新形勢(shì)下企業(yè)實(shí)施寬帶薪酬的適應(yīng)性分析

新形勢(shì)下企業(yè)實(shí)施寬帶薪酬的適應(yīng)性分析【摘要】論文介紹了一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)一一寬帶薪酬，并對(duì)寬帶薪酬的產(chǎn)生、特點(diǎn)、實(shí)施條件及其適用對(duì)象逐一闡述，提出在企業(yè)在運(yùn)用薪酬制度時(shí)，應(yīng)抑制寬帶薪酬的缺點(diǎn)，在做好基礎(chǔ)工作的前提下，引進(jìn)、運(yùn)用寬帶薪酬這一新理念、新方法?！娟P(guān)鍵詞】：寬帶薪酬；人力資源治理；績(jī)效1寬帶薪酬的定義所謂寬帶薪酬或薪酬寬帶〔broadbanding〕，確實(shí)是一種薪酬結(jié)構(gòu)，只只是它是對(duì)傳統(tǒng)上那種帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)和替代。依照美國薪酬治理協(xié)會(huì)的定義，寬帶薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)及薪酬變動(dòng)范疇進(jìn)行重新組合，使之變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范疇。一樣來說，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率要達(dá)到或超過100%。一種典型的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)可能只有不超過四個(gè)等級(jí)的薪酬級(jí)別，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率那么可能達(dá)到200%?300%。而傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)中，這種薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率通常只有40%?50%。2寬帶薪酬的產(chǎn)生背景寬帶薪酬結(jié)構(gòu)始于20世紀(jì)80年代末，當(dāng)時(shí)美國經(jīng)濟(jì)和世界經(jīng)濟(jì)的衰退差不多十分嚴(yán)峻。美國經(jīng)濟(jì)從1987年的股市暴跌開始就走下坡路了，到1990年正式進(jìn)入衰退期，企業(yè)破產(chǎn)倒閉的數(shù)目不斷增加，失業(yè)率不斷上升，美國的傳統(tǒng)企業(yè)面臨著龐大的轉(zhuǎn)型壓力。在這種背景下，寬帶薪酬結(jié)構(gòu)作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、能力導(dǎo)向等新的治理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式應(yīng)運(yùn)而生了。3寬帶薪酬的特點(diǎn)3.1寬帶薪酬的優(yōu)點(diǎn)〔1〕寬帶薪酬結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)20世紀(jì)90年代以后，企業(yè)界興起了一場(chǎng)一扁平型組織取代官僚層級(jí)型組織的運(yùn)動(dòng)，而寬帶薪酬能夠說正是為配合扁平型組織結(jié)構(gòu)而量身定做的，它有利于提高企業(yè)效率以及制造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，對(duì)企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競(jìng)爭(zhēng)也有積極的意義?！?〕寬帶薪酬結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)職員重視個(gè)人技能的增長和能力提高在寬帶薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)下，即使在同一個(gè)薪酬寬帶內(nèi)，企業(yè)為職員所提供的薪酬變動(dòng)范疇可能比職員在原先的五個(gè)甚至更多的薪酬等級(jí)中可能獲得的薪酬范疇還要大。寬帶薪酬盡管為職員提供的職位晉升機(jī)會(huì)減少了，然而更有利于企業(yè)引導(dǎo)職員將注意力從職位晉升或薪酬等級(jí)的晉升轉(zhuǎn)移到個(gè)人進(jìn)展和能力提高方面?！?〕寬帶薪酬結(jié)構(gòu)有利于職位的輪換由于寬帶薪酬結(jié)構(gòu)減少了薪酬等級(jí)數(shù)量，將過去處于不同薪酬等級(jí)中的大量職位納入到同一薪酬等級(jí)當(dāng)中，甚至上級(jí)監(jiān)督者和他們下屬也常常會(huì)被放到同一薪酬寬帶中，因此在對(duì)職員進(jìn)行橫向甚至是向下調(diào)動(dòng)時(shí)所遇到的阻力就專門小了。此外，假如企業(yè)的薪酬提升是與職員在不同職能領(lǐng)域或者不同職位上的工作能力聯(lián)系在一起的，職員對(duì)橫向流淌不僅可不能拒絕，反而會(huì)積極地去爭(zhēng)取如此的機(jī)會(huì)。因此企業(yè)也大大減少了過去因職員職位的細(xì)微變動(dòng)而必須做的大量行政工作?！?〕寬帶薪酬結(jié)構(gòu)能緊密配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化寬帶薪酬結(jié)構(gòu)是以市場(chǎng)為導(dǎo)向的，它使職員從注重內(nèi)部公平轉(zhuǎn)向更為注重個(gè)人進(jìn)展以及自身在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的價(jià)值。在寬帶薪酬結(jié)構(gòu)中，薪酬水平是以市場(chǎng)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)以及企業(yè)的薪酬定位為基礎(chǔ)確定的，因此薪酬水平的定期審查與調(diào)整將會(huì)使企業(yè)更能把握其在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)有利于企業(yè)相應(yīng)地做好薪酬成本的操縱工作。最為重要的可能是當(dāng)某些職位的薪酬因?yàn)槭袌?chǎng)緣故突然顯現(xiàn)大幅度提高時(shí)，企業(yè)能夠在不破壞原有薪酬體系和框架范疇的情形下適應(yīng)這種變化。〔5〕寬帶薪酬結(jié)構(gòu)有利于治理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變?cè)趯拵匠杲Y(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的情形下，薪酬區(qū)間的最高值和最低值之間的變動(dòng)比率至少為100%，因此，對(duì)職員薪酬水平的界定就留有專門大空間。在這種情形下，部門經(jīng)理就能夠在薪酬決策方面擁有更多的權(quán)益和責(zé)任，能夠?qū)ο聦俚男匠甓ㄎ唤o予更多的意見和建議。由于直線經(jīng)理人員是對(duì)職員的工作能力和業(yè)績(jī)最了解的人，因此給予他們較大的薪酬決策權(quán)還會(huì)有利于在薪酬制定中更好地表達(dá)出職員的能力和工作績(jī)效所起的作用，有利于治理人員充分利用薪酬這一杠桿來引導(dǎo)職員實(shí)現(xiàn)企業(yè)的的目標(biāo)?！?〕寬帶薪酬結(jié)構(gòu)有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效在寬帶薪酬結(jié)構(gòu)中，對(duì)有穩(wěn)固突出業(yè)績(jī)表現(xiàn)的下級(jí)職員上級(jí)主管能夠擁有較大的加薪阻礙力。寬帶薪酬設(shè)計(jì)會(huì)鼓舞職員進(jìn)行跨職能的流淌，從而增加了組織靈活性和促進(jìn)創(chuàng)新性思想的顯現(xiàn)，這對(duì)企業(yè)迎接多變的外部市場(chǎng)環(huán)境的挑戰(zhàn)以及強(qiáng)化創(chuàng)新來說，無疑是專門有利的。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)不僅通過弱化頭銜、等級(jí)，也弱化過于具體的職位描述以及單一的向上流淌方式，向職員傳遞一種個(gè)人績(jī)效文化。而且因?yàn)槿趸寺殕T間的晉升競(jìng)爭(zhēng)帶來的矛盾，從而更多地強(qiáng)調(diào)職員之間的合作與共享。使全體職員共同進(jìn)步，更有利于企業(yè)塑造良好的企業(yè)文化。3.2傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)與寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的綜合比較比較內(nèi)容傳統(tǒng)型寬帶型薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略難配套易配套與勞動(dòng)力市場(chǎng)的關(guān)系市場(chǎng)是第二位以市場(chǎng)為導(dǎo)向直線經(jīng)理的參與幾乎沒什么參與更多地參與薪酬調(diào)整的方向縱向橫向或縱向組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)層級(jí)多扁平與職職員作表現(xiàn)的關(guān)系松散緊密薪酬等級(jí)多少級(jí)差小大薪酬變動(dòng)范疇窄寬3.3寬帶薪酬的缺點(diǎn)〔1〕由于寬帶薪酬的評(píng)估要緊依據(jù)職員對(duì)公司的奉獻(xiàn)大小，績(jī)效治理就成為公司治理的重要方面。假如績(jī)效治理做不到位，崗位變化的幅度專門大，在這種情形下采取寬帶薪酬，職職員資浮動(dòng)大起大落，會(huì)給職員的心理造成極強(qiáng)的不穩(wěn)固感，從而對(duì)公司缺少歸屬感。〔2〕寬帶薪酬并不適用于所有的組織。許多企業(yè)的在薪酬治理以及整體人力資源治理體系方面的基礎(chǔ)專門薄弱，有些企業(yè)甚至連規(guī)范的工作說明書都沒有，在這種情形下，實(shí)行寬帶薪酬不可能取得預(yù)期的成效?！?〕寬帶薪酬使晉升成為奢望。傳統(tǒng)薪酬制度中由于崗位職級(jí)多，因此職員要上一個(gè)職級(jí)就比較容易，而在寬帶薪酬制度中，職員一生可能就只在一個(gè)職級(jí)里移動(dòng)，而可不能晉升到另一個(gè)職級(jí)。因此職級(jí)上升對(duì)職員來說是一個(gè)專門強(qiáng)的鼓舞。但采取寬帶薪酬以后，就會(huì)顯現(xiàn)只有薪酬的變化而沒有晉升的機(jī)會(huì)?！?〕實(shí)施寬帶薪酬第一要求企業(yè)夯實(shí)和完善的治理，這需要先做大量的工作設(shè)計(jì)和分析工作。另一方面，依照市場(chǎng)同質(zhì)人力資源薪酬水平以及本企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略來確定薪酬水平和結(jié)構(gòu)，也是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。所有這些都必須以一定數(shù)量的人力、物力、財(cái)力消耗作為支撐基礎(chǔ)才能完成。同時(shí)由于薪酬的剛性特點(diǎn)，加上寬帶薪酬結(jié)構(gòu)在同一職級(jí)支持漲薪的導(dǎo)向性而喪失了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中的自動(dòng)遏止機(jī)制，這些因素可能使得企業(yè)再實(shí)施寬帶薪酬時(shí)會(huì)大幅提高企業(yè)的薪酬成本。4寬帶薪酬實(shí)施的條件薪酬寬帶不是解決因此薪酬治理問題的萬用靈藥，運(yùn)用這種薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的企業(yè)中有成功的也有失敗的。這種盛行于歐美國家的薪酬治理模式相關(guān)于傳統(tǒng)薪酬模式有諸多的好處，然而，確實(shí)在企業(yè)中推行，有些問題需要加以關(guān)注。4.1企業(yè)戰(zhàn)略清晰在不考慮具體職能戰(zhàn)略的情形下，企業(yè)戰(zhàn)略通常能夠劃分為兩個(gè)層次，一是企業(yè)的進(jìn)展戰(zhàn)略或公司戰(zhàn)略，二是企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略或競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。公司戰(zhàn)略通常包括成長戰(zhàn)略、穩(wěn)固戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略三種，而競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略那么可被劃分為創(chuàng)新戰(zhàn)略、成本領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略和客戶中心戰(zhàn)略三種。企業(yè)不管實(shí)施哪種進(jìn)展及競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，薪酬戰(zhàn)略差不多上支持事實(shí)上現(xiàn)的重要因素。企業(yè)采取的戰(zhàn)略不同，企業(yè)的薪酬水平、薪酬的結(jié)構(gòu)等也必定存在差異。寬帶薪酬并不是差不多工資中必備的技術(shù)手段，也不是一成不變的，它必須隨著企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整相應(yīng)發(fā)生變化，使二者更好地融合在一起。寬帶薪酬的最終目標(biāo)是推動(dòng)人力資源治理，從而服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略。因此，企業(yè)實(shí)施''寬帶〃的薪酬結(jié)構(gòu)必定要求企業(yè)戰(zhàn)略清晰，做到有的放矢，以便更好地支撐企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。4.2溝通渠道暢通企業(yè)建立寬帶薪酬體系，需要企業(yè)溝通渠道良好，溝通暢通。一方面，需要職員清晰地明白得企業(yè)應(yīng)用寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的用意，了解企業(yè)給予酬勞的決定因素及進(jìn)展戰(zhàn)略，讓職員看到職級(jí)以后的進(jìn)展方向，鼓舞職員重視個(gè)人與企業(yè)進(jìn)展的一致性。另一方面，企業(yè)也需要了解職員的方法，集思廣益，聽取各方面的意見，不斷修改完善實(shí)施方案，以確保寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)科學(xué)，實(shí)施順利。同時(shí)，各部門內(nèi)部以及各部門之間也應(yīng)及時(shí)溝通，明確責(zé)任分工，做好各部門以及各工作模塊之間的銜接配合。4.3評(píng)估機(jī)制科學(xué)在寬帶薪酬結(jié)構(gòu)中，不論薪酬等級(jí)是由什么因素決定的，將崗位或者職員歸入不同薪酬等級(jí)，都關(guān)系到企業(yè)各部門及職員的切身利益，處理不行，容易引發(fā)矛盾。因此，企業(yè)采納寬帶薪酬結(jié)構(gòu)，應(yīng)該事先建立科學(xué)的評(píng)估機(jī)制，確保按照''薪等〃、''薪級(jí)〃的決定因素科學(xué)評(píng)估職員對(duì)企業(yè)的價(jià)值，合理確定職員的薪等、薪級(jí)及薪酬水平，以保證寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的順利實(shí)施。假如評(píng)估工作做的不到位，職員的薪酬水平大起大落，就不能滿足職員安全感和歸屬感的要求，從而阻礙團(tuán)隊(duì)合作和職職員作的積極性，造成不良阻礙。4.4配套措施到位建立寬帶薪酬體系，企業(yè)相關(guān)的配套措施應(yīng)到位。一是建立職員培訓(xùn)打算。寬帶薪酬體系的建立為職員個(gè)人職業(yè)生涯的進(jìn)展提供了更大的彈性，這種薪酬結(jié)構(gòu)鼓舞職員努力提高自身的技術(shù)和能力，以增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力和適應(yīng)外部環(huán)境的靈活性。因此，需要企業(yè)為職員制定配套的培訓(xùn)打算使職員不斷獲得企業(yè)各''薪等〃或各''薪級(jí)〃所需要的新技能，關(guān)心職員在寬帶薪酬所提供的薪酬增長空間范疇內(nèi)不斷滿足薪酬增長的需要，同時(shí)企業(yè)也不斷獲得更有競(jìng)爭(zhēng)力的職員隊(duì)伍。二是建立規(guī)范、靈活的用工制度。假如企業(yè)人員進(jìn)出不自由，職位晉升不規(guī)范，用工制度不靈活，一旦推行寬帶薪酬體系，將不能達(dá)到預(yù)期的成效。三是建立薪酬與市場(chǎng)接軌的措施。假如薪酬發(fā)放沒有與市場(chǎng)接軌，職員起薪的設(shè)立以及整體或某類職員薪酬水平的調(diào)整就會(huì)顯現(xiàn)問題，容易因?yàn)閷?duì)接不到位而引發(fā)矛盾。5寬帶薪酬的使用對(duì)象5.1寬帶薪酬適用的薪酬體系寬帶薪酬適用于職位薪酬體系，但更適用于技能和能力薪酬體系。下面通過兩個(gè)圖表加以對(duì)比說明那個(gè)問題。職位薪酬體系下的寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)技能/能力薪酬體系下的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)通過上面兩個(gè)圖表的對(duì)比我們能夠發(fā)覺：在職位薪酬體系下，只是簡(jiǎn)單得將幾個(gè)職位籠統(tǒng)的合并到一個(gè)薪酬寬帶中，看不出寬帶薪酬的特點(diǎn)來。而在技能/能力薪酬體系下不僅把不同職位合并到了一個(gè)薪酬寬帶中，而且在新的薪酬寬帶中，有把薪酬分了''三六九等〃。能夠看到在寬帶薪酬體系下，職級(jí)高的職員薪酬水平有可能比職級(jí)低的職員的薪酬的水平要低。因此寬帶薪酬更適用于技能和能力薪酬體系。5.2寬帶薪酬適用的行業(yè)寬帶薪酬適用于這類行業(yè)：企業(yè)職員的薪酬的水平專門難有衡量標(biāo)準(zhǔn)，而且專門容易受市場(chǎng)或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平的阻礙，如IT行業(yè)確實(shí)是其中典型的例子。下面就舉IT行業(yè)作為例子來加以論述。IT行業(yè)的薪酬特點(diǎn)。IT行業(yè)人員的總體薪酬水平比較高，IT行業(yè)的高利潤在從業(yè)人員的薪酬水平上得到充分表達(dá)。在薪酬總體水平比較高的基礎(chǔ)上，關(guān)于不同性質(zhì)的崗位，薪酬水平也存在一些差距。項(xiàng)目治理人員平均薪酬水平最低，系統(tǒng)工程人員收入相對(duì)較高，研發(fā)人員的薪酬最高。這也從側(cè)面反映出了IT行業(yè)對(duì)不同崗位人員的重視程度。IT企業(yè)要緊靠技術(shù)服務(wù)和提供解決方案獲利，因此對(duì)崗位技術(shù)水平要求的高低對(duì)薪酬有直截了當(dāng)阻礙。關(guān)于研發(fā)人員，他們對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)在于通過技術(shù)研究和技術(shù)實(shí)踐為公司積存技術(shù)資本，是保持企業(yè)長期、穩(wěn)固進(jìn)展的基礎(chǔ)，是增強(qiáng)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的前提。關(guān)于系統(tǒng)工程人員，要緊通過具體的工程實(shí)施和技術(shù)支持保證工程項(xiàng)目的順利執(zhí)行，但往往使用成熟的技術(shù)工具，在技術(shù)上沒有太多研究突破。至于項(xiàng)目治理人員，工作中差不多包含部分行政治理的成分，技術(shù)含量最低，因此薪酬水平低于研發(fā)和系統(tǒng)工程人員。結(jié)合IT行業(yè)的薪酬特點(diǎn)能夠看出IT行業(yè)對(duì)有核心技術(shù)的職員是專門重視的，而且這類職員的薪酬往往會(huì)比較高。而這類職員也容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所窺視，一有機(jī)會(huì)有可能給出更高的薪酬，把這類職員''挖〃到自己的企業(yè)。當(dāng)企業(yè)預(yù)備提升這類職員的薪酬水平常，假如企業(yè)實(shí)施的是傳統(tǒng)的薪酬模式，假設(shè)要加薪就要晉升這些職員，這勢(shì)必會(huì)破壞企業(yè)原先的組織結(jié)構(gòu)。假如企業(yè)實(shí)施的是寬帶薪酬模式，那么給這些職員加薪時(shí)就可不能破壞原先的組織結(jié)構(gòu)了。由IT行業(yè)的薪酬特點(diǎn)能夠推斷，寬帶薪酬確實(shí)專門適用在薪酬水平專門難有衡量標(biāo)準(zhǔn)，而且薪酬水平專門容易受市場(chǎng)或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平的阻礙的行業(yè)。5.3寬帶薪酬適用于什么規(guī)模的企業(yè)關(guān)于那個(gè)問題專門難有一個(gè)清晰的界定，怎么說是規(guī)模大的企業(yè)適用寬帶薪酬，依舊中小型企業(yè)適用寬帶薪酬。不管什么規(guī)模的企業(yè)，只要盡量注意規(guī)避寬帶薪酬的缺點(diǎn)都能夠?qū)嵤拵匠牦w系。關(guān)于大型企業(yè)而言，因?yàn)樗行酆竦呢?cái)力做保證，因此當(dāng)實(shí)施寬帶薪酬帶來薪酬成本提高時(shí)，它不至于被拖垮。而且大企業(yè)往往有清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)、評(píng)估機(jī)制科學(xué)、配套措施到位，這些對(duì)實(shí)施寬帶薪酬來說差不多上專門有利的。但大企業(yè)往往是職員眾多，甚至有時(shí)候會(huì)是一個(gè)人能夠做的事，會(huì)有兩個(gè)或更多的人在''做〃。因此在實(shí)施寬帶薪酬時(shí)，會(huì)導(dǎo)致某些人下崗，或是某些人的利益受到阻礙。那些人就會(huì)阻止寬帶薪酬的實(shí)施，因此會(huì)給寬帶薪酬的實(shí)施帶來困難。此外大型企業(yè)中，職員的崗位之間的輪換不是專門頻繁，一旦實(shí)施寬帶薪酬體系，就客觀上要求職員崗位之間要頻繁的流淌，這會(huì)使職員感到專門不適應(yīng)。而且大企業(yè)由于職員眾多，溝通可能會(huì)不那么暢通。關(guān)于中小企業(yè)而言，正好和大型企業(yè)相反。一樣來說，中小企業(yè)的職員人數(shù)不多，而且職員崗位間的輪換也比較頻繁，往往溝通比較暢通。假如實(shí)施寬帶薪酬就再合適只是了。因此如過中小企業(yè)有雄厚的財(cái)力作為保證，或是合理操縱薪酬成本的提高，而且建立了合理且有效的績(jī)效考核制度和工作分析，那么中小企業(yè)將專門適合實(shí)施寬帶薪酬策略。5.4企業(yè)生命周期的哪個(gè)時(shí)期適用寬帶薪酬企業(yè)生命周期是指企業(yè)從出生開始，到成長、成熟、衰退直至死亡的過程。企業(yè)處于不同的生命周期時(shí)期，應(yīng)該采取不同薪酬策略。以下分析一下企業(yè)生命周期各時(shí)期的特點(diǎn)。處于初生期的企業(yè)，要對(duì)產(chǎn)品定位適時(shí)進(jìn)行適調(diào)整，產(chǎn)品組合不實(shí)太復(fù)雜，產(chǎn)品的關(guān)聯(lián)性應(yīng)相對(duì)集中。產(chǎn)品價(jià)格應(yīng)以擴(kuò)大市場(chǎng)占有率為目標(biāo)，通常采納邊際成本定價(jià)法。分銷渠道的選擇應(yīng)以消費(fèi)者中意原那么和配合原那么為主，不宜過長和過寬。關(guān)于中間商要明確其服務(wù)與責(zé)任。促銷策略應(yīng)依照產(chǎn)品的類型、特點(diǎn)等加以確定。事實(shí)上企業(yè)在初生期能否健康成長，專門大程度上取決于企業(yè)在生產(chǎn)運(yùn)營之前(孕育期)的一系列治理行為。假如忽略這些，企業(yè)進(jìn)入初生期后，市場(chǎng)的開拓、生產(chǎn)設(shè)備、工藝的調(diào)整、生產(chǎn)過程的操縱、資金的投入等專門難確保有效性，導(dǎo)致企業(yè)專門快進(jìn)入衰退期。在成長期時(shí)期，不應(yīng)急于擴(kuò)大產(chǎn)品組合，應(yīng)確保集中于有市場(chǎng)進(jìn)展前景的產(chǎn)品，不斷完善整體產(chǎn)品，確保產(chǎn)品市場(chǎng)份額的穩(wěn)固增加。企業(yè)的價(jià)格策略依舊以堅(jiān)持價(jià)格穩(wěn)固為要緊目標(biāo)，在不斷完善整體產(chǎn)品的基礎(chǔ)上，再逐步提高產(chǎn)品價(jià)格。在分銷策略上，以經(jīng)濟(jì)合理性和時(shí)刻性為要緊原那么選擇分銷渠道，適當(dāng)增加中間商，加寬、加深分銷渠道。同時(shí)依照產(chǎn)品特點(diǎn)，結(jié)合產(chǎn)品策略、價(jià)格策略和分銷策略形成一定的促銷組合。進(jìn)入成長期后，必須認(rèn)真研究企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織制度更新等''隱性生產(chǎn)要素〃問題，確保一定資金的投入，這時(shí)一定的治理成本的投入，將會(huì)給企業(yè)帶來豐厚的經(jīng)營績(jī)效，幸免龐大的機(jī)會(huì)成本，否那么企業(yè)極有可能偏離健康成長軌道。關(guān)于成熟期的企業(yè)，往往表現(xiàn)出組織機(jī)構(gòu)臃腫，組織結(jié)構(gòu)龐大復(fù)雜。這就要求必須要優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，提高各級(jí)治理人員解決問題和處理矛盾的能力。要十分重視創(chuàng)新，重視各種資產(chǎn)的重組和資本的投入，開發(fā)新的生產(chǎn)服務(wù)領(lǐng)域，培養(yǎng)企業(yè)新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)。在產(chǎn)品策略上要注重產(chǎn)品的等級(jí)系列與產(chǎn)品組合，注重新產(chǎn)品的開發(fā)，對(duì)處于不同市場(chǎng)地位的產(chǎn)品采取不同的市場(chǎng)營銷策略。及時(shí)開發(fā)出適銷對(duì)路的產(chǎn)品。在確定價(jià)格策略時(shí)應(yīng)要緊考慮市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，以適應(yīng)價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)為定價(jià)目標(biāo)，同時(shí)注意相關(guān)產(chǎn)品的價(jià)格策略。注重中間商的作用，具有比較通暢的分銷渠道系統(tǒng)。在促銷方面，其促銷目標(biāo)應(yīng)以樹立企業(yè)形象、提高產(chǎn)品知名度為主，對(duì)處于不同生命周期時(shí)期的產(chǎn)品，采取不同的促銷組合。同時(shí)要專門注意競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所采取的促銷策略的變化。處于成熟期的企業(yè)，其銷售策略往往不只是傳統(tǒng)的銷售促進(jìn)行為，企業(yè)其他方面的行為，如企業(yè)公共關(guān)系(PR)，企業(yè)文化及企業(yè)形象(CI)，對(duì)企業(yè)銷售策略的實(shí)施會(huì)起到相當(dāng)大的促進(jìn)作用。關(guān)于衰退期的企業(yè)，企業(yè)治理的各個(gè)方面都可能顯現(xiàn)了問題。第一要對(duì)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略進(jìn)行重新凝視，對(duì)企業(yè)的宏觀環(huán)境、行業(yè)結(jié)構(gòu)、資產(chǎn)結(jié)構(gòu)等進(jìn)行分析，重新確定企業(yè)的成長戰(zhàn)略和一樣戰(zhàn)略。其次要對(duì)企業(yè)的市場(chǎng)營銷策略進(jìn)行全面分析和重新整合。在價(jià)格策略上以資金盡快回籠為定價(jià)目標(biāo)來選擇相應(yīng)的定價(jià)方法。分銷特點(diǎn)應(yīng)以短渠道為主，在新的分銷渠道選擇和對(duì)原有分銷渠道的整合上，要緊按應(yīng)變性原那么來確定分銷渠道的類型和進(jìn)行分銷渠道的調(diào)整。從上面的分析能夠得出結(jié)論，企業(yè)在成長期和成熟期比較適合采納寬帶薪酬策略。因?yàn)檫@兩個(gè)時(shí)期，企業(yè)有一定的財(cái)力做保證。而且現(xiàn)在企業(yè)有清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)、科學(xué)的評(píng)估機(jī)制、配套措施到位。然而相對(duì)而言，成