上海S公司績(jī)效考核工資標(biāo)準(zhǔn)考核結(jié)果優(yōu)秀良好合格不合格績(jī)效工資150010008000除了基本工資和績(jī)效工資，上海S公司還有獎(jiǎng)金、津貼和福利，分別占所有工資的7%、5%、8%。獎(jiǎng)金是上海S公司給員發(fā)的年終獎(jiǎng)，如果企業(yè)一年的盈利水平比較好，就會(huì)給員工發(fā)放豐厚的獎(jiǎng)金。津貼是指技術(shù)津貼和高溫津貼。福利是指一些節(jié)日福利，和出差補(bǔ)助等，公司還給所有員工繳納了五險(xiǎn)一金，通常管理層的福利要明顯好于普通員工。3.2.2公司激勵(lì)方式及培訓(xùn)現(xiàn)狀分析上海S公司目前晉升渠道相對(duì)較單一，晉升的方式就是高層任命的方式，沒(méi)有相應(yīng)的流程規(guī)范晉升的方式，晉升機(jī)制比較匱乏。在實(shí)際的公司運(yùn)營(yíng)中，甚至出現(xiàn)了員工晉升與日?？己私Y(jié)果完全不一致的狀況，讓日?？己私Y(jié)果流于形式，完全不能成為晉升的依據(jù)，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)的任命缺乏合理的依據(jù)，讓企業(yè)員工怨聲載道。上海S公司還采用了培訓(xùn)激勵(lì)的方式激勵(lì)員工。如表3-4所示，對(duì)于新進(jìn)入上海S公司的員工，企業(yè)會(huì)對(duì)其進(jìn)行上崗培訓(xùn)，主要就是讓其熟悉公司的文化、規(guī)定、業(yè)務(wù)以及自己需要掌握的專業(yè)技能，并讓該員工快速適應(yīng)上海S公司的環(huán)境，勝任自己的工作。對(duì)于工作了一段時(shí)間的老員工，因?yàn)槠浔憩F(xiàn)優(yōu)異，可能會(huì)安排其深入的學(xué)習(xí)自己崗位技能，迅速提高工作能力，讓其在自己的工作崗位上更好的發(fā)光發(fā)熱。對(duì)于企業(yè)的一些高層管理人員、中層管理人員，通常公司會(huì)為其安排外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)，比如，參加學(xué)術(shù)講座。對(duì)那些重點(diǎn)培養(yǎng)的中高層，企業(yè)也會(huì)安排其進(jìn)入大學(xué)進(jìn)修，提升其管理水平。表3-4上海S公司培訓(xùn)激勵(lì)方式培訓(xùn)人員新入職員工優(yōu)秀老員工中高層管理者培訓(xùn)方式上崗培訓(xùn)在崗培訓(xùn)外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)第4章上海S公司員工激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題分析4.1激勵(lì)機(jī)制無(wú)激勵(lì)作用首先，上海S公司的激勵(lì)機(jī)制沒(méi)有按照員工年齡、專業(yè)程度、需求等差異進(jìn)行分門(mén)別類，也沒(méi)有滿足他們需求同時(shí)也符合企業(yè)發(fā)展的機(jī)制，因而整個(gè)激勵(lì)機(jī)制并沒(méi)有達(dá)到激勵(lì)員工的效果。企業(yè)如果只是一味的考慮自己的需求，沒(méi)有照顧到不同員工的需求，短期內(nèi)會(huì)影響企業(yè)效益，影響企業(yè)自身的發(fā)展。上海S公司的核心人員主要為核心技術(shù)人員、管理人員、銷售精英，這些人員都是企業(yè)最為寶貴的財(cái)富，上海S公司想要實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展，主要仰仗這些人才在自己工作崗位上發(fā)光發(fā)熱，如果他們消極怠工，對(duì)企業(yè)百害而無(wú)一利。而且這些人員擁有一定的影響力，他們對(duì)工作不上心，或者跳槽到待遇更好的企業(yè)，對(duì)于上海S公司來(lái)說(shuō)，都是一件負(fù)面影響極大的事情。企業(yè)近三年來(lái)，技術(shù)人員離職人數(shù)連年增長(zhǎng)，和技術(shù)人員激勵(lì)機(jī)制效果不佳有極大的關(guān)系。上海S公司并未意識(shí)到這一點(diǎn)，因而沒(méi)有將這些核心人員和普通員工區(qū)分開(kāi)來(lái)，激勵(lì)機(jī)制如同紙上談兵，毫無(wú)實(shí)際作用。表4-1上海S公司近三年技術(shù)崗位離職人數(shù)年份201720182019技術(shù)部門(mén)離職人員數(shù)量5711上海S公司雖然采用了培訓(xùn)激勵(lì)的方式培養(yǎng)員工，但是在具體的培訓(xùn)過(guò)程中也出現(xiàn)了諸多問(wèn)題，主要在于培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)對(duì)象不匹配，沒(méi)有針對(duì)具體人員的培訓(xùn)需求制定相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，導(dǎo)致“為了培訓(xùn)而培訓(xùn)”。經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的員工并沒(méi)有感覺(jué)到自己學(xué)到了想要學(xué)習(xí)的專業(yè)技能，知識(shí)水平也沒(méi)有較高的提升。而且有的員工感覺(jué)自己浪費(fèi)了正常工作和休息的時(shí)間，得不償失，從而產(chǎn)生了抵觸情緒，排斥參加企業(yè)安排的培訓(xùn)課程。4.2人才選拔機(jī)制不合理企業(yè)日常開(kāi)展生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)活動(dòng)需要管理者能夠根據(jù)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀制定合理的企業(yè)制度，并嚴(yán)格準(zhǔn)守該制度開(kāi)展企業(yè)管理活動(dòng)。但在上海S公司之中，管理者根據(jù)自己喜好進(jìn)行管理活動(dòng)，人員的晉升全憑自己好惡，完全無(wú)視企業(yè)本身的考評(píng)結(jié)果，晉升的路徑也非常不固定，經(jīng)常出現(xiàn)跨部門(mén)的情況，甚至出現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)口頭承諾，但最終沒(méi)有落實(shí)的情況。上海S公司缺乏合理的晉升機(jī)制，導(dǎo)致晉升渠道成為空談，使得員工晉升這一激勵(lì)機(jī)制沒(méi)有很好地發(fā)揮效用，使得員工看不到晉升空間而流失諸多人才。尤其是專業(yè)技術(shù)人員跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司，不僅喪失了行業(yè)內(nèi)頂尖的技術(shù)，也會(huì)給整個(gè)企業(yè)環(huán)境營(yíng)造一種士氣上的低落，影響整個(gè)技術(shù)部門(mén)的運(yùn)作。4.3員工激勵(lì)方式單一一方面，上海S公司對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制比較單一。主要是靠薪酬激勵(lì)，其余激勵(lì)機(jī)制，比如晉升機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制，基本上都起不到激勵(lì)的作用，而且形式過(guò)于老化，需要更多元化的激勵(lì)機(jī)制，刺激員工的工作積極性。甚至有管理者抱怨企業(yè)給員工發(fā)了工資，員工就應(yīng)當(dāng)全力以赴的給企業(yè)工作，導(dǎo)致除了薪酬之外的激勵(lì)方式匱乏。而且只有員工真得表現(xiàn)極佳的時(shí)候，為企業(yè)帶來(lái)巨大收益的時(shí)候，該名員工才會(huì)獲得物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，這種方式無(wú)視員工在物質(zhì)之外其他方面的需求，很難達(dá)到想要的效果。而且，會(huì)給員工一種和企業(yè)只有利益關(guān)系的錯(cuò)覺(jué)，如果遇到更好的待遇，員工會(huì)毫不猶豫的跳槽。另一方面，上海S公司對(duì)管理人員的激勵(lì)方式不足。管理人員既有一定的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，也有一定的工作經(jīng)驗(yàn)，所以必須要留住這部分優(yōu)秀的人才。目前上海S公司在薪資結(jié)構(gòu)中，只有基本工資、績(jī)效考核工資、獎(jiǎng)金、津貼和福利，沒(méi)有持股、股權(quán)分配等長(zhǎng)期激勵(lì)手段，這也會(huì)給企業(yè)發(fā)展埋下隱患。4.4企業(yè)精神激勵(lì)建設(shè)不足根據(jù)馬斯洛需求理論，當(dāng)人們低層次的物質(zhì)需求達(dá)到滿足后，就會(huì)開(kāi)始追尋精神上的要求。通過(guò)搜集上海S公司資料得知，比起精神激勵(lì)建設(shè)，企業(yè)更注重實(shí)際的企業(yè)效益，管理者也把更多的注意力放在利益最大化上。上海S公司的激勵(lì)機(jī)制主要體現(xiàn)在晉升和員工培訓(xùn)方面，但因?yàn)槁鋵?shí)不足，沒(méi)有達(dá)到應(yīng)有的效果。這就讓上海S公司在員工精神激勵(lì)方面比較匱乏。精神激勵(lì)的匱乏讓員工很難在精神層次與企業(yè)建立聯(lián)系，一切關(guān)系緊靠利益維系，讓員工同上海S公司的關(guān)系比較緊張，員工也沒(méi)有感受到歸屬感、榮譽(yù)感，企業(yè)一旦發(fā)生任何問(wèn)題，員工能夠迅速的抽離，或者有更好的工作環(huán)境，員工也會(huì)毫不猶豫的離開(kāi)。第5章上海S公司員工激勵(lì)機(jī)制的完善措施5.1了解并滿足員工需求根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的意識(shí)來(lái)源于需求是否被滿足，因而要想建立完善的員工激勵(lì)機(jī)制，就需要進(jìn)行員工需求分析，在企業(yè)發(fā)展和員工需求之間找到平衡點(diǎn)。在了解了員工需求后，根據(jù)這些信息制定有效的激勵(lì)機(jī)制，這樣也能夠節(jié)約資源，達(dá)到事半功倍的效果。不同崗位、不同背景、不同專業(yè)水準(zhǔn)的人員需求是不同的。比如，對(duì)上海S公司技術(shù)人員來(lái)說(shuō)，這類人員是企業(yè)的稀缺資源，直接決定了企業(yè)的前途和命運(yùn)，必須制定有效的激勵(lì)機(jī)制提高他們的創(chuàng)新能力、技術(shù)水平。據(jù)了解，該崗位員工除了物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)外，對(duì)專業(yè)技術(shù)方面也有一定的需求，因而上海S公司可以為他們安排相應(yīng)的培訓(xùn)激勵(lì)。對(duì)于工作效率比較高的員工，也可給予更好的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于有重大技術(shù)突破的技術(shù)員工，企業(yè)應(yīng)當(dāng)給予更為豐厚的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。5.2完善企業(yè)晉升機(jī)制目前，上海S公司的晉升通道并不暢通，公司任命的晉升方法已經(jīng)制約了晉升路徑，企業(yè)員工看不到清晰、明確的晉升路徑，并認(rèn)為企業(yè)晉升之路缺乏公平、公正、公開(kāi)。因而企業(yè)應(yīng)當(dāng)完善晉升機(jī)制，采取競(jìng)爭(zhēng)為主、任命為輔的方式，讓員工明確努力方向，更好地發(fā)揮晉升在員工激勵(lì)中的作用。其中，技術(shù)人員應(yīng)當(dāng)有自主選擇是否晉升為管理崗位的權(quán)利，對(duì)于那些想要上升為管理人員的技術(shù)人員，企業(yè)應(yīng)當(dāng)評(píng)估其技術(shù)能力和管理能力，在能力符合標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，允許其轉(zhuǎn)入管理層發(fā)展，這樣才能增強(qiáng)其工作信念和工作動(dòng)力。5.3綜合運(yùn)用多種激勵(lì)方式企業(yè)員工數(shù)量眾多，每一個(gè)員工的需要并不相同，因而就需要綜合運(yùn)用多種激勵(lì)方式，并考慮崗位需求，制定更為多樣化的激勵(lì)方式。靈活的激勵(lì)方式能夠直接滿足員工需求，提高激勵(lì)效果，達(dá)到事半功倍的效果。在具體的實(shí)施過(guò)程中，要注意激勵(lì)機(jī)制的合理性，以及實(shí)施的規(guī)范性，杜絕以往領(lǐng)導(dǎo)“只承諾，不落實(shí)”的情況。5.4加強(qiáng)精神激勵(lì)建設(shè)精神激勵(lì)建設(shè)成本低，效率高，與上述激勵(lì)方法有機(jī)融合，能夠更好的滿足員工的精神需求，提升員工工作積極性。上海S公司可以采用以下精神激勵(lì)方法。5.4.1目標(biāo)激勵(lì)公司應(yīng)該為員工制定切實(shí)可行的工作目標(biāo)，明確他們每月、每季度和每年的工作目標(biāo)，當(dāng)每一個(gè)員工完成公司給自己制定的短期目標(biāo)時(shí)就是公司總體目標(biāo)的進(jìn)一步推進(jìn)，這樣員工不僅可以獲得實(shí)質(zhì)性的激勵(lì)，而且在完成目標(biāo)的同時(shí)也能認(rèn)可企業(yè)，并相信公司可以為其自身提供一些發(fā)展和上向上的空間。在目標(biāo)激勵(lì)的過(guò)程中應(yīng)該重視以下幾方面：第一，在制定員工工作目標(biāo)時(shí)，應(yīng)該充分考慮員工的工作崗位和工作性質(zhì)，制定科學(xué)合理的目標(biāo)，將員工個(gè)人目標(biāo)和公司目標(biāo)聯(lián)系在一起。第二，目標(biāo)必須具有挑戰(zhàn)性，但又不宜設(shè)置太高的目標(biāo)，要保證經(jīng)過(guò)員工的不懈努力，這個(gè)目標(biāo)最終是可以達(dá)到的，而不是給員工“畫(huà)餅”，不切實(shí)際。第三，公司給員工制定的個(gè)人目標(biāo)要明示，激發(fā)員工的使命感，讓員工認(rèn)識(shí)到自身工作的意義，在完成工作任務(wù)的過(guò)程中達(dá)到自我激勵(lì)的作用。5.4.2晉升激勵(lì)公司應(yīng)該形成一個(gè)完善的晉升渠道，將職位劃分為不同等級(jí)，依據(jù)員工的工作表現(xiàn)及能力選擇性的晉升崗位，晉升之后員工的薪資待遇及福利水平都會(huì)有所提高，以此來(lái)激勵(lì)員工要努力工作才會(huì)得到公司的賞識(shí)和晉升機(jī)會(huì)。為員工規(guī)劃未來(lái)的發(fā)展方向，讓員工職業(yè)發(fā)展更具目標(biāo)性，制定晉升機(jī)制，有助于激起員工的工作激情，增強(qiáng)員工挑戰(zhàn)自我的信念。此外，公司應(yīng)該豐富員工的工作日?；顒?dòng)，根據(jù)員工績(jī)效對(duì)員工推行優(yōu)秀員工旅游團(tuán)建活動(dòng)，激發(fā)員工的活力，驅(qū)趕員工的惰性，讓員工激情滿滿的進(jìn)入到工作狀態(tài)中，員工之間爭(zhēng)當(dāng)優(yōu)秀員工，目的是獲得旅游等福利活動(dòng)，從而達(dá)到有效的激勵(lì)作用。5.4.3物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合上海S公司應(yīng)該明確自己公司的工作性質(zhì)和企業(yè)特點(diǎn)，根據(jù)雙因素激勵(lì)理論，在激勵(lì)員工的手段上，物質(zhì)因素和精神因素相配合運(yùn)用。物質(zhì)激勵(lì)只是單純的滿足員工的薪酬需要，該公司僅僅在這方面激勵(lì)員工，從來(lái)沒(méi)有運(yùn)用過(guò)精神激勵(lì)的方式，所以員工的激勵(lì)激勵(lì)效果微弱，激勵(lì)制度存在漏洞。該公司應(yīng)該結(jié)合自身企業(yè)特點(diǎn)，創(chuàng)建一個(gè)以物質(zhì)激勵(lì)為基礎(chǔ)，精神激勵(lì)加以輔助的多元化激勵(lì)制度，科學(xué)的運(yùn)用好這種激勵(lì)模式，才能更高效的激起員工的主觀能動(dòng)性。但該公司實(shí)行精神激勵(lì)時(shí)應(yīng)該注意：完善保健因素，注重改善公司政策和工作環(huán)境，公司文化建設(shè)是經(jīng)營(yíng)管理中的一個(gè)重點(diǎn)方面建設(shè)，員工只有將公司文化真正融入到自身的職業(yè)發(fā)展觀念中，才能將自己的目標(biāo)和公司的發(fā)展聯(lián)合在一起，這樣才能有助于公司和員工的長(zhǎng)久發(fā)展，將精神激勵(lì)運(yùn)用到員工平時(shí)的工作中。結(jié)論企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，都想要實(shí)現(xiàn)利益最大化，如何正確的人在正確的崗位上努力工作，又如何讓員工在自己的工作崗位上發(fā)揮自己的光和熱，這是每個(gè)企業(yè)需要深入研究的問(wèn)題。本文通過(guò)以上海S公司的激勵(lì)機(jī)制為契機(jī)，找到了企業(yè)發(fā)展過(guò)程中激勵(lì)機(jī)制出現(xiàn)的問(wèn)題，并提出了