員工對外工作機會認知與離職意愿的探討

工作滿足、組織承諾、對外工作機會認知與離職意愿之探討—以W公司為例

研究動機

七十年代后期，臺灣以勞力密集為主的經(jīng)濟體系受到勞動成本上升與其它開發(fā)中國家激烈競爭的影響，勞力密集產業(yè)之競爭力逐漸衰微，政府與民間企業(yè)都意識到必須調整傳統(tǒng)產業(yè)結構，提升技術層次，加速產業(yè)升級并且發(fā)展新興之高科技產業(yè)方能突破成長瓶頸，經(jīng)過數(shù)十年的努力，臺灣產業(yè)體系由勞力密集轉而為技術密集，高科技產業(yè)成為我國經(jīng)濟成長之重要來源。以一個企業(yè)而言，適度的人員流動率可以幫助企業(yè)組織促進新陳代謝，避免組織老化，有助于企業(yè)經(jīng)營效率之提升。但是流動率過高，亦會對企業(yè)造成有經(jīng)驗員工的流失、招募訓練的費用支出、其它員工的士氣低落，甚至會造成人力不足的現(xiàn)象(,1982)。近幾年來高科技產業(yè)即因發(fā)展迅速、人力不足，經(jīng)常發(fā)生員工高異動率的現(xiàn)象；除了將蒙受招募與訓練成本的損失之外，個人的技能經(jīng)驗也難以增進或是傳承(林忠正,1991)。以本研究的個案公司情形而言，今年第二季的離職率為6.87%，而其中以制造部門員工的離職率為最高?，F(xiàn)有的研究指出引發(fā)員工離職的原因很多，其中，年齡、年資、內在工作滿足感、整體滿足感、組織承諾…等為重要的因素(,1982)。除此之外，目前高科技半導體產業(yè)而言，亦不乏有一些高薪挖角的情況，使得員工基于優(yōu)厚的工作條件吸引而產生離職的意愿。本研究根據(jù)以上所述，參考(,1982)的離職模式來發(fā)展本研究架構，探討個案公司目前制造部門員工『工作滿足』、『組諾』、『對企業(yè)外工作機會認知』『離職意愿』的影響。本研究之結果使企業(yè)界對影響員工離職因素有進一步之了解，對個案公司離職政策之擬定有所幫助。

研究目的

基于以上研究動機，本研究主要探討的問題是了解個案公司制造部門員工在『工作滿足』、『組織承諾』與『對外工作機會認知』的實際狀況。員工的不同『個人屬性』對『工作滿足』的差異。員工的不同『個人屬性』在『組織承諾』的差異。員工的不同『個人屬性』的員工在『對外工作機會認知』的差異。員工『個人屬性』影響他們的『組織承諾』、『工作滿足』與『對外工作機會認知』，因而影響他們的離職意愿。企業(yè)應擬定何種策略以達成適度的員工流動率。

參、報告的結構

本報告分為七個部份，第一部份為研究動機，敘述本研究題目的重要性；第二部份為研究目的，敘述本研究想要達成的目的；第三部份為報告結構；第四部分為個案公司簡介；第五部份為理論架構；第六部分為研究方法；第七部份為調查結果，敘述經(jīng)由統(tǒng)計分析所發(fā)現(xiàn)的統(tǒng)計結果；第八部份為結論與建議，說明本研究的管理意義與建議。

公司簡介

W個案公司成立于1987年，專注于超大規(guī)模集成電路的高科技領域，舉凡自產品的設計、生產、銷售、到系統(tǒng)發(fā)展等等，皆有一系列整體性的規(guī)劃與運作系統(tǒng)，目前員工人數(shù)達3500人，87年的營業(yè)額為一五5億元，歷經(jīng)12年的成長，W公司累積了五大產品的研發(fā)、產制、銷售的完整經(jīng)驗。 W公司目前有三座營運中的晶圓廠，各別為月產五吋晶圓兩萬五千片的廠房、月產六吋晶圓三萬五千片的廠房、以及月產八吋晶圓一萬五千片的廠房，除此之外，現(xiàn)階段仍在籌建另一座廠房。 W公司向來系以發(fā)展屬于自有品牌產品的公司自居，已發(fā)展寬廣的產品線為其目標，除了晶圓代工之外，更致力于視訊通訊產品、內存系列產品、微控系列產品、語音系列產品、通訊系列產品、計算機多媒體周邊系列產品…等，且為了保持其產品優(yōu)勢，于美國硅谷成立數(shù)個產品研發(fā)與技術開發(fā)單位。除此之外，并積極的與其它世界級廠商締結策略聯(lián)盟，善用彼此資源，于1995年底與日本廠商策略聯(lián)盟，2021與2021年進行轉投資的活動，企圖達到上下游策略聯(lián)盟。 展望未來，除了繼續(xù)提升現(xiàn)有產品以及產能的優(yōu)勢之外，更不斷的致力于新一世代之量產技術的發(fā)展與精密制成能力的提升，使公司能夠在未來高科技產業(yè)之中能脫穎而出。

表1W公司歷史沿革時間事件1987年09月公司正式成立。登記資本額新臺幣5億元，實收1億2千5百萬元。1987年12月開發(fā)成功該公司第一顆時鐘。1988年03月與工研院簽訂『集成電路產品授權契約』及『集成電路制程技術授權契約』。1988年05月接獲美國客戶第一章訂單，總金額為美金一三7萬5千元。1988年10月一廠落成啟用。1988年10月第一片晶圓產出。1989年03月收到第一張法國訂單，進入歐洲市場。1989年03月公司第一顆語言正式推出。1989年06月與工研院電子所進行產品合作計劃。1989年07月在澳洲、瑞士、芬蘭等地區(qū)設立經(jīng)銷代理商。1989年11月開發(fā)成功具液晶顯示器驅動器之撥號集成電路。1990年02月經(jīng)濟部核準該公司符合獎勵投資條例第一五條及第20條之一所訂之『政府指定之重要科技事業(yè)』。1990年03月成立香港辦事處。設立美國分公司。1991年01月與工研院電子所簽訂共同合作開發(fā)項目計劃。

（續(xù)上頁）1991年04月銷售金額突破新臺幣二億元。1991年11月成立委員會，全面推動品質提升活動。1992年09月二場落成啟用。1993年06月通過9002認證。1993年12月智能型語音合成()，獲科學工業(yè)園區(qū)『創(chuàng)新產品獎』。1994年03月開發(fā)成功亞洲第一棵單芯片影像解壓縮。1994年06月通過9001認證。1995年10月公司股票掛牌上市。1995年12月與日本廠商簽署策略聯(lián)盟合約。1995年12月榮獲科學工園區(qū)84年營業(yè)成長第三名、營業(yè)額第五名。1996年10月榮獲『85年科學工業(yè)園區(qū)研究發(fā)展投入獎』。1996年12月榮獲行政院勞工委員會評選為『85年度勞動條件優(yōu)良民營事業(yè)單位』。2021年06月獲經(jīng)濟部工業(yè)局86年度『建立智慧財產權管理制度』績優(yōu)獎。2021年10月獲得行政院勞委會推行事業(yè)單位安全衛(wèi)生自護制度評鑒，兩年免受檢查榮譽并或頒獎。2021年11月經(jīng)濟部工業(yè)發(fā)展局選為『2021污防設施操作維護優(yōu)良工廠』。2021年12月獲科學園區(qū)管理局頒發(fā)『87年度研究發(fā)展投入獎』2021年12月獲新竹縣警局頒發(fā)『新竹縣87年下半年度外籍勞工管理績優(yōu)廠商』數(shù)據(jù)來源︰個案公司W(wǎng)檔案資料整理而得

理論架構

一、工作滿足工作滿足一辭首先出現(xiàn)于1935年代早期，人群關系學者(，195110)普遍認為：快樂的工人生產力較高。因此，為使工人發(fā)揮較大的生產力，就必須使其工作獲得較大的滿足。有關工作滿足的定義可以歸納為三類(許士軍，1994；吳秉恩，1993)：（一）綜合性的定義工作滿足是指工作者對于其工作與有關環(huán)境所抱持的一種態(tài)度。其特征是在于工作滿足只是單一概念，并不涉及其形成原因與經(jīng)過。教授(1964)認為工作滿足是泛稱員工對工作本身之感受或情感之反應。（二）參考性的定義這類的定義認為︰工作滿足是指工作者對其工作特殊構面的情感反應。至于工作構面的種類到底有多少？并沒有定論，例如,(1969)認為工作構面可包括工作本身、升遷、薪資、上司、工作伙伴等五個構面。員工滿足與否沒有一個絕對的標準，他是與其它員工比較的結果，員工通常會將某一種上司、某一種薪資或某一種工作環(huán)境作為參考的標準。（三）期望差距的定義︰工作者所應得的與實際所獲得的二者之間的差距，稱為期望差距。若二者差距大，滿意程度低；反之，滿意程度高(,1969)。本研究中，工作滿足是采取參考性的定義，在衡量工作滿足上，使用多構面的衡量。根據(jù)的方法，將工作滿足分成工作本身、升遷、薪資、主管與同事等五個構面，并采用與(1986)的工作滿足量表來衡量受測者的『整體滿足』。二、組織承諾組織承諾分為『態(tài)度性承諾』及『行為性承諾』兩種(,1977）。（一）態(tài)度性承諾『態(tài)度性承諾』是指個人對一特定組織之認同與投入的強度，它包括下列三個因素：(；1974）1.價值承諾︰對組織目標與價值的信仰和接受。2.努力承諾︰愿意為達成組織目標付出的努力。3.留職承諾︰對繼續(xù)成為組織中的一份子的希望。（二）行為性承諾︰『行為性承諾』是『個人受制于他自己過去的行為，而經(jīng)由這種行為導致出一種信念，以支持他對組織的投入?！?,1977）。比如當一個人進入組織一段時間后，投入了相當多的成本，如要離開此企業(yè)時會產生相當大的成本，年資越久的員工成本越大，因此會較不愿意離開企業(yè)，對組織的行為承諾越大。因此對『行為性承諾』來說，不在于員工是否認同組織的目標或愿意為組織努力的程度，而是因為︰個人在組織中覺得受到某些因素的束縛，使個人產生心理上的支撐行為，而試圖以自我辯護或合理化等借口，以強化自己為何繼續(xù)留在組織中。最顯見的例子就是︰強調公司的福利或退休制度的完善，來解釋當初自己進入這組織所做的決定是對的，以維持自我的正面印象。三、離職的定義所謂離職()，廣義的來說即是勞動移動，是指勞工從一個工作場所移動至另一個工作場所(地域間流動)，或是從某一職業(yè)轉移至另一個職業(yè)(職業(yè)間移動)，或是從某一產業(yè)移轉至另一產業(yè)。過去行為學者指出：離職行為基本上是一項個人的選擇行為，與工作不滿足有正相關，而從1970年代之后，很多學者提出更多不同影響變量，比如：組織承諾感、個人人格特質、組織氣候、對外工作機會認知…等。他們并發(fā)展出多種離職過程的模型。對于離職的分類有兩類：自愿性離職與非自愿性離職(&，1996)，自愿性離職是指個人在組織中的移動大部分是勞方自己所主動，屬于個人抉擇；非自愿性離職指個人離開組織的原因是勞方自己無法控制的，例如退休、死亡。本研究則是采用員工脫離原有工作為其離職的定義。四、工作滿足組織承諾與員工異動如上所述，現(xiàn)有理論指出，員工滿足與組織承諾之高低直接影響到員工離職的意愿，一般而言工作滿足愈高、組織承諾越高，員工離職意愿越低，反之越高。但是那些因素影響員工工作滿足與組織承諾呢？現(xiàn)有文獻指出個人的特性例如性別、婚姻、年齡、年資、學歷、職位等均會影響員工工作滿足與組織承諾?，F(xiàn)有性別與工作滿足之間關系的研究，沒有一致的結論，比如：女性的工作滿足感較男性為高，因為男性所追求的是薪資、升等，他們在工作上所投入的是全部的精力，要求的是成就感，相反的，女性大都追求穩(wěn)定的工作、安適的工作，他們并不在工作上追求成就感，相反的家庭與子女是他們追求滿足更大的來源。((1953)、(1964)、(1971))但是，亦有持相反意見的，比如︰黃思明(1978)的研究發(fā)現(xiàn)男性的工作滿足較高。有關婚姻狀況與工作滿足的關系亦然，未婚者在工作上追求滿足的成份比已婚者高，已婚員工可以從家庭中取得部份滿足，因此在工作上較易滿足，(徐正光，1977)。就年齡、年資而言，高齡與高年資者的工作滿足較年輕與低年資者低，這是由于由于高年齡、高年資者對于工作期望較高的原因(,1953)，但其后(1964)等人在他們的研究中卻發(fā)現(xiàn)年齡與工作滿足沒有很大的關系。在教育程度方面，大多數(shù)的研究結果都支持教育程度與工作滿足呈現(xiàn)負相關，因為教育程度較高者，其工作選擇的機會也較多，所以較易將自己目前的工作與其它的工作做比較(,1966)。最后，在職位方面，大多數(shù)的研究顯示職位與工作滿足呈現(xiàn)正相關，因為職位較高者，其薪資的水準將比職位低者高，而因薪資水準滿足為工作滿足的子構面之一，所以職位高者其工作的滿足越高(,1963)。個人屬性對于組織承諾也有類似的影響，女性員工的組織承諾高于男性員工，其原因是女性員工在取得工作機會時，必須較男性員工克服更多的困難，因此比較會珍惜此工作機會(,1966)，但是由于環(huán)境的改變，性別歧視不如以往之嚴重，所以(1966)的發(fā)現(xiàn)應已屬落伍。(,1990)。在婚姻狀況與組織承諾的關系方面，大多數(shù)研究結果發(fā)現(xiàn)已婚者較未婚者對組織有較高的承諾，因為已婚者有家庭的負擔，大都追求穩(wěn)定的工作，組織承諾較高。比如：楊啟良(1982)發(fā)現(xiàn)在『價值承諾』、『努力承諾』上﹔余安邦(1980)發(fā)現(xiàn)在『整體的組織承諾上』﹔皆是已婚者高于未婚者。就年齡、年資方面來看，大部份都顯示年齡越大與年資越久的員工，其組織承諾越高，因為當一個人進入組織一段時間后，投入了相當多的成本，如要離開此企業(yè)時會產生相當大的成本，年資越久的員工成本越大，因此會較不愿意離開企業(yè)，對組織的承諾越高(,1977）。大多數(shù)的研究結果都認為教育程度與組織承諾呈現(xiàn)負相關，因為教育程度越高者，期望水準也就越高，組織較不容易滿足其需求，所以他們不喜歡固守著同一職位或公司，故其組織承諾就越低(,1975)。在職位與組織承諾之間，大多數(shù)的研究指出兩者之間呈現(xiàn)正相關，因為職位越高的員工，對于組織所投入成本也越多，因而會產生心里上的調整，所以對于組織諾感越高(,1984)。除了工作滿足與組織承諾之外，組織外工作機會的多寡亦是影響員工離職的原因之一，因為員工雖然對于工作不滿足，但是在失業(yè)率較高的時期，外在的工作機會少，所以保住現(xiàn)有工作為最大的考量，員工較不易離職，反之，在失業(yè)率較低的時期，外在的工作機會多，員工若對工作不滿足時，就容易導致離職的行為(,1987)。

研究方法

一、研究架構由以上的分析，我們可以得知，個人屬性會影響工作滿足與組織承諾，而此兩者的高低影響員工離職意愿的高低，但是個人工作滿足與組織承諾也受組織因素的影響，比如︰組織氣候、薪資水準、升遷機會、工作保障、工作特征…等等。此外，個人對企業(yè)外工作機會的多寡也會影響個人離職的意愿，外在環(huán)境工作機會多寡是由總體經(jīng)濟環(huán)境如︰經(jīng)濟循環(huán)、經(jīng)濟發(fā)展政策、財政、貨幣政策的影響。簡言之，我們可以將上述的理論架構摘要如圖一。由于時間與經(jīng)費的限制，本研究只探討個人屬性對工作滿足與組織承諾的影響，以及工作滿足、組織承諾、外在機會多寡對員工離職意愿的影響。組織因素如何影響個人工作滿足與組織承諾以及經(jīng)濟環(huán)境如何影響工作的機會則是后續(xù)工作，不在本研究范圍之內。以下是本研究架構中的個變量的說明︰（一）個人屬性本研究中個人屬性包括個案公司制造部門員工的性別、婚姻、年齡、年資、學歷、職位等五個特征。（二）工作滿足本研究將工作滿足分成『目前工作滿足』、『薪資水準滿足』、『升遷狀況滿足』、『工作伙伴滿足』、『上司督導滿足』五種，此五種滿足程度由實際問卷取得。（三）組織承諾本研究是根據(jù),&(1974)所編制的修訂而得。（四）對外工作機會認知此變量是經(jīng)由對個案公司員工問卷調查而得。（五）離職意愿此變量是經(jīng)由問卷調查而取得。

個人因素性別個人因素性別婚姻年齡年資學歷職位工作滿足組織承諾離職意愿對外工作機會認知離職行為環(huán)境因素組織因素組織氣候薪資水準升遷機會工作保障工作特征

圖一本研究架構

二、研究方法本研究數(shù)據(jù)是由個案公司制造類部門的的員工，按人數(shù)比例比例抽樣而得。共發(fā)出60份問卷，回收42份問卷，回收率68%。本研究根據(jù)所做的問卷作成以下分析1.樣本基本數(shù)據(jù)的分析2.平均數(shù)分析3.一因子變異數(shù)分析4.回歸分析三、本研究的限制由理論探討，建構本研究的架構，但由于時間不足以及需配合個案公司政策的限制，只針對不同屬性的員工，在其『工作滿足』、『組織承諾』、『對外工作機會認知』與『離職意愿』關系上做探討。其它影響因素，待后續(xù)研究者進一步探討。

柒、調查結果

一、樣本特征本研究樣本的基本特征列如表2的數(shù)字所示。大多數(shù)為男性(75.6%)、未婚(58.5%)、26-35歲之間，之年輕員工(80.6%)、3年資歷與大學程度以上工程師。表2樣本特征變數(shù)選項人數(shù)百分比性別男性3175.6%

女性1024.4%婚姻狀況已婚1741.5%

未婚2458.5%年齡25歲及以下49.8%

26-30歲2048.8%

31-35歲一三31.75%

36-40歲24.9%

41-歲及以上24.9%年資1年以下614.6%

1-3年一五36.6%

3-6年922.0%

6-9年922.0%

9年以上24.8%學歷高中(含五專)24.9%

專科819.5%

大學1946.3%

研究所及以上1229.3%職位技術員及其它37.3%

助理工程師512.2%

副工程師1434.1%

工程師及以上1946.3%資料來源︰本研究

二、制造部門員工『工作滿足』、『組織承諾』與『對外工作機會認知』現(xiàn)況：（一）工作滿足現(xiàn)況分析本研究之工作滿足感包括有『目前工作滿足』、『薪資水準滿足』、『升遷滿足』、『伙伴滿足』、『上司滿足』五個構面，在問卷的設計方面，采用五點量表，由受試者依自己的認知情形，從非常同意、同意、無意見、不同意、非常不同意中勾選一項與自己最符合的情形，如果是正向問句，則計分方式為；5、4、3、2、1分，反向問句則為1、2、3、4、5分。如表3的數(shù)字所示，在工作滿足方面，個案公司制造部門員工對于工作伙伴的滿足感為最高，平均數(shù)達3.7098(5為滿分)，其次為對上司的滿足感，再其次為薪資滿足感，滿足感最低的為升遷機會。（二）組織承諾現(xiàn)況分析本研究之組織承諾包括『價值承諾』、『努力承諾』、與『組職承諾』三個構面。在問卷的設計方面，采用五點量表，由受試者依自己的認知情形，從非常同意、同意、無意見、不同意、非常不同意中勾選一項與自己最符合的情形，如果是正向問句，則計分方式為；5、4、3、2、1分，反向問句則為1、2、3、4、5分。由表3的數(shù)字可以得知個案公司制造部門人員在組織承諾方面，最高的為價值承諾，平均數(shù)達3.4360(5為滿分)，其次為留職承諾，最低的為努力承諾。（三）對外工作機會認知現(xiàn)況分析本研究『對外工作機會認知』問卷為一五等量表由受試者依自己的認知情形，從很多、尚可、不知道、少、很少等五項中中勾選一項與自己最符合的情形，如果是正向問句，則計分方式為；5、4、3、2、1分，反向問句則為1、2、3、4、5分。由表3的數(shù)字可以得知個案公司制造部門員工在對外工作機會認知略低，他們離職的意愿應該是不高。

表3制造部門員工『工作滿足』、『組織承諾』與『對外工作機會認知』

平均數(shù)標準差整體滿足3.2480.672目前工作滿足2.9756.491薪資水準滿足3.0780.481升遷滿足2.74一五.614伙伴滿足3.7098.500上司滿足3.7012.571組織承諾3.3850.375價值承諾3.4360.385努力承諾3.3008.486留職承諾3.3333.495對外工作機會認知2.1073.233資料來源︰本研究

三、離職意愿的決定性因素學者(1982)曾列表摘要出引發(fā)員工離職的原因，其中，呈現(xiàn)與離職有一致性相關連的變項有年齡、年資、內在工作滿足感、整體滿足感、組織承諾…等，而根據(jù)員工退縮行為模式我們可知，當員工的工作滿足不高時，他會想到離職，但是真正決定他離職意愿的強弱與離職行為，則需要視其它工作機會影響的程度而定(,&,1978)。本研究以離職意愿為依變項，『工作滿足』、『組織承諾』、『對外工作機會認知』為獨立變項，并作回歸分析，其結果如表4。由表4的數(shù)字可以得知『工作滿足』、『組織承諾』對離職意愿有顯著的影響，若組織承諾越低，或是工作滿足感越低，員工離職的意愿越高。表4離職意愿決定性因素的回歸分析

.F.()8.069.7一八30.2310.000對外工作機會認知-0.179.266組織承諾-1.067*.305整體工作滿足-0.436*.一八9R2.710R2.687資料來源︰本研究

四、『個人屬性』與『工作滿足』、『組織承諾』之差異分析︰為了了解不同背景的制造部門員工在工作滿足與組織承諾上的差異，本研究利用統(tǒng)計方法中的變異數(shù)分析，來檢定不同的個人屬性變項是否對工作滿足與組織承諾具有差異性的程度，結果匯總于表5與表6。根據(jù)表5所示，本研究發(fā)現(xiàn)︰1.性別、年齡的不同，對于『工作滿足』沒有顯著的差異。2.已婚或未婚的員工在『升遷滿足感』方面有顯著的差異，在『升遷滿足感』方面，未婚員工的滿足感大于已婚員工足感。3.不同資歷的員工在『伙伴滿足』與『升遷滿足』方面有顯著的差異，年資3-6年的員工的『伙伴的滿足感』大于年資6-9年的員工；年資一年以下員工的『升遷滿足感』則大于年資6-9年的員工。4.不同學歷的員工在工作滿足感的『整體滿足』有顯著的差異。大學學歷員工的『整體滿足感』大于?？茖W歷的員工

表5個人屬性與工作滿足、組織承諾差異分析

整體滿足目前工作滿足薪資水準滿足工作伙伴滿足升遷滿足上司督導滿足性別－－－－－－－婚姻－－－－.048*－未婚＞已婚年齡－－－－－－－年資－－－.036*.034*－(伙伴滿足)3-6年＞6-9年(升遷滿足)1年以下＞6-9年學歷.007*－－－－－大學＞大專資料來源︰本研究根據(jù)表6的數(shù)字所示，本研究發(fā)現(xiàn)︰在『組織承諾』方面則沒有顯著的差異。不同年齡層的員工在『組織承諾』與『價值承諾』方面有顯著差異。在『價值承諾』方面，26-30歲的員工對于組織的『價值承諾』大于31-35歲的員工。1.不同資歷的員工在『組織承諾』方面則沒有差異。2.不同學歷的員工在『組織承諾』、『價值承諾』、『留職承諾』有顯著的差異。大學學歷員工的『組織承諾』、『留職承諾』與『價值承諾』均大于?？茖W歷的員工；高中學歷員工的『留職承諾』大于?？茖W歷的員工。

表6個人屬性與織承諾差異分析

組織承諾價值承諾努力承諾留職承諾性別－－－－－婚姻－－－－－年齡0.025*0.026*－－(價值承諾)26-30歲＞31-35歲年資－－－－－學歷0.011*0.033*－0.009*(組織承諾)大學＞?？?；(價值承諾)大學＞?？?留職承諾)高中＞專科資料來源︰本研究

捌、結論與建議

本研究的主要目的是為了探討員工『工作滿足』、『組織承諾』、『對企業(yè)外工作機會認知』對『離職意愿』的影響。本研究對個案公司目前制造部員工進行本次的實證研究發(fā)現(xiàn)員工在工作滿足與組織承諾方面的差異如下︰1.不同性別與年齡的員工其工作滿足與組織承諾沒有顯著差異。2.未婚員工的升遷滿足感大于已婚員工的滿足感。3.26-30歲的員工對于組織的『價值承諾』大于31-35歲的員工。4.年資3-6年的員工對于伙伴的滿足感大于年資6-9年的員工，年資一年以下員工的『升遷滿足感』則大于年資6-9年的員工大學學歷員工的工作『整體滿足』感、『組織承諾』、『留職承諾』與『價值承諾』均大于大專學歷的員工；高中學歷員工的『留職承諾』大于大專學歷的員工。根據(jù)以上的研究發(fā)現(xiàn)，提出以下管理意義與建議方案︰一、管理意義以制造部門而言，在男女性的員工配置比例方面，主管較不愿意雇用女性工程師的主要原因是因制造部門的工作需要24小時的輪班，所以就體力與壓力方面而言，男性較為適合。因此能夠留在制造類部門的女性有幾種特質︰能力好、自信心高、對于這樣工作環(huán)境的認同度并不會相對的低于男性。因此，本研究所做出『不同性別的員工其在工作滿足與組織承諾方面沒有顯著的差異』有其合理性。一般來說，未婚的員工生活重心多在其工作上，而已婚的員工則是在家庭與工作同時兼顧。，因此未婚員工相對的升遷機會較多，他們工作的升遷滿足感大于已婚員工。26-30歲年齡的員工，目前的工作很可能是他的第一份工作，他們選擇個案公司作為他們第一份的工作，他們是對于個案公司組織目標具有較高度的認同感，因此，在『價值承諾』方面，26-30歲的員工會大于31-35歲的員工。針對年資較淺的員工其『升遷滿足感』較年資深的員工滿足的原因可以解釋為因為年資較淺，職位亦較低，所以升遷的機會與管道比年資較深的員工寬，升遷滿足感較高。教育程度較高者相對于教育程度低者在工作機會的選擇上較廣，也對自己較有自信心，所以會以轉換跑道作為自己生涯規(guī)劃的一部份，因此教育程度教低者較易留任于公司，所以高中學歷員工的『留職承諾』大于專科學歷的員工。而擁有大學學歷的員工，對于自己工作的期許較高，同樣被公司重用的機會也較多，所以其工作『整體滿足』感、『組織承諾』、『留職承諾』與『價值承諾』皆大于?？茖W歷者。建議方案（一）

調查公司內部人力已婚與未婚的比例，調整給予員工的福利措施，以提升其工作滿足感與組織承諾度。1.對于已婚員工，建議公司可以︰(1)設立有關于家庭諮商…等的部門(2)彈性上班制度，讓員工可以一方面照顧家庭，一方面兼顧工作。(3)設立家庭式的公寓，托兒所、安親班，以便照顧。(4)可以多辦一些交流、社團活動，增進親子間的活動。2.對于未婚者則建議公司︰(1)提供好的單身宿舍。(2)設立可健身的場所，讓員工除了工作之余，能夠兼顧身體的健康。（二）26-30歲的員工新進公司，對于公司狀況并未完全了解，有較高的組織承諾感，但隨著時間的增加，逐漸發(fā)現(xiàn)組織與工作上有一些不合理的現(xiàn)象，所以造成其組織承諾降低。為了避免因此造成其離職，建議公司可以在甄選時替新進人員進行問卷調查，并查其為何選擇該公司的原因，接著隔一年再做一次調查，以了解其是否有期望落差，在公司政策可以配合的情況之下，對于一些不合理的現(xiàn)象加以改進。（三）年資深的員工的升遷管道本來就比年資淺的員工狹窄，如何提升員工的工作滿足感？建議︰1.針對年資深的員工(1)針對其工作內容豐富化、加重其工作的責任，來滿足對于工作上的需求。(2)發(fā)展雙生涯制度。2.對于年資深的員工，作好生涯規(guī)劃管理，讓其覺得有希望。3.針對年資較淺的員工(1)保持其升遷管道的暢通之外。(2)做好對資淺員工的教育訓練，以培養(yǎng)他。(3)幫助員工做好生涯規(guī)劃發(fā)展。

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咖啡店創(chuàng)業(yè)計劃書第一部分：背景在中國，人們越來越愛喝咖啡。隨之而來的咖啡文化充滿生活的每個時刻。無論在家里、還是在辦公室或各種社交場合，人們都在品著咖啡。咖啡逐漸與時尚、現(xiàn)代生活聯(lián)系在一齊。遍布各地的咖啡屋成為人們交談、聽音樂、休息的好地方，咖啡豐富著我們的生活，也縮短了你我之間的距離，咖啡逐漸發(fā)展為一種文化。隨著咖啡這一有著悠久歷史飲品的廣為人知，咖啡正在被越來越多的中國人所理解。第二部分：項目介紹第三部分：創(chuàng)業(yè)優(yōu)勢目前大學校園的這片市場還是空白，競爭壓力小。而且前期投資也不是很高，此刻國家鼓勵大學生畢業(yè)后自主創(chuàng)業(yè)，有一系列的優(yōu)惠政策以及貸款支持。再者大學生往往對未來充滿期望，他們有著年輕的血液、蓬勃的朝氣，以及初生牛犢不怕虎的精神，而這些都是一個創(chuàng)業(yè)者就應具備的素質。大學生在學校里學到了很多理論性的東西，有著較高層次的技術優(yōu)勢，現(xiàn)代大學生有創(chuàng)新精神，有對傳統(tǒng)觀念和傳統(tǒng)行業(yè)挑戰(zhàn)的信心和欲望，而這種創(chuàng)新精神也往往造就了大學生創(chuàng)業(yè)的動力源泉，成為成功創(chuàng)業(yè)的精神基礎。大學生創(chuàng)業(yè)的最大好處在于能提高自己的潛力、增長經(jīng)驗，以及學以致用;最大的誘人之處是透過成功創(chuàng)業(yè)，能夠實現(xiàn)自己的理想，證明自己的價值。第四部分：預算1、咖啡店店面費用咖啡店店面是租賃建筑物。與建筑物業(yè)主經(jīng)過協(xié)商，以合同形式達成房屋租賃協(xié)議。協(xié)議資料包括房屋地址、面積、結構、使用年限、租賃費用、支付費用方法等。租賃的優(yōu)點是投資少、回收期限短。預算10-15平米店面，啟動費用大約在9-12萬元。2、裝修設計費用咖啡店的滿座率、桌面的周轉率以及氣候、節(jié)日等因素對收益影響較大?？Х瑞^的消費卻相對較高，主要針對的也是學生人群，咖啡店布局、格調及采用何種材料和咖啡店效果圖、平面圖、施工圖的設計費用，大約6000元左右3、裝修、裝飾費用具體費用包括以下幾種。(1)外墻裝飾費用。包括招牌、墻面、裝飾費用。(2)店內裝修費用。包括天花板、油漆、裝飾費用，木工、等費用。(3)其他裝修材料的費用。玻璃、地板、燈具、人工費用也應計算在內。整體預算按標準裝修費用為360元/平米，裝修費用共360*15=5400元。4、設備設施購買費用具體設備主要有以下種類。(1)沙發(fā)、桌、椅、貨架。共計2250元(2)音響系統(tǒng)。共計450(3)吧臺所用的烹飪設備、儲存設備、洗滌設備、加工保溫設備。共計600(4)產品制造使用所需的吧臺、咖啡杯、沖茶器、各種小碟等。共計300凈水機，采用美的品牌，這種凈水器每一天能生產12l純凈水，每一天銷售咖啡及其他飲料100至200杯，價格大約在人民幣1200元上下?？Х葯C，咖啡機選取的是電控半自動咖啡機，咖啡機的報價此刻就應在人民幣350元左右，加上另外的附件也不會超過1200元。磨豆機，價格在330―480元之間。冰砂機，價格大約是400元一臺，有點要說明的是，最好是買兩臺，不然夏天也許會不夠用。制冰機，從制冰量上來說，一般是要留有富余。款制冰機每一天的制冰量是12kg。價格稍高550元，質量較好，所以能夠用很多年，這么算來也是比較合算的。5、首次備貨費用包括購買常用物品及低值易耗品，吧臺用各種咖啡豆、奶、茶、水果、冰淇淋等的費用。大約1000元6、開業(yè)費用開業(yè)費用主要包括以下幾種。(1)營業(yè)執(zhí)照辦理費、登記費、保險費;預計3000元(2)營銷廣告費用;預計450元7、周轉金開業(yè)初期，咖啡店要準備必須量的流動資金，主要用于咖啡店開業(yè)初期的正常運營。預計2000元共計： 120000+6000+5400+2250+450+600+300+1200+1200+480+400+550+1000+3000+450+2000=145280元第五部分：發(fā)展計劃1、營業(yè)額計劃那里的營業(yè)額是指咖啡店日常營業(yè)收入的多少。在擬定營業(yè)額目標時，必須要依據(jù)目前市場的狀況，再思考到咖啡店的經(jīng)營方向以及當前的物價情形，予以綜合衡量。按照目前流動人口以及人們對咖啡的喜好預計每一天的營業(yè)額為400-800，根據(jù)淡旺季的不同可能上下浮動2、采購計劃依據(jù)擬訂的商品計劃，實際展開采購作業(yè)時，為使采購資金得到有效運用以及商品構成達成平衡，務必針對設定的商品資料排定采購計劃。透過營業(yè)額計劃、商品計劃與采購計劃的確立，我們不難了解，一家咖啡店為了營業(yè)目標的達成，同時有效地完成商品構成與靈活地運用采購資金，各項基本的計劃是不可或缺的。當一家咖啡店設定了營業(yè)計劃、商品計劃及采購計劃之后，即可依照設定的采購金額進行商品的采購。經(jīng)過進貨手續(xù)檢驗、標價之后，即可寫在菜單上。之后務必思考的事情，就是如何有效地將這些商品銷售出去。3、人員計劃為了到達設定的經(jīng)營目標，經(jīng)營者務必對人員的任用與工作的分派有一個明確的計劃。有效利用人力資源，開展人員培訓，都是我們務必思考的。4、經(jīng)費計劃經(jīng)營經(jīng)費的分派是管理的重點工作。通常能夠將咖啡店經(jīng)營經(jīng)費分為人事