基于勝任力模型的人才選拔技術

基于勝任力模型的人才選拔技術及運用諾姆四達副總裁肖義平當前1頁，總共56頁。員工選拔中的挑戰(zhàn)勝任力模型（選拔標準）如何運用選拔技術案例分享目錄

CONTENTS當前2頁，總共56頁。小調查碰到的問題有哪些？選拔？后備干部？晉升？招聘？當前3頁，總共56頁。員工和管理者對此的評價？1、員工說：不公平？憑什么選他？2、領導說：選的人不行？業(yè)績完成的不好？3、直線經理說：下屬得不到激勵？受打擊（劣幣驅逐良幣）？4、離職員工說：沒發(fā)展前途？得不到重視？當前4頁，總共56頁。人力資源管理中的挑戰(zhàn)挑戰(zhàn)苦惱★外部招聘---★內部選拔---選不準★績效管理---★員工晉升---用不好★培訓計劃---★人才開發(fā)---育無效★員工激勵---★職業(yè)發(fā)展---留不住當前5頁，總共56頁。員工選拔中的對策苦惱癥結對策選不準1、標準模糊或沒有標準，隨意性大；2、對人是否合適的判斷以經驗為主，準確定差；3、只關注業(yè)績，KPI說明一切；4、方向不明確，體系不健全；1、明確人才標準；2、用科學工具進行評估；3、不僅要KPI，還要KCI；4、建立人才隊伍體系；用不好當前6頁，總共56頁。員工選拔中的挑戰(zhàn)勝任力模型（選拔標準）如何運用選拔技術案例分享目錄

CONTENTS當前7頁，總共56頁。組織效率,個人業(yè)績家庭背景外向型博士智商血型職業(yè)經歷態(tài)度價值取向個人需求身高體重與組織效率、個人業(yè)績高度相關的諸多因素的有機組合勝任力模型是人才標準的創(chuàng)新勝任力模型是什么？當前8頁，總共56頁。價值觀、態(tài)度自我形象個性、品質

內驅力知識、技能外顯的潛在的例，自信例，靈活性例，成就導向例，責任心基準素質，只是基本要求，但它不能把表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)別開來。鑒別性素質，它對人的工作績效起著關鍵作用，是區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者的關鍵因素勝任力模型的理論淵源----冰山模型當前9頁，總共56頁。表象的潛在的專業(yè)能力：知識、技能、經驗核心能力：·素質（能做，適合做）

能力，個性動機（值得做，喜歡做，可以做）

價值觀、興趣、品德

價值觀、態(tài)度自我形象

個性、品質

內驅力、社會動機知識、技能、經驗自信心靈活性成就導向客戶滿意專業(yè)門檻勝任績效操作能力勝任力模型是人才標準的創(chuàng)新當前10頁，總共56頁。勝任力模型是什么？勝任力模型企業(yè)人才標準優(yōu)秀人才的共性特征是什么？我們企業(yè)優(yōu)秀人才的共性特征應該是什么？企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)文化對人才的倡導要求當前11頁，總共56頁。勝任素質模型：通過行為化的方式表現(xiàn)的，做好某一職位或某類工作所需要的各種勝任素質的有機組合。行為經驗做過什么經歷過的工作歷練態(tài)度愿不愿意做做好工作的基本態(tài)度能力會做什么組織、計劃、協(xié)調、領導、輔導、策劃等適合做什么促成工作成功的性格特質或是否喜歡工作所具備的特點性格特質勝任素質模型——行為化的表現(xiàn):當前12頁，總共56頁。勝任力模型統(tǒng)一性有效性可衡量性勝任力模型三大特點當前13頁，總共56頁。統(tǒng)一性管理能力甲的理解乙的理解丙的理解向東向西向后勝任力模型統(tǒng)一了企業(yè)的人才語言，對同類人員使用同一套標準進行衡量。避免出現(xiàn)對于同一個人的評價出現(xiàn)“公說公有理，婆說婆有理”的現(xiàn)象。當前14頁，總共56頁。有效性集合了高績效人員的能力素質特征，它關注的是能夠有效區(qū)分高績效人員和普通績效人員的因素——

鑒別性能力素質。它能清楚地告訴我們，在企業(yè)里的某類崗位上獲取優(yōu)秀績效所需具備的關鍵能力素質，這些能力素質往往是深層的隱性因素，是處于能力素質冰山水面下的部分。勝任力模型當前15頁，總共56頁。有效性——尋找鑒別性能力素質現(xiàn)實中，多數(shù)人力資源工作人員往往把考察和培訓重點放在冰山水線以上的因素。但是這些因素往往是工作崗位的入門要求，而且它們的區(qū)分作用的貶值速度很快大量發(fā)現(xiàn)表明，真正對業(yè)績產生區(qū)分性影響的往往是水線下方的因素(鑒別性能力素質)。這些因素對工作業(yè)績有穩(wěn)定持續(xù)的影響，業(yè)績優(yōu)秀的員工在這些方面有超過平均水平的表現(xiàn)

價值觀、態(tài)度自我形象

個性、品質

內驅力、社會動機知識、技能當前16頁，總共56頁。可衡量性彼得·德魯克曾說過：管理的起點是可衡量。勝任力模型通過對能力素質的行為化描述，將原本抽象的處于冰山水面下的能力素質變成可以實實在在進行觀察和評估的行為特征。100959085807570656055504540實干求效開拓創(chuàng)新經營意識知人善任當前17頁，總共56頁。中信卡中心崗位能力素質模型構建技術思路戰(zhàn)略文化演繹數(shù)據(jù)調研分析模型校驗專家研討最終成果核心能力成果手冊操作能力成果手冊專業(yè)能力成果手冊問卷調研過渡模型初稿統(tǒng)計分析校驗參考意見技術流程圖數(shù)據(jù)調研分析階段模型校驗階段成果匯編階段工作分析訪談BEI訪談勝任力模型的建立當前18頁，總共56頁。所謂勝任力模型，即企業(yè)績優(yōu)人員共性特征的總合，模型中的能力素質與目標崗位的績效密切相關。人才標準樣例（單個崗位的模型）樣例技術研發(fā)崗位的勝任力模型由“分析思維、合作導向、創(chuàng)新潛質、學習能力”等指標組成。

例如銷售崗位的勝任力模型由“成就導向、人際溝通、壓力承受、分析思維”等素質指標組成；當前19頁，總共56頁。人才標準樣例（高級管理者）樣例高級管理人員模型結構樣例當前20頁，總共56頁。崗位正職副職部門管理部門設計部門管理部門設計部門崗位專項素質指標關系管理前瞻思考服務意識開拓創(chuàng)新中層正職/副職通用素質指標著眼全局團隊建設統(tǒng)籌規(guī)劃組織計劃精誠合作執(zhí)行推動中層管理人員通用素質指標科學決策、溝通協(xié)調、持續(xù)學習、敬業(yè)負責特點：1、有通用指標，也有個性化指標2、同部門中層正職和副職指標不同3、同級別不同序列中層指標不同樣例人才標準樣例（中層不同級別的模型）當前21頁，總共56頁。人才標準樣例（中層相同指標但行為等級不同）樣例當前22頁，總共56頁。類別指標名稱指標定義觀察點業(yè)務管理計劃與組織工作具有目標感，方向明確。能夠合理的制定計劃確保目標的達成，并且在過程中能夠善于利用資源1、目標意識

2、計劃性

3、資源利用和整合決策能力依據(jù)形勢分析，做出恰當、合理、及時和實際的判斷并采取行動1、做出有風險決策時，衡量潛在收益

2、影響決策因素的提前考慮。

3、做出決策的依據(jù)（數(shù)據(jù)、知識、經驗等）客戶導向關注客戶，具有服務意識，充分理解并努力滿足公司內外部客戶的各種需求。1、主動建立客戶關系

2、客戶服務意識

3、客戶關系維護溝通協(xié)調通過有效的溝通開展工作，解決問題，協(xié)調各方關系，化解矛盾沖突。1、溝通意識

2、溝通技巧

3、關系協(xié)調能力

樣例人才標準樣例（內容一）當前23頁，總共56頁。指標指標定義評價維度勇?lián)熑握J真履行工作職責，意識到自身工作對團隊和組織的重要性和影響，對自己在工作中的行為及其結果負責，追求自身工作對組織貢獻的最大化。責任性主動性抗壓性競爭超越對自己和團隊的工作與績效始終保持永不滿足的心態(tài)，不斷設定挑戰(zhàn)性目標，持續(xù)不斷地付出努力、克服困難，以期達到甚至超越優(yōu)秀標準。成就性進取性堅韌性自信心團隊建設明確組織和業(yè)務發(fā)展對人才的要求，通過多種方式不斷提升和發(fā)展團隊的整體能力。知人善任有效授權輔導培養(yǎng)經營意識從經營者的角度審視和思考部門發(fā)展，關注市場和環(huán)境變化，推動成本控制和利潤改善。市場敏感度成本控制業(yè)績導向樣例人才標準樣例（內容二）當前24頁，總共56頁。指標名稱

統(tǒng)籌規(guī)劃

指標定義

明確部門定位和工作重點，對業(yè)務和管理模式進行全面考慮，準確識別并有效配置、整合內外部資源，以支撐組織的現(xiàn)實要求和長遠發(fā)展。

指標理解

·它表現(xiàn)為周密制訂工作計劃、妥善整合配置資源、兼顧組織短中長期發(fā)展的意識和行為；

·（中層）它不僅強調要準確把握部門關鍵，有序安排工作，更強調要站在整體的角度，整合優(yōu)化資源，來系統(tǒng)規(guī)劃部門的發(fā)展；

·（高層）它不僅強調要整體思考，系統(tǒng)規(guī)劃分管領域工作，更強調要站在未來發(fā)展的角度，前瞻性的規(guī)劃和開展有利于集團戰(zhàn)略實現(xiàn)的工作。

指標等級

1級

2級

3級

4級

關鍵詞

工作盲目，缺乏計劃

把握關鍵，有序安排

整體思考，系統(tǒng)規(guī)劃

基于戰(zhàn)略，前瞻規(guī)劃

關鍵行為

·不注重工作計劃，做到哪里算哪里，工作出現(xiàn)問題手忙腳亂，盲目應對

·對自己分管領域的工作重點和方向不清楚，工作沒有輕重緩急、主次之分，眉毛胡子一把抓

……

·理解組織對自身分管領域的工作要求，明確本部門的工作重點和關鍵業(yè)績區(qū)域

·結合自身分管領域的工作重點，形成清晰的工作思路，并據(jù)此制訂詳細的部門工作計劃

……

·對部門內外部資源進行盤點，并在此基礎上進行優(yōu)化和統(tǒng)籌配置，最大限度地發(fā)揮現(xiàn)有資源的價值

·根據(jù)整體工作思路，理順內外部業(yè)務關系，并對現(xiàn)有的業(yè)務和管理模式進行針對性調整

……

·準確理解集團發(fā)展戰(zhàn)略對自己分管領域的要求，敏銳識別機遇和風險，并據(jù)此制定本領域前瞻性的發(fā)展規(guī)劃

·準確識別滿足組織未來發(fā)展要求所需的內外部資源，并著手加以整合，逐步建立整體性的資源優(yōu)勢

……

該項能力素質指標指向的核心行為特征的簡潔表達。該項能力素質指標定義內涵中的需要強調的關鍵點進行著重說明。該指標行為等級核心內涵的高度概況。該項能力素質指標所指向的各種典型行為的歸類與分層級描述。樣例人才標準樣例（內容三）當前25頁，總共56頁。NormStar素質模型庫NormStar素質模型庫人力資源系列財務系列戰(zhàn)略規(guī)劃系列市場營銷系列銷售系列技術研發(fā)系列風險管理系列客服系列……

金融行業(yè)類房地產行業(yè)類零售行業(yè)類電網企業(yè)類發(fā)電企業(yè)類鋼鐵企業(yè)類貿易企業(yè)類4s店類……分層級素質模型庫

高層管理者中層管理者基層管理者普通員工分崗位序列素質模型庫行政管理類技術/研發(fā)類市場營銷類銷售類客戶服務類財會類文秘類分行業(yè)素質模型庫金融類汽車類鋼鐵類電力能源類IT類房地產類零售類。。。。投資經理項目經理超市管理人員發(fā)電廠廠長銀行管理人員生產管理人員房地產管理人員4s店管理人員……當前26頁，總共56頁。勝任力模型不是???勝任力模型不是人才標準的全部勝任力模型是“擇優(yōu)”的人才標準，在招聘甄選時應結合“任職資格”（如學歷、工作經驗等）等其他人才標準，一起使用。勝任力模型勝任力模型不是測評工具勝任力模型僅建立了人才標準（例如：標準重量），不能直接用于測評，需設計相應測評模型和工具實現(xiàn)（例如：心理測驗、結構化面試提綱）勝任力模型不是一成不變的模型勝任力模型的建立與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展階段有密切關聯(lián)，因此，當企業(yè)的生存環(huán)境及戰(zhàn)略發(fā)生了較大變化時，對勝任力模型應進行重新審核和動態(tài)優(yōu)化當前27頁，總共56頁。員工選拔中挑戰(zhàn)勝任力模型（選拔標準）如何運用選拔技術案例分享目錄

CONTENTS當前28頁，總共56頁?；趧偃瘟Φ倪x拔目標目標依據(jù)途徑重要性程度重點崗位人—崗匹配任職資格體系、勝任力模型資格匹配專業(yè)技能/知識考試能力測評業(yè)績參照或考核3所有人—組織匹配勝任力模型組織匹配度評價4所有人—文化匹配企業(yè)核心價值觀，勝任力模型文化匹配度評價4所有人—戰(zhàn)略匹配企業(yè)戰(zhàn)略，勝任力模型戰(zhàn)略匹配度評價5管理者和關鍵性人才人—企業(yè)雙贏發(fā)展員工職業(yè)通道設計，勝任力模型發(fā)展?jié)摿头较蛟u價5所有當前29頁，總共56頁。關注能力更關注潛力更多依靠現(xiàn)代化工具定性與定量評價結合基于勝任力的選拔的特點分層級分崗位素質模型基于測評需要的各種工具公平公正公開的流程職業(yè)化與專業(yè)化程度較高的評委隊伍當前30頁，總共56頁。測評思路簡介1、了解行為原因——預測未來行為2、直接了解外顯行為——預測未來行為相應測評方法............心理特征A心理特征B心理特征C心理特征D實際行為A實際行為B實際行為C實際行為D............現(xiàn)實行為A現(xiàn)實行為B現(xiàn)實行為C現(xiàn)實行為D未來行為A未來行為B未來行為C未來行為D行為評定心理測量當前31頁，總共56頁。常用人才測評方法介紹結構化面試（StructuredInterview）心理測驗（PsychologicalTests)無領導小組討論（LeaderlessGroupDiscussion）角色扮演(RolePlay)演講（Presentation)文件筐測驗(In-Basket)團隊游戲(TeamGame)360度評估（360Feedback)投射測驗（ProjectiveTest)當前32頁，總共56頁。筆試筆試是最常用的測評方法，指運用紙筆進行書面作答進行測評的一種方式。筆試主要用于對文化常識、專業(yè)知識、經驗和某些復雜腦力勞動能力的測評。當測試人數(shù)眾多時，往往采用筆試進行集中施測，具有效率高、客觀性和公平性強的特點。我國的高考就是典型的筆試形式。筆試的關鍵點有三，其一是命題的科學性，其二是考試過程的組織，特別是保密性問題，其三是閱卷工作量大，主觀題評分誤差較難控制。當前33頁，總共56頁。結構化面試結構化面試的評價效度可提高到0.4以上以結構化面試為核心技術，收集被評價運用行為事件訪談（BEI）的技巧，者在崗位上經歷過的具有代表性的典型或設計一些關鍵行為事件，分析被評價者在事件中與工作績效直接關聯(lián)的具體行為和心理活動，從而對某些素質能力作出評價大多數(shù)能力素質指標都可以用專家面談技術予以評估當前34頁，總共56頁。心理測驗“標準化測驗”是指測試內容、測試過程、分數(shù)評定和分數(shù)解釋等都按統(tǒng)一規(guī)定的標準進行的測驗(或考試)。標準化測驗的思想來源于心理學實驗中的誤差控制思想，心理測驗都是按照嚴格的標準程序制做的，而現(xiàn)代的標準化考試也是在心理測驗的基礎上發(fā)展而成的?，F(xiàn)代人才測評中標準化測驗可以分為以下十類。即基本潛能測驗、個性品質測驗、核心能力測驗、動機態(tài)度測驗、職業(yè)傾向測驗、心理健康測驗、辦公技能測驗、專業(yè)能力測驗、投射測驗、專長能力測驗等標準化測驗通常采用紙筆作答或人機測試方式進行，當測試人數(shù)眾多時，可以集中施測，具有效率高、客觀性和公平性強的特點。當前35頁，總共56頁。無領導小組討論無領導小組討論（LGD）是模擬工作會議的方式來測評管理者的能力通常由（5-8）被評價者集中起來組成小組，要求他們就某一問題開展不指定角色的自由討論，4-6位評委通過對被評價者在討論中的言語及非言語行為的觀察作出評價主要評價表達能力、溝通能力、分析判斷能力、決策能力、團隊領導、組織協(xié)調能力、人際影響力等指標通常而言，一個高度結構化的LGD討論需用時60-100分鐘。當前36頁，總共56頁。文件筐測驗給每位被評價者提供一個模擬的組織情境，并要求其扮演該組織中某一重要角色，要求被評價者在90分鐘內按照要求處理8-10份文件，文件內容涉及到企業(yè)經營管理的各個方面，對每份文件都需給出書面處理意見及理由。主要用來評價統(tǒng)籌規(guī)劃能力、授權控制能力、協(xié)調能力、創(chuàng)新能力、戰(zhàn)略決策能力、分析判斷能力、資源配置能力、角色適應能力、書面表達能力等適用于中高層管理者當前37頁，總共56頁。角色扮演是一種情景模擬測評法。通常的做法是選取和測評對象的工作相關的一個人際或工作情境，由一名角色扮演者飾演測評對象的客戶、上級、同事、下屬等等。通過觀察測評對象在模擬情境中的行為表現(xiàn)，我們可以評價角色把握能力、人際關系的處理技巧、團隊輔導能力、情緒控制、應變能力、客戶導向、培養(yǎng)下屬和管理上級等等。通常一個結構化的角色扮演需要30-40分鐘的時間。適用于較各層級的管理者當前38頁，總共56頁。360度評估反饋技術從不同層面的人員中收集評價信息，從多個視角對被評價者員工進行綜合反饋評價的方法在國外企業(yè)得到了廣泛的應用并取得了一定的效果。通過360度評估，被評價者可以獲得多角度的評價意見，較全面地了解自己的能力素質特點，調整自己的自我知覺，從而提高其自我管理效能360度評估技術適宜于勝任力模型的所有能力指標，但統(tǒng)計分析較為復雜，需要較高的管理基礎當前39頁，總共56頁。評價工具的運用專業(yè)素質綜合能力特征崗位適配性專業(yè)知識專業(yè)技能專業(yè)經驗文化適配性動力適配性學習能力溝通能力團隊合作問題解決執(zhí)行控制書面表達創(chuàng)新能力團隊領導信息整合協(xié)調能力計劃能力工作主動性筆試面試心理測驗面試無領導小組討論文件筐測驗心理測驗面試當前40頁，總共56頁。如何運用選拔技術任用決策建議能不能領導力、領導藝術發(fā)展?jié)摿νㄓ霉芾砑寄?、管理經驗行業(yè)經驗、專業(yè)經驗知識基本潛能：學習、分析判斷、人際溝通、創(chuàng)新思維等性格、管理風格等與崗位及組織文化的匹配度價值觀、動力適配性、職業(yè)傾向意愿和背景情況合不合愿不愿心理測驗360度評估AC情景模擬結構化面試筆試背景調查A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+E化E化部分E化當前41頁，總共56頁。校園招聘特點：規(guī)模大，分布范圍廣，時間短，任務重，形象工程。要求：操作簡便，效率要高，測題有一定的保密性。測評對策：專業(yè)筆試、心理測驗、面試、LGD。當前42頁，總共56頁。特點：專業(yè)多，個體差異大，上崗要求急，影響公司業(yè)務。要求：針對性強，立即改變組織績效。測評對策：社會招聘人才標準統(tǒng)一性、心理測驗、面試、LGD、案例分析等。當前43頁，總共56頁。特點：重要度、復雜度高。人難找，用錯代價大。要求：高質量，高效率。測評對策：高管引進領導力標準、多種方法并用（評價中心技術）。當前44頁，總共56頁。針對性的評估方案樣例當前45頁，總共56