公共部門人力資源管理小抄保證好用

（四）名詞解釋1、人力資源是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。2、人力資源開發(fā)是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)，提高其智力、激發(fā)其活力。3、人力資源管理是指對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。4、公共部門人力資源開發(fā)與管理（或公共部門人力資源管理）是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機(jī)關(guān)以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。5、品秩是指官制中與官職并行的身份等級制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑。6、致仕是指官吏因年老或有病不能繼續(xù)任職時，交還朝廷所給予的官職及待遇，退職休養(yǎng)。7、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。8、公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境是指以公共部門人力資源為中心，環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。主要包括政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境、市場體制、勞動力與人口素質(zhì)、物價指數(shù)及生活水準(zhǔn)以及人口的多樣性問題。9、公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境是指圍繞公共部門人力資源發(fā)展，人才個體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。主要包括個體內(nèi)在素質(zhì)、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。10、人力資本運(yùn)營是指在市場經(jīng)濟(jì)條件下通過對勞動者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營和對勞動力素質(zhì)的配置使用，而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長和收益增加，進(jìn)而達(dá)到資本增值的目的。11、公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價值和社會價值的知識、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。12、公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)指的是為在市場交易過程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。13、公共部門人力資源規(guī)劃指的是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。14、公共部門人力資源需求預(yù)測指的是公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，來估計未來某個時期組織對人力資源的需求。公共部門人力資源既取決于外部的政治、經(jīng)濟(jì)、社會、法律與技術(shù)環(huán)境，又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工素質(zhì)密切相關(guān)。15、公共部門人力資源流動是指根據(jù)工作需要或個人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動與過程。16、調(diào)任是指機(jī)關(guān)以外的工作人員調(diào)入機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機(jī)關(guān)任職的人事行為。17、轉(zhuǎn)任是指公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由，在國家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動，或在同一部門中不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動。18、掛職鍛煉是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計劃地選派公務(wù)員在一定時間內(nèi)到上級、下級或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān)，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗(yàn)，增長才干的人事交流活動。19、公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。20、品位分類指的是以國家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來分類和確定待遇。21、職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。22、人才測評指的是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、計算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測量和評價,為人事決策提供支持信息。23、評價中心是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測評的新方法，它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測驗(yàn)、能力、個性和情境測試對人員進(jìn)行測量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評價，從而實(shí)現(xiàn)對人個性、動機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人職匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績效。24、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。其操作方法是把4－8名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負(fù)責(zé)人，考官不直接參加面試，要求應(yīng)試人員在限定的時間內(nèi)就給定的問題提出一個小組意見。25、文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。26、管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊精神等方面的素質(zhì)。27、角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，主要是用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，測評其素質(zhì)潛能。28、公共部門人力資源獲取是指以科學(xué)的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位空缺，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。29、公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)（或公共部門人力資源培訓(xùn)）是指為了促進(jìn)公共部門組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。30、選任制指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過，決定公務(wù)員職務(wù)的任免。31、委任制是指由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。32、降職是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少。33、人力激勵是指通過各種有效的激勵手段，激發(fā)人的需要、動機(jī)、欲望，形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。34、績效是指某一組織或員工在一定時間與條件下完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結(jié)果，對組織而言，績效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在三個方面：工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。35、公共部門中的績效評估又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。36、360度績效評估又稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。37、薪酬指的是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括工資，獎金，津貼以及其他各種福利保健收入。38、公共部門人力資源福利指的是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)或免費(fèi)形式提供。39、公共部門人力資源監(jiān)控機(jī)制是指依據(jù)法律法規(guī)和其它相關(guān)規(guī)范對公共部門以及公職人員從事公職管理活動的行為進(jìn)行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱，它是一種內(nèi)外結(jié)合的“他律”行為。40、公共部門人力資源約束主要是指公共部門組織與個人的“自律”行為，約束就是管制，是依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章制度、道德、鄉(xiāng)村民約等社會規(guī)范對行為進(jìn)行管制，既包括行為人的自我管制，也包括外部的行為管制。41、約束機(jī)制是指為規(guī)范組織成員行為，便于組織有序運(yùn)轉(zhuǎn)，充分發(fā)揮其作用而經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性要求、標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度和手段的總稱。約束包括國家的法律法規(guī)，行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，組織內(nèi)部的規(guī)章制度，以及各種形式的監(jiān)督等。42、工作培訓(xùn)是指在實(shí)際工作中對公職人員所進(jìn)行的訓(xùn)練，通過政府高層領(lǐng)導(dǎo)或公共部門中經(jīng)驗(yàn)豐富的人員的言傳身教和具體幫助，使新進(jìn)人員、下級工作人員或一些有培養(yǎng)前途的年輕人接受鍛煉，在實(shí)際工作中獲得經(jīng)驗(yàn)，增長才干。（五）簡答題：一、公共行政人事環(huán)境對公共人事行政價值、制度的作用有哪些是什么？1、公共人事行政價值與制度都是適應(yīng)環(huán)境的需要而產(chǎn)生的；2、環(huán)境不僅決定了公共人事行政價值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展，還規(guī)定了其內(nèi)在的目標(biāo)、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、行為方式和意識形態(tài)；3、人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸入，沒有環(huán)境所提供的物質(zhì)、能量和信息，公共人事行政價值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；4、公共人事行政的價值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。二、公共部門人力資源管理的四大功能是什么?公共部門人力資源管理的四大功能是人力資源規(guī)劃、人力資源獲取、人力資源開發(fā)、紀(jì)律與懲戒?？偟膩砜?，公共部門人事管理的四項功能之間是相互關(guān)聯(lián)、環(huán)環(huán)相扣的，并且與外部環(huán)境處于動態(tài)的平衡之中。其中，人力資源規(guī)劃是基礎(chǔ)，是整個人力資源管理體系的藍(lán)圖和基石；人力資源獲取是手段，是整個人力資源管理體系的磚石；人力資源開發(fā)是核心，是整個人力資源管理體系的心臟；紀(jì)律與懲戒是保障，是整個人力資源管理體系的安全閥。上述四個方面的功能構(gòu)成一個有機(jī)整體，各個部分之間相對獨(dú)立，但又相互影響、相互制約。三、什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？人力資源，也稱“勞動力資源”或“勞動資源”，是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。人力資源的含義一般包括以下三層內(nèi)涵：1.指能推動國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的總和。2.人力資源是指勞動力資源，即一個國家或地區(qū)有勞動能力的人口總和。3.人力資源作為一個經(jīng)濟(jì)范疇，包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面的內(nèi)容，具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性。人力資源總量表現(xiàn)為人力資源數(shù)量與平均質(zhì)量的乘積，即：人力資源總量=人力資源數(shù)量×人力資源平均質(zhì)量。四、人力資源具有哪些特征？1、人力資源具有自然性和社會性的雙重屬性；2、人力資源具有能動性；3、人力資源具有發(fā)展性；4、人力資源具有稀缺性；5、人力資源具有創(chuàng)新性。五、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理的不同有哪些？1、人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性；2、人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動性；3、人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容；4、人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。六、公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨(dú)特性是什么？1、公共部門是一個橫向部門分化，縱向?qū)蛹壒?jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。任何其他形態(tài)的組織，其人事權(quán)的劃分與人事管理部門的構(gòu)造，都無法與公共組織人事行政機(jī)構(gòu)的復(fù)雜性相比擬。2、國家制定專門的法律和法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。3、在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。如針對政府組織的工作性質(zhì)與公職人員的政治要求，強(qiáng)化了其德才的測評、考核與培訓(xùn)的方法和技術(shù)；而針對公共部門產(chǎn)出的非量化性特征，公共部門人力資源開發(fā)管理必然發(fā)展出適用于公共組織的績效評價指標(biāo)。七、產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因有哪些？1、制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導(dǎo)致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗；2、人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導(dǎo)致沒有充分調(diào)動公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發(fā)揮其聰明才干；3、后續(xù)投資的損耗：由于人才知識結(jié)構(gòu)老化得不到及時更新，從而適應(yīng)不了新技術(shù)環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學(xué)習(xí)的投資不夠而引起的。八、發(fā)達(dá)國家公共部門人事制度具有哪些基本特點(diǎn)？1、政府所有行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善；2、管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才；3、具有相應(yīng)的職業(yè)保障制度，并建立了相應(yīng)的保障體系，便公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定；4、實(shí)行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性；5、實(shí)行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務(wù)人員的錄用與甄選以注重才能為標(biāo)準(zhǔn)；6、公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴(yán)密的法治管理為支撐。九、發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題？1、做官重于任事。權(quán)位取向明顯，公務(wù)人員熱衷于爭取權(quán)勢地位，卻未必勇于任事；2、人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異；3、身份觀念重于職位觀念?？粗厣矸菖c品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；4、公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國家發(fā)展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；5、政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。十、欠發(fā)展國家人事制度具有哪些特征？1、傳統(tǒng)的族群酋長權(quán)威與現(xiàn)代的功績制觀念相背離；2、政局不穩(wěn)，動亂頻生，行政體制在政治動蕩的局面下毫無行政效能可言；3、其制度構(gòu)架缺乏相應(yīng)的組織管理體系，離韋伯所說的“理想型官僚體制”相距甚遠(yuǎn)；4、極端缺乏各類專業(yè)人才與管理人才。十一、各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？1、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制；2、在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已；3、在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡。專業(yè)化的要求日趨強(qiáng)烈，尤其是對科技專才的需求，已成為各國發(fā)展的關(guān)鍵之所在；4、在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡。十二、《國家公務(wù)員法》對《國家公務(wù)員暫行條例》的超越與發(fā)展表現(xiàn)在哪些方面？1、新陳代謝機(jī)制?！豆珓?wù)員法》從公務(wù)員隊伍的“進(jìn)口”到“出口”都作出了規(guī)定?！斑M(jìn)口”嚴(yán)格，“出口”暢通，做到能進(jìn)能出；2、競爭擇優(yōu)機(jī)制?！豆珓?wù)員法》規(guī)定錄用采取公開考試、嚴(yán)格考察、平等競爭、擇優(yōu)錄用的辦法；職務(wù)晉升有嚴(yán)格程序；機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)實(shí)行競爭上崗，部分職務(wù)可以在社會上公開選拔；對考核不稱職的要降職；對工作表現(xiàn)突出，有顯著成績和貢獻(xiàn)的個人、集體進(jìn)行獎勵等，體現(xiàn)了優(yōu)勝劣汰的宗旨；3、權(quán)益保障機(jī)制。《公務(wù)員法》規(guī)定了公務(wù)員的8項權(quán)利以及申訴控告制度、聘用制公務(wù)員的人事爭議制度和公務(wù)員的工資福利保險制度；明確了不得辭退公務(wù)員的4種情形，顯現(xiàn)了公務(wù)員權(quán)益保障的重要性；4、監(jiān)督約束機(jī)制?！豆珓?wù)員法》規(guī)定了公務(wù)員的9項義務(wù)、16條不得違反的紀(jì)律，規(guī)定了考核制度、懲戒制度、辭退制度、領(lǐng)導(dǎo)人員引咎辭職和責(zé)令辭職制度等，作為對公務(wù)員嚴(yán)格監(jiān)督的制度保障。十三、影響公共部門人力資源管理外部生態(tài)環(huán)境的構(gòu)成有哪些？1、政治制度。一個國家的政治制度不同，其對待公共部門人力資源的政策和原則就會大不相同，這些均會對公共部門人力資源的生存和發(fā)展產(chǎn)生重大的滲透力及影響力。2、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境。3、市場體制的發(fā)展深化。4、勞動力的可用性。5、教育水準(zhǔn)。人力資源是第一資源，只有加大對人力的教育投資，才能使人力投資轉(zhuǎn)化為人力資本，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為物質(zhì)成果，為國家的經(jīng)濟(jì)和發(fā)展做出貢獻(xiàn)。6、人口多樣性。人口的多樣性也是公共部門人力資源的外生環(huán)境之一，并對公共部門人力資源的開發(fā)與管理產(chǎn)生直接影響。十四、我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？1、人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性；2、人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善；3、人力資源管理環(huán)境滯后；4、勞動力市場環(huán)境還不成熟十五、如何理解人力資本的涵義？1、人力資本不是指人本身或人口群體本身，而是指一個人或一個人口群體所具有的知識、技術(shù)、能力和健康等質(zhì)量因素2、人力資本是一種具有經(jīng)濟(jì)價值的生產(chǎn)能力。3、一個人所擁有的人力資本并非與身俱來，而是后天靠投入一定的成本而獲得的。十六、人力資本的性質(zhì)是什么？人力資本的性質(zhì)可以從其與物質(zhì)資本及其他形式資本統(tǒng)一性角度來認(rèn)識和理解。人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1、人力資本的生產(chǎn)性。人力資本的生產(chǎn)性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。2、人力資本的稀缺性。這種稀缺性一方面是由于無論是在何等優(yōu)越的條件下，存量水平越高的人力資本，其稀缺性也就越大。3、人力資本的可變性。在人力資本使用過程中也需要投入一定的成本進(jìn)行維護(hù)，使其處于正常的工作狀態(tài)，發(fā)揮正常的生產(chǎn)功能。4、人力資本的功利性。人力資本是其所有者用來謀取經(jīng)濟(jì)利益的一種手段，一個人之所以愿意犧牲或放棄眼前的利益和滿足，進(jìn)行人力資本投資，就是為了在將來能夠從中獲得更多的利益和滿足。十七、人力資本具有哪些特點(diǎn)？1、人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉(zhuǎn)讓和買賣，只能被出租，或轉(zhuǎn)讓使用權(quán)；2、人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起，而且受其個人偏好的影響；3、一個人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當(dāng)有限的，同時一個人所具有的非互補(bǔ)的人力資本也不能同時使用；4、人力資本的形成一般是在消費(fèi)領(lǐng)域，當(dāng)然有時也在生產(chǎn)領(lǐng)域；5、人力資本不僅是一種經(jīng)濟(jì)資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會資源。十八、如何評價人力資本理論？1、人力資本拓展了“資本”的內(nèi)涵，但也導(dǎo)致了人力資本理論的混亂，為后來者將其與資本混淆埋下了伏筆；2、作為一個理論的基石性概念，人力資本的概念具有不確定性；3、如何對人力資本進(jìn)行測量乃是今后我們需要解決的問題；4、人力資本與知識、分工、專業(yè)化、知識資本等經(jīng)濟(jì)范疇之間的關(guān)系，尚未形成一個系統(tǒng)的邏輯體系；最后，重知識，輕技能。將“知識”與“技能”絕然分開，在邏輯上是明顯錯誤的。十九、公共部門人力資本不同于一般人力資本不同之處是什么？1、公共部門人力資本具有社會延展性。這是公共部門人力資本最重要的特征。它是以公共權(quán)力為基礎(chǔ)、以社會資本為中介的。公共部門人力資本水平的提高，有助于培育公共部門與社會之間良好的信任關(guān)系、互惠規(guī)范和參與網(wǎng)絡(luò)。2、公共部門人力資本具有成本差異性。這就決定了公共部門人力資本在產(chǎn)權(quán)上不十分明晰，在成本上具有差異，一方面公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，另一方面又是通過個人的自身努力和投資形成的，具有很大程度上的私人性質(zhì)。3、公共部門人力資本具有績效測定的困難性。因?yàn)椋海?）公共部門人力資本的產(chǎn)出大部分是非物質(zhì)的；（2）公共部門人力資本的產(chǎn)出具有外部性；（3）公共部門人力資本的產(chǎn)出是延遲的，只有在一定時期之后才能顯現(xiàn)出來。因此，經(jīng)濟(jì)學(xué)家稱其為“非市場產(chǎn)出”。4、公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對等性。其貢獻(xiàn)無法用勞動邊際生產(chǎn)率或生產(chǎn)要素貢獻(xiàn)率確定。公共部門人力資本所獲得的工資、獎金等收入只是其所付出成本的一種補(bǔ)償，按照其貢獻(xiàn)支付應(yīng)得到的收益是相當(dāng)難以測定的。5、公共部門人力資本具有市場交易不充分性。公共部門人力資本承載著合法的公共權(quán)力，公共權(quán)力在一定條件下轉(zhuǎn)化為公共部門工作人員的人力資本，這使其發(fā)展成本與自身私人投資成本出現(xiàn)差異。所以，在市場交易中，公共部門人力資本受到更大的限制。二十、如何理解公共部門人力資源規(guī)劃的含義？公共部門人力資源規(guī)劃是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。這個定義主要強(qiáng)調(diào)以下四點(diǎn)：1、公共部門人力資源規(guī)劃是以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)的，是為實(shí)現(xiàn)公共組織戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的。2、公共部門人力資源規(guī)劃要對未來的情況進(jìn)行預(yù)測分析，以增強(qiáng)人力資源管理的適應(yīng)性和科學(xué)性。3、公共部門人力資源規(guī)劃是制定行動方針的過程。4、公共部門人力資源規(guī)劃是管理過程中的一個環(huán)節(jié)。二十一、公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么1、維持政治穩(wěn)定；2、促進(jìn)行政發(fā)展；3、提高人力資本使用效率；4、實(shí)現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化；5、幫助員工實(shí)現(xiàn)個人價值。二十二、公共部門人力資源規(guī)劃的內(nèi)容是什么？1、總體規(guī)劃。總體規(guī)劃是從整個公共組織系統(tǒng)和公職人員隊伍出發(fā)，在分析政府機(jī)構(gòu)和預(yù)算狀況的基礎(chǔ)上，確定一個時期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟和總預(yù)算的安排，以求公共組織的職位與人員數(shù)量、素質(zhì)結(jié)構(gòu)在總量上達(dá)到基本均衡。這一規(guī)劃具有戰(zhàn)略性指導(dǎo)性，是公共組織自身戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分。人力資源總體規(guī)劃是連接組織戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略與人力資源具體活動的橋梁。2、業(yè)務(wù)規(guī)劃。業(yè)務(wù)規(guī)劃是指公共組織根據(jù)其工作崗位的需要、部門預(yù)算情況及其發(fā)展方向，在工作描述和工作分析的基礎(chǔ)上，確定本組織在一個時期或一個財政年度內(nèi)，對人力資源的需求狀況，制定出人力資源獲取、分析、晉升、教育培訓(xùn)、考核評估、工資保險福利、勞動關(guān)系、退休等方面的工作計劃。這些計劃是宏觀人力資源規(guī)劃的展開和具體化，每一項業(yè)務(wù)計劃都由目標(biāo)、任務(wù)、政策、步驟及預(yù)算等部門構(gòu)成。二十三、公共部門人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃包括哪幾種類型？1、晉升規(guī)劃。是根據(jù)公共部門人員分布狀況和層級結(jié)構(gòu)，擬定人員的提升政策。2、人員補(bǔ)充規(guī)劃。因公共部門會有人員退休、離職等，組織會出現(xiàn)職位空缺，這就要制定相關(guān)政策，保證在出現(xiàn)職位空缺時能及時獲得所需數(shù)量和質(zhì)量的人員，這就是人員補(bǔ)充規(guī)劃。3、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃。公共組織通過培訓(xùn)開發(fā)一方面可以使組織成員更好地適應(yīng)正從事的工作，另一方面通過提高人員素質(zhì)和能力，也為組織未來發(fā)展所需要的一些職位儲備必要的后備人才。4、職業(yè)規(guī)劃。職業(yè)規(guī)劃有兩個層次，即個人層次的職業(yè)規(guī)劃和組織層次的職業(yè)規(guī)劃。職業(yè)規(guī)劃在現(xiàn)代公共組織人力資源規(guī)劃中占有重要的地位。5、人員使用規(guī)劃。人力資源使用規(guī)劃就是通過優(yōu)化部門編制和人力資源結(jié)構(gòu)，進(jìn)行人員的職務(wù)輪換，從而發(fā)現(xiàn)各個人員的特長，并安排到合適崗位，使得人力資源實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置，促進(jìn)人盡其才，最大限度地發(fā)揮人力資本的效用。6、績效評估及激勵規(guī)劃。公共組織要制定績效評估與激勵規(guī)劃，實(shí)行業(yè)績導(dǎo)向，獎勤罰懶，獎優(yōu)汰劣，提高員工的積極性，激發(fā)其潛能，改善組織績效。7、退休及解聘規(guī)劃。為降低成本，提高效率，必須制定合適的退休政策、解聘程序，確定安置費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)等，此即為退休及解聘規(guī)劃的內(nèi)容。二十四、公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么？確立目標(biāo)。收集信息。進(jìn)行供給和需求預(yù)測。制定并實(shí)施規(guī)劃。評估和反饋。二十五、在運(yùn)用德爾菲法進(jìn)行預(yù)測時應(yīng)遵循哪些原則？1、挑選的專家應(yīng)有一定的代表性、權(quán)威性；2、在進(jìn)行預(yù)測之前，首先應(yīng)取得參加者的支持，確保他們能認(rèn)真地進(jìn)行每一次預(yù)測，以提高預(yù)測的有效性。同時也要向組織高層說明預(yù)測的意義和作用，取得決策層和其他高級管理人員的支持；3、問題表設(shè)計應(yīng)該措辭準(zhǔn)確，不能引起歧義，征詢的問題一次不宜太多，不要問那些與預(yù)測目的無關(guān)的問題，列入征詢的問題不應(yīng)相互包含；所提的問題應(yīng)是所有專家都能答復(fù)的問題，而且應(yīng)盡可能保證所有專家都能從同一角度去理解；4、進(jìn)行統(tǒng)計分析時，應(yīng)該區(qū)別對待不同的問題，對于不同專家的權(quán)威性應(yīng)給予不同權(quán)數(shù)而不是一概而論；5、提供給專家的信息應(yīng)該盡可能的充分，以便其作出判斷；6、只要求專家作出粗略的數(shù)字估計，而不要求十分精確。二十六、公共部門人力資源流動的原因是什1、公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因：（1）物質(zhì)生活環(huán)境的需求；（2）社會關(guān)系的需求；（3）發(fā)展的需求；2、公共部門人力資源流動的外在要求：（1）生產(chǎn)力發(fā)展的要求；（2）公共部門改革的要求；（3）法律法規(guī)的要求。二十七、公共部門人力資源流動的意義有哪些？1、合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力。公共部門通過有計劃的人員流動，可以使公職人員在不同的崗位上豐富管理經(jīng)驗(yàn)和知識，增長閱歷和才干，達(dá)到鍛煉干部，提高干部素質(zhì)和能力的目的。同時通過人員流動，可以從其他組織向公共部門輸送新鮮血液，帶來新的管理理念和管理思想，激發(fā)公職人員在新的崗位上努力學(xué)習(xí)，培養(yǎng)開拓進(jìn)取的精神，從而防止公共部門及公職人員因循守舊、不思進(jìn)取、封閉僵化的現(xiàn)象，保持和發(fā)展整個公職系統(tǒng)的朝氣和活力，實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定與流動、維持與發(fā)展之間的平衡。2、合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結(jié)構(gòu)。公共組織績效不僅取決于公職人員的個體素質(zhì)和能力，而且取決于整個公職人員的結(jié)構(gòu)。公共部門人才隊伍的年齡、性別、知識、專業(yè)、能力、職級等之間必須有一個合理的結(jié)構(gòu)比例，這樣才能使大家各盡所能，發(fā)揮群體的最優(yōu)效能。公共部門人力資源的合理流動，可以優(yōu)化人才配置，實(shí)現(xiàn)適才適用，提高組織效益。3、合理的人力資源流動有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一。在公職系統(tǒng)中，存在著一些專業(yè)不對口、學(xué)非所用、能力不足或才能難以發(fā)揮的現(xiàn)象。這些公職人員在現(xiàn)有的工作崗位上或不能運(yùn)用他們的特長，為組織和社會公眾服務(wù)；或不能勝任組織安排他們的任務(wù)。人與事不匹配，既影響工作的有效完成，也影響個人能力和積極性的發(fā)揮。封閉的系統(tǒng)只能維持這種職位配置的不當(dāng)，而建立流動機(jī)制能夠在實(shí)踐中適時調(diào)整人與事之間的關(guān)系，盡可能實(shí)現(xiàn)人事相宜，適才適用，促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一。4、合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關(guān)系。合理的人員流動，既可以使組織維持正常的、融洽的人際關(guān)系，也有利于使公職人員擺脫關(guān)系網(wǎng)的羈絆，廉潔奉公，公正執(zhí)法，自覺維持公眾的利益。5、公共部門人力資源的流動，還有利于解決公職人員的實(shí)際生活困難，如長期兩地分居、上班路途遙遠(yuǎn)等，體現(xiàn)組織對公職人員的關(guān)心和愛護(hù)，具有穩(wěn)定公職人員隊伍的作用。二十八、公共部門人力資源流動的原則有哪些？1、用人所長的原則。公共部門人力資源流動的重要目的是充分發(fā)揮人的作用，促進(jìn)人力資源的發(fā)展。在人員流動中應(yīng)貫徹以人為本的原則，根據(jù)人力資源的特點(diǎn)和特長，揚(yáng)長避短，充分發(fā)揮人力資源的作用。2、人事相宜的原則。這一原則要求在人力資源流動過程中，要合理處理人與事、人與人之間的關(guān)系，以更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個人目標(biāo)。通過人力資源流動實(shí)現(xiàn)優(yōu)化組合，促進(jìn)組織內(nèi)形成良好的人群關(guān)系，提高工作效率。3、依法流動的原則。公共部門人力資源，特別是政府機(jī)關(guān)人力資源的流動，必須按照法定的條件、程序進(jìn)行，真正保證有能力的人員被安排到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧先ァ?、個人自主與服從組織相結(jié)合的原則。合理的人力資源流動必須有一個基本條件，即勞動者個人能根據(jù)自身條件及外部環(huán)境決定流動去向。二十九、調(diào)入的條件有哪些？1.機(jī)關(guān)以外的人員調(diào)入機(jī)關(guān)任職，必須具有相應(yīng)的職位空缺。2.必須具備取得公務(wù)員身份的基本條件。3.必須符合擬任職位所要求的條件與資格。4.要對調(diào)入人選進(jìn)行嚴(yán)格考察，并按照人事管理權(quán)限審批，必要時不要對調(diào)任人選進(jìn)行考試。三十、轉(zhuǎn)任具有哪些特點(diǎn)？1、轉(zhuǎn)任是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動。轉(zhuǎn)任是公務(wù)員交流最為常見的方式，只要符合法定條件，公務(wù)員無論跨地區(qū)、跨部門還是跨職業(yè)，都可通過轉(zhuǎn)任途徑得到交流。2、轉(zhuǎn)任不涉及公務(wù)員身份問題。轉(zhuǎn)任中只是改變公務(wù)員隸屬關(guān)系和服務(wù)機(jī)構(gòu)，而不會改變公務(wù)員身份。3、轉(zhuǎn)任只能是平級調(diào)動，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降，一般也不會降低轉(zhuǎn)任者的級別和工資待遇。三十一、人力資源市場對人力資源流動的作用是什么？1、人力資源市場構(gòu)成人力資源流動基本渠道。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源市場作為人才流動的場所，它成為人力資源流動的基本渠道。用人單位通過市場搜尋合適的人才，人才個人通過市場選擇合適的崗位。離開了市場這一交流平臺，人力資源的流動很難實(shí)現(xiàn)。2、人力資源市場改變?nèi)肆Y源流動的方式。有效的人力資源市場作用的發(fā)揮，是人力資源供求雙方地位平等為前提條件的，勞動者個人能根據(jù)自身條件選擇要服務(wù)的組織，而組織也可按照自身工作需要決定雇傭人選，這種交換關(guān)系是通過簽訂契約的形式來實(shí)現(xiàn)的，流動方式更趨于自愿和平等。3、人力資源市場擴(kuò)大人力資源流動的范圍。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，由于市場的平等和自身不斷擴(kuò)張，地區(qū)性、全國性，甚至全球性的人力資源市場的形成，使人力資源流動的范圍更廣，人力資源流動已成為一種經(jīng)常性、大規(guī)模的社會現(xiàn)象。4、人力資源市場提高人力資源流動的效益。由于依靠人力資源市場的人力資源流動一定程度上奠基于個人和用人單位的理性選擇，一般來說，雙方能夠比較清晰地認(rèn)識到自身的所長、所短、所需，并根據(jù)自身情況來進(jìn)行選擇，這樣既利于發(fā)揮個人的長處，也利于單位找到合適的人才，做到適才適用。無論從個人、組織，還是從整個社會來看，市場競爭機(jī)制更能發(fā)揮人力資源這一稀缺資源的效益。三十二、人力資源市場的功能有哪些？1、調(diào)配功能。人力資源市場是適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的需要和人才運(yùn)行規(guī)律而建立的，它以市場為取向，將人力資源推向市場，引導(dǎo)人力資源和用人單位行使自主選擇權(quán)，促進(jìn)人力資源優(yōu)化配置。調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。2、信息儲存和反饋功能。人力資源市場的建立和完善，大大緩解了我國在人才流動問題上的矛盾，為人才選擇單位和職業(yè)、單位選擇人才提供了方便。同時，人力資源市場還通過現(xiàn)代信息手段，分門別類地收集、儲存各類流動人員和用人單位人才供求信息，建立人才數(shù)據(jù)庫和各類人才的人事檔案，形成大容量、多層次、多功能的人才供求信息網(wǎng)絡(luò)。通過開放人力資源信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)供求雙方在人才市場實(shí)現(xiàn)了有機(jī)的結(jié)合。3、教育培訓(xùn)功能。人力資源市場不僅為人力資源的合理流動提供了方便，而且可為人力資源的再就業(yè)提供便利。人力資源市場根據(jù)供需雙方情況和市場經(jīng)濟(jì)的需要，對整個社會人才教育培養(yǎng)提供市場導(dǎo)向，使待業(yè)、失業(yè)人員盡快實(shí)現(xiàn)工作業(yè)務(wù)或技能的轉(zhuǎn)向。人力資源市場還可通過人才的需求信息，為失業(yè)者、落聘者、知識老化者舉辦各種社會急需人才的培訓(xùn)教育，開辦各種適合市場經(jīng)濟(jì)需要的培訓(xùn)班，使他們盡快通過培訓(xùn)成為有用的人才。4、管理功能。人力資源市場可通過國家的宏觀調(diào)控對人力資源進(jìn)行有效的管理和監(jiān)督，綜合協(xié)調(diào)市場行為，規(guī)劃預(yù)測人才流向，保護(hù)用人單位和個人雙方的合法權(quán)益，引導(dǎo)人力資源市場健康發(fā)展，促進(jìn)人才合理有序流動。同時，通過維護(hù)市場競爭，鼓勵人才脫穎而出，克服拉關(guān)系、走后門等不正當(dāng)行為。三十三、工作分析的程序是什么？一般來講，工作分析應(yīng)遵循以下程序來進(jìn)行：1.合理確定工作分析信息的目的。2.科學(xué)確定工作分析的執(zhí)行者。3.選擇有代表性的工作進(jìn)行分析。4.收集工作分析信息。5.讓工作相關(guān)者審查和認(rèn)可所收集到的信息。6.編寫工作說明書和工作規(guī)范書。三十四、工作分析的方法有哪些？1、訪談法。訪談法是被廣泛使用的一種資料搜集的方法，訪談?wù)咄ㄟ^與工作承擔(dān)者面對面的交流來收集有關(guān)工作目的、工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作環(huán)境、任職條件等方面的信息。2、問卷法。問卷法是指通過讓員工填寫問卷來收集其工作中所包括的工作任務(wù)及職責(zé)的一種收集資料的方法。它通過員工對各種工作行為、工作特征出現(xiàn)的頻數(shù)、重要性、難易程度及與整個工作的關(guān)系等特點(diǎn)進(jìn)行回答，根據(jù)其回答結(jié)果進(jìn)行描述和分級，進(jìn)而對結(jié)果進(jìn)行整理和分析，獲得有關(guān)工作特性或任職者特點(diǎn)方面的信息。3、直接觀察法。直接觀察法是指在工作現(xiàn)場，充分運(yùn)用感覺器官或其他工具觀察任職者的工作過程、工作行為、工作內(nèi)容、工作環(huán)境等，并用文字或圖表形式記錄下來以收集任職者工作信息的一種資料收集方法。4、工作實(shí)踐法。工作實(shí)踐法，也稱參與法，指通過親身參與到工作中，深入細(xì)致地了解并搜集工作目的、工作任務(wù)、工作職責(zé)等工作信息的一種工作分析方法。5、工作日志法。工作日志法就是要求從事工作的員工每天以日志的形式記錄下所進(jìn)行的工作活動，即將自己所從事的每一項活動按照時間順序記錄下來。6、功能性工作分析法。功能性工作分析法指以人、物、信息之間相互關(guān)系為基礎(chǔ)，對該工作的功能特點(diǎn)進(jìn)行分析來獲取工作資料的一種定量分析方法。三十五、公共部門工作說明書包括哪些內(nèi)容？1、工作標(biāo)識：工作標(biāo)識部分通常包括的信息有：工作名稱、工作代碼、所屬部門、直接主管的工作名稱、工作的工資等級和工資范圍、編寫人、編寫日期和審批人。2、工作目的：這部分主要描述該工作的總體性質(zhì)，要求運(yùn)用簡短而精確的陳述說明該工作在組織中的主要功能或主要活動。忌籠統(tǒng)描述，如”執(zhí)行需要完成的其他任務(wù)”，以避免成為逃避責(zé)任的托辭。3、工作職責(zé)：這部分通常以分條記載的形式詳細(xì)羅列出工作職責(zé)和工作任務(wù)。每一種工作的主要職責(zé)都應(yīng)當(dāng)列舉出來，并用一到兩句話分別對每一項任務(wù)加以描述4、工作權(quán)限：這部分界定工作承擔(dān)者的權(quán)限范圍，包括決策權(quán)限、對其他人實(shí)施監(jiān)督的權(quán)限以及經(jīng)費(fèi)預(yù)算的權(quán)限等。5、績效標(biāo)準(zhǔn)：有些工作說明書中還包括一部分有關(guān)工作績效標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，這部分內(nèi)容主要說明員工在完成每一項任務(wù)時所應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。6、工作環(huán)境：這部分列明執(zhí)行工作任務(wù)時的一般工作條件，包括使用工具、辦公設(shè)備和機(jī)器設(shè)備、溫度、噪音水平、危害條件等。三十六、公共部門工作說明書的編寫應(yīng)該遵循哪些準(zhǔn)則？1、清楚。工作描述應(yīng)清楚地說明該工作的具體情況。2、準(zhǔn)確。工作描述應(yīng)當(dāng)全面、真實(shí)地反映工作的實(shí)際狀況，使任職者完全根據(jù)工作說明書就能夠準(zhǔn)確地把握工作的基本要求。3、專門化。編寫工作說明書要選用專門化的詞匯來表示工作種類、復(fù)雜程度、技能要求程度、任職者對工作所負(fù)責(zé)任大小等信息。三十七、品位分類的優(yōu)缺點(diǎn)各是什么1、品位分類制度的優(yōu)點(diǎn)是：（1）結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣，便于人事機(jī)構(gòu)調(diào)整公務(wù)員的職務(wù)，所采用的級別隨人走，免除了因職務(wù)變動和另有任命所帶來的不安全感，能調(diào)動公務(wù)員工作的積極性，有利于個人的全面發(fā)展和人才流動；（2）它是建立在公務(wù)員應(yīng)該是具有多面的知識的通才，而不需要很專門的知識這一認(rèn)識基礎(chǔ)上的，比較適用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級公務(wù)；（3）注重按行政首長和上級主管的意圖行事，有利于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo)，樹立行政權(quán)威，工作任務(wù)特別是臨時性的任務(wù)指派也容易。2、品位分類制度的缺點(diǎn)是：（1）不注重對工作人員現(xiàn)有崗位設(shè)置是否合理進(jìn)行調(diào)查分析，因人設(shè)崗，容易造成機(jī)構(gòu)臃腫、職責(zé)不清，人浮于事局面；（2）在人事管理中主觀隨意性比較大，沒有統(tǒng)一、規(guī)范的要求；（3）過分重視學(xué)歷、資歷、身份等靜態(tài)因素，不利于學(xué)歷低、資歷強(qiáng)但能力強(qiáng)、水平高的人才脫穎而出。因此，近年來英國對品位制度作了較大改進(jìn)，表現(xiàn)了向?qū)I(yè)分工和職業(yè)分類方向發(fā)展的趨勢。英國現(xiàn)行的分類管理制度是在品位分類的基礎(chǔ)上，吸收了美國職位分類的精神建立起品位分類與職位分類相結(jié)合的分類制度。三十八、職位分類的優(yōu)缺點(diǎn)各是什么？1、職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于：（1）因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象；（2）可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才；（3）便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計劃；（4）可以做到職責(zé)分明，減少不必要的推諉糾紛，有利于獲得職位的最佳人選，解決機(jī)構(gòu)重疊、層次過多、授權(quán)不清、人浮于事等問題，提高組織機(jī)構(gòu)的科學(xué)化、系統(tǒng)化水平，使組織機(jī)構(gòu)經(jīng)常處于合理高效的狀態(tài)。2、職位分類的缺點(diǎn)主要表現(xiàn)在：（1）在適用范圍上，職位分類較適用于專業(yè)性較強(qiáng)的工作和職位，而對高級行政職位、機(jī)密性職位，臨時性職位和通用性較強(qiáng)的職位，則不太適用；（2）實(shí)施職位分類的程序繁瑣復(fù)雜，需要動用大量的人力、物力并需要有經(jīng)驗(yàn)的專家參予，否則難以達(dá)到科學(xué)和準(zhǔn)確地步；（3）職位分類重事不重人，強(qiáng)調(diào)“職位面前人人平等”，因此嚴(yán)格限制了每個職位的工作數(shù)量、質(zhì)量、責(zé)任，嚴(yán)格規(guī)定了人員的升遷調(diào)轉(zhuǎn)途徑，有礙于人的全面發(fā)展和人才流動，個人積極性不容易得到充分發(fā)揮；（4）職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板、不易推行。三十九、公務(wù)員職位分類的程序是什么？1、職位調(diào)查。職位調(diào)查是人事管理部門調(diào)查、收集有關(guān)職位的各種資料的過程，以作為辦理職位分類的根據(jù)。職位調(diào)查是職位分類的事實(shí)基礎(chǔ)。職位調(diào)查的主要內(nèi)容包括：（1）職位的工作性質(zhì)及特點(diǎn)；（2）工作目的和工作范圍；（3）職位的職務(wù)和責(zé)任；（4）為完成職位工作所必要的任職資格和條件的資料；（5）有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對該職位的敘述和認(rèn)定；（6）有關(guān)職位調(diào)查的其他資料。職位調(diào)查完結(jié)之后要進(jìn)行調(diào)查資料的審核和整理。在職位調(diào)查、資料審核和整理完成之后，應(yīng)根據(jù)調(diào)查結(jié)果，撰寫每一職位的職位說明書職位說明書包括七個方面的內(nèi)容：職位名稱、只為編號、工作工程、工作描述、所需知識和能力、轉(zhuǎn)化和升遷范圍、工作標(biāo)準(zhǔn)。2、職位分析。職位分析是對職位調(diào)查結(jié)果的分析。分為兩步：（1）統(tǒng)計分析。即對職位的是數(shù)量、類別等進(jìn)行分析。（2）理論分析。即借助于概念、判斷和推理等思維形式，對職位的內(nèi)容及其內(nèi)在聯(lián)系進(jìn)行系統(tǒng)的分析。職位分析的目的是在職位調(diào)查的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)地、全面地客觀的、科學(xué)的了解職位工作的全部內(nèi)容。3、職位評價。職位評價是在職位調(diào)查的基礎(chǔ)上，根據(jù)基本分類的比較，對職位進(jìn)行區(qū)分職系、劃定職級的過程。職位評價的內(nèi)容具體包括三個方面：區(qū)分職系。區(qū)分職系就是區(qū)分職位的性質(zhì)。區(qū)分職級。職級列等。職級列等是指將各職系的職級，就其職責(zé)程度的高低做互相的比較，凡程度相當(dāng)?shù)母髀毾档穆毤?，列入同一職等?、職位歸級。職位歸級就是依據(jù)一定的程序，將各機(jī)關(guān)的職位，根據(jù)職系說明書的說明確定職位所屬職系，再根據(jù)職級規(guī)范確定職位所屬職級等級的過程。簡言之，就是將職位歸于適當(dāng)?shù)穆毤?。職位歸級后，職位現(xiàn)任工作人員在人事行政是就要依據(jù)所歸職級職等支薪；從這時起，職位分類就直接與工作人員發(fā)生關(guān)系。四十、公共部門人才筆試具有哪些特點(diǎn)？1.經(jīng)濟(jì)高效。2.測評面寬。3.誤差易控。4.督導(dǎo)力強(qiáng)。四十一、面試具有哪些特點(diǎn)？1.測評的素質(zhì)更全面。2.測評內(nèi)容的不固定性。3.考官與考生交流的互動性。4.測評手段的靈活性與針對性。5.主觀性強(qiáng)。四十二、公共部門人力資源獲取的意義是什么？1、人力資源獲取工作的質(zhì)量直接影響組織人才輸入和引進(jìn)的質(zhì)量，進(jìn)而影響到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；2、人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象；3、人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動率；4、人力資源獲取工作的質(zhì)量影響到人事管理費(fèi)用。四十三、培訓(xùn)和常規(guī)教育有哪些區(qū)別？1、從培訓(xùn)的性質(zhì)看，公共部門人力資源培訓(xùn)屬于成人教育和職業(yè)教育的范疇，是一種繼續(xù)教育。對于公職人員是終身的和不斷進(jìn)行的過程，是一個接受再教育的過程。它伴隨著公職人員職業(yè)生涯的始終，成為常規(guī)教育的發(fā)展和延續(xù)。人們在小學(xué)、中學(xué)以至大學(xué)所受的教育，則是第一教育過程，其主要任務(wù)是學(xué)習(xí)一般的知識和技能。2、從培訓(xùn)的目的看，公共部門人力資源培訓(xùn)是以任職人員為主要對象、以工作為中心的定向培訓(xùn)。其目的是使受訓(xùn)者掌握履行崗位職責(zé)所必須具備的知識能力和技巧，從而使之提高工作效率和工作水平，改進(jìn)工作方式。而學(xué)校常規(guī)教育則是以一般人為對象，以傳授知識為中心，目的在于提高人們各個方面的素質(zhì)。3、從培訓(xùn)的內(nèi)容看，公共部門人力資源培訓(xùn)是多元化培訓(xùn)和針對性培訓(xùn)的統(tǒng)一。公共部門人力資源培訓(xùn)是一種多學(xué)科、多層次的教育訓(xùn)練活動，它包含的內(nèi)容極其豐富，幾乎涵蓋所有文化、管理和科學(xué)知識。同時，公共部門人力資源培訓(xùn)又有很強(qiáng)的針對性和實(shí)用性。在職業(yè)培訓(xùn)中，在向受訓(xùn)者傳授專業(yè)知識和特殊技能時，要考慮社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，要以部門的工作需要為著眼點(diǎn)，還要考慮接受培訓(xùn)者自身職業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)，等等。而常規(guī)教育則是為新生一代未來進(jìn)人社會生生活所進(jìn)行的基本素質(zhì)上的準(zhǔn)備，從德、智、體、美等幾個方面人手，對受教育者進(jìn)行全面的、綜合的、通用的教育，以使人獲得全面發(fā)展。4、從培訓(xùn)的形式看，公共部門人力資源培訓(xùn)不像學(xué)校常規(guī)教育那樣整齊劃一。它可根據(jù)需要和具體條件采取靈活多樣的培訓(xùn)形式。培訓(xùn)的時間可長可短，既可以進(jìn)行定期培訓(xùn)，也可以進(jìn)行不定期培訓(xùn)：既可以采取脫產(chǎn)培訓(xùn)，又可以進(jìn)行在職培訓(xùn)；既可以進(jìn)行部內(nèi)培訓(xùn)和部際培訓(xùn)，又可以在部外采取委托培訓(xùn)的方式。在培訓(xùn)的方法上，既可以迸行課堂講授，又可以采取研討、實(shí)地考察和實(shí)際操作等手段，伸縮性較強(qiáng)。四十四、公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的作用是什么？1、公共部門人力資源培訓(xùn)是提高公職人員整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的基本途徑和重要保怔。公職人員在進(jìn)人公共部門之前已經(jīng)具備一些基本的素質(zhì)，進(jìn)人公共部門后，還需通過實(shí)際工作和進(jìn)一步的培訓(xùn)去發(fā)展和提高。2、隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，公職人員所涉及的業(yè)務(wù)內(nèi)容和處理方法也處在不斷更新和變化之中。一些新的理論和科學(xué)技術(shù)越來越多地滲透到公共管理中。這些遷給公職人員提出了挑戰(zhàn)，要求他們更新知識結(jié)構(gòu)，通過快速的學(xué)習(xí)，運(yùn)用新的方法從事公共管理活動，以跟上社會發(fā)展和時代進(jìn)步的潮流。3、公共部門人力資源培訓(xùn)是充分開發(fā)人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重要臺階。人的品德、智力、知識、技能和體力具有很大的可塑性和發(fā)掘的潛力，培訓(xùn)便是發(fā)掘人的潛能和塑造人才的有效途徑。對公職人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，有助于開闊其視野，提高其工作情趣，激勵其進(jìn)取精神，提高其領(lǐng)導(dǎo)、計劃與協(xié)調(diào)能力，從而為公職人員職務(wù)的晉升和未來的發(fā)展創(chuàng)造條件。4、公共部門人力資源培訓(xùn)是公共部門管理職能調(diào)整和轉(zhuǎn)變的要求。21世紀(jì)以未，各國政府的職能不斷擴(kuò)大，政府的活動幾乎遍及社會生活的方方面面。作為政府管理的主體，政府的公職人員承擔(dān)著繁重的管理職責(zé)。為此，及時對公職人員進(jìn)行培訓(xùn)，使之認(rèn)清形勢，做到稱職合格，便勢在必行。四十五、公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)應(yīng)遵循哪些原則？1、理論聯(lián)系實(shí)際的原則。理論聯(lián)系實(shí)際是公共部門人力資源培訓(xùn)的基本原則，是辯證唯物主義思想方法和工作方法的體現(xiàn)，也是對公職人員進(jìn)行行之有效的培訓(xùn)的基本途徑。2、學(xué)用一致的原則。學(xué)用一致的原則是指把對公職人員的培訓(xùn)和他們培訓(xùn)后知識的實(shí)際運(yùn)用統(tǒng)一起來，培訓(xùn)的內(nèi)容要與部門的工作實(shí)際相結(jié)合。只有貫徹學(xué)用一致原則。做到學(xué)以致用，通過培訓(xùn)提高公職人員的專業(yè)知識和崗位技能，培訓(xùn)才能收到實(shí)際效果。3、按需施教的原則。按需施教的原則主要是針對培訓(xùn)內(nèi)容和形式而言，即根據(jù)部門的需要和各級各類公職人員崗位職責(zé)的要求，有針對性地選擇培訓(xùn)形式、確定培訓(xùn)內(nèi)容，對公職人員進(jìn)行切合實(shí)際需要的培訓(xùn)。4、講求實(shí)效的原則。講求實(shí)效的原則主要針對公職人員培訓(xùn)的實(shí)際效果而言。為了實(shí)現(xiàn)提高公職人員素質(zhì)和提高公共管理效能的目標(biāo)，培訓(xùn)必須保證質(zhì)量、突出實(shí)效。培訓(xùn)質(zhì)量的高低是衡量培訓(xùn)成敗的關(guān)鍵，沒有質(zhì)量，培訓(xùn)也就不可能取得好的效果?？傊頊S聯(lián)系實(shí)際、學(xué)用一致、按需施教和講求實(shí)效是貫穿公職人員培訓(xùn)整個過程中的準(zhǔn)則。貫徹這些原則．可以防止學(xué)用脫節(jié)，避免培訓(xùn)流于形式，保證公共部門人力資源培訓(xùn)的健康發(fā)展。四十六、公共部門人力資源培訓(xùn)的形式有哪些？1、部內(nèi)培訓(xùn)。部內(nèi)培訓(xùn)是指各職能部門內(nèi)部自設(shè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)．根據(jù)本部門工作的需要對本部門人員所進(jìn)行的培訓(xùn)；2、部際培訓(xùn)。部際培訓(xùn)是指由若干職能部門橫向聯(lián)合舉辦的培訓(xùn)；3、交流培訓(xùn)。交流培訓(xùn)是指通過部門之間、地區(qū)之間人員的交流對公職人員實(shí)施的培訓(xùn)，有時也表現(xiàn)在公并部門和私營部門之間的相互調(diào)任或借調(diào)，目的在于幫助公職人員擴(kuò)大知識面，增強(qiáng)在各種環(huán)境中處理問題的能力；4、工作培訓(xùn)。工作培訓(xùn)是指在實(shí)際工作中對公職人員所進(jìn)行的訓(xùn)練，通過政府高層領(lǐng)導(dǎo)或公共部門中經(jīng)驗(yàn)豐富的人員的言傳身教和具體幫助指導(dǎo)，使新進(jìn)人員、下級工作人員或一些有培養(yǎng)前途的年輕人接受鍛煉，在實(shí)際工作中獲得經(jīng)驗(yàn)，增長才于；5、學(xué)校培訓(xùn)。學(xué)校培訓(xùn)是指由各部門選送部分有培養(yǎng)前途的公職人員，委托國內(nèi)外的高等院校對之進(jìn)行培訓(xùn)，或者指公職人員僅據(jù)有關(guān)規(guī)定，通過考試到公共部門的高中級行政學(xué)院或國內(nèi)外高等院校脫產(chǎn)研修的形式。6、選擇培訓(xùn)。選擇培訓(xùn)是指公職人員根據(jù)自己的知識結(jié)構(gòu)狀況和興趣，自由選擇培訓(xùn)專業(yè)方向進(jìn)行培訓(xùn)的形式。四十七、目前較具代表性和較為通用的培訓(xùn)方法有哪幾種？1、講授式培訓(xùn)法。講授式培訓(xùn)法是由教師在課堂上給受訓(xùn)者進(jìn)行系統(tǒng)講授的培訓(xùn)方法，是一種以教師為中心的教案培訓(xùn)方法。此種方法較具經(jīng)濟(jì)性、容易操作，因此至今仍是大部分培訓(xùn)的首選方法。2、研討式培訓(xùn)法。研討式培訓(xùn)法是如今廣泛運(yùn)用于職業(yè)培訓(xùn)的方法。其基本程序是：第一，教師提出問題，；第二，學(xué)員根據(jù)問題查閱有關(guān)資料；第三，在查閱資料的基礎(chǔ)上，在教師的指導(dǎo)下，學(xué)員采用小組討論式、系列研討式、沙龍式等不同形式進(jìn)行交流和研討。目前此種培訓(xùn)方式的效果較為明顯。3、案例分析培訓(xùn)法。案例分析培訓(xùn)法是目前公職人員培訓(xùn)中普遍采用的方法。案例分析法的優(yōu)點(diǎn)在于，它提供了具體、復(fù)雜的管理情景，讓學(xué)員進(jìn)行有針對性地分析。4、合作研究培訓(xùn)法。合作研究培訓(xùn)法一般是在公職人員培訓(xùn)的中后期采用，是由教師指定或由學(xué)員自愿組成研究小組，共同承擔(dān)研究工程，在搜集資料、調(diào)查了解情況和分析研究問題之后，寫出對策性的研究報告。5、角色扮演培訓(xùn)法。角色扮演培訓(xùn)法是指事先設(shè)計制造一種情景，由受訓(xùn)者分別扮演模擬情境中的不同角色，從事指定的活動，通過此種方法訓(xùn)練學(xué)員在復(fù)雜情況下處理問題的能力。6、人格拓展訓(xùn)練培訓(xùn)法。人格拓展培洲法是指由教師設(shè)計出模擬的驚險情景或極限訓(xùn)練方法，讓學(xué)員參與其中。通過此種訓(xùn)練，培養(yǎng)學(xué)員的忍耐力和克服障礙、實(shí)觀目標(biāo)的意志力。人格拓展培訓(xùn)法是一種體驗(yàn)式的教育方法，具有較強(qiáng)的實(shí)際意義。公共部門的人力資源培訓(xùn)還包括自學(xué)法、領(lǐng)導(dǎo)成就訓(xùn)練法等，還可采取運(yùn)用現(xiàn)代科技手段的視聽技術(shù)培訓(xùn)法和計算機(jī)培訓(xùn)法等。四十八、公共部門如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化？1.激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動機(jī)。2.改進(jìn)培訓(xùn)工程設(shè)計環(huán)節(jié)。3.培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。4.積極而有效的溝通。四十九、簡述中國古代用人藝術(shù)的精髓？1.用人不疑、疑人不用。2.知人善任、唯才是舉。3.禮法并重、德治仁政。4.賞罰分明、恩威并施。5.嚴(yán)于律己、率先垂范。6.揚(yáng)長避短、不求全責(zé)備。五十、如何理解人力激勵的含義？人力激勵是指通過各種有效的激勵手段，激發(fā)人的需要、動機(jī)、欲望，形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。可從以下幾個方面理解人力激勵的含義：1、人力激勵是研究人的行為是由什么激發(fā)并賦予活力的。這指的是人們自身有什么樣的內(nèi)在能源或動力，能驅(qū)動他們以一定方式表現(xiàn)出某一特定行為，以及有哪些外在的環(huán)境性因素觸發(fā)了此種活動。2、是什么因素把人們已被激活的行為引導(dǎo)到一定方向上去的。這指的是人的行為總是指向一定的目的物，總是有所為而發(fā)的。3、這些行為如何能保持與延續(xù)。這個問題的考察不僅要著眼于人的內(nèi)在因素，而且要分析環(huán)境中有哪些外在因素對這些行為做出反應(yīng)，從而影響行為內(nèi)驅(qū)力的強(qiáng)度及行為活力的發(fā)散方向，或怎樣為行為導(dǎo)向。五十一、人力激勵具有哪些功能？1.可以凝聚人心。2.可以引導(dǎo)、規(guī)范行為。3.可以調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性。4.可以充分發(fā)揮人的能力、挖掘人的潛能。5.可以提高組織的績效水平。6.可以有助于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。五十二、人力激勵的基本方法有哪些？1、權(quán)力激勵。權(quán)力激勵指的是在公共部門中進(jìn)行權(quán)力的合理配置,并建立有效的權(quán)力制約機(jī)制,形成良好的權(quán)力運(yùn)行規(guī)律,充分發(fā)揮權(quán)力的激勵作用,以促使公務(wù)人員合理用權(quán)的積極性,提高公共管理的績效水平。2、目標(biāo)激勵。制定目標(biāo)是正式組織及其內(nèi)部協(xié)作的出發(fā)點(diǎn)，也是一個組織存在的目的。沒有明確的目標(biāo)，就無法進(jìn)行管理。共同的目標(biāo)有利于促進(jìn)組織內(nèi)部的協(xié)作，形成共同的理想和信念。制定目標(biāo)不僅僅是組織發(fā)展和管理本身的需要，而且是激勵員工的需要。目標(biāo)制定還有利于上下左右之間溝通意見，減少完成目標(biāo)的阻力，保證目標(biāo)的完成，并使個人利益與組織目標(biāo)得到統(tǒng)一。3、競爭激勵。競爭激勵指的是在組織內(nèi)通過評比競賽方法進(jìn)行激勵，也就是管理者通過經(jīng)常性的檢查評比和多種形式的競賽活動，來激發(fā)員工的上進(jìn)心和競爭意識，努力使自己的工作走在他人前面。競爭激勵是一種已被實(shí)踐證明能有效地激勵員工上進(jìn)心和積極性的好方法。4、獎罰激勵。獎勵包括物質(zhì)獎勵和精神獎勵，前者主要通過增加工資或獎金等，后者主要指通過各種形式的表揚(yáng)，給予一定的榮譽(yù)等等來調(diào)動人的積極性。在運(yùn)用激勵措施時，只獎不懲是不行的，只獎不懲在管理上是一種不封閉的表現(xiàn)。適當(dāng)?shù)膽土P也是一種教育，有時是更實(shí)際更深刻的教育。5、榜樣激勵。榜樣反映了組織精神，代表了組織發(fā)展的方向，把抽象的道理轉(zhuǎn)化為具體的榜樣，使對象仿效，從仿效中得到激勵，通過榜樣示范激發(fā)人們的行為。榜樣激勵具有可感性、可知性、可見性、可行性的特點(diǎn)，說服力強(qiáng)、號召力大，能夠激勵斗志，鼓舞士氣，起到潛移默化的作用。6、榮譽(yù)激勵。榮譽(yù)是精神獎勵的基本形式，它屬于人的社會需要方面，是公務(wù)人員貢獻(xiàn)社會并獲得社會承認(rèn)的標(biāo)志。榮譽(yù)可以分為個人榮譽(yù)和集體榮譽(yù)兩類。7、感情激勵。感情激勵是指管理者通過感情的投入和交流，不斷增強(qiáng)組織的凝聚力與人際關(guān)系的親和感。8、危機(jī)激勵。危機(jī)激勵是指將組織面臨的危難、不利條件和困難告訴組織成員，使之產(chǎn)生一種危機(jī)感，形成一種不進(jìn)則退、置之死地而后生的競技狀況，使組織成員奮發(fā)進(jìn)取，拼搏向上，勇往直前。9、組織文化激勵。組織文化是組織員工統(tǒng)一意志的體現(xiàn)，這種意志可以形成自身的發(fā)展機(jī)制，并產(chǎn)生效應(yīng)，使員工從內(nèi)心產(chǎn)生一種動力，形成一種激勵。10、正激。正激即正面激勵，它指的是使用贊美的語言，多說員工的優(yōu)點(diǎn)和長處，使其受到鼓舞，從而迸發(fā)出工作熱情。恰如其分的贊美是管理者激勵員工的最好方式之一。11、反激。反激即反面激勵，反激并不是從正面激發(fā)員工去實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)，而是管理者用刺激性的言語或者反語，向他們提示或暗示與這種目標(biāo)相反的另一種結(jié)果，而這種必然出現(xiàn)或可能出現(xiàn)的結(jié)果則是他們無法接受的，從而鼓動員工去做原來未打算做、不情愿做或者不敢做的事。12、側(cè)激。這種激勵方式既不是正面激勵，也不是反面激勵，而是以側(cè)面激勵。在進(jìn)行側(cè)面激勵時，管理者對受激勵者各種情況雖然了解得清清楚楚，但為達(dá)到激勵的目的，在多數(shù)情況下，卻佯作不知。側(cè)激在有些情況下，是由于礙于臉面，因?yàn)槿硕加凶宰鹦?，在照顧被管理者面子的情況下，可以用暗示的方式引起其注意，形成激勵。五十三、如何將雙因素理論應(yīng)用在人力資源管理中？1、管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上。2、管理者首先要注意滿足員工的保健因素。3、管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求。4、管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎金。5、管理者要要注意正確運(yùn)用表揚(yáng)激勵。五十四、如何將目標(biāo)設(shè)置激勵理論應(yīng)用到人力資源管理？1、目標(biāo)是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制，具有可應(yīng)用性。2、人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當(dāng)難度的目標(biāo)，使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為自己的目標(biāo)，變成員工行動的方向和動力3、人力資源管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同：（1）使所有下屬人員了解組織目標(biāo)，并參與目標(biāo)設(shè)置過程；（2）支持和鼓勵下屬認(rèn)同目標(biāo)，相信下屬人員的能力及承擔(dān)完成目標(biāo)的責(zé)任；（3）對目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)采取各種形式的激勵和肯定，以強(qiáng)化和調(diào)動員工完成目標(biāo)的積極性。4、加強(qiáng)和做好目標(biāo)進(jìn)程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié)，運(yùn)用目標(biāo)理論，通過設(shè)置、核查目標(biāo)，使員工經(jīng)常看到組織目標(biāo)和個人目標(biāo)，并隨目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)程不斷予以反饋，實(shí)施反饋控制。五十五、如何將強(qiáng)化理論應(yīng)用在人力資源管理中？1、正確選擇強(qiáng)化物。要根據(jù)員工的需要和特點(diǎn)，正確地選擇正反兩方面的強(qiáng)化物，不能搞“一刀切”。采用強(qiáng)化措施時，更要因人而異。2、正確選擇強(qiáng)化的方式。員工的差異性很大，組織應(yīng)該根據(jù)不同的情景選擇合適的強(qiáng)化方式。按員工心理可接受的程度，這幾種方式的排列順序依次為：正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、自然消退、懲罰。在人力資源管理中，要以正面引導(dǎo)為主，以表揚(yáng)為主。在組織中要盡量避免使用懲罰的方式，當(dāng)組織有時不得不使用懲罰的方式時，一定要告知原因，讓其心服口服，并告訴他們正確的方式應(yīng)該怎么做，還要將懲罰和正強(qiáng)化二者結(jié)合起來，當(dāng)員工出現(xiàn)有所改正的表現(xiàn)時，應(yīng)及時給予正強(qiáng)化，使之得到肯定及鞏固。3、正確選擇強(qiáng)化時間。選擇強(qiáng)化的時間段時必須注意最適合于強(qiáng)化的時間，強(qiáng)化因子運(yùn)用在不同的時間間隔、進(jìn)度和頻率上會產(chǎn)生不同的激勵效果。強(qiáng)化方案的設(shè)計要根據(jù)工作性質(zhì)、工作要求、崗位特點(diǎn)、組織目標(biāo)等來確定。另外要注意強(qiáng)化不能太頻繁，因?yàn)樾袨楦脑煲话闶窃谝欢螘r間內(nèi)起作用，隨著新奇感的消失，正強(qiáng)化的作用會減弱，員工可能會把它看作是報酬系統(tǒng)中的常規(guī)部分。4、設(shè)立一個目標(biāo)體系。分步實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，不斷強(qiáng)化行為。組織不僅要設(shè)立一個合理的總目標(biāo)，而且要將總目標(biāo)分成若干分目標(biāo)。對每一分目標(biāo)取得的成功結(jié)果，管理者都應(yīng)予以及時強(qiáng)化，以長期保持關(guān)于實(shí)現(xiàn)總目標(biāo)的積極性，而且通過不斷的激勵可能增強(qiáng)信心。5、及時反饋、及時強(qiáng)化。所謂及時反饋，就是人們通過某種途徑或形式，及時了解自己行為的結(jié)果。反饋，就是知道結(jié)果，無論結(jié)果好與壞，對行為都具有強(qiáng)化的作用，好的結(jié)果能鼓舞信心，繼續(xù)努力，壞的結(jié)果能促使其分析原因，及時糾正。因此，及時反饋也是影響和改變行為的重要環(huán)節(jié)。6、強(qiáng)調(diào)員工的社會學(xué)習(xí)。在行為改造的方式上，還要強(qiáng)調(diào)員工的社會學(xué)習(xí)，即人們通過觀察他人的行為并識別其結(jié)果，然后改變自身行為。例如，組織對以往發(fā)生的一些重大安全事故或不良現(xiàn)象，反復(fù)地以各種方式告訴員工，讓員工從這些人的事情和教訓(xùn)中學(xué)習(xí)。如果讓員工從自身的行為中來認(rèn)識某種安全操作道理，顯然代價是很高的。7、要實(shí)事求是地進(jìn)行強(qiáng)化。正負(fù)強(qiáng)化都必須注意準(zhǔn)確性。表揚(yáng)、批評都必須在調(diào)查的基礎(chǔ)上，做到實(shí)事求是，力求準(zhǔn)確。在表揚(yáng)時，不能添枝加葉，憑空拔高，為了突出某個人，把他人的功勞也貼到他身上，或者為了說明某個人的變化，就把他過去說得一無是處，這都起不到強(qiáng)化的作用。五十六、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效具有哪些特征？1、公共部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性。企業(yè)追求的是利潤最大化、市場占有率等可以明確量化的績效目標(biāo)，而公共部門的績效目標(biāo)則要相對復(fù)雜的多，社會目標(biāo)、無形目標(biāo)和長遠(yuǎn)目標(biāo)等具有更根本的意義，而且公共部門的一些績效指標(biāo)一旦涉及到公平、責(zé)任等范疇就難以進(jìn)行定量分析，如針對決策部門、協(xié)調(diào)部門、咨詢部門等非執(zhí)行性部門的工作活動就難以形成量化的、可操作性的考評指標(biāo)；2、公共部門績效形態(tài)的特殊性。企業(yè)的績效形態(tài)一般具有“可見性”和“終端性”兩個特征，從而為企業(yè)的績效考評工作提供了直接的、可比較的的平臺，而公共部門提供的產(chǎn)品往往是服務(wù)性質(zhì)的，相當(dāng)部分的產(chǎn)品是無形的，并且單個部門提供的績效在整個公共服務(wù)中又往往是“中間狀態(tài)的”，可比較性低；3、公共部門績效的評價機(jī)制不健全。企業(yè)一般是按照價格波動、供求關(guān)系變化、成本約束來調(diào)整自己的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、數(shù)量和質(zhì)量，而公共部門的服務(wù)成本已經(jīng)通過稅收的形式預(yù)先向社會作了強(qiáng)行扣除，公共部門的相當(dāng)產(chǎn)品由于缺少替代和競爭，無法經(jīng)受價格機(jī)制和消費(fèi)者偏好機(jī)制，也就是說公共部門的產(chǎn)品缺乏競爭和替代，因此公共部門產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導(dǎo)致了公共部門的績效難以考評和評定。五十七、簡述績效評估的程序。（1）制定績效計劃。制定績效計劃是績效管理過程的起點(diǎn)，是員工與直接上級就工作職責(zé)、工作任務(wù)及其有效完成的標(biāo)準(zhǔn)以及員工個人發(fā)展確定目標(biāo)，達(dá)成共識的過程；（2）持續(xù)溝通。持續(xù)溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一；（3）實(shí)施績效評價?？冃гu價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是對員工在一定期間內(nèi)的工作績效進(jìn)行考察和評定，確定員工是否達(dá)到預(yù)定的績效標(biāo)準(zhǔn)的管理活動；（4）提供績效反饋?？冃гu價結(jié)束后，上級或主管應(yīng)就績效評價結(jié)果與員工進(jìn)行溝通使之明確績效不足或改進(jìn)方向以及個人特性和優(yōu)點(diǎn)。績效反饋是績效管理的一個重要步驟；（5）績效改進(jìn)指導(dǎo)?？冃гu價結(jié)果反饋給員工后，如果不進(jìn)行績效改進(jìn)和提高的指導(dǎo)，這種反饋就失去了意義。五十八、在進(jìn)行績效評估時應(yīng)注意哪些事項？1、管理者成為業(yè)績考核的中堅推動力量；2、目標(biāo)管理與行為評價有效結(jié)合起來，協(xié)調(diào)好業(yè)績評估的監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能；3、形成有效的人力資源管理機(jī)制；4、要注意評估方法的適用性；5、要注意評估標(biāo)準(zhǔn)的合理性；6、要注意評估過程的完整性。五十九、我國公務(wù)員考核制度存在哪些問題？1、不同等級的公務(wù)員一起考核；2、重視年度考核，忽視平時考核；3、考核過程中出現(xiàn)論資排輩評優(yōu)秀的現(xiàn)象；。4、按比例分配名額。六十、造成我國公務(wù)員考核制度現(xiàn)存問題的原因是什么？1、考核內(nèi)容缺乏針對性、可比性；2、崗位之間工作量和工作難度不一致；3、考核制度設(shè)計也有不盡合理的地方；4、考核中沒有規(guī)定不稱職人員的比例。六十一、如何引入績效評估，改進(jìn)我國公務(wù)員考核制度？1、績效考核是一個動態(tài)、持續(xù)的績效溝通過程。管理者與工作者雙方在計劃實(shí)施的全年隨時保持聯(lián)系，就工作者的績效進(jìn)行評定、協(xié)商，全程追蹤年度目標(biāo)的進(jìn)展情況，及時排除遇到的障礙，甚至在必要時修訂年度目標(biāo)，從而提高了考核的針對性。另外，通過不斷的績效溝通面談，管理者可以以“幫助者”和“伙伴”的角色，增進(jìn)與工作者之間的相互了解，使得部門內(nèi)部更易建立起工作團(tuán)隊，減少磨擦和由此引發(fā)的低效率，從而可以大大提高工作效率。2、通過引入績效評估，可以在公務(wù)員考核中加入“顧客”即公務(wù)員服務(wù)對象對該公務(wù)員的評價，并影響考核的結(jié)果，從而增強(qiáng)公務(wù)員的服務(wù)意識和對社會公眾負(fù)責(zé)的精神，提高公眾對公共部門公共服務(wù)的滿意程度。3、納入績效管理體系的考核則可在融洽和諧的氣氛中進(jìn)行。原因有二，一是在充分參與績效計劃和績效溝通的基礎(chǔ)上，工作者能親身感受和體驗(yàn)到績效管理不是和他們作對，而是為了齊心協(xié)力提高績效，他們因此會少些戒備，多些坦率；二是考核不會出乎意料，因?yàn)樵谄綍r動態(tài)、持續(xù)的溝通中，工作者已就自己的業(yè)績情況和管理者基本達(dá)成共識，此次績效考核只是對平時討論的一個復(fù)核和總結(jié)，不會引起工作者的抵觸情緒，從而在另一方面提高了部門的工作效率。六十二、公務(wù)員的薪酬具有哪些功能？1.補(bǔ)償功能。2.激勵功能。3.調(diào)節(jié)功能。六十三、構(gòu)建公務(wù)員薪酬制度需要遵循哪些基本原則？1.依法分配原則2.平等原則3.平衡比較機(jī)制原則六十四、我國公共部門工資制度面臨的問題是什么？1、公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)不夠合理。2、公務(wù)員工資總體水平偏低，難以體現(xiàn)公平原則。3、工資調(diào)整不及時、增長機(jī)制不完善。4、津貼制度不完善，補(bǔ)充功能難發(fā)揮作用。六十五、我國公共部門福利制度面臨的問題是什么？1、福利工程設(shè)置不合理，制度老化。2、福利待遇差距大，標(biāo)準(zhǔn)懸殊。在我國，由于地區(qū)、單位、行業(yè)不同，公務(wù)員福利待遇差距十分懸殊：沿海、內(nèi)地發(fā)達(dá)地區(qū)與中西部欠發(fā)達(dá)地區(qū)的公務(wù)員福利待遇的差距，大概相差6到3倍；效益好的部門與差的部門大概也在三倍到兩倍之間。正如暗地流傳的順口溜所說的“待遇差的，怨聲四起；待遇好的，肥上加膘”。3、福利形式過于社會化。目前我國的公務(wù)員福利除住房補(bǔ)貼和公費(fèi)醫(yī)療制度外，其他都是由各個單位根據(jù)自身的經(jīng)濟(jì)狀況提供的，而這些福利如食堂、幼兒園、圖書館等大有“機(jī)關(guān)辦社會”之嫌，容易出現(xiàn)重復(fù)建設(shè)、使用效率低等問題。另一方面，公務(wù)員生活中所面臨的許多實(shí)際問題，卻沒有通過福利制度得到很好的解決。4、福利資金提取和使用混亂，“小金庫”盛行，濫發(fā)補(bǔ)貼和實(shí)物的現(xiàn)象突出，缺乏有效監(jiān)督。六十六、公共部門監(jiān)控的對象有哪些？1、對公職人員守法的監(jiān)控。即對公共組織在對其成員管理的過程中執(zhí)行貫徹法規(guī)情況的監(jiān)控；2、對公職人員執(zhí)法的監(jiān)控。也就是對國家機(jī)關(guān)及其公務(wù)員實(shí)施國家法律、法規(guī)和政策以及決定、命令的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，并對違反法律、法規(guī)及政策的行為提出建議、加以糾正甚至予以必要懲戒的過程；3、對公職人員廉政的監(jiān)控。主要是依據(jù)法律和道德的規(guī)范對公務(wù)員個人執(zhí)行公務(wù)的行為進(jìn)行的監(jiān)控；4、對公職人員勤政的監(jiān)控。這一方面的監(jiān)控著眼于公職人員行政活動的效能和效率。六十七、公共部門人力資源約束機(jī)制具有哪些作用？1、組織中的約束功能有利于明確組織成員的職權(quán)，組織成員在享有一定權(quán)利的同時，必須承擔(dān)相應(yīng)的義務(wù)，負(fù)起一定的職責(zé)，接受組織的監(jiān)督。組織成員的職權(quán)明晰，可以有效地避免侵權(quán)和超權(quán)等不良現(xiàn)象地發(fā)生；2、現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論中，剛性約束向柔性約束的轉(zhuǎn)變有利于組織由金字塔型向扁平化的方向轉(zhuǎn)變，這樣的轉(zhuǎn)變可以幫助打破傳統(tǒng)的官僚制下的死板嚴(yán)格的科層管理和單一的溝通渠道，從而建立起靈活的、信息通暢的管理模式；3、組織中的約束機(jī)制同激勵機(jī)制的有機(jī)配合，是保證組織按既定目標(biāo)高效運(yùn)轉(zhuǎn)且保持穩(wěn)定的前提。六十八、公共部門人力資源監(jiān)控與約束的內(nèi)容有哪些？公共部門人力資源監(jiān)控與約束的主要內(nèi)容分為兩個方面，即內(nèi)部監(jiān)控約束和外部監(jiān)控約束。1、內(nèi)部監(jiān)控約束。即公共部門內(nèi)部對人員的監(jiān)督與約束。它主要由如下兩方面的形式組成：（1）合同監(jiān)控約束。合同監(jiān)控約束就是指個人與組織簽訂合同書，明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系，以合同的形式約束個人行為，并防止公共部門人力資源的流失。（2）制度監(jiān)控約束。制度監(jiān)控約束是指通過建立健全公共部門內(nèi)部的管理制度來規(guī)范公職人員的行為，它是人才管理的基礎(chǔ)工作。公共部門的制度監(jiān)控，不僅是對全體公職人員的全部行為的監(jiān)控，而且還必須貫穿于所有行政程序與行政過程的始終。約束監(jiān)控制度若設(shè)計得科學(xué)嚴(yán)密，能對行政行為本身構(gòu)筑起預(yù)置性防范的屏障。同時約束監(jiān)控制度還能為組織提供一個公平競爭的平臺。通過監(jiān)控與約束，保障組織正常、高效地運(yùn)作。2、外部監(jiān)控與約束。外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括法律監(jiān)控與約束、道德約束、社會群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束。（1）法律監(jiān)控與約束。法律約束與監(jiān)控是運(yùn)用法律制裁措施對公共部門及其成員通過法律途徑維護(hù)組織與成員的合法權(quán)益的同時，約束其行為。（2）道德約束。從職業(yè)倫理的角度來看，公職人員所必須達(dá)到的精神狀態(tài)也必然不同于對普通職業(yè)的要求，這種精神狀態(tài)具象化為“職業(yè)道德”，并被社會認(rèn)同。作為“職業(yè)道德”，它依賴于公職人員內(nèi)在的精神認(rèn)知，并通過主觀意識的約束來實(shí)現(xiàn)。道德約束對公職人員隊伍中的所有成員都是一樣的，是公務(wù)員所“共有”的約束。（3）社會群團(tuán)和輿論的約束監(jiān)控。社會群團(tuán)對公職人員的約束監(jiān)督，主要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等形式來實(shí)現(xiàn)的。對公職人員實(shí)行輿論約束監(jiān)控主要是通過報刊廣播電視等途徑實(shí)現(xiàn)的。公務(wù)員的一切言行均在輿論約束監(jiān)控之列，如公務(wù)員是否稱職；是否公正廉潔；是否遵守黨紀(jì)國法；是否具有高尚的品德及修養(yǎng)等。輿論約束監(jiān)控的作用特別巨大。六十九、西方國家的公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)的構(gòu)成是什么？目前在西方各國公共部門內(nèi)已構(gòu)建了一個錯絡(luò)有序、相互制約、相對完備的公職人員監(jiān)控系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)，它由立法系統(tǒng)、司法系統(tǒng)和行政系統(tǒng)諸方面組成。1、立法系統(tǒng)的監(jiān)控。立法系統(tǒng)一方面以立法決定國家的大政方針，一方面又監(jiān)控著行政系統(tǒng)的工作，及公職人員系統(tǒng)的運(yùn)營情況。立法系統(tǒng)的監(jiān)控方法主要有：質(zhì)詢、聽取行政部門工作報告、審批財政預(yù)算和行政立法等。2、司法系統(tǒng)的監(jiān)控。司法系統(tǒng)以通過司法審判活動一方面糾正公職人員系統(tǒng)運(yùn)營中的違反規(guī)則的情況，另一方面又以司法審判判例的形式參與制定和補(bǔ)充公職人員系統(tǒng)的規(guī)則。從處理人事糾紛和參與建立公職人員系統(tǒng)規(guī)則這個意義上說，司法系統(tǒng)對公職人員系統(tǒng)的監(jiān)控屬于宏觀與微觀（工作管理）相結(jié)合的監(jiān)控。3、行政系統(tǒng)自身的監(jiān)控。行政系統(tǒng)自身的監(jiān)控概括起來可以分為自力監(jiān)控與規(guī)則監(jiān)控兩種情況。所謂自力監(jiān)控是指行政首長或人事管理機(jī)關(guān)自上而下地對各級工作人員實(shí)施的制約與監(jiān)控，完成這種監(jiān)控的主要手段就是激勵和制裁。所謂規(guī)則監(jiān)控是指行政系統(tǒng)通過制定規(guī)則對公職人員系統(tǒng)進(jìn)行的制約與監(jiān)控。4、工會的監(jiān)控。很多西方國家允許由政府和公務(wù)員工會的聯(lián)合協(xié)議機(jī)構(gòu)直接參與處理公務(wù)糾紛案件，工會的監(jiān)控權(quán)主要有上訴與參與仲裁。工會還可以通過罷工的方式作為制約與監(jiān)控政府人事管理活動的手段。5、輿論監(jiān)控。輿論監(jiān)控在西方有“第四權(quán)力”的美譽(yù)，它可以迅速產(chǎn)生影響并能啟動法律監(jiān)控的程序。輿論監(jiān)控也是一把雙刃劍，運(yùn)用不好，其反作用也很大。正如黑格爾所說的，“在公眾輿論中，真理和無窮錯誤直接混雜在一起”，因此，輿論要加以節(jié)制。七十、西方國家的公共部門人力資源監(jiān)控與約束機(jī)制的特點(diǎn)是什么？西方國家公共部門人力資源的監(jiān)控與約束機(jī)制歷經(jīng)百余年的發(fā)展，形成了多元化和雙向化格局，并使這種格局呈現(xiàn)出了系統(tǒng)性、制度化、獨(dú)立性和雙向性的運(yùn)行方式。1、系統(tǒng)性。西方國家公共部門人力資源監(jiān)控系統(tǒng)既具有相對的獨(dú)立性，又具有明確的職能分工，各司其職、互不干涉，形成一個較為完整的組織網(wǎng)絡(luò)。各監(jiān)控部門職能劃分相對科學(xué)，且各具有特殊的監(jiān)控力領(lǐng)域。部門內(nèi)的監(jiān)控內(nèi)容清晰，事前事中事后監(jiān)控齊全，既有對公務(wù)員個人的監(jiān)控又有對公務(wù)員管理活動的監(jiān)控，兼顧了社會的整體利益和公務(wù)員的個人利益。2、制度化。西方各國的監(jiān)控都有著完善的制度保障，立法機(jī)關(guān)在制定法律時，就很重視有關(guān)的監(jiān)控條款。最直接的對公務(wù)員的監(jiān)控來自行政法規(guī)中的規(guī)定。在西方除了有健全的實(shí)體法的約束，更有對監(jiān)控程序的程序法規(guī)定，特別是對公務(wù)員進(jìn)行懲罰時的程序規(guī)定較為細(xì)致周延。為了防止懲戒權(quán)的濫用，保障公務(wù)員的合法權(quán)益，西方各國政府大多建立了公務(wù)員懲戒的救濟(jì)制度。3、獨(dú)立性。西方各國都很強(qiáng)調(diào)監(jiān)控機(jī)構(gòu)的獨(dú)立性，特別重視行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)控機(jī)構(gòu)的獨(dú)立性。保持監(jiān)控機(jī)構(gòu)的獨(dú)立性，就必須使監(jiān)控機(jī)構(gòu)的管理權(quán)、用人權(quán)、財政權(quán)都完全脫離于被監(jiān)控機(jī)構(gòu)。美國的倫理道德辦公室就是