勞動關(guān)系學(xué)大綱(自行整理)

第一章勞動關(guān)系導(dǎo)論第一節(jié)勞動關(guān)系的概述（名詞）勞動關(guān)系：是勞動者（雇員）與雇主（我國稱用人單位）之間在勞動過程中所形成的社會經(jīng)濟關(guān)系的統(tǒng)稱。201201名詞“勞動關(guān)系“在不同的國家或不同的體制下，又被稱為勞資關(guān)系，雇傭關(guān)系，勞使關(guān)系，勞動關(guān)系，產(chǎn)業(yè)關(guān)系等。近年來，勞動關(guān)系研究范圍已經(jīng)逐步擴大到與工作相關(guān)的全部問題，諸如高績效工作，職業(yè)安全和健康，雇傭歧視，雇員滿意度，工作安全，國際勞動關(guān)系比較研究。（名詞）我國勞動關(guān)系的含義：指勞動者在運用勞動能力，實現(xiàn)勞動過程中與用人單位之間產(chǎn)生的經(jīng)濟社會關(guān)系。（含義）勞動：是人們改變勞動對象，使之適合自己需要的有意識，有目的的活動。1.勞動具有自然性質(zhì)，2,勞動也具有社會性質(zhì)。（含義）我國勞動關(guān)系中的勞動，專指勞動者為謀生而從事的，履行勞動義務(wù)的，有組織的，崗位相對固定的集體勞動。主要包括：（1）從主體上看，它是以職工身份，所從事的勞動。2）從目的上看，它是作為一種謀生手段的職業(yè)勞動。（3）從性質(zhì)上看，它是履行勞動法律義務(wù)的勞動。（4）從形式上看，它是用人單位內(nèi)部有組織的集體勞動。（含義）勞動關(guān)系的本質(zhì)是管理方和勞動者個人及團體之間產(chǎn)生的，由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作，沖突，力量和權(quán)力關(guān)系的總和，它會受到一定社會的經(jīng)濟，技術(shù)，政策，法律制度和社會文化背景的影響。勞動關(guān)系的本質(zhì)：合作、沖突、力量、權(quán)利；沖突的形式，對勞動者來說，有罷工、曠工、怠工、抵制、辭職等；對資方而言，有關(guān)閉工廠、懲罰或解雇等勞動關(guān)系雙方選擇合作還是沖突，取決于雙方的力量對比。（簡答）力量分為：勞動力市場力量和雙方對比關(guān)系的力量。勞動力市場力量，反映了工作的相對稀缺程度，一般而言，勞動者技能越高，其市場力量就越強。雙方對比關(guān)系的力量，是指勞動者進入就業(yè)組織后，所具有的能夠影響資方的程度，其中尤以退出，罷工，崗位三種力量最為重要。（名詞）勞動關(guān)系主體:指勞動關(guān)系中勞動力的所有者和勞動力的使用者。即擁有勞動力的雇員（勞動者）和使用勞動力的雇主（用人單位）從狹義上講，勞動關(guān)系的主體包括兩方，一方是雇員以及以工會為主要形式的雇員團體二方，是雇主以及雇主協(xié)會；從廣義上講，勞動關(guān)系主體還包括政府。--200901簡（名詞）雇員：是指在就業(yè)組織中，本身不具有基本經(jīng)營決策權(quán)利并從屬于這種決策權(quán)利的工作者。（雇員不包括自由職業(yè)者，自雇傭者。）（名詞）勞動關(guān)系中的雇員：指具有勞動權(quán)利能力和行為能力，由雇主雇傭并在其管理下從事勞動以獲得工資收入的法定范圍內(nèi)的勞動者。（簡答）勞動關(guān)系中的雇員：一般包括以下含義：（1）雇員是被雇傭的人員；（2）雇員是在雇主管理下從事勞動的人員；（3）雇員是以工資為勞動收入的人員（4）法定某種或某幾種人員不屬于雇員，如公務(wù)員，軍事人員，農(nóng)業(yè)工人，企業(yè)的高層管理者。雇員團體：是指因為共同利益、興趣或目標而組成的雇員組織，包括工會和類似于工會組織的雇員協(xié)會和專門的職業(yè)協(xié)會（單選）工會的主要目標是代表并為其成員爭取利益和價值。（工會是雇員團體的最主要的形式）（單選）1925年中華全國總工會成立，是一個統(tǒng)一的全國性群眾團體。（單選）中國工會的最高權(quán)力機關(guān)是5年一屆的全國代表大會和它所選舉的中華全國總工會執(zhí)行委員會（名詞）雇主：也稱“管理方”或資方，是指雇用他人為其工作，并須支付工資或報酬的法人或自然人。（單選）雇主可以包括雇用勞工的業(yè)主，經(jīng)營負責(zé)人或代表業(yè)主處理有關(guān)勞動事務(wù)的人。雇主處于管理地位，享有對員工“勞動請求權(quán)”和“指示命令權(quán)”。（名詞）雇主組織：是雇主依法組成的，旨在代表，維護和增進雇主在勞動關(guān)系中的共同利益而與工會抗衡和交涉的團體。P396（簡答）政府在勞動關(guān)系中角色？p111.是勞動關(guān)系立法的指定者2，是公共利益的維護者3.是公共部門的雇主。（單選）勞動關(guān)系就其構(gòu)成形態(tài)而言，可以分為個別勞動關(guān)系和集體勞動關(guān)系。（簡答）個別勞動關(guān)系和集體勞動關(guān)系及其特點：P12個別勞動關(guān)系：個別勞動關(guān)系是勞動關(guān)系的基本形態(tài)，是勞動者個人與雇主之間通過書面或口頭的勞動合同，來確定和規(guī)范雙方的權(quán)利義務(wù)。特點：1.人格上的從屬性人格上的從屬性主要體現(xiàn)為：1，勞動者要服從用人單位的工作規(guī)則2，勞動者要服從用人單位的指示和命令，3，接受監(jiān)督，檢查的義務(wù)4，勞動者有接受制裁的義務(wù)。2.經(jīng)濟上的從屬性（經(jīng)濟從屬性的重點在于勞動者的勞動并不是為自己，而是從屬他人，為實現(xiàn)他人目的而勞動）（二）集體勞動關(guān)系：是勞動者通過行使團結(jié)權(quán)，組成工會來實現(xiàn)自我保護，并進而平衡和協(xié)調(diào)勞動關(guān)系。集體勞動關(guān)系的一方是工會組織，另一方為雇主會雇主組織，是團體對團體的關(guān)系特點：1.獨立自主性（集體勞動關(guān)系的主體，即工會與雇主或雇主組織之間不存在著相互隸屬會附屬的關(guān)系）2.明確的團體利益意識（集體勞動關(guān)系具有明確的團體利益，工會的目的在于促進勞動條件的改善和提高勞動者的經(jīng)濟地位）（簡答）勞動關(guān)系的特點（特性）：P14---200910簡答1.個別性與集體性2.平等性與隸屬性3.對等性與非對等性4.經(jīng)濟性、法律性與社會性(論述)勞動關(guān)系的實質(zhì)：沖突與合作P15—201001簡答（1）合作的含義：是指在組織中，管理方與雇員要共同生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)，并在很大程度上遵守一套既定制度和規(guī)則的行為（2）合作的根源：勞動關(guān)系理論一般以為，合作的根源主要由兩方面組成，即“被迫”和“獲得滿足”（一）“被迫”：是指雇員迫于壓力而不得不合作，即雇員如果要謀生，就得與雇主建立雇傭關(guān)系（二）“獲得滿足”1.“獲得滿足”主要建立在員工對雇主的信任基礎(chǔ)之上，這種信任來自對立法公正的理解和對當前管理權(quán)力的限制措施2.大多數(shù)工作都有積極的一面，這是勞動者從工作中獲得滿足的更重要的原因3.管理方努力使雇員獲得滿足（3）沖突的含義：由于雙方的利益、目標和期望常常會出現(xiàn)分歧，產(chǎn)生沖突，甚至彼此背道而馳，因而沖突也在所難免。沖突的形式，對勞動者來說，有罷工、曠工、怠工、抵制、辭職等；對資方而言，有關(guān)閉工廠、懲罰或解雇等（4）沖突的根源；（根本根源、背景根源）根本根源：異化的合法化、客觀的利益差異、雇傭關(guān)系的性質(zhì)背景根源：廣泛的社會不平等、勞動力市場狀況、工作場所的不公平、工作本身的屬性（5）沖突的表現(xiàn)方式?jīng)_突的表現(xiàn)方式包括明顯的沖突和潛在的沖突最明顯的沖突有：罷工(罷工是表達集體不滿的唯一有意義的形式)不太明顯的沖突形式：各種“不服從”行為；怠工、辭職；權(quán)利義務(wù)的協(xié)商（簡答）沖突與合作的影響因素、p25（一）文化因素的解釋（二）非文化因素的解釋1.“客觀”的工作環(huán)境2.管理政策和實踐3.宏觀經(jīng)濟環(huán)境和政府政策（三）沖突和合作的根源與影響因素之間的關(guān)系1.人力資源策略的局限性（很多管理者為保證工人的忠誠度和工作認同，采取了進步的人力資源策略，以此為減少沖突、增加合作的根源的主要方法）2.理解工會和集體談判制度（新保守主義學(xué)派的支持者們認為，工會是勞動者與管理方之間的人為保障，是沖突產(chǎn)生的不必要的原因）第三節(jié)勞動關(guān)系的外部環(huán)境（簡答）影響勞動關(guān)系的外部環(huán)境包括：p28答：經(jīng)濟環(huán)境技術(shù)環(huán)境，政策環(huán)境，法律和制度環(huán)境社會文化環(huán)境領(lǐng)會：環(huán)境因素對勞動關(guān)系的影響1.經(jīng)濟環(huán)境（往往會首先影響勞動者的工資福利水平，就業(yè)，工作轉(zhuǎn)換，以及工人運動和工會的發(fā)展，其次會影響到產(chǎn)品的生產(chǎn)，工作崗位設(shè)計，工作程序等，最后可能會影響勞動關(guān)系的整體狀況）2.技術(shù)環(huán)境（技術(shù)環(huán)境的變化會改變勞動力市場上不同技術(shù)種類工人的供求狀況）3.政策環(huán)境（是指政府的各種政策方針，包括貨幣政策和財政政策、關(guān)于就業(yè)的政策、教育和培訓(xùn)的政策以及其他政策。其中就業(yè)政策對于勞動力市場以及就業(yè)組織中的勞動關(guān)系影響最大；貨幣政策和財政政策會通過宏觀經(jīng)濟環(huán)境來影響各盈利組織的勞動關(guān)系；教育和培訓(xùn)政策主要作用于人力資本投資的供求，教育和培訓(xùn)政策對于勞動關(guān)系具有更加長期的影響）4.法律和制度環(huán)境（法律和制度環(huán)境是指規(guī)范雇傭關(guān)系雙方行為的法律和其他力量的機制，這些機制規(guī)定了雙方的權(quán)利義務(wù)，并具有相對的穩(wěn)定性）5.社會文化環(huán)境（社會文化環(huán)境由各國、各地區(qū)甚至各工種的主流傳統(tǒng)習(xí)慣、價值觀、信仰等組織）第二章勞動關(guān)系理論第一節(jié)勞動關(guān)系理論：各學(xué)派的觀點p35按照政治趨向上的“右翼”（保守）到“左翼”（激進）順序排列：新保守派—管理主義學(xué)派—正統(tǒng)多元論學(xué)派---自由改革主義學(xué)派---激進派簡答：勞動關(guān)系五大理論學(xué)派其主要區(qū)別體現(xiàn)在：1.對雇員和管理方之間的目標和利益差異的重要程度，認識各不相同2.在市場經(jīng)濟中，對這些差異帶來的問題提出了不同的解決方案3.對雙方的力量分布和沖突的作用持不同看法4.在工會的作用，以及當前體系所需的改進等方面各執(zhí)一詞。單選:五大學(xué)派最關(guān)注的問題詳見P36新保守派---效率最大化管理主義學(xué)派—雇員忠誠度的最大化正統(tǒng)多元論—均衡效率和公平自由改革主義學(xué)派---減少不公平和不公正激進派---減少體系內(nèi)的力量不均衡一，新保守派；（新保守派也稱新自由派或新古典學(xué)派，基本由保守主義經(jīng)濟學(xué)家組成）這一學(xué)派主要關(guān)注經(jīng)濟效率最大化，主要研究，分析市場力量的作用，認為市場力量能使企業(yè)最求效率最大化，而且也能確保雇員得到公平合理的待遇，在奉行新保守派思想的國家中，以美國模式最為典型，加拿大和愛爾蘭的主流思想也使新保守主義二，管理主義學(xué)派；（管理主義學(xué)派多由組織行為學(xué)者和人力資源管理專家組成），該學(xué)派更關(guān)注就業(yè)關(guān)系中員工的動機，以及員工對企業(yè)的高度認同，忠誠度問題。該學(xué)派對待工會的態(tài)度是模糊的，自20世紀70年代后期起，日本勞動關(guān)系模式成為該學(xué)派主張的典范，。“終身雇傭”“年功序列”“企業(yè)工會”是日本勞動關(guān)系的突出特點。---與管理主義學(xué)派主張比較接近的還有英國模式三，正統(tǒng)多元論學(xué)派；（正統(tǒng)多元論學(xué)派由傳統(tǒng)上采用制度主義方法的經(jīng)濟學(xué)家和勞動關(guān)系學(xué)者組成，）該學(xué)派主要關(guān)注經(jīng)濟體系中對效率的需求和雇傭關(guān)系中對公平的需求之間的平衡，主要研究勞動法律，工會和集體談判制度。德國是實施正統(tǒng)多元論學(xué)派政策最典型的國家。四，自由改革主義學(xué)派（自由改革主義學(xué)派更具有批判精神，積極主張變革），該學(xué)派十分關(guān)注如何減少或消滅工人受到的不平等和不公正待遇。自由改革主義學(xué)派的最大特點是提出了“結(jié)構(gòu)不公平“理論。典模式是自由改革主義學(xué)派觀點最具有代表性的實例五．激進派（激進派具有比其他學(xué)派更加深刻的思想內(nèi)涵，主要由西方馬克思主義者組成）激進派所關(guān)注的問題同自由改革主義學(xué)派有很多相同的，但它更關(guān)注勞動關(guān)系中雙方的沖突以及對沖突過程的控制。典型模式：前南斯拉夫的工人自治制度；瑞典的梅得而計劃；西班牙巴斯克地區(qū)的孟作根體系第二節(jié)勞動關(guān)系的價值取向：一元論與多元論關(guān)于管理者和工會，管理者和雇員關(guān)系的基礎(chǔ)，有兩種基本觀點：（1）一元論；（2）多元論P48（1）一元論的觀點；一元論觀點強調(diào)資方的管理權(quán)威，要求雇員忠誠于企業(yè)的價值觀。管理者普遍持一元觀點，他們將自己的作用視為指導(dǎo)和控制工人來達到經(jīng)濟增長的目的。如果產(chǎn)生了沖突，持這一價值觀的管理者會發(fā)現(xiàn)很難理解沖突產(chǎn)生的原因：一、溝通失敗二、因為某些人的煽動、蠱惑或者企業(yè)在招聘階段選人不當（2）多元論觀點：多元論觀點則承認沖突，甚至認為在工作場所沖突的存在是不可避免的。單選：人力資源管理哲學(xué)強調(diào)奉獻和相互依存，其基礎(chǔ)是雇員關(guān)系的一元論。P49一元論和多元論的適用范圍：P501.傳統(tǒng)型企業(yè)（這一傳統(tǒng)的勞動關(guān)系管理類型，強調(diào)一元論，主張用強有力的管理反對工會）2.精明的家長型企業(yè)（從本質(zhì)上屬于一元論，但它不理所當然的認為雇員會接受企業(yè)的目標或自動地認為管理者的決策正當，而主張花費大量時間和資源以確保雇員采取正確態(tài)度）3.精明的現(xiàn)代型企業(yè)（就這類組織接受工會和集體談判作為協(xié)商確定就業(yè)條件和待遇的方式而言，他們是堅定的多元論者）4.標準現(xiàn)代型企業(yè)（這類組織承認工會，也接受集體談判，一般而言高層管理者更傾向于一元論觀點，而職位較低的管理者由于更接近產(chǎn)品的生產(chǎn)和服務(wù)，可能更傾向于多元論觀點）第三節(jié)勞動關(guān)系調(diào)整模式簡答：勞動關(guān)系主要調(diào)整模式：p52（1）斗爭模式；（是以某種特定的意識形態(tài)為指導(dǎo)，認為勞資關(guān)系是建立在生產(chǎn)資料私有制基礎(chǔ)上的具有階級斗爭性質(zhì)的關(guān)系，其表現(xiàn)形式是雇傭勞動和剩余價值的生產(chǎn)，其本質(zhì)是削弱與被剝削的關(guān)系）（2）多元放任模式；（這一模式秉承新古典學(xué)派勞動關(guān)系理論，認為市場是決定就業(yè)狀況的至關(guān)重要的因素，工會或工會運動對市場機制的運行和發(fā)展具有副作用或負面影響，主張減少政府對勞動關(guān)系的干預(yù)）（3）協(xié)約自治模式；（勞資抗衡、勞資制衡）勞資抗衡：這模式以勞資對立抗衡為主軸，完全排除國家干預(yù)。以法國，意大利等西歐國家為代勞資制衡：“制衡”是對“抗衡”模式的修正與超越，是勞動者以勞工的身份參與經(jīng)營，其形式包括從“參與決定”到“共同經(jīng)營”，其基本思想是從消極保護勞工，轉(zhuǎn)為積極的由勞資雙方共同參與決定企業(yè)經(jīng)濟活動，為德國，奧地利所特有。（4）統(tǒng)合模式（社會統(tǒng)合模式、經(jīng)營者統(tǒng)合模式、國家統(tǒng)合模式）社會統(tǒng)合模式：---瑞典特征：1.勞資雙方的關(guān)系以整個社會為背景；2，工會在跨企業(yè)的團結(jié)權(quán)方面具有很強大的力量3.集體意識與階級認同存在于社會階層4，勞工對其勞動階層的忠誠高于本身的產(chǎn)業(yè)內(nèi)容：1.工會聯(lián)盟與雇主聯(lián)盟力量均十分龐大，并共同構(gòu)成強大的勞動市場組織2.勞資雙方都愿意保持工業(yè)和平，都明確反對國家干預(yù)3.設(shè)立爭議處理機構(gòu)4.勞資雙方組織的影響擴大5.成為集團利益組織，插足政界，發(fā)表政見左右輿論經(jīng)營者統(tǒng)合模式：特征：p55---日本1.勞資關(guān)系主要發(fā)生在企業(yè)層級2.工會在跨企業(yè)的團結(jié)權(quán)方面不具有強大的力量3.集體意識與階級認同只存在于產(chǎn)業(yè)階級4.勞動者對本產(chǎn)業(yè)的忠誠高于對其他勞動階層的忠誠國家統(tǒng)合模式：---美國1.國家對勞資雙方采取強而有力的控制手段，對勞動契約采取干預(yù)態(tài)度，對集體勞動關(guān)系予以壓縮2.以勞動基準法為核心，國家公權(quán)力對勞資雙方的勞動契約直接介入、干預(yù)和管制3.在勞動安全衛(wèi)生與勞動監(jiān)督檢查方面，采取官僚本位主義，缺乏工會勞動者的參與4.勞動力市場政策主要是為了配合國家經(jīng)濟發(fā)展計劃，而較少從勞動者的立場進行規(guī)劃，體現(xiàn)勞動者利益單選：美國勞動關(guān)系學(xué)者鄧普洛最早以統(tǒng)和模式對勞資政三者之間的關(guān)系加以說明，《產(chǎn)業(yè)關(guān)系體系》第三章勞動關(guān)系的歷史和制度背景第一節(jié)早期工業(yè)化時代的勞動關(guān)系單選：勞動關(guān)系是隨著資本主義生產(chǎn)方式的產(chǎn)生而出現(xiàn)的。1）18世紀中期，以蒸汽機的發(fā)明為標志的產(chǎn)業(yè)革命從英國開始，全球進入了一個新的時代——資本主義工業(yè)化時代2）工業(yè)革命的直接成果是工廠制度的建立，它是資本主義發(fā)展的微觀基礎(chǔ)單選：亞當.斯密是英國古典經(jīng)濟學(xué)家，在斯密管理思想盛行年代，企業(yè)將追求利潤作為唯一目標，雇主極力壓低工人工資，延長工時，增加勞動強度，以獲得更多的利潤。單選：1802年英國通過的《學(xué)徒健康與道德法》，被視為第一個具有現(xiàn)代意義的勞動法規(guī)。美國早期的工會具有中世紀同業(yè)互助會的性質(zhì)。簡答：早期工業(yè)化時代的勞動關(guān)系的特點：P64答：早期工業(yè)化時代勞動關(guān)系的表現(xiàn)形式是激烈的對抗，勞動關(guān)系處于不穩(wěn)定和直接對立之中。在該時期的勞動關(guān)系中，資方占有絕對的優(yōu)勢地位。政府在表面上采取自由放任的態(tài)度，對于勞資糾紛采取不干預(yù)的方式，然而實際上，政府的立法和政策傾向于雇主一方。第二節(jié)管理時代的勞動關(guān)系單選：管理時代的勞動關(guān)系的科學(xué)理論--------“泰勒制“，以弗雷德里克.泰勒為主要代表人物的科學(xué)管理理論以提高生產(chǎn)率為目標。P66單選：1.1886年12月美國勞動工人聯(lián)合會（簡稱勞聯(lián)，AFL）成立了，它是一個以熟練工人為主的在不同職業(yè)的基礎(chǔ)上組織起來的全國性的總工會，目的是為工人謀取更多的利益。1905年，在美國芝加哥，世界產(chǎn)業(yè)工會誕生了。1871年英國頒布了世界上第一部工會法，1875年又頒布了<企業(yè)主和工人法>允許工人團體和企業(yè)主簽訂契約和合同.1904年,新西蘭出現(xiàn)了較規(guī)范的集體合同法.簡答:管理時代的勞動關(guān)系的特點主要表現(xiàn):P67答:1.工人運動繼續(xù)發(fā)展,工會組織廣泛建立,隊伍逐漸壯大,并且形成層次,工人力量開始不斷增強.2.資方或雇主在不斷加強的工人運動的情況下,開始出現(xiàn)讓步,從早期對工人的直接的剝削和壓迫變?yōu)橥ㄟ^改進管理,增加在工作中科學(xué)的分析和工人的激勵,來追求利潤最大化的目標.3.勞資矛盾的目標沒有變化.仍然是爭取更好的工作和生活條件,但是其激烈程度有所弱化,表現(xiàn)形式出現(xiàn)多元化方向,集體談判制度得到確認.4.政府的政策發(fā)生變化,從不干預(yù)到大量的法律,建立相應(yīng)的機構(gòu)干預(yù)勞資關(guān)系,勞動關(guān)系向更加穩(wěn)定,有序的方向發(fā)展.第三節(jié)沖突的制度化單選:羅斯福政府頒布了<產(chǎn)業(yè)復(fù)率興法>.該法律規(guī)定:工人有組織工會,參加自己選擇的任何工會和通過自己的代表同資方簽訂集體合同的權(quán)利.該法律還規(guī)定了最低工資和最高工時等.p69單選:1935年羅斯福當政的美國政府通過了<社會保障法>,標志著現(xiàn)代社會保障制度,從社會保險制度向綜合性社會保障制度的轉(zhuǎn)變.單選：行為科學(xué)理論包括：工業(yè)心理學(xué)的出現(xiàn)，霍桑試驗，社會系統(tǒng)理論P69單選：“工業(yè)心理學(xué)之父”雨果.芒斯特博格在他的經(jīng)典著作《心理學(xué)和工業(yè)效率》強調(diào)他的方法更側(cè)重于工人，他希望以此來縮短工作時間，增加工資和提高“生活水平”名詞：霍桑試驗：是指在1927——1932年間由美國人埃爾頓·梅奧和洛特利斯伯格所進行的一系列分析改變照明和其他一些條件對工人和生產(chǎn)率的影響的試驗（他們認為，在試驗中生產(chǎn)率的提高取決于士氣，集體成員之間的相互滿意關(guān)系（一種歸屬感）以及有效的管理等一系列社會因素?；羯Ｔ囼灥闹匾幵谟?，把人當做社會的人，從而更多地考慮崗位上的人的情感、心理、期望等）單選：社會系統(tǒng)理論的代表人物是切斯特·巴納德，他將管理工作納入一個社會系統(tǒng)之中，并認為高級管理人員的任務(wù)就是在正式組織內(nèi)盡力維護好一個協(xié)作系統(tǒng)簡答：制度化勞動關(guān)系的特點P71答：1）該時期的勞動關(guān)系受到重大歷史事件影響較其他時期更為明顯2）政府進一步放棄了原來的不干預(yù)的政策，不但加強了勞動保障方面的立法，而且對產(chǎn)業(yè)發(fā)展和勞動力市場等諸多領(lǐng)域進行了宏觀調(diào)控3）企業(yè)的管理方更加關(guān)注員工的社會性特征4）該時期沖突逐步制度化，產(chǎn)業(yè)民主化和三方性原則首次被提出，集體談判制度的范圍進一步擴大，使調(diào)整勞動關(guān)系的渠道更寬選擇余地更大第四節(jié)成熟的勞動關(guān)系單選：成熟的勞動關(guān)系時期是從第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束后直至20世紀八九十年代。P72單選：現(xiàn)代管理學(xué)理論思想龐雜，內(nèi)容廣泛，被著名管理學(xué)家哈羅德.孔茨命名為“管理理論的叢林”現(xiàn)代管理學(xué)的發(fā)展——“管理理論的叢林”包含：1.經(jīng)驗主義學(xué)派，2，經(jīng)理角色學(xué)派3權(quán)變理論學(xué)派經(jīng)驗主義學(xué)派；該學(xué)派的代表人物彼得·德魯克，目標管理則是綜合以工作為中心和以人為中心的方法，實現(xiàn)工作與人的完美結(jié)合經(jīng)理角色學(xué)派；主要代表人物是加拿大的亨利·明茨伯格、喬蘭、科斯庭等，該學(xué)派因以對經(jīng)理角色的職務(wù)和工作為研究對象而得名。2）該學(xué)派認為，經(jīng)理提高工作效率的方法是：與下屬共享信息；有意識地克服工作的表面性；處理好對組織施加影響的各種力量的關(guān)系，這些力量由；股東、學(xué)者、政府、工會、公眾、職工等等權(quán)變理論學(xué)派：也稱超Y理論，主要代表人物由約翰·莫爾斯和杰伊·洛西。該理論認為在企業(yè)管理中要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)部和外部條件隨機應(yīng)變，沒有一成不變的、普遍適用的“最好”的管理理論和方法單選：在美國，1947年通過了《勞資關(guān)系法》（也稱《塔夫托-哈特利法》）對工會的權(quán)力進行了規(guī)范和限制。1955年，勞聯(lián)和產(chǎn)聯(lián)合二為一，結(jié)束了兩大工會長期競爭的局面。簡答：成熟勞動關(guān)系時期的勞動關(guān)系具有哪些特點P751.勞動關(guān)系實現(xiàn)了制度化，法制化2.勞資矛盾總體趨于緩和，合作成為主流3.經(jīng)過長期的發(fā)展“三方格局形成”，員工參與管理的產(chǎn)業(yè)民主制度，集體談判制度等都已相當完善第5節(jié)新的矛盾和問題領(lǐng)會：（1）經(jīng)濟和組織發(fā)展的背景；新時代高新技術(shù)和通信技術(shù)的發(fā)展和運用使工作組織和工作設(shè)計發(fā)生了根本性愛的變化簡答：新時期勞動關(guān)系的新變化？P761）全球經(jīng)濟一體化帶來國際競爭的加劇和雇主策略的變化2）跨國公司的興起和經(jīng)濟全球化的趨勢也改變了資方、政府和工會的權(quán)力平衡3）跨國工會和工會聯(lián)盟發(fā)展的相對滯后4）發(fā)展中國家面對臨新問題5）發(fā)達市場經(jīng)濟國家的工會也面臨著知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)單選：工會的產(chǎn)生和發(fā)展總是與制造業(yè)和建筑業(yè)的發(fā)展相聯(lián)系。第6節(jié)我國勞動關(guān)系的發(fā)展單選:20世紀50年代初，我國實行計劃經(jīng)濟，勞動者和用人單位建立勞動關(guān)系的方式主要表現(xiàn)為統(tǒng)包統(tǒng)配式。在企業(yè)實行以固定工為主的用工制度。這種方式一直延續(xù)到20世紀80年代初期。P79簡答：我國計劃經(jīng)濟體制的勞動關(guān)系的表現(xiàn)和特征？P791）勞動關(guān)系類型的單一性2）勞動關(guān)系內(nèi)容的國家計劃性3）勞動關(guān)系運行規(guī)則的行政性4）勞動關(guān)系主體利益的一體性簡答：計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟過渡時期勞動關(guān)系的變化主要表現(xiàn)為？P811）不同類型的勞動關(guān)系運行規(guī)則還有一定差別2）在勞動關(guān)系建立的形式上，勞動合同關(guān)系與非勞動合同關(guān)系仍然并存3）勞動力市場配置機制和行政配置機制同時對勞動關(guān)系發(fā)生作用4）勞動關(guān)系調(diào)整還存在著法律規(guī)范不健全的問題5）勞動爭議大幅上升，勞動關(guān)系部穩(wěn)定因素增多論述:我國勞動關(guān)系的發(fā)展趨勢1）勞動關(guān)系主體利益明晰化勞動關(guān)系就其實質(zhì)而言，是一種利益關(guān)系。但在計劃經(jīng)濟條件下，勞動關(guān)系的這種性質(zhì)特點被掩蓋2）勞動關(guān)系形成的合同化基于勞動關(guān)系主體的明晰和利益的多元化，以勞動合同的形式建立勞動關(guān)系，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，規(guī)范和約束勞動關(guān)系主體雙方的勞動行為，實現(xiàn)勞動過程中的管理，將成為各類勞動關(guān)系普遍采用的一種有效形式3）勞動關(guān)系運行的市場化按照市場機制和規(guī)律規(guī)范勞動關(guān)系的運行是市場經(jīng)濟條件下的必然結(jié)果4）勞動關(guān)系規(guī)范的法制化市場經(jīng)濟本質(zhì)上是法制經(jīng)濟。在市場經(jīng)濟條件下，勞動關(guān)系在構(gòu)成、運行、處理等方面將全部實行法制化簡答：勞動關(guān)系形成合同化包括兩層意思：一，是用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系，通過簽訂勞動合同的方式來實現(xiàn)；二，是在勞動關(guān)系內(nèi)部，由工會代表職工與用人單位就勞動關(guān)系中的一些標準或其他事項簽訂集體合同。 P83第四章雇主第1節(jié)誰是雇主名詞：雇主，也稱用人單位，是指一個組織中，使用雇員進行有組織、有目的的活動，且向雇員支付工資報酬的法人或自然人。（在西方，經(jīng)營者還是名副其實的雇主）簡答：我國的雇主涵義；P881）雇主是經(jīng)營者。在我國，雇主應(yīng)認為是企業(yè)經(jīng)營者，而遠遠不是資本家的概念2）雇主所屬的單位是企業(yè)，包括企業(yè)化管理的事業(yè)單位，這種界定是以我國有關(guān)法律、法規(guī)為依據(jù)的3）雇主范圍包括各種所有制企業(yè)名詞：雇主組織：是指由雇主依法組成的，旨在代表、維護雇主利益，并努力調(diào)整雇主與雇員以及雇主與工會之間關(guān)系的團體組織單選：在國外有兩種主要的協(xié)會組織:行業(yè)協(xié)會和雇主協(xié)會（雇主協(xié)會由法人組成）行業(yè)協(xié)會：主要負責(zé)行業(yè)規(guī)范，稅務(wù)政策，本行業(yè)的營銷，定價與技術(shù)革新等事務(wù)并不處理勞動關(guān)系雇主協(xié)會：既具有雇主組織的功能，又兼有行業(yè)協(xié)會的功能，既負責(zé)處理勞動關(guān)系，也負責(zé)本行業(yè)生產(chǎn)事務(wù)。單選：我國的雇主組織—中國企聯(lián)（中國企業(yè)聯(lián)合會，中國企業(yè)協(xié)會合署）是非營利性的社會組織。簡答：雇主組織的作用？P90答：雇主組織的主要作用是在集體談判中支持會員組織，維護雇主利益，并積極游說政府和議會，具體講，雇主組織主要從事四種活動：1，參與談判2，解決糾紛3，提供幫助和建議4，代表和維護雇主的角色理論簡答：雇主的角色理論？6種p91答：1.新古典經(jīng)濟理論2，權(quán)變管理理論3，勞動過程理論4利益相關(guān)理論5決策過程理論6戰(zhàn)略選擇理論新古典經(jīng)濟理論主要強調(diào)企業(yè)效率以及生產(chǎn)率在管理決策中的重要性。簡述對新古典經(jīng)濟理論的評價：P912008011）新古典經(jīng)濟理論沒有指出使企業(yè)效率最大化的內(nèi)部工作模式；2）新古典經(jīng)濟理論將生產(chǎn)效率等同于盈利，從而忽視了勞動關(guān)系中的“政治”方面；3）新古典經(jīng)濟理論建立在把管理人員視為所有者利益的代理人這樣一種過于簡單的管理思想之上4）新古典經(jīng)濟理論沒有意識到管理者理性的局限性5）新古典經(jīng)濟理論沒有解釋管理者自身價值觀在決策過程的作用權(quán)變管理理論是20世紀70年代美國形成了一種管理理論，這一理論的核心是力圖研究組織的各子系統(tǒng)內(nèi)部和各子系統(tǒng)之間的相互關(guān)系，以及組織和它所處的環(huán)境之間的聯(lián)系，并確定各種變數(shù)的關(guān)系類型和結(jié)構(gòu)類型最大特點：1，強調(diào)根據(jù)不同的具體條件，采取相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)，領(lǐng)導(dǎo)方式，管理機制；2，把一個組織看作社會系統(tǒng)的分系統(tǒng)，要求組織各方面的活動都要適應(yīng)外部環(huán)境的要求。單選：新古典經(jīng)濟理論與權(quán)變管理理論都是從技術(shù)角度研究管理過程，而勞動過程理論則關(guān)注組織的政治運作。勞動過程理論該理論假定企業(yè)的利潤通過以最小成本榨取工人的最大產(chǎn)出獲得。1974年，哈里.布雷弗雷在其論文《勞動與壟斷資本》中首次闡述這一理論。利益相關(guān)者理論根據(jù)利益相關(guān)者理論，企業(yè)組織被看作是利益相關(guān)者的結(jié)合體，各利益相關(guān)者為決策過程理論又被稱為“有限理性”理論。戰(zhàn)略選擇理論1984年，麻省理工學(xué)院教授托馬斯·A，可科恩（ThomasA.Kochan）首次將戰(zhàn)略選擇引入勞動關(guān)系，并用戰(zhàn)略選擇模型分析管理方的決策行為可科恩教授指出，在任何時刻，管理人員的決策受到以下限制：1）企業(yè)過去做出的決策，企業(yè)現(xiàn)有的權(quán)利分配，以及企業(yè)、工會與政府之間的力量對比2）主要決策者的價值觀、信仰與世界觀，以及企業(yè)理念和企業(yè)文化科可恩教授提出戰(zhàn)略選擇模型的主要目的在于解釋20世紀80年代以來被普遍采用的高績效范式。第3節(jié)管理模式和實踐名詞：管理模式作為一套成文或不成文的指導(dǎo)原則，是雇主對待雇員和處理特殊問題的一種參考原則，是管理方的行動指南。管理模式會對勞動關(guān)系產(chǎn)生影響，反過來又受勞動關(guān)系制約單選：管理模式從職權(quán)結(jié)構(gòu)和管理理念兩個維度進行分類。P98管理模式分類的兩個維度：職權(quán)結(jié)構(gòu)（獨裁型、權(quán)威型、自主型）管理理念（剝削性、寬容型、合作型）先進先進自主型自主∕削弱型自主型職權(quán)結(jié)構(gòu)（承包工作任務(wù)）職權(quán)結(jié)構(gòu)自主∕寬容（傳統(tǒng)的手工業(yè)行會）自主∕合作（人力資源管理）權(quán)威型權(quán)威∕剝削權(quán)威型（早期泰勒制）權(quán)威∕寬容（第二次世界大戰(zhàn)后主流勞工體制）權(quán)威∕合作（高級家長制）獨裁型獨裁∕剝削獨裁型（壓迫運動）獨裁∕寬容（小型零售商店）獨裁∕合作（早期家長制）落后落后（1）獨裁∕剝削管理模式起源于19世紀晚期的“壓迫運動”，這種模式最能體現(xiàn)新古典主義主張的成本最小化思想獨裁/剝削管理模式的特征：強制性、專斷性、獨裁性、有限的忠誠性p100-----201001簡答獨裁/剝削管理模式具有強烈的反工會思想。管理方的主要手段（對待工會的措施）：技術(shù)變革、靈活的就業(yè)安排、在集體談判中采取強硬立場和破壞罷工、停工和遷廠單選：對雇主而言，最有效的反工會策略是關(guān)閉工會化企業(yè)，重新建立一個非工會化企業(yè)。P101（2）權(quán)威∕寬容管理模式產(chǎn)生于20世紀20年代，直到第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束。這種模式被鋼鐵，汽車，橡膠與鐵路運輸行業(yè)所采用。權(quán)威∕寬容管理模式特征：專業(yè)化、職位階梯、忠誠感p102--------200901簡答權(quán)威∕寬容管理模式承認工人參加工會組織的合法權(quán)利。對待工會的措施：1.工會的存在使企業(yè)成本增加、2.工會要求建立績效考核的程序與規(guī)則（3）自主∕合作管理模式又稱人力資源管理模式，它起源于福利資本主義與家長制管理。自主∕合作管理模式特征：1．自主型組織設(shè)計（工作擴大化、工作輪換、工作豐富化、自主性工作團隊）2）雇員參與計劃3）人事與就業(yè)政策對待工會的措施：1）人力資源管理模式改變了勞資雙方的“你我對立”關(guān)系，通過雇員廣泛參與管理實踐，融洽了勞資雙方的關(guān)系2）勞資雙方以便加積極的態(tài)度看待集體談判，在集體協(xié)議失效以前，勞資雙方就開始共同協(xié)商訂立新協(xié)議，集體談判不再是雙方對立的過程單選：雇員參與計劃這一術(shù)語首次出現(xiàn)在1979年福特公司與汽車工人聯(lián)合會簽訂的一份協(xié)議中，標志著管理思想發(fā)展到一個新的階段。單選：雇員參與計劃可以采用多種形式，主要包括質(zhì)量圈，勞資聯(lián)合委員會以及主要在歐洲國家實行的共同管理計劃。單選：雇主的人事與就業(yè)政策主要包括內(nèi)部公平制度，薪酬體系和全面質(zhì)量管理等。第4節(jié)雇員參與管理p107名詞：雇員參與和參加管理的含義：是指組織內(nèi)部雇員有權(quán)參與與其工作有關(guān)的決策，即由員工或其代表與資方代表在某一共同之利害關(guān)系領(lǐng)域內(nèi)，來共同決定企業(yè)策略和制度的行為，其目的是促進勞資和諧與企業(yè)發(fā)展。單選：雇員參與通常是管理者發(fā)起。雇員參加是指雇員在決策過程中起到更大的作用。單選：員工參與管理是工業(yè)化運動的核心和結(jié)果。單選：參與管理主要可以分為經(jīng)濟民主和管理民主。經(jīng)濟民主是資方允許員工以同等地位，參與企業(yè)所有權(quán)與利潤的分享。管理民主起源于德國的共同決定制，即員工享有企業(yè)內(nèi)部的管理決策權(quán)，共同討論并決定公司內(nèi)的任何問題。簡答：員工參與和參加的目的主要是？P109---201110簡答1）增進員工的獨立創(chuàng)造性和思考能力，使所有雇員對企業(yè)及其成功有強烈的責(zé)任心2）提供員工自我訓(xùn)練的機會，為所有雇員提供參與可能影響他們利益的決策的機會3）協(xié)助管理者集思廣益，作出明智決策，幫助企業(yè)提高績效和生產(chǎn)力，采納新的工作方法來適應(yīng)新技術(shù)的發(fā)展，利用所有雇員的知識和實際技能4）促進勞資關(guān)系的溝通，使企業(yè)更好地滿足顧客的需要，更好地適應(yīng)市場的需求，并使企業(yè)前景以及為工作的人獲得最好的發(fā)展5）提高員工忠誠度，提高雇員對工作的滿意度單選：雇員參與管理最直接或最有效的結(jié)果，是增強員工對企業(yè)的忠誠度，提高工作熱情。簡答：雇員參與和參加管理的主要形式：P110---200910簡答201010答：1，員工持股計劃2，質(zhì)量圈3，共同磋商4，工人董事5工作理事會6，建議方案7職工代表大會制度單選：員工持股計劃是20世紀60年代初，由路易斯。凱爾索最先在美國提出。員工持股計劃主要內(nèi)容：是經(jīng)濟民主的一種形式。企業(yè)成立一個專門的員工持股信托基金會，基金會由企業(yè)全面擔保，貸款認購企業(yè)的股票。企業(yè)每年按一定比例提取出工資總額的一部分，投入到員工持股信托基金會，償還貸款。當貸款還清后，該基金會根據(jù)員工相應(yīng)的工資水平或勞動貢獻大小，把股票分配到每位員工的持股計劃賬戶上。員工離開企業(yè)或退休，可講股票出賣還給員工持股信托基金會名詞：質(zhì)量圈：是日本企業(yè)管理的一種重要方式。也叫質(zhì)量改善小組，是指從事相關(guān)工作的支援人員組成的小組，在訓(xùn)練有素的領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)下定時聚會討論和提出改善工作方式或安排單選：共同磋商是最常見的一種參與方式。P112共同磋商：是指資方為協(xié)調(diào)與員工的關(guān)系而在制定決策之前，先征求員工的意見或態(tài)度，但不需要征得員工或其代表同意的決策程序共同協(xié)商的作用：1）共同協(xié)商使雙方在思想上和行動上尋求更大一致2）共同協(xié)商是一種合作的表現(xiàn)形式，也是沖突的一條轉(zhuǎn)化渠道3）共同協(xié)商能夠部分地協(xié)調(diào)勞動關(guān)系4）共同協(xié)商具體作用的多樣性工人董事：是指由雇員民主選擇一定數(shù)量的員工代表進入公司董事會，代表員工參與決策、監(jiān)督的制度。董事會中的員工代表稱為工人董事。建議方案：為雇員提供了一個參與到提高企業(yè)效益的努力中去的平臺職工代表大會制度：即企業(yè)民主管理制度，是我國國有企業(yè)實行企業(yè)民主的最基本形式，是員工行使民主管理權(quán)力的機構(gòu)，它由民主選舉的員工代表組成第5節(jié)勞資合作策略名詞：勞資合作：是指任何為提升勞資雙方的期望，所采取的協(xié)商或參與決策的模式勞資合作的特征：1）企業(yè)組織經(jīng)營的整體責(zé)任屬于資方與勞方共同承擔P118201101簡答2）勞資合作須借助員工參與才能實現(xiàn)3）勞資雙方將對抗的相對力量，轉(zhuǎn)化為組織的總力量4）勞資合作所帶來的成果應(yīng)公平分享簡答：勞資合作的條件？（勞資合作是勞動關(guān)系的最高級形態(tài)）1）建立互助互信，具有榮辱與共的觀念，重視企業(yè)長期營運目標2）人性的相互尊重3）建立良好的溝通管道4）利潤分享及符合國家勞動法律簡答：促進勞資合作的具體策略：P120答：主要包括斯坎隆計劃，拉克計劃，集體利益分享計劃（屬于收益分享計劃），質(zhì)量圈，勞資聯(lián)合委員會，工作生活質(zhì)量計劃，自我管理的工作團隊（屬于非收益分享計劃）等。非收益分享計劃（質(zhì)量圈、共同磋商、工作再設(shè)計等）簡答：收益分享計劃（主要目標：提高生產(chǎn)率）的四個基本特征：答：1，組織有明確的生產(chǎn)率目標2，獎勵分配以團體為單位，這個團體可以是某個獨立小組，也可以是整個組織。3，鼓勵員工提建議，削減生產(chǎn)成本，提高生產(chǎn)率4，獎金計發(fā)公式直接與生產(chǎn)率的提高掛鉤。單選：斯坎隆計劃是由美國俄亥俄州曼斯菲爾德市的一個剛鐵工廠的工會領(lǐng)袖約瑟夫·N·斯坎隆1937年首次提出的一個勞資合作計劃斯坎隆計劃的目的是使組織的目標和員工的目標同步化，有效的員工參與是該計劃最突出的特征。斯坎隆計劃的宗旨是降低企業(yè)的勞動成本而不影響員工的積極性。該計劃按月向所有雇員發(fā)放獎金。扣除公積金后的獎金總額按75/25的比例由員工和公司共享。成功實施斯坎隆計劃需要具備三個條件：P1241）該計劃適用于人數(shù)較少的企業(yè)（通常少于1000人）2）該計劃適用于產(chǎn)量與成本穩(wěn)定的企業(yè)3）管理方積極參與該計劃，尤其在計劃的實施階段拉克計劃：拉克計劃與斯坎隆計劃非常類似，都是通過雇員提供合理化建議來削減生產(chǎn)成本，并于雇員共同分享由此產(chǎn)生的財務(wù)收益.簡答：拉克計劃與斯坎隆計劃的區(qū)別：答：兩種計劃的區(qū)別主要體現(xiàn)在雇員參與程度和獎金計發(fā)辦法兩個方面。拉克計劃的雇員參與程度不及斯坎隆計劃。與斯坎隆計劃相比，拉克計劃的生產(chǎn)委員會主要作為勞資雙方溝通的渠道，而不作為解決生產(chǎn)問題的方式。拉克計劃是斯坎隆假話的一種替代形式。拉克計劃的獎金是根據(jù)雇員收入的一定比例分配，而不是平均分配獎金，由此，拉克計劃鼓勵收入較高的高資歷雇員積極參與績效改進。1）集體收益分享計劃，即通過利益分享來提高企業(yè)生產(chǎn)率，最初是由工程師米切爾·法因（MitchellFein）于20世紀70年代提出的2）集體收益分享計劃的雇員參與程度更低，沒有建立建議機制。企業(yè)只是建立獎金委員會，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)率是否改進來分配獎金。集體收益分享計劃的要點是減少制造單位產(chǎn)品所需的時間，節(jié)約時間產(chǎn)生的財務(wù)收益按50/50的比例由雇員公司共享、第五章工會1.工會的概念：工會是由雇員組成的組織，主要通過集體談判方式代表雇員在工作場所以及整個社會中的利益.(工會最首要的任務(wù)是通過團結(jié)工人，爭取改善雇員的工作條件)P1292.簡述工會的結(jié)構(gòu)分類201110簡答1）職業(yè)工會（同行工會、半技術(shù)與非技術(shù)工人工會、白領(lǐng)工會）2）行業(yè)工會（壟斷性行業(yè)工會、單一性行業(yè)工會）3）總工會職業(yè)工會：是將具有某種特殊技能，從事某種特殊職業(yè)的所有雇員組織起來的工會，而不考慮這些雇員所處的行業(yè)。P130同行工會是最早的工會組織形式，具有很強的內(nèi)部一致性。行業(yè)工會：是將某一特定行業(yè)中從事工作的所有工人都組織起來的工會，而不考慮這些雇員的技術(shù)，技能以及所從事的職業(yè)。簡答：工會的產(chǎn)生和發(fā)展過程（三個）：P131職業(yè)工會時期（18世紀90年代至20世紀30年代）行業(yè)工會時期（20世紀30至50年代）3)總工會時期（20世紀50年代至今）：論述早期工會（職業(yè)工會時期）的特征：一、在性質(zhì)上都是同行工會，多數(shù)是由技術(shù)工人建立的，非技術(shù)工人和半技術(shù)工人基本上處于無組織狀態(tài)之中；二、在范圍上都是地方工會，只限于一個工廠、一個城鎮(zhèn)或一個城市三、壽命都很短暫，工會圍繞某個問題進行斗爭，一旦問題解決，組織隨即解散四、經(jīng)濟影響力比較小，主要活動是通過殯葬費、疾病補貼和其他類似方式向會員提供相互救濟，而不是就工資、工時或就就業(yè)條件與雇主進行集體談判單選：總工會是在職業(yè)工會與行業(yè)工會的基礎(chǔ)上逐漸發(fā)展形成的。簡答：說明工會化的原因？P133(雇員對工作不滿時他們參加工會最主要的原因)1.對資方不滿2.工會的有效性3.雇員對待工會的態(tài)度4.雇員的集體凝聚力5.一種社會化途徑6.提供獲取領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的機會7.強迫加入工會或來自同事的壓力第2節(jié)工會的職能1.工會的職能包括：經(jīng)濟職能、民主職能、整合職能、社會民主職能、階級革命職能經(jīng)濟職能：1）工資與就業(yè)人數(shù)的最優(yōu)組合2）確保就業(yè)公平工會的民主職能體現(xiàn)：（正統(tǒng)多元論主義特別強調(diào)工會的民主職能）P1371）當管理方違反集體協(xié)議確立的就業(yè)條件或濫用職權(quán)時，工會可以為會員提供準法律代表2）工會代表雇員與雇主進行集體談判3）工會有助于確保雇員在工作過程中獲得自由4）與企業(yè)組織相比，工會組織的一個顯著特點在于其職權(quán)的指向是自下而上而不是自上而下5）工會作為一個民主機構(gòu)，由自己的章程、代表大會及領(lǐng)導(dǎo)選舉制度，從而保證雇員享有各種民主權(quán)利單選：多元主義，激進主義與管理主義都指出工會具有整合職能，但只有管理主義強調(diào)雇員與雇主間的整合是工會的首要職能。工會的社會民主職能主要體現(xiàn)在三個方面P1391）社會工會2）工會積極參與政治活動3）工會積極參與社會公益事業(yè)單選：工會階級革命主要分為工團主義和社會主義。工團主義認為工會是工人階級的唯一工具，通過工廠罷工，聯(lián)合抵制，蓄意破壞等一系列活動最總發(fā)動總罷工。而社會主義認為只有工人階級自發(fā)的革命意識，發(fā)動有組織的群眾政治運動，資本主義制度才能被推翻，工會的作用在于促進這一工程。簡答：從職能的角度可以將工會分為以下三類：（工會的職能分類）P140201101簡答1.工聯(lián)工會，這類工會的唯一目的是通過集體談判為會員謀取經(jīng)濟利益。2.福利工會，這類工會不僅關(guān)心會員的經(jīng)濟利益與勞動權(quán)益，而且關(guān)注更廣泛的社會，經(jīng)濟，政治問題3.政治工會，這類工會認為工會差別是社會政治差別的一種體現(xiàn)，主張通過政治結(jié)盟或法律規(guī)范來維護會員權(quán)名詞：工會性的概念：是由羅伯特·馬丁·布萊克本提出，它是指工會參加勞動運動并利用這種力量的程度單選：布萊克本，亞歷山大.斯圖爾特與肯尼思.普蘭迪把工會性分為“企業(yè)工會性”和“社會工會性”企業(yè)工會性：指企業(yè)在工具主義和局部利益驅(qū)動下，為改善成員就業(yè)條件在工作場所采取集體活動；社會工會性，指工會在工作環(huán)境以外尋找與其利益相關(guān)的群體或組織，在全社會范圍內(nèi)采取集體行動來實現(xiàn)希望的變革。單選：關(guān)于工會性的分析有兩種分析框架：1階級意識法（在工會運動發(fā)展早期，人們常用階級意識來分析工會）；2地位意識法簡答：闡述我國工會的四項社會職能：P1431）維護職能；工會作為職工利益的代表者和維護者，它以維護勞動者的經(jīng)濟利益和經(jīng)濟活動為基礎(chǔ)2）建設(shè)職能；就是工會吸引職工群眾積極參加革命，努力完成國家經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展任務(wù)的職能3）參與職能；工會的參與職能，就是工會代表和組織職工參與國家和社會事務(wù)的管理，組織職工參與本企業(yè)、事業(yè)單位的民主管理的職能4）教育職能；工會的教育職能，就是工會幫助職工不斷提高思想道德、技術(shù)業(yè)務(wù)和科學(xué)文化素質(zhì)的職能第3節(jié)工會的組織結(jié)構(gòu)名詞：工會組織結(jié)構(gòu)的定義是指工會借以安排其內(nèi)部管理體制、代表制度及職權(quán)體系的機構(gòu)與過程，其中心問題是如何把效率與民主相結(jié)合。（工會組織結(jié)構(gòu)大體上可以分為地方工會和全國性工會）簡答：我國工會組織體系的設(shè)置：P146基層工會組織；鄉(xiāng)鎮(zhèn)、城市街道基層工會的聯(lián)合會；地方總工會；產(chǎn)業(yè)工會；中華全國總工會（一）基層工會組織：《工會法》規(guī)定：“企業(yè)、事業(yè)單位、機關(guān)有會員25人以上的，應(yīng)當建立基層工會委員會；不足25人的，可以單獨建立基層工會委員會，也可以由兩個以上單位的會員聯(lián)合建立基層工會委員會，也可以選舉組織員1人。基層工會委員會每屆任期3-5年。（二）鄉(xiāng)鎮(zhèn)、城市街道基層工會的聯(lián)合會：《工會法》規(guī)定“企業(yè)職工較多的鄉(xiāng)鎮(zhèn)，城市街道，可以建立基層工會的聯(lián)合會”表明鄉(xiāng)鎮(zhèn)，城市街道的工會聯(lián)合會具有總工會性質(zhì)，且這一規(guī)定不是強制性的。（三）地方總工會：《工會法》規(guī)定：“縣級以上地方建立地方各級總工會”（四）產(chǎn)業(yè)工會：《工會法》規(guī)定：同一行業(yè)或者性質(zhì)相近的幾個行業(yè)，可以根據(jù)需要建立全國的或者地方的產(chǎn)業(yè)工會。產(chǎn)業(yè)工會全國代表大會每5年舉行一次，產(chǎn)業(yè)工會工作委員會的組成由中華全國總工會確定。（五）全國建立統(tǒng)一的中華全國總工會：中華全國總工會是中國工會的最高領(lǐng)導(dǎo)機關(guān)，在國際活動中代表中國工會組織。中國工會的最高權(quán)力機構(gòu)是工會全國代表大會，每5年舉行一次。簡答：簡述工會的組織原則及其體現(xiàn)P150-----200810簡民主集中制是工會的組織原則。民主集中制的原則體現(xiàn)在兩個方面：1，是工會組織的建立要按照民主集中制的原則進行，2是工會組織開展活動要實行民主集中制。簡答：工會的法律保障內(nèi)容？P152答：(1)工會干部崗位的設(shè)置；(2)對工會干部任職資格的限制（3）不得隨意調(diào)動、罷免工會主席；（4）對工會干部勞動關(guān)系的保護；（5）工會干部從事工會工作的時間和物質(zhì)保障；（6）工會的經(jīng)費和財產(chǎn)保障單選：工會經(jīng)費是工會依法開展活動的物質(zhì)條件，企事業(yè)單位，機關(guān)按職工工資總額的2%撥繳工會經(jīng)費第六章政府第1節(jié)政府的角色簡答：政府的作用（政府在勞動關(guān)系中的重要性體現(xiàn)在以下三個方面）P1631）政府有權(quán)修改勞動關(guān)系的各項制度2）為勞動關(guān)系的發(fā)展提供示范“樣本”3）創(chuàng)造和諧勞動關(guān)系的制度環(huán)境簡答：政府在勞動關(guān)系中的角色——5P角色見圖2P165英國利物浦大學(xué)教授羅恩·比恩在《比較產(chǎn)業(yè)關(guān)系》一書中指出，政府在勞動關(guān)系中主要扮演五種角色：1）勞工基本權(quán)利的保護者2）集體談判與雇員參與的促進者3）勞動爭議的調(diào)停者4）就業(yè)保障與人力資源的規(guī)劃者5）公共部門的雇用者單選：澳大利亞是西方國家中法制化程度最高的國家（勞動關(guān)系）。單選：勞動監(jiān)察是政府的第一個角色衍生出的重要任務(wù)。單選：政府第四個角色是規(guī)劃者為全體勞動者建立一套就業(yè)保障體系：職業(yè)培訓(xùn)，就業(yè)服務(wù)，失業(yè)保險第2節(jié)政府與勞動關(guān)系理論論述：政府與勞動關(guān)系理論共5項：P168（1）保守主義政府理論；1）新保守主義主張政府應(yīng)該扮演“守夜人”的角色。除了維持法律和秩序、保障國防安全、促進自由市場的運作以外，政府應(yīng)該盡量減少對經(jīng)濟和社會生活的干預(yù)2）在勞動關(guān)系方面，新保守主義反對勞動與就業(yè)立法，認為這些法律將扭曲自由市場并降低效率。新保守主義也反對建立工會，認為工會是一個追求經(jīng)濟租的壟斷性組織3）新保守主義中最有影響力的理論當屬公共選擇理論（2）管理主義政府理論；1）所謂管理主義即主張對企業(yè)、機構(gòu)、組織等采用經(jīng)營技術(shù)進行規(guī)劃和管理的學(xué)說2）管理主義者主張，政府應(yīng)該采取措施促進勞資合作，應(yīng)該在教育培訓(xùn)、研究開發(fā)、交通通訊等領(lǐng)域為私人部門提供更多、更有利的支持，增強它們的國際競爭力（3）正統(tǒng)多元主義政府理論；1）與管理主義相比，正統(tǒng)多元主義政府理論主要關(guān)注政府制定的政策以及采取的行動。該理論主張，政府應(yīng)該在不損害第三方利益（如消費者利益）的前提下適度干預(yù)經(jīng)濟活動，平衡勞資雙方的利益沖突2）在勞動關(guān)系方面，正統(tǒng)多元主義認為，政府的作用在于平衡勞動雙方的利益沖突（4）自由改革主義政府理論；1）自由改革主義的代表是精英了理論2）精英理論認為，社會按照等級劃分階層，精英處于社會的最高階層，因而對政策制定具有直接而重要的影響力（5）激進主義政府理論1）激進主義從勞資雙方的利益沖突和根本對立出發(fā)分析政府的角色。傳統(tǒng)激進主義者接受工具主義思想，認為政府是資產(chǎn)階級的工具。2）從20世紀70年代開始，結(jié)構(gòu)主義觀點逐漸取代工具主義觀點3）激進主義者認為，為了獲取權(quán)力資源，工會應(yīng)當形成強有力的政治力量，使階級沖突從工廠轉(zhuǎn)向政治舞臺，才能獲得執(zhí)政黨的支持4）進入20世紀90年代以后，隨著全球步伐的加快，激進主義者開始關(guān)注資本市場的全球化第3節(jié)勞動法——調(diào)整勞動關(guān)系的法律P173勞動法：是一個獨立的法律部門，是調(diào)整特定勞動關(guān)系及其與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的社會關(guān)系的法律規(guī)范的總稱。單選：現(xiàn)代勞動法起源于19世紀初的“工廠立法”，其產(chǎn)生以1802年英國國會通過的《學(xué)徒健康與道德法》為標志。簡答：勞動法（勞動關(guān)系方面的法律）具有三個主要的功能：P174-----200901簡答2010101）保護勞動關(guān)系雙方的自愿安排并為之提供保護，如勞動合同、集體合同制度2）解決糾紛3）確定基本勞動標準，如最低、最低就業(yè)年齡，工作休息時間和休息休假，社會保險等。簡答：勞動法的本質(zhì)主要體現(xiàn)在兩個方面：P175201101簡答1）勞動法的主旨是保護雇員即勞動者的利益2）勞動法所確定的勞動條件和勞動標準，是勞動關(guān)系雙方所遵循的最低條件和標準簡答：我國勞動立法的主要形式表現(xiàn)為：1，憲法2，法律3，勞動行政法規(guī)4，地方性法規(guī)5行政規(guī)章6，法律解釋7，國際勞工公約和建議書工資：是指用人單位依據(jù)勞動合同規(guī)定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬。單選：工資總額由以下部分組成：計時工資，計件工資，獎金，津貼和補貼，加班加點工資，特殊情況下支付的工資。工資的種類可以是貨幣工資，實物工資，和混合工資。簡答：工資支付的原則：P177答：1，協(xié)商同意原則2，平等支付原則3，緊急支付原則4依法支付原則論述工資的法律保障的主要內(nèi)容：P1791）工資處理不受干涉2）禁止克扣和無故拖欠勞動者工資工資不得扣除，任何組織和個人無正當理由不得克扣和拖欠勞動者工資?？鄢べY的限制，勞動者工資扣除部分不得當月工資的20%，若扣除后的工資低于當月最低工資標準，則按最低工資標準支付。代扣工資的限制，3）特殊情況下工資的支付---------200910簡答履行國家和社會義務(wù)期間的工資年休假，探親假，婚假，喪假工資延長工作時間的工資支付停工期間的工資破產(chǎn)時工資之優(yōu)先權(quán)工資的訴訟保護（賠償金額在50%以上1倍以下）最低工資；是指勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在企業(yè)應(yīng)支付的最低勞動報酬工資：是指用人單位依據(jù)勞動合同規(guī)定，以各種形式支付給勞動者的工作報酬。P177簡答：最低工資立法（標準）的主要內(nèi)容P183---201001簡答1）勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用；2）社會平均工資水平3）勞動生產(chǎn)率4）就業(yè)狀況5）地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異單選：一般來說，最低工資標準應(yīng)高于社會救濟金和失業(yè)保險金標準，低于當?shù)仄骄べY水平。單選:欠付勞動者工資一個工資應(yīng)支付20%賠償金，欠付3個月以內(nèi)支付50%賠償金，欠付3個月以上支付100%標準工作日；是國家統(tǒng)一規(guī)定的，在一般情況下，是勞動者從事工作或勞動的時間。我國的標準工作日為每日工作8小時，每周工作40小時縮短工作日；是指法律規(guī)定的少于標準工作日時數(shù)的工作日，即每天工作時數(shù)少于8小時或者每周工作時數(shù)少于40小時（擴山井下、高山、有害繁重體力勞動者）不定時工作日；是指沒有固定工作時間限制的工作日，主要適用于因工作性質(zhì)和工作職責(zé)限制不能實行標準工作日的勞動者（企業(yè)的高級管理人員、外勤人員等）綜合計算工作日；是指用人單位根據(jù)生產(chǎn)和工作特點，分別采取以周、月、季、年等位周期綜合計算勞動者工作時間的一種工時形式（交通、鐵路、郵電、水運）彈性工作時間；是指在標準工作時間的基礎(chǔ)上，每周的總工作時間不變，每天的工作時間在保證核心時間的前提下可以調(diào)節(jié)----------德國計件工作時間；是指以勞動者完成一定勞動定額為標準的工作時間加班加點；即延長勞動時間，是指勞動者的工作時數(shù)超過法律規(guī)定的標準工作時間單選：延長工作時間，每日不得超過3個小時，但是每個月不得超過36個小時。法定工作天數(shù)20.92天休息休假；是指勞動者在國家規(guī)定的法定工作時間以外自行支配的時間。休息休假的規(guī)定是勞動者休息權(quán)的體現(xiàn)-----p190單選：休息休假種類：工作日內(nèi)間隙時間；2個工作日之間的休息時間；公休假日；法定休假日單選：我國法律規(guī)定屬于全體勞動者的法定休假日共10天，元旦1天春節(jié)3天勞動節(jié)3天國慶3天。論述：工作場所規(guī)則的主要內(nèi)容；p1911.勞動就業(yè)標準（禁止歧視、禁止強迫勞動、禁止使用童工）---201110簡答2，女保護標準；-----2008年10月簡答201201簡答就業(yè)權(quán)利的保障-我國勞動法規(guī)定，婦女享有同男子平等的就業(yè)權(quán)利女職工禁忌從事的勞動-禁止女職工從事不利于身體健康的工作四期保護-針對女職工生理機能的變化，勞動法律法規(guī)對女職工經(jīng)期，孕期，產(chǎn)期，哺乳期規(guī)定了保護保護設(shè)施和保健措施3，未成年工保護標準（最低就業(yè)年齡的規(guī)定、禁止成年工從事有害健康的工作、定期體驗、實行登記制度）4.勞動安全與衛(wèi)生（勞動安全衛(wèi)生管理法規(guī)、勞動安全技術(shù)規(guī)程、勞動衛(wèi)生規(guī)程、傷亡事故報告和處理制度、勞動者的權(quán)利和義務(wù)）未成年工：指年滿16周歲未滿18周歲的勞動者。傷亡事故：指職工在勞動過程中發(fā)生的人身傷害和急性中毒事故。傷亡事故可分為輕傷，重傷，死亡事故，重大傷害事故，特大傷亡事故。第4節(jié)政府勞動關(guān)系實踐政府的勞動力市場政策；1，失業(yè)政策2社會政策P199政府在勞動力市場方面主要關(guān)注兩個方面：P198一是，價格機制，即工資水平和收入分配二是，就業(yè)水平和就業(yè)結(jié)構(gòu)，即勞動力的供給與需求單選：政府在維持勞動力市場的社會正義上所做的努力（社會正義）：最低工資立法社會傾銷社會傾銷；是指跨國公司利用各國勞動力市場的差異，將本國的就業(yè)機會轉(zhuǎn)移到國外以獲得更大的利潤第7章勞動合同管理第一節(jié)勞動合同概述勞動合同：是勞動者和用人單位之間確立、變更和終止勞動權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是用人單位招用勞動者為本單位成員，勞動者在用人單位管理、指揮、監(jiān)督下提供有償勞動的協(xié)議單選：我國法律規(guī)定，勞動合同可以約定試用期，試用期最長不得超過6個月。P209簡答：勞動合同具有的法律特征：P2081）主體的特定性2)主體意志的限制性3）合同履行中的隸屬性4）勞動合同的目的在于勞動過程的完整而不是勞動成果的實現(xiàn)5）勞動合同時通過雙方選擇確定的6）勞動合同時有償?shù)暮贤?）勞動合同一般有試用期限的規(guī)定8）勞動合同往往涉及第三人的物質(zhì)利益簡答：勞動合同的種類；P2101）有固定期限勞動合同，是指明確約定合同終止時間的合同。合同期限屆滿，雙方的勞動關(guān)系即行終止2）無固定期限勞動合同，指雙方當事人沒有明確約定合同終止日期的勞動合同。無固定期限的勞動合同可以約定合同終止條件，但不得將法定解除條件約定為終止條件3）以完成一定工作為期限的勞動合同；是指以完成某項工作或某項工程的日期作為合同終止日期的勞動合同單選：按照用工形式，勞動合同可分為：全日制勞動合同和非全日制勞動合同。非全日制用工的定義：在我國，是指以小時計酬、勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過5小時，累計每周工作時間不超過30小時的用工形式單選：勞動合同立法源于民法的契約自由原則，產(chǎn)生于19世紀末20世紀初。P213簡答：在我國，勞動合同制度的發(fā)展大致經(jīng)歷了三個階段：一、建國初期20世紀80年代初：探索和反復(fù)階段二、20世紀80年代初至1995年：試點和實踐階段三、1995年至目前：全面實施階段單選：建國以來，我國最早有關(guān)勞動合同的規(guī)定，是1951年初《關(guān)于各地招聘職工的暫行規(guī)定》1986年7月，《國營企業(yè)實行勞動合同制度暫行規(guī)定》，成為我國第一部較為系統(tǒng)地規(guī)定勞動合同法率制度的勞動行政法規(guī)。論述：勞動合同制度的理論和實踐面臨的挑戰(zhàn)P216一、傳統(tǒng)合同理論中，“雇員依附于雇主”的理念，隨著知識型員工獨立性的增強而正在逐步弱化二、勞動合同的主體身份發(fā)生變化，越來越多的雇員既是企業(yè)的勞動者，又是企業(yè)的股份持有者，傳統(tǒng)的、涇渭分明的“勞資”界限正在淡化三、在傳統(tǒng)的保護勞動者權(quán)益的理念中引入了效率原則，四、在勞動合同中將更多地引入國際因素，隨著勞動力在國際市場的流動，需要各國在勞動合同立法方面予以合作與協(xié)調(diào)五、勞動合同的功能從單純維系就業(yè)關(guān)系，保護勞動權(quán)，向適應(yīng)勞動力市場變化、促進和增加就業(yè)方向發(fā)展，合同的種類增多，條款更加有彈性簡答：實行勞動合同制度的作用和意義（書后題）1）實行勞動合同制度可以促進勞動力資源的合理配置2）建立勞動合同制度可以增加勞動者的競爭意識和促進勞動者自身的素質(zhì)的提高3）實行勞動合同制度有利于調(diào)動勞動者的積極性和創(chuàng)造性4）實行勞動合同制度是維護勞動者權(quán)利與義務(wù)，體現(xiàn)勞動者主人翁地位的法律保障第2節(jié)勞動合同的訂立和履行簡答：勞動合同訂立的原則P2171）平等自愿，協(xié)商一致2）依法訂立（主體合法、目的和內(nèi)容合法、程序合法、形式合法：書面形式和口頭形式）平等：指訂立勞動合同的雙方當事人具有相同的法律地位；自愿：指訂立勞動合同必須出自雙方當事人自己的真實意愿。協(xié)商一致：指當事人雙發(fā)依法就勞動合同訂立有關(guān)事項，采用協(xié)商的辦法達成一致簡答：訂立勞動合同的程序P2201）提議；（在簽訂勞動合同前，勞動者或用人方提出簽訂勞動合同的建議，稱為要約）2）協(xié)商；（雙方簽訂勞動合同的內(nèi)部進行認真磋商）3）簽約；（在認真審閱合同文書，確認沒有分歧后，用人單位的法定代表人或其書面委托的代理人代表用人方與勞動者簽訂勞動合同）單選：勞動合同的形式，分為書面和口頭兩種。我國除1個月以內(nèi)的非全日制勞動合同可以采用口頭形式之外，原則上勞動合同應(yīng)采用書面形式，書面形式是簽訂勞動合同的法定形式。勞動合同自簽字之日起不得少于1年。勞動合同的履行：指當事人按照生效后的勞動合同規(guī)定，實現(xiàn)各自權(quán)利和義務(wù)的活動。-200810簡答簡答：勞動合同履行應(yīng)當具備的條件：P223---200810簡答1）履行主體明確；勞動合同履行的主體是指勞動合同雙方當事人的相互履行，不允許由第三人代替一方當事人履行，也不能由一方當事人向第三人履行2）履行標的明確；勞動合同的具體內(nèi)容，必須由明確的標的，3）履行期限明確；勞動合同履行期限是雙方當事人相互接受履行的時間4）履行地點明確；勞動合同履行的地點，通常也是勞動者最關(guān)心的問題之一簡答：勞動合同履行的原則：1.全面履行原則；2.實際履行原則單選：勞動合同的履行程度不同，可以分為完全履行，不完全履行，或安全不履行無效勞動合同：指勞動者與用人單位訂立的違反勞動法律，法規(guī)不具有法律效力的勞動合同。簡答：無效勞動合同主要有哪些？p2251）一方或雙方當事人主體不合格2）內(nèi)容不合法3）嚴重違反一方當事人真實意思的合同一、采取欺詐手段訂立的勞動合二、采取威脅的手段訂立的勞動合同三、重大誤解簽訂的勞動合同四、內(nèi)容顯失公平五、乘人之危簽定的勞動合同單選：無效勞動合同由勞動爭議仲裁委員會或人民法院確認，其他組織都無權(quán)確認。無效勞動合同的處理：1）確認勞動合同是全部無效，還是部分無效2）分清造成無效勞動合同的責(zé)任第3節(jié)勞動合同的內(nèi)容簡答：勞動合同的內(nèi)容：是指勞動關(guān)系雙方的權(quán)利和義務(wù)，P227一，勞動者的主要義務(wù)1）勞動給付的義務(wù)。包括勞動給付的范圍、時間和地點2）忠誠的義務(wù)。包括保守用人單位在技術(shù)、經(jīng)營、管理、工藝等方面的秘密3）附隨的義務(wù)。由于勞動者怠工或個人責(zé)任，使勞動合同義務(wù)不能履行或不能完成履行，應(yīng)負賠償責(zé)任二，用人單位的主要義務(wù)；1）勞動報酬給付的義務(wù)2）照料的義務(wù)3）提供勞動條件的義務(wù)主要義務(wù)：給付勞動和支付勞動報酬，次要義務(wù)：忠誠義務(wù)和照料義務(wù)論述勞動合同的條款（分為法定條款和約定條款）P291）法定條款：勞動合同期限、工作內(nèi)容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、社會保險、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的則熱2）約定條款：試用期、培訓(xùn)、保守商業(yè)秘密、競業(yè)限制條款、補充保險和福利待遇、其他事項單選：勞動合同試用期不得超過6個月，試用期包括在合同期限中。商業(yè)秘密：是指不為公眾所知悉、能給用人單位帶來經(jīng)濟利益、被用人單位采取保密措施的技術(shù)、經(jīng)濟和管理信息）P232商業(yè)秘密可分為技術(shù)信息和經(jīng)營信息單選：競業(yè)限制的期限一般最長不超過三年，發(fā)展較快的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，一般以1年為宜。第4節(jié)勞動合同的變更和解除勞動合同變更；指勞動合同在履行過程中，經(jīng)雙方協(xié)商一致，對合同條款進行的修改、補充或廢止，具體包括工作內(nèi)容、工作地點、工資福利的變更等P234201201名詞簡答：變更勞動合同應(yīng)具備的條件：1.須有正當理由2，須雙方協(xié)商一致簡答：勞動合同變更程序：P236答：1，提出要求，書面向?qū)Ψ教岢鲎兏贤囊蠛屠碛?，做出答復(fù)，在規(guī)定期限內(nèi)給予答復(fù)，同意，不同意或提議再協(xié)商3，簽訂協(xié)議，在變更協(xié)議上簽字蓋章即生效勞動合同解除：是指勞動合同在期限屆滿之前，雙方或單方提前終止勞動合同效力，解除雙方勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系的法律行為。勞動合同解除分為法定解除和協(xié)商解除簡答：勞動合同解除形式有哪些？P236（一）雙方協(xié)商解除合同（二）用人單位單方解除合同1.過失性解除；勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：1）在試用期間被證明不符合錄用條件的2）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的3）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的4）被依法追究刑事責(zé)任的2.非過失性解除；勞動者由下列情形之一，用人單位可以解除勞動合同，應(yīng)提前30日以書面形式通知勞動者本人1）勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另外安排的工作2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的3.經(jīng)濟性裁員；根據(jù)《勞動法》第27條的規(guī)定用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動和社會保障行政部門報告后，可以裁減人員；用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在6個月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當優(yōu)先錄用被裁減的人員4.用人單位不得解除合同1）勞動者患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的2）勞動者患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的3）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的4）擔任集體協(xié)商代表的職工在履行代表職責(zé)期間的5）職工應(yīng)征入伍或者預(yù)備役服役期間以及履行其他法定義務(wù)期間的6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形（三）勞動者單方解除合同1.提前通知解除（勞動者解除勞動合同，應(yīng)當提前30日以書面形式通知用人單位）2.隨時解除1）在試用期內(nèi)的2）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的3）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的4）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險的5）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形簡答：解除勞動合同的程序；1.提前書面通知2，征求工會意見3，經(jīng)濟補償4，提供書面證明第5節(jié)勞動合同的終止和續(xù)訂勞動合同終止：是指勞動合同期限屆滿或雙方當事人約定的終止條件出現(xiàn)，以及勞動合同一方當事人消失時，合同規(guī)定的權(quán)利義務(wù)即行消滅的制度簡答：勞動合同終止的條件；P2421）勞動合同期限屆滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)2）勞動合同主體一方消失或者勞動者喪失勞動能力，無法繼續(xù)履行勞動合同簡答;勞動合同終止的程序步驟：1）是否需要提前通知2）逾期終止的法律后果3）終止合同是否應(yīng)支付經(jīng)濟補償4）辦理相關(guān)手續(xù)勞動合同續(xù)訂的概念；是指勞動合同期滿終止后，經(jīng)勞動關(guān)系雙方當事人協(xié)商一致，繼續(xù)簽訂勞動合同的法律行為領(lǐng)會：我國《勞動法》規(guī)定的勞動合同續(xù)訂的具體情形；1）雙方協(xié)商續(xù)訂勞動合同2）勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應(yīng)當與勞動者訂立無固定期限勞動合同3）勞動者患職業(yè)病或者因工負傷并被確認達到傷殘5～6級的，勞動者要求續(xù)訂勞動合同的，用人單位應(yīng)當續(xù)訂勞動合同4）勞動者在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)或者女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，勞動合同期限屆滿時，用人單位應(yīng)當將勞動合同的期限順延至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期期滿為止第6節(jié)法律責(zé)任論述：勞動合同所具有的法律約束力的主要表現(xiàn)P2451）勞動合同一經(jīng)依法訂立，用人單位與勞動者之間的勞動關(guān)系得以確立，即當事人之間產(chǎn)生了法律意義上的勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系2）當事人必須嚴格履行勞動合同中所規(guī)定的義務(wù)，一方當事人也有權(quán)要求對方當事人全面履行勞動合同所確定的義務(wù)3）未經(jīng)協(xié)商，當事人不得任意變更、增減合同內(nèi)容或終止合同，否則視為違反勞動合同而承擔責(zé)任4）用人單位法人代表的更換，不影響勞動合同的法律約束力5）任何單位和個人不得非法干預(yù)當事人履行勞動合同所確定的義務(wù)6）雙方當事人因勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商下能解決的，均可向當?shù)貏趧訝幾h仲裁機構(gòu)申請仲裁，對仲裁裁決不服的，可以在規(guī)定的限期內(nèi)向人民法院提起訴訟領(lǐng)會:勞動者的法律責(zé)任P247（一）違反法律規(guī)定和合同約定的法律責(zé)任勞動者違反法律規(guī)定和合同約定，要支付違約金和賠償金（二）違反保密條款的法律責(zé)任勞動者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)當依法承擔賠償責(zé)任第八章集體談判第1節(jié)集體談判的涵義和功能集體談判的涵義；工人團體或工會便開始與雇主或雇主群體就工會會員的就業(yè)條件和待遇進行談判和協(xié)商，這種行動被稱之為集體談判單選：集體談判這一術(shù)語由英國學(xué)者韋布夫婦提出并開始使用。P254韋布夫婦研究工會和集體談判的代表作是《工會運動的歷史》和《產(chǎn)業(yè)民主》簡答：集體談判的主體和內(nèi)容：P255答：集體談判是適用于一個雇主，一些雇主或一個或數(shù)個雇主組織為一方，同一個或數(shù)個工人組織為另一方，就以下目的所進行的所有談判；1，確定工作條件和就業(yè)條件2，調(diào)整雇主與工人之間的關(guān)系；3，調(diào)整雇主組織與工人組織之間的關(guān)系。單選：集體談判的目的：是簽訂集體協(xié)議，規(guī)范雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，解決工作場所共同關(guān)注的問題。單選:集體談判的過程實際就是完成三個功能的過程；市場或經(jīng)濟功能、政府的作用、決策功能P256韋布夫婦認為集體談判主要體現(xiàn)一種經(jīng)濟功能。英國的艾倫。費蘭德斯認為集體談判不僅具有經(jīng)濟功能，而且更具有政府的作用。第2節(jié)集體談判的結(jié)構(gòu)集體談判結(jié)構(gòu)：是指不同層次、不同等級、不同類別的談判單位的集中或分散程度，以及相互間的內(nèi)在聯(lián)系。單選：談判結(jié)構(gòu)取決于多種因素，主要包括市場因素，歷史因素，主體因素，利益因素和國家政策素等。西歐國家集體談判結(jié)構(gòu)比較集中，北美國家比較分散，工會多主張集中，雇主或管理方則傾向于分散。簡答：最常見正式談判結(jié)構(gòu)有以下6種。P2591，單雇主-單機構(gòu)-單工會2，單雇主-多機構(gòu)-單工會3，單雇主-單機構(gòu)-多工會4，單雇主-多機構(gòu)-多工會5，多雇主-多機構(gòu)-單工會6，多雇主-多機構(gòu)-多工會單選：行業(yè)內(nèi)部的示范性談判方式，20世紀50年代到70年，它首先作為工會的談判技術(shù)和策略得到廣泛使用。單