我國中小企業(yè)的人力資源配置策略探討

-.z我國中小企業(yè)的人力資源配置策略探討論文關(guān)鍵詞：中小企業(yè)戰(zhàn)略人力資源核心競爭力摘要：我國的中小企業(yè)數(shù)量多對(duì)國名經(jīng)濟(jì)的開展起著不可替代的推動(dòng)作用。金融危機(jī)下中小企業(yè)面臨著巨大的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。21世紀(jì)的競爭主要是人才的競爭，中小企業(yè)想要在劇烈的競爭中生存和開展，在一定程度上依賴于企業(yè)的人力資源配置。我國中小企業(yè)的特點(diǎn)及人力資源配置現(xiàn)狀突出了中小企業(yè)在人力資源配置方面的問題。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源是第一戰(zhàn)略資源，戰(zhàn)略人力資源配置是人力資源配置開展的新階段，也是人力資源配置的開展方向，我國中小企業(yè)在人力資源配置過程中能夠把企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源配置結(jié)合起來，能夠提升企業(yè)的核心競爭力，使中小企業(yè)在競爭環(huán)境下保持優(yōu)勢(shì)，**開展。中小企業(yè)的人力資源配置特點(diǎn)中小企業(yè)，特別是處于創(chuàng)業(yè)期的中小企業(yè)規(guī)模小、資金實(shí)力不夠、人才缺乏，那種“麻雀雖小，五臟俱全〞的組織構(gòu)造設(shè)置和管理的模式已不能夠適應(yīng)中小企業(yè)的開展要求。中小企業(yè)要在大企業(yè)和同類型企業(yè)雙重競爭的夾縫中生存并開展，必須有自己實(shí)用、高校、經(jīng)濟(jì)的管理模式，與講究系統(tǒng)性、規(guī)*化的實(shí)力雄厚、成熟規(guī)*、人才聚集的大型企業(yè)的人力資源配置相比，中小企業(yè)的人力資源配置具有以下特點(diǎn)：1人力資源配置角色擔(dān)當(dāng)?shù)奶厥庑浴Ｖ行∑髽I(yè)不像大企業(yè)那樣歸屬清晰，有獨(dú)立的人力資源配置部門擔(dān)當(dāng)。不同的中小企業(yè)所處的開展階段不同，就會(huì)由不同的人擔(dān)當(dāng)人力資源配置角色。企業(yè)成長初期沒有人力資源配置部門不是問題，主要看擔(dān)當(dāng)人力資源配置角色的人是否具有足夠的人力資源配置意識(shí)和必要的人力資源配置技能。這也是中小企業(yè)人力資源配置角色擔(dān)當(dāng)?shù)脑瓌t。2.人才管理是人力資源配置的重點(diǎn)在企業(yè)的眾多資源中，優(yōu)秀的人才是企業(yè)最重要的資源之一。任何企業(yè)的開展都離不開優(yōu)秀的人才。企業(yè)的成長、開展、競爭優(yōu)勢(shì)都來自于人才型員工。人才是企業(yè)是否增值的關(guān)鍵成功因素。可以說實(shí)力相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)的競爭到最后關(guān)鍵是在人才實(shí)力的拼比上，擁有人才優(yōu)勢(shì)的企業(yè)最終將在競爭中勝出，我國中小企業(yè)由于規(guī)模規(guī)模相對(duì)較低無力吸引優(yōu)秀人才：加上大多數(shù)企業(yè)屬于勞動(dòng)密集型企業(yè)，員工整體素質(zhì)低，企業(yè)的長期競爭力薄弱，勢(shì)必影響企業(yè)的長期開展。因此即使人才現(xiàn)狀如此惡劣，中小企業(yè)解決開展問題還是必須做好人才管理工作，包括人才招聘、培訓(xùn)、鼓勵(lì)等。在招聘中要先內(nèi)后外、內(nèi)升為主、外求為輔。根底員工外求、中層員工內(nèi)升、高層兼有。3.中小企業(yè)中有很大一局部是家族企業(yè)。美國管理大師彼得·德魯克說過“家族企業(yè)要想生存和保持有效的運(yùn)作，在高層管理人員厘米那，不管你的家庭成員有多么出色，都至少要有一位非家族成員〞。這是對(duì)家族企業(yè)的人力資源配置深刻的建議。我國中小企業(yè)中，家族企業(yè)占有很大的比重，其人力資源配置要充分利用家族企業(yè)的優(yōu)點(diǎn)，防止或盡量減少家族企業(yè)的缺點(diǎn)的影響，合理調(diào)動(dòng)家族成員和外部成員的積極性。二、中小企業(yè)的人力資源配置的重要性具體來說，人力資源配置在企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施過程中的重要性表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：參與企業(yè)的組織戰(zhàn)略組織戰(zhàn)略的成功與否，很大程度上取決于人力資源配置職能的參與程度，人力資源配置從企業(yè)戰(zhàn)略的反響者轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略的指定者和執(zhí)行者，參與企業(yè)的戰(zhàn)略制定。在競爭不斷加劇的今天，人力資源成為企業(yè)的核心競爭力的重要組成局部，企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀直接影響企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的抉擇，因此，人力資源配置者要參與制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，而且要協(xié)助實(shí)施企業(yè)的戰(zhàn)略。當(dāng)今的企業(yè)面臨著各種變革，都要求一系列適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略要求的人力資源配置政策與實(shí)踐。另外企業(yè)的人力資源配置還應(yīng)根據(jù)組織內(nèi)部環(huán)境以及外部環(huán)境的變化并結(jié)合企業(yè)特定的開展階段進(jìn)展調(diào)整，已到達(dá)動(dòng)態(tài)匹配確?？傮w戰(zhàn)略有效執(zhí)行。提升組織績效人力資源配置促進(jìn)企業(yè)績效的作用主要表現(xiàn)在：一方面，戰(zhàn)略人力資源配置將人力資本作為智力資本，有效地吸引、開發(fā)和保持人力資本對(duì)組織績效有直接的奉獻(xiàn)，另一方面，以人為本的戰(zhàn)略人力資源配置注重鼓勵(lì)員工、吸引員工并發(fā)揮員工的潛能和創(chuàng)造性，激發(fā)員工對(duì)企業(yè)的承諾，繼而減少事故率、間接降低運(yùn)營本錢提高了組織績效。過去競爭優(yōu)勢(shì)一種資源要有價(jià)值及稀有性、難以模仿性，并且是高度組織起來的，才能給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢(shì)。獲取競爭優(yōu)勢(shì)是戰(zhàn)略研究的核心，如果組織能利用獨(dú)特的資源能力及核心競爭力，實(shí)施組織戰(zhàn)略就能創(chuàng)造持久性的競爭優(yōu)勢(shì)。而競爭力的外部表現(xiàn)形式是具有競爭力的產(chǎn)品和效勞，其根本的來源卻是內(nèi)部員工。企業(yè)的人力資本作為稀缺的、難以模仿的獨(dú)特資源最可能成為形成競爭優(yōu)勢(shì)的來源。三、金融危機(jī)背景下中小企業(yè)的人力資源配置的對(duì)策措施1.合理配置人力資源崗位首先要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需求確立崗位性質(zhì)、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)。在中小企業(yè)開展的過程中，由于市場(chǎng)的變化、需求的變化，原來的崗位設(shè)置已經(jīng)跟不上企業(yè)的步伐，這時(shí)候根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需求重新配置崗位變得十分重要。而中小企業(yè)要想降低人工本錢的第一步則是根據(jù)崗位的性質(zhì)、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)重新設(shè)置崗位，使每個(gè)崗位的存在合理化，使每個(gè)崗位都可以發(fā)揮應(yīng)有的效能。確定了所需崗位以及崗位空缺人員數(shù)量后，就能應(yīng)對(duì)這些崗位進(jìn)展崗位分析，以確定每個(gè)職位的工作任務(wù)、職責(zé)及任職資格條件就等。事實(shí)上，工作分析應(yīng)作為人力資源管理的一項(xiàng)根底性工作來做，而不必等到有招聘需求時(shí)臨時(shí)進(jìn)展，如果工作分析做得好形成了規(guī)*的工作說明書，則在有招聘需求時(shí)就只需看企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化及該有崗位的職責(zé)及任職資格等的變化。有了工作分析后，我們就知道崗位對(duì)人員在知識(shí)、技能及個(gè)性等方面的要求，于是我們可據(jù)此來設(shè)計(jì)人才測(cè)評(píng)的指標(biāo)，并選用相應(yīng)的測(cè)量工具。由于企業(yè)人力資源配置很多是在企業(yè)內(nèi)部完成的，所以通過人才測(cè)評(píng)與績效考評(píng)等手段，對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)展普查，在此根底上建立企業(yè)的人才庫，將非常有利于企業(yè)進(jìn)展人力資源配置。進(jìn)展了工作分析與人才測(cè)評(píng)后，就要對(duì)從企業(yè)內(nèi)部或外部招聘來的人員進(jìn)展合理配置，將適宜的人安置在適宜的崗位上。如果現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)在崗位的要求，可考慮采用技能性培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗等方法來調(diào)節(jié)現(xiàn)有人員的使用情況，如果現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的要求，就應(yīng)該考慮將其提升到更高的崗位擔(dān)任工作，以發(fā)揮他們更大的潛力合理的利用人的錯(cuò)長，把適宜的人安排在適宜的崗位上，就可以最大限度的提高員工的工作績效，從而使之產(chǎn)生最大化的價(jià)值。在人崗配置上注意到崗位性質(zhì)的同時(shí)，也應(yīng)注意到員工的特質(zhì)，最大限度的開發(fā)出員工的潛能，從而實(shí)現(xiàn)人崗匹配。此外，必須通過調(diào)配、晉升、降職等手段對(duì)人力資源進(jìn)展動(dòng)態(tài)的優(yōu)化與配置。因?yàn)殡S著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，崗位的任職資格勢(shì)必會(huì)有新的要求，而隨著時(shí)間的推移，在該崗位上工作的人，也可能變得不在適合這個(gè)工作崗位的要求或其能力已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出該崗位的要求。因此，有必要重新堿性工作分析與人才測(cè)評(píng)，對(duì)崗位責(zé)任，崗位要求及現(xiàn)有的人員的知識(shí)、技能、能力等進(jìn)展重新的定位。把該升的升，該降的降，使人力資源的噢誒之趨近合理。這是企業(yè)人力資源持續(xù)到達(dá)優(yōu)化配置的關(guān)鍵因素。因此，人力資源部門應(yīng)跟蹤企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，及時(shí)更新工作分析文件，各級(jí)管理者對(duì)崗位與人員應(yīng)有全面、正確的了解，這樣才有可能使企業(yè)整體的人力資源到達(dá)優(yōu)化配置。2.確立現(xiàn)代人力資源配置觀念世界著名企業(yè)家華德森曾經(jīng)說過企業(yè)家，毫無疑問要考慮歷任，但不能將利潤看的太重，企業(yè)自始自終把人放在第一位，尊重公司每一位雇員并幫助他們樹立自尊的信念和勇氣，這邊是成功的一半。中小企業(yè)首先要更新觀念，從戰(zhàn)略的高度對(duì)待人力資源問題，確立戰(zhàn)略人力資源是企業(yè)競爭優(yōu)勢(shì)首要源泉的指導(dǎo)思想。樹立“以人為本〞，“關(guān)鍵在才〞的新人才觀。要有育才之方，用才之膽，重才之舉，愛才之心，惜才之情，容才之懷，廣開進(jìn)賢之路。在人才開發(fā)、引進(jìn)和使用中，堅(jiān)持不唯學(xué)歷而重實(shí)效，觀測(cè)“效益第一〞原則。現(xiàn)代人力資源配置的核心將人力作為企業(yè)最珍貴的資源和財(cái)富進(jìn)展開發(fā)與使用，強(qiáng)調(diào)以人為中心，尊重人格，充分發(fā)揮個(gè)人的潛能和創(chuàng)造性，注重滿足個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)需求，這是企業(yè)核心價(jià)值觀的高度表達(dá)。中小企業(yè)管理者從企業(yè)的人力資源實(shí)際狀況出發(fā)，使得以人為中心的人本管理思想貫穿人力資源配置的各個(gè)環(huán)節(jié)，采用科學(xué)的管理方法和手段，建立起符合企業(yè)開展的人力資源配置體系在用人時(shí)一定要堅(jiān)持“用人不疑〞，“以誠求賢〞，真正形成尊重知識(shí)、尊重人才、尊重個(gè)性的良好氣氛。在人才的引進(jìn)和使用上要解放思想，更新觀念，大膽引進(jìn)。企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)觀，由應(yīng)急性、針對(duì)性學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)向終身學(xué)習(xí)，突出學(xué)習(xí)連續(xù)性。3.企業(yè)要建立靈活的鼓勵(lì)機(jī)制根據(jù)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論，鼓勵(lì)的本質(zhì)是員工去做*件事情的意愿，這種意愿是以滿足員工的個(gè)人需求為條件的。因此鼓勵(lì)的核心在于對(duì)員工內(nèi)在需求的把握與滿足。1〕要建立其合理的薪酬福利制度要與工作績效和員工的奉獻(xiàn)直接掛鉤，要與企業(yè)的績效評(píng)估構(gòu)造結(jié)合起來，讓員工明白自己的差距和努力的方向，尤其是隨著企業(yè)經(jīng)營方式的改變，企業(yè)知識(shí)型員工越來越多。知識(shí)型員工的價(jià)值應(yīng)在薪金中得到充分的表達(dá)2〕提供個(gè)性化獎(jiǎng)勵(lì)及鼓勵(lì)措施企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的不同的文化背景、需求的差異化及在企業(yè)內(nèi)的不同作用提供個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì)。由于在現(xiàn)代企業(yè)中“人〞的因素越來越重要，很多企業(yè)已十分重視員工的鼓勵(lì)問，也愿意將更多的經(jīng)歷和財(cái)力花費(fèi)在員工鼓勵(lì)方面。戰(zhàn)略人力資源配置是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要組成局部，具有整體性和長期性的特點(diǎn)，及整體意義上的靈活性。貫穿于企業(yè)的生命周期，從這個(gè)意義上講，戰(zhàn)略管理人員人力資源配置靈活性的實(shí)現(xiàn)，要求企業(yè)中的員工必須具備長期的精神動(dòng)力，做好隨時(shí)改變自己以適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略需要的思想準(zhǔn)備，積極地投身到企業(yè)戰(zhàn)略變化的活動(dòng)中。基于這樣的認(rèn)識(shí)，企業(yè)必須通過鼓勵(lì)開發(fā)的職能去到達(dá)以上的目的，確保戰(zhàn)略人力資源配置靈活性的實(shí)現(xiàn)建立企業(yè)獨(dú)有的企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)中的成員的共同價(jià)值觀體系，它使企業(yè)獨(dú)具特色，區(qū)別于其他的企業(yè)。這種共同的價(jià)值觀體系使企業(yè)所重視的一系列關(guān)鍵特征。最新研究認(rèn)為，企業(yè)文化有七個(gè)特征是它的本質(zhì)所在。包括創(chuàng)新與冒險(xiǎn)、注意細(xì)節(jié)、結(jié)果定向、人際導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)定向、進(jìn)取心及穩(wěn)定性。企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中精心培育出來的企業(yè)的靈魂，它對(duì)企業(yè)的組織創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新都有著積極地推動(dòng)作用。打造獨(dú)特的、具有競爭力的企業(yè)文化，對(duì)于中小企業(yè)的人力資源配置倆說是非常困難的、非常具有挑戰(zhàn)性的一項(xiàng)工作，需要作為企業(yè)一項(xiàng)長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性任務(wù)去完成。企業(yè)的開展與企業(yè)文化的提升是相輔相成的，一個(gè)