現(xiàn)代企業(yè)人才繼續(xù)教育的創(chuàng)新研究

現(xiàn)代企業(yè)人才繼續(xù)教育的創(chuàng)新研究中圖分類號(hào)：F240文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1004-4914〔2016〕03-226-02現(xiàn)代人才的繼續(xù)是員工培訓(xùn)的重要組成部分，對于企業(yè)發(fā)展和員工個(gè)人職業(yè)生涯都有著至關(guān)重要的作用。對于企業(yè)發(fā)展而言，可以加快人才融入企業(yè)，為企業(yè)的發(fā)展提供新的動(dòng)力；可以提高員工的工作水平，員工受成果轉(zhuǎn)化成企業(yè)的競爭力，提高企業(yè)的整體實(shí)力和綜合競爭力；可以增強(qiáng)全體員工對的接受與理解程度，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力；有利于企業(yè)構(gòu)建更高層次效的工作績效體系；儲(chǔ)備人才等。對員工個(gè)人而言，增強(qiáng)新員工的就業(yè)能力，快速融入企業(yè)；提高技能、勝任更多的工作，獲得更高層次的收入；促進(jìn)員工不斷學(xué)習(xí)，提高員工自身的競爭力。一、繼續(xù)教育相關(guān)理論研究〔一〕培訓(xùn)需求相關(guān)理論麥格希與賽耶在〔企業(yè)與工業(yè)中的培訓(xùn)〕中提出“三層次分析法〞，即結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略對組織、任務(wù)和人員進(jìn)行分析。該方法要求對組織的每一個(gè)層次都進(jìn)行測量和分析，每一層面的需求分析反映了這一層面的獨(dú)特要求，這些分析對于組織選拔合格員工、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法和編制培訓(xùn)計(jì)劃都有著重要作用。約翰?阿諾德等人在研究知識(shí)需求時(shí)，提出從三個(gè)方面進(jìn)行培訓(xùn)需求評價(jià)，即對專業(yè)性知識(shí)、產(chǎn)品服務(wù)和競爭者知識(shí)以及組織系統(tǒng)和人員信息知識(shí)進(jìn)行分析。而依?瓦倫其等人則認(rèn)為，個(gè)體行為是組織行為的基本組成單元，因而組織培訓(xùn)需求分析應(yīng)包括個(gè)體的感知、需要、個(gè)性、動(dòng)機(jī)和態(tài)度等?！捕迟Y本培訓(xùn)理論西奧多?W?舒爾茨認(rèn)為，與土地、資本等占有量的增加相比較，人的知識(shí)和技能的提高對發(fā)展的影響具有同等甚至更強(qiáng)的作用。加里?S?貝克爾認(rèn)為，企業(yè)員工在學(xué)習(xí)新技術(shù)時(shí)，能增加員工的人力資本存量，加上培訓(xùn)，會(huì)使人力資本存量繼續(xù)增多。他還指出，人力資本是現(xiàn)代增長的決定性因素，其作用越來越顯著。上述理論的共同點(diǎn)就是把人看成一種資本，通過培訓(xùn)可以使人的資本存量增加，企業(yè)培訓(xùn)理念從“培訓(xùn)是消費(fèi)〞向“培訓(xùn)是〞轉(zhuǎn)變，培訓(xùn)能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來資本收益?！踩辰K身教育理論法者保羅?朗格朗首次提出了持續(xù)教育培訓(xùn)與終身教育理論。他在〔終身教育引論〕中指出“終身教育包括了教育的各個(gè)方面、各種范圍，包括從生命運(yùn)動(dòng)一開始到最后結(jié)束這段時(shí)間的不斷發(fā)展，也包括了教育發(fā)展過程中的各方面和連續(xù)的各個(gè)階段之間的緊密而有機(jī)的內(nèi)在聯(lián)系。〞倫納德?R?賽利斯和喬治?斯特勞斯在〔〕中也討論了持續(xù)培訓(xùn)的問題，他們認(rèn)為新的知識(shí)、問題、工藝、設(shè)備和新工作都在不斷增加培訓(xùn)的需要，培訓(xùn)本身是一個(gè)持續(xù)且變動(dòng)的過程，它不是一種短期的行為。〔四〕學(xué)習(xí)型組織理論美國麻省理工斯隆學(xué)院的教授彼得?圣吉在1990年提出了“學(xué)習(xí)型組織〞理論，全面更新了培訓(xùn)理念。在1990年出版的〔第五項(xiàng)修練――學(xué)習(xí)型組織的與實(shí)務(wù)〕一書中提出：未來真正出色的企業(yè)將是能夠設(shè)法使各階層人員全新投入并有能力不斷學(xué)習(xí)的組織――學(xué)習(xí)型組織。這種組織具有持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，具有高于個(gè)人績效總和的綜合績效。彼得?圣吉提出了創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的“五項(xiàng)修煉〞：即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團(tuán)體學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考。彼得?圣吉將“系統(tǒng)思考〞放在其他四項(xiàng)修煉之上。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的關(guān)鍵是企業(yè)要成為一個(gè)具有系統(tǒng)思維的組織。二、我們國家企業(yè)人才繼續(xù)教育的現(xiàn)在狀況分析〔一〕我們國家企業(yè)人才繼續(xù)教育的現(xiàn)在狀況介紹隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我們國家人才的繼續(xù)教育逐漸受到人們的重視，企業(yè)人才的繼續(xù)教育顯得更加重要。當(dāng)前，我們國家企業(yè)人才的繼續(xù)教育取得了一些成就。一方面，企業(yè)在教育培訓(xùn)方面的較以前有很大提高；另一方面，一些知名大型企業(yè)，如海爾、聯(lián)想的員工培訓(xùn)則達(dá)到了相當(dāng)高的水平，無論是投資力度還是培訓(xùn)體制的完善與創(chuàng)新都足以體現(xiàn)這一點(diǎn)。但是從總體上看，我們國家的企業(yè)人才繼續(xù)教育還存在著一些問題?！捕澄覀儑移髽I(yè)人才繼續(xù)教育存在的問題分析1.在人才繼續(xù)教育的認(rèn)識(shí)上存在偏差。從根本上看，企業(yè)管理者并不重視企業(yè)的人才培養(yǎng)工作。第一種情況是培訓(xùn)無用論，他們認(rèn)為員工的培訓(xùn)不能增強(qiáng)員工的技能，反而會(huì)浪費(fèi)的資源。第二種情況是人才繼續(xù)教育走形式，不根據(jù)的實(shí)際情況開展繼續(xù)教育工作，造成企業(yè)資源的浪費(fèi)。第三種情況是培訓(xùn)萬能論，認(rèn)為企業(yè)的人才教育會(huì)對企業(yè)的發(fā)展提供很大的助力，一旦開展教育工作，企業(yè)的績效會(huì)得到很大的提升。2.人才繼續(xù)教育工作缺乏系統(tǒng)性。企業(yè)人才的繼續(xù)教育工作是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，其應(yīng)該包括需求分析、計(jì)劃制定、實(shí)施和結(jié)果反饋等。但是，在我們國家人才的繼續(xù)教育工作往往是臨時(shí)制定的，并沒有進(jìn)行需求分析。企業(yè)的這種教育工作往往會(huì)與真正的需求脫節(jié)，造成目標(biāo)盲目。企業(yè)繼續(xù)教育的前期準(zhǔn)備也不充足，導(dǎo)致實(shí)施過程比較被動(dòng)，教育培訓(xùn)的結(jié)果也是很難達(dá)到預(yù)期的效果。除此之外，繼續(xù)教育工作缺乏系統(tǒng)性，各教育培訓(xùn)工作之間缺乏聯(lián)系性，培訓(xùn)結(jié)果不能及時(shí)反饋等。3.教育培訓(xùn)方式相對簡單，缺乏針對性。很多企業(yè)在開展人才繼續(xù)教育時(shí)，往往開展課堂式教學(xué)――都是理論性。由于繼續(xù)教育的主體是技術(shù)人才，理論教育缺乏實(shí)踐性，教育培訓(xùn)內(nèi)容往往也與員工的實(shí)際需求不相符。在很多培訓(xùn)組織實(shí)施者的觀念中，認(rèn)為員工培訓(xùn)和學(xué)校教育并無二致，很多培訓(xùn)師還習(xí)慣于單純的理論講授，沒有熟練掌握現(xiàn)代的教學(xué)手段和教學(xué)方法，教育培訓(xùn)與實(shí)際組織的需求相脫節(jié)，導(dǎo)致培訓(xùn)效率低下。三、JH公司的人才繼續(xù)教育分析〔一〕JH公司的人才繼續(xù)教育現(xiàn)在狀況分析JH公司的性質(zhì)為民營性質(zhì)，經(jīng)過資料收集和訪談，發(fā)現(xiàn)JH公司對人才的繼續(xù)教育存在以下問題。1.領(lǐng)導(dǎo)重管理人才，輕技術(shù)人才。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者重視管理人才，缺乏對基層技術(shù)員工的關(guān)心。在JH公司制造部，員工往往只有在入職時(shí)會(huì)得到一周左右的入職培訓(xùn)，包括軍訓(xùn)、安全生產(chǎn)理念、機(jī)器的操作等內(nèi)容?；鶎蛹夹g(shù)員工在接下來的很長一段時(shí)間只能埋頭生產(chǎn)，而接受不到培訓(xùn)。2.企業(yè)管理不到位。JH公司當(dāng)前主要依靠提高員工的個(gè)別勞動(dòng)時(shí)間來提高公司的產(chǎn)品產(chǎn)量，下班時(shí)間不固定，不重視員工個(gè)人感受。由于公司剛走上正軌缺乏人才，所以公司的管理比較混亂。3.員工對公司缺乏向心力。盡管JH公司給員工的公司待遇好，但是員工感覺太累，渴望得到公司的重視，又渴望找到更好的工作。很多員工工作往往一整天對著機(jī)器，公司內(nèi)氣氛比較沉悶，員工與員工之間缺乏交流，員工的工作經(jīng)驗(yàn)很難轉(zhuǎn)化為技術(shù)，員工的生產(chǎn)技能和知識(shí)很難得到提升。4.沒有培訓(xùn)需求分析和缺乏針對性培訓(xùn)。員工的培訓(xùn)方式不是根據(jù)員工的實(shí)際情況制定，也沒有培訓(xùn)需求分析，而是完全走公司的培訓(xùn)流程，員工只會(huì)基本工具的操作，沒有更深的技術(shù)知識(shí)儲(chǔ)備。一般JH公司對員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)都是臨時(shí)決定的，員工有時(shí)候并不需要這些方面的培訓(xùn)。〔二〕JH公司的繼續(xù)教育方式的創(chuàng)新研究1.確定培訓(xùn)內(nèi)容、方式、方法。培訓(xùn)內(nèi)容要保證其適應(yīng)性、實(shí)效性和針對性。JH公司最重要的是制造，但是面對越來越激烈的汽車市場，只是制造汽車，沒有自己的技術(shù)就很難參與汽車市場競爭。所以公司要有超前的戰(zhàn)略眼光。2.建立學(xué)習(xí)型組織。學(xué)習(xí)型組織的特點(diǎn)就是企業(yè)員工擁有共同的愿景，形成企業(yè)的價(jià)值觀，有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力；學(xué)習(xí)型組織鼓勵(lì)員工去進(jìn)行創(chuàng)新與實(shí)踐，這有助于提高企業(yè)員工的創(chuàng)新能力，有利于新技術(shù)和新產(chǎn)品的產(chǎn)生；學(xué)習(xí)型組織注重對每位員工的培養(yǎng)，尊重員工，有助于改善改制前的人才流失問題。JH公司擁有大量的技術(shù)人員，如果每位員工只是埋頭工作而不與其他的員工進(jìn)行交流，在這種氛圍下，單位員工就很難產(chǎn)生創(chuàng)新思維。3.提倡終身教育。在原既定的情況下，汽車行業(yè)的競爭比的就是汽車的性能與舒適，汽車性能的提高需要靠技術(shù)員工與工程師的通力合作。當(dāng)今科學(xué)技術(shù)發(fā)展迅速，如果還停留在過往的一學(xué)管終身的思想上，那就大錯(cuò)特錯(cuò)了。所以JH公司要為公司內(nèi)的員工創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)氛圍和，提倡終身學(xué)習(xí)，提高知識(shí)水平，提高創(chuàng)造力。4.試點(diǎn)教育。網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的時(shí)間更加自由，企業(yè)可以合理安排培訓(xùn)時(shí)間；員工在培訓(xùn)時(shí)可以更加輕松，沒有面對老師的緊張感，很多企業(yè)的員工在培訓(xùn)時(shí)面對老師都心存緊張，精神緊張往往不利于與培訓(xùn)老師之間的交流。