旭輝集團員工績效評估操作手冊

旭輝集團員工績效評估操作手冊員工績效評估操作細則（暫行）...................................................2一、適用范圍...................................................................2二、評估關系...................................................................2三、評估周期...................................................................2四、評估對象區(qū)分..............................................................2五、績效評估操作流程..........................................................21、設定季度個人目標（時間：每季度下旬）........................................42、目標跟進與指導(時間:全季度)................................................4員工自評(時間:每季度末月25日前)..............................................5績效評定與面談(時間:每季度末月26日).........................................5結果匯總（時間：每季度末月28日前）.........................................5結果匯總上報（時間：每季度第一個月5日前）..................................6六、績效評估標準..............................................................6七、績效評估等級及排序........................................................6八、相關表格填寫說明..........................................................6《季度績效評估表》填寫說明.................................................6《績效面談表》填寫說明...................................................8《績效提升建議表》（附件8）填寫說明........................................8九、績效結果運用..............................................................9績效工資發(fā)放...............................................................9其他運用...................................................................9十、員工申述...................................................................9十一、說明......................................................................9十二、檔案管理................................................................9十三、附則.........................................................................9附件1：____(部門)20年第季度績效面談表....................................11附件2：____(部門)20年第季度績效評估關鍵事件記錄表...............12附件3：____(部門)20年第季度績效評估表....................................13附件4：____(部門)20年第季度績效評估意見表.............................15附件5：_____(部門)年各季度及年度績效評估結果統(tǒng)計表..............16附件6：績效申訴單..............................................................17附件7：績效評估評價標準（參考）................................................18附件8:____(部門)20年第季度績效提升建議表.............................26員工績效評估操作細則（暫行）《員工績效評估操作細則》（以下簡稱“細則”）作為《員工績效評估管理辦法（暫行）》的具體實施性文件，主要是為評估者、被評估者、復核者及從事人力資源管理的人員提供必要工具，便于績效評估的日常管理與操作。一、適用范圍本細則僅適用于集團總部、房地產公司從事績效評估工作的相關人員。二、評估關系績效評估采取自上而下逐級評估的方式，評估關系由被評估者、評估者、復核者三者組成。被評估者本人，其直接上級為評估者，間接上級為復核者?？冃гu估關系圖三、評估周期評估周期分為：季度和年度，年度評估為四個季度綜合評估。四、評估對象區(qū)分對不同層級員工有不同的績效標準，本“細則”針對不同層級崗位設臵了不同的評估標準。劃分一般員工、基層主管、部門負責人及以上。具體標準見《員工工作態(tài)度及業(yè)務能力評分參考標準》五、績效評估操作流程績效評估操作流程圖制定并確認《季度績效制定并確認《季度績效面談表》溝通根據(jù)《季度績效評估表》進行評估評估結果運用及反饋績效輔導跟進及調整1、設定季度個人目標（時間：每季度下旬）（1）初稿階段(時間:每季度末月25日)被評估者依據(jù)公司目標與部門目標，制定并向上級提交本季度《員工績效面談表》（見附件1）；（2）確定階段(時間:每季度末月26日)評估者應對被評估者提交的計劃初稿進行審定,并與被評估者進行績效面談,共同討論《員工績效面談表》；計劃確定后雙方各執(zhí)一份，作為本季度的工作指導和評價依據(jù)。2、目標跟進與指導(時間:全季度)評估者應及時關心被評估者季度工作總體表現(xiàn)，就績效與被評估者保持持續(xù)的溝通，每月至少進行一次溝通，分析和解決實際問題。在計劃執(zhí)行中，如出現(xiàn)重大工作內容的調整，雙方應及時進行溝通，并及時調整該季度工作任務。 （3）對該季度重要績效表現(xiàn)，評估者應及時填寫《績效評估關鍵事件記錄表》（見附件2）。該表格應在每年底交人事部門歸入員工個人檔案，評估者離職時必須辦理移交。員工自評(時間:每季度末月25日前)每季度結束時,被評估者應填寫《季度績效評估表》（見附件3）,就工作業(yè)績、工作表現(xiàn)進行自評?？冃гu定與面談(時間:每季度末月26日)評估者應針對被評估者提交的《季度績效評估表》和《績效面談表》，對被評估者季度總體情況進行評價?？冃嬲劀蕚洌罕辉u估者應對本季度重點工作執(zhí)行情況進行全面的自我評估，針對工作態(tài)度、業(yè)務能力等方面進行總結；評估者應事前做好績效面談準備，準備包括：季度工作計劃，季度中發(fā)現(xiàn)的相關問題，以及需要提供的改進意見。以上均應該形成書面材料?？冃嬲劊好嬲劦闹攸c是對季度工作進行必要回顧和總結，同時提出必要的幫助、商議和指導，就下一季度工作達成共識。應選擇不受干擾的地點，時間應保證在1小時（根據(jù)不同對象有所調整）。雙重領導的績效面談：涉及雙重領導的績效面談，可以采取雙頭溝通方式（召開一次3人的績效評價會議），或由間接上級填寫《季度績效評估意見表》（見附件4）作為評估參考?？冃嬲劷Y束后，雙方應對在《績效面談表》簽字確認，雙方各執(zhí)一份。經(jīng)過雙方簽字確認的《績效面談表》，由評估者交復核者確認，復核者須在《績效面談表》上簽署意見。5、結果匯總（時間：每季度末月28日前）（1）各部門員工的績效評估完成以后，由部門負責人統(tǒng)一上報單位人事部門。（2）各單位人事部門匯總好各部門員工績效結果以后，報所在單位總經(jīng)理審核。6、結果匯總上報（時間：每季度第一個月5日前）各單位人事部門應隨同季度人事報表將本單位《季度\年度績效評估結果統(tǒng)計表》（見附件5）上報集團人力資源部備案。各部門、單位年終評估結果應于每年1月15日前上報集團審核。六、績效評估標準建立科學合理的績效評估標準是有效實施績效評估工作的關鍵，績效評估標準分為：工作業(yè)績標準、工作態(tài)度標準、業(yè)務能力標準。本“細則”所涉及標準見附件7。七、績效評估等級及排序本“細則”采取A、B、C三等評價辦法，被評估者與評估者可就每一模塊評價等級，最終形成季度總評價等級，年度評價等級為四個季度評價等級的加權平均。季度與年終總評價結果以公司為單位（除總經(jīng)理外）進行排序與分布，其中A類控制在20%，B類控制在70%，C類控制在10%。其中，部門申報的評估結果中應嚴格控制A類的比例，單位總經(jīng)理可結合實際情況進行調整。八、相關表格填寫說明1、《季度績效評估表》填寫說明（1）“季度主要任務”一欄——一般不超出6項，無法確定的用“上級臨時交辦的任務”表示。管理人員在季度主要工作任務中應從計劃與組織、指導、監(jiān)督、決策、授權、團隊建設及內部管理等方面擬訂。（見下表）。“任務”欄要求突出本季度重點工作（包括完成時間節(jié)點，完成度、達成效果等），文字要求簡潔明了。舉例：“季度主要任務”填寫(一般員工)舉例：“季度主要任務”填寫(基層主管及以上員工)備注：管理人員應包含管理業(yè)績內容，比如：計劃、組織、授權、內部管理等（2）“工作態(tài)度”一欄----根據(jù)不同類別人員設臵不同指標。（見下表）工作態(tài)度指標庫指指標一般員工基層主管部門負責人及以上責任心★★積極性★服從意識★誠信★敬業(yè)精神★全局意識★協(xié)作意識★廉潔自律★★---所標記符號為該類員工必要指標，其余指標可由被評估者與評估者共同選者，但不得多余一項； （3）“業(yè)務能力”一欄----根據(jù)不同類別人員設臵不同指標。（見下表）業(yè)務能力指標庫指指標一般員工基層主管部門負責人及以上工作質量★工作效率★學習能力★專業(yè)性★執(zhí)行力★溝通協(xié)調能力★創(chuàng)新能力★領導能力★組織協(xié)調★培養(yǎng)下屬能力★★----所標記符號為該類員工必要指標，其余指標可由被評估者與評估者共同選者，但不得多余一項； 2、《績效面談表》填寫說明被評估者須在“被評估者”一欄中填寫以下方面內容：本季度回顧，確認有成績和提升之處，指出自身存在的不足；同時初步擬寫下一季度主要工作計劃與提升目標。評估者須在“評估者”一欄中填寫以下方面內容：肯定有成績之處，給予更多的勉勵，提出對下季度工作的建議?！霸u價結果”雙方須在績效面談完成后，當場簽字確認?！皬秃苏咭庖姟币粰?，由復核者根據(jù)績效面談情況填寫意見。3、《績效提升建議表》（附件8）填寫說明該表由評估者根據(jù)被評估者階段性工作表現(xiàn)及需要進行填寫，主要分為兩個部分：一是向公司提出為提升被評估者績效而必須進行的培訓；二是立足于被評估者職業(yè)發(fā)展，向公司提出被評估者可能需要的崗位調整、職務晉升等。九、績效結果運用1、績效工資發(fā)放正常情況績效工資發(fā)放年度考評結束，即可發(fā)放員工績效工資，具體按照《薪酬管理辦法》執(zhí)行。特殊情況績效工資處理年度績效工資結算其標準績效工資為：標準績效工資=調整前月度標準績效工資×原崗位工作時間+調整后月度標準績效工資×調整后崗位工資時間離退職員工績效工資結算:離職人員不進行考核，其績效工資離職結算按 以下執(zhí)行：績效工資=月標準績效工資×實際工作時間（計算到天）。2、其他運用詳見《員工績效評估管理辦法（暫行）》十、員工申述員工申述可以口頭和書面形式，書面形式填寫《績效申訴單》（見附件6）。具體見《員工績效評估管理辦法（暫行）》。說明在評估期間，被評估者如果因人事變動而調離原部門，調離一個月以上的，原則上由新部門進行，但必須與原部門領導進行溝通、聽取意見；調離不滿一個月的，則由原部門進行評估。檔案管理1、單位人事部門負責收集本單位員工績效評估各類表單，并負責匯總本單位員工評估結果，并做到嚴格保密；2、單位人事部門應將本單位員工績效評估結果匯總后隨人事報表報集團人力資源部；3、集團人力資源部負責對本單位績效評估檔案進行抽查。十三、附則1、本細則作為《員工績效評估管理辦法（暫行）》的附件；2、本細則由集團人力資源部負責解釋；3、本細則自下發(fā)之日起執(zhí)行。附件1:《績效面談表》附件2：《績效評估關鍵事件記錄表》附件3:《季度績效評估表》附件4:《季度績效評估意見表》附件5：《季度\年度績效評估結果統(tǒng)計表》附件6:《績效申訴單》附件7:《績效評估評價標準（參考）》附件8:《績效提升建議表》

附件1：____(部門)20年第季度績效面談表時間： 年月日 ： 至 ： 地點： 本表一式三份，被評價者與評價者各執(zhí)一份，另一份交人事部門存入員工個人檔案。此表于每季度26日前填寫完畢報。 附件2：____(部門)20年第季度績效評估關鍵事件記錄表被評估者： 崗位: 評估期： 年月日至 月序號序號時間地點事件描述結果123456789注:本表可用工作記錄替代，由評估者填寫，年度報人事部門歸入員工個人檔案，評估者離司，應辦理移交手續(xù)。附件3：____(部門)20年第季度績效評估表本人： 直接上級： 間接上級： 評估期： 年月日至 月日

注：A---優(yōu)秀，B---合格C----須改進。此表一式三份，被評估者、評估者、人事部門各執(zhí)一份。附件4：____(部門)20年第季度績效評估意見表年月日部部門崗位被評估者間接評估者績效等級本季度績效意見下季度績效意見注：此表作為參考，由間接評估者填寫，并交被評估者直接領導。附件5：_____(部門)20年各季度及年度績效評估結果統(tǒng)計表考核者： 年月日附件6：績效申訴單年月日部部門崗位姓名評估者績效等級申訴內容（可另附頁）人力資源部意見簽名：年月日總經(jīng)理意見簽名：年月日附件7：績效評估評價標準（參考）工作態(tài)度評價標準（一般員工）業(yè)務能力評價標準（一般員工）工作態(tài)度評價標準（基層主管）指標 要素 要素定義及評價參考標準 評價等級 定義：認可自己的工作職責，認真的采取行動去完成這些職責，并自發(fā)自覺地承擔工作后果。 責 （1）偶爾逃避職責范圍內的工作；不愿意對本職工作的結果負責。 C任（2）能夠承擔崗位職責要求或者上級委派的工作；能夠對崗位職責范圍內的工作結果負責。B心 （3）積極主動付出額外的努力（時間和精力）從事崗位職責要求的工作；當遇到挫折和困難時，不輕易放棄；能激勵和影A 響部門人員，付出額外的努力去從事工作，以提升部門人員的責任心能影響部門其它人員。 定義：工作中能夠迅速理解上級意圖，形成目標并制定出具體可操作的行動方案，通過有效組織各類資源，和對任務優(yōu)先順序的安工 排，保證計劃的高效、順利實施，并努力完成工作目標的能力。作 執(zhí) C態(tài) 行 （1）經(jīng)常不能正確領會上級意圖，對目標把握不準確。 度 力 （2）能遵照上級工作指令和要求行事；能領會上級的指令，基本實現(xiàn)目標。 B （3）能按照上級要求和目標，有效控制時間節(jié)點，有效及時完成任務，工作效果令人滿意。 A 定義：合理安排時間，不斷提高工作質量，以達成工作績效的提高。高（1）工作效率較低，常因工作時間投入不足或者工作質量不高，導致工作延誤，有時需要別人幫助才能完成任務。C效（2）工作效率較高，能夠抓住工作重點合理安排時間和進度，能對工作時間合理的管理，按時完成工作并保證質量。B（3）工作效率高，能夠利用計劃科學合理安排進度，具有較高的時間管理技巧，注意力集中，完成任務速度快，質量高，A效益好。業(yè)務能力評價標準（基層主管）指標 要素 要素定義及評價參考標準 評價等級 定義：崗位任職者對崗位專業(yè)知識和技能熟悉、掌握及應用能力。 （1）尚不了解本崗位的專業(yè)基礎理論知識；不能夠獨立完成本專業(yè)的常規(guī)工作。 C 專 （2）熟悉本崗位的專業(yè)基礎理論知識；了解本部門相關基礎理論知識和專業(yè)技術知識、技術標準、規(guī)范和規(guī)程；能夠運 業(yè) 用專業(yè)知識獨立解決本專業(yè)一些常規(guī)性的問題。 B性（3）能夠靈活運用專業(yè)知識獨立解決本崗位一些非常規(guī)性的問題；熟悉本行業(yè)技術狀況和發(fā)展趨勢，能對一般技術問題 A進行總結和分析，為他人提供有效的指導。 定義：熟悉、建立和執(zhí)行國家法律制度和行業(yè)規(guī)范以及企業(yè)制度和流程規(guī)劃開展工作的能力。業(yè) 規(guī) （1）不熟悉與崗位工作有關的法律、法規(guī)和行業(yè)規(guī)范；不熟悉與崗位有關的制度的流程，有違背企業(yè)制度和流程的現(xiàn)象。C務 范 （2）能執(zhí)行行業(yè)相關法律法規(guī)和行業(yè)規(guī)范；能按公司要求建立企業(yè)制度和流程并能按制度和流程開展工作。 B能性（3）主動在公司內部宣傳和倡導企業(yè)制度和流程，堅決捍衛(wèi)公司制度和流程，有堅持按制度辦事的決心和魄力，做遵紀力 A守法和公司制度流程執(zhí)行的榜樣。 定義：了解他人的態(tài)度、興趣、情緒、感覺、需求和觀點，能夠解釋他人的非語言行為，了解他人行為的原因，知道如何激勵他人溝通 （1）不能清楚地表達觀點，不能理解他人觀點；主要依靠行政手段協(xié)調工作關系。 C協(xié)調（2）基本清楚地表達和理解主要事實信息,能夠理解別人明確表達的觀點和情感；能夠提出有說服力的論據(jù)支持個人B能觀點，能夠運用一些非行政手段協(xié)調工作關系； 力 （3）善于傾聽，適當提問以獲得對信息的準確理解，并適時地給予反饋，能用清楚的理由和事實支持自己的觀點，A因人而異采取不同溝通策略；創(chuàng)造出一個“雙贏”的解決方案，強調共同利益以說服他人，以建立良好的協(xié)調關系。工作態(tài)度評價標準（部門負責人及以上）指標 要素 要素定義及評價參考標準 評價等級 定義：忠誠于自己所屬的企業(yè)，將個人發(fā)展與公司利益緊密結合在一起，努力維護公司的利益；熱愛本職工作，以高度的責任感從事 自己的工作，不斷提升職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)能力，提高工作績效。 敬 （1）無法很好的履行崗位職責； C 業(yè) （2）自覺遵守公司的各項規(guī)章制度；忠實于本職工作，保守公司秘密，不做任何對公司不利的事；理解崗位要求，認真履精 B 神 行工作職責。 （3）忠實于組織，當組織需要和個人需要發(fā)生沖突時，能優(yōu)先考慮組織需要；對工作中的困難，積極想辦法解決，不給自 己找借口；對危害組織利益的行為進行批評與糾正，并進行適當?shù)姆婪丁?A 定義：從公司整體和長期的角度考慮問題、進行決策和開展工作，保證企業(yè)健康發(fā)展。 （1）只顧及自身和部門利益，不關心其它部門和公司整體利益；沒有跨部門協(xié)作意識，在工作中單獨作業(yè)，不與其他部門 C全交流信息；只注重短期利益，很少從企業(yè)長期利益考慮問題。 局工意 （2）一般能夠從公司整體考慮問題；能夠與其它部門交流信息，采取行動完成與其它部門的協(xié)作任務。 B作識 （3）總是從公司整體利益考慮問題，能夠積極主動與其它部門交流信息，積極投入完成部門的合作任務；其它部門一經(jīng)提態(tài) 問問題，立即采取行動幫助解決問題；有較強的法律、制度意識，尊重企業(yè)運作中的各種規(guī)則，不會為局部小利而輕易打破A度 規(guī)則和已經(jīng)建立的平衡與秩序。 協(xié)作意識：配合其他部門工作并提供專業(yè)及時的資源支持，與其它部門協(xié)作完成工作任務。協(xié) （1）有本位主義傾向，服務意識較差，難以與他人或者其它部門共同完成工作。 C作意 （2）具備一定的服務意識，能為其它部門和下級單位提供必要的服務，能與其它部門合作完成工作。 B 識 （3）具備較強的服務意識，能將其它部門和下屬單位作為企業(yè)內部客戶，重視經(jīng)驗的傳授與分享，努力提供更專業(yè)、更高B效的業(yè)務支援；樂于與其它同事或者部門協(xié)作完成工作。 定義：正直、堅持原則，不憑借權力謀取個人私利。 廉 （1）不清楚公司敬業(yè)廉潔十條職業(yè)準則。 C潔 自 （2）清楚公司敬業(yè)廉潔十條職業(yè)準則，并努力踐力。 B 律 （3）遇到利益誘惑時能夠頂住壓力，堅持原則；正直，不憑借權力謀取個人私利；為他人充當起廉潔行為的楷模。對于他A人有損公廉潔的行為能夠勇敢說服、勸導和揭發(fā)，做到自我監(jiān)督和與他人的相互監(jiān)督。業(yè)務能力評價標準（部門負責人及以上）指標 要素 要素定義及評價參考標準 評價等級 定義：根據(jù)工作目標的需要，合理配臵相關資源，協(xié)調各方面關系、調動各方面的積極性，并及時處理和解決目標實現(xiàn)過程中各種 問題的能力。組 （1）了解組織中的資源現(xiàn)狀，能基本保證完成工作任務所需的資源按時到位。 C織 協(xié) （2）組織各種工作時考慮周到，能根據(jù)任務的重要緊急程度，提前分配或調動各種資源；有一定的組織能力，愿意與人 調 建立聯(lián)系。 B 能 （3）組織部門工作時有一定的方法和技巧調動團隊成員的積極性，善于根據(jù)工作需要策劃出大家喜愛參與，又利于實現(xiàn)力 組織目標的活動；善于同各部門各方面人員保持融洽的關系，在兼顧對方利益的基礎上促進相互理解、共同合作，保證 A 工作順利開展。 定義：關注身邊的新技術、新方法和新事物，挑戰(zhàn)傳統(tǒng)的工作方式，推陳出新，在服務、技術、產品和管理等方面追求卓越。 創(chuàng) （1）思想觀念保守，不愿意接受新的思想觀念，不愿意更新自己的知識和技能； C 新 能 （2）不斷學習工作相關知識和技能，提高工作質量效率；能看到工作中的需要改進的環(huán)節(jié)和機會，嘗試改進工作方法。B業(yè) 力 （3）鼓勵和帶動相關人員共同學習，引進新的觀念、方式與程序；對跨部門的工作進行合作研究，探索新的解決方案，A務 促進跨部門的創(chuàng)新。能 定義：采用各