企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)方案

企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)方案_企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)方案

企業(yè)內(nèi)訓(xùn)方案（一）

為了提高工作的規(guī)劃性、針對性、有效性，使培訓(xùn)工作更為切實地發(fā)揮作用，提高員工的實際工作技能和工作績效，依據(jù)GMp要求和2023年培訓(xùn)規(guī)劃，結(jié)合2023培訓(xùn)重點——歷次GMp檢查及自檢提出的問題及整改狀況，我們對2023年度的公司內(nèi)部培訓(xùn)作如下安排：

一、公司級整體培訓(xùn)：

1、培訓(xùn)對象：公司全體員工

2、培訓(xùn)目的：

（1）、引導(dǎo)員工認清自己的責(zé)任與使命并成為可堪培育與進展的優(yōu)秀企業(yè)員工。

（2）、樹立正確的質(zhì)量意識和觀念，更新現(xiàn)有專業(yè)學(xué)問，充實個人學(xué)問儲藏，穩(wěn)固和提高公司質(zhì)量治理水平。

（3）、強化員工GMp意識，全面擴大GMp領(lǐng)域的專業(yè)視野。

（4）、了解國家方針、法律法規(guī)和常見事故防范、應(yīng)急措施根本常識；把握崗位安全操作規(guī)程；提高職工安全生產(chǎn)意識；削減或杜絕安全隱患和事故的發(fā)生。

3、培訓(xùn)內(nèi)容及方式

培訓(xùn)內(nèi)容：結(jié)合歷次GMp檢查及自檢發(fā)覺的問題與整改狀況，講授有關(guān)藥品法律法規(guī)、藥品GMp學(xué)問、質(zhì)量治理、生產(chǎn)治理、物料治理、設(shè)備治理、安全生產(chǎn)相關(guān)學(xué)問等。

培訓(xùn)方式：綜合治理部統(tǒng)一組織全體員工集中面授。

4、培訓(xùn)學(xué)習(xí)時間

2023年7月下旬1-2天。

5、考核

筆試，實行閉卷考，筆試考核試題由各授課人出題，綜合治理部統(tǒng)一組織考試。

二、部門級崗位培訓(xùn)：

1、培訓(xùn)對象：各部門員工

2、培訓(xùn)目的：各部門負責(zé)人依據(jù)本部門員工應(yīng)把握的GMp文件、崗位職責(zé)、專業(yè)學(xué)問、操作技能等，進展有針對性的部門崗位培訓(xùn)，強化員工GMp意識，提高員工工作技能。

3、培訓(xùn)內(nèi)容及方式

培訓(xùn)內(nèi)容：部門崗位必備的專業(yè)學(xué)問、部門相關(guān)GMp文件、部門職責(zé)、操作技能、崗位SOp及相關(guān)的治理制度等。

培訓(xùn)方式：由各部門自行組織本部門員工實行集中面授、現(xiàn)場演示、爭論會、文件學(xué)習(xí)等方式進展培訓(xùn)，部門負責(zé)人為主要授課人，并把培訓(xùn)講義或培訓(xùn)大綱、培訓(xùn)記錄、培訓(xùn)試題等相關(guān)培訓(xùn)檔案材料報送到綜合治理部備案。

4、培訓(xùn)學(xué)習(xí)時間

2023年全年各部門依據(jù)實際狀況敏捷安排。

5、考核分口試、筆試，筆試考核由部門負責(zé)人自行組織考試；口試由授課人在課堂上進展提問。口試占50%，筆試占50%，筆試為閉卷考。

三、班組級崗位培訓(xùn)

1、培訓(xùn)對象：各班組崗位員工。

2、培訓(xùn)目的：著重加強班組崗位培訓(xùn)，有針對性的開展班組崗位培訓(xùn)，使GMp工作貫徹落實到每一個崗位，提高崗位員工的工作技能。

3、培訓(xùn)內(nèi)容及方式

培訓(xùn)內(nèi)容：班組崗位必備專業(yè)學(xué)問、崗位相關(guān)GMp文件、崗位職責(zé)、崗位SOp、生產(chǎn)工藝規(guī)程、實際操作技能及崗位相關(guān)的治理制度等。

培訓(xùn)方式：由各部門組織班組崗位員工實行集中面授、現(xiàn)場演示等方式進展班組崗位培訓(xùn)，授課人由班組長或優(yōu)秀員工擔(dān)當(dāng)，班組長負責(zé)培訓(xùn)出題、考核，并把培訓(xùn)講義或大綱、培訓(xùn)記錄、培訓(xùn)考核成績等相關(guān)培訓(xùn)檔案材料報送到綜合治理部備案。

4、培訓(xùn)學(xué)習(xí)時間

2023年各班組依據(jù)工作狀況敏捷安排。

5、考核分筆試、口試、實際操作，筆試考核試題由各班組長出題并組織考核，綜合治理部負責(zé)試題打印；口試由授課人在課堂上進展提問；實際操作由班組長和部門負責(zé)人共同進展現(xiàn)場考核。筆試占30%，口試占30%，實際操作占40%。

企業(yè)內(nèi)訓(xùn)方案（二）

一、方案總則

培訓(xùn)部自成立至今，得到了公司領(lǐng)導(dǎo)、各分公司經(jīng)理及員工的大力支持和積極協(xié)作，為了盡快搭建企業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)，實行標(biāo)準(zhǔn)化操作，依據(jù)公司副總經(jīng)理許總指示，培訓(xùn)部現(xiàn)面對各相關(guān)部門招賢納士，公開聘請內(nèi)部培訓(xùn)師。

二、聘請要求

1、品德要求：

喜愛公司，喜愛自己從事的職務(wù)，對培訓(xùn)工作有興趣，待人熱忱，喜愛挑戰(zhàn)自我，做事情有韌性，在公司工作1年以上。

2、專業(yè)要求：

精通本部門的工作流程，產(chǎn)品制造，產(chǎn)品構(gòu)造，把握相關(guān)技術(shù)，具備相關(guān)

資格證書者優(yōu)先考慮。

3、力量要求：

能夠獨立編寫相關(guān)培訓(xùn)教材，考核試卷，有較強的課堂掌握力量，擅長表

達，有較強的學(xué)習(xí)力量。

三、級別鑒定

1、A級培訓(xùn)師

大學(xué)本科以上學(xué)歷，具有中級及中級以上相關(guān)資格證書，工作閱歷3年以

上。有較強的動手力量和表達力量。

2、B級培訓(xùn)師

大學(xué)專科以上學(xué)歷，具有相關(guān)資格證書，工作閱歷2年以上。有肯定的動手力量，擅長表達。

3、C級培訓(xùn)師

中專以上學(xué)歷，工作閱歷2年以上。()有肯定的動手力量和根本表達力量。

四、內(nèi)部培訓(xùn)師考核

1、培訓(xùn)教材使用審批，技術(shù)類培訓(xùn)由生產(chǎn)技術(shù)部林強順部長負責(zé)審批，公共類培訓(xùn)由許總負責(zé)審批。

2、培訓(xùn)效果考核，

①問卷考核。培訓(xùn)部當(dāng)場發(fā)放培訓(xùn)課時效果調(diào)查表，依據(jù)學(xué)員打分，計算平均分

評定，80分以上為A級，60分以上為B級，60分以下為C級。（此類適用全部培訓(xùn)）

②工作模擬考核。培訓(xùn)部將在培訓(xùn)完畢一星期內(nèi)，安排學(xué)員進展相應(yīng)的技能操練，及格率在80%以上的為A級，60%以上的為B級，60%以下的為C級?？己擞少|(zhì)量部鄧永杰部長全面負責(zé)。（此類針對技術(shù)性培訓(xùn)）。

③績效考核。培訓(xùn)部將在培訓(xùn)完畢一星期內(nèi)，向?qū)W員所在部門發(fā)放調(diào)查問卷，由學(xué)員上級對學(xué)員培訓(xùn)前后的工作態(tài)度、員工士氣、員工流淌率等作出評估。80分以上為A級，60分以上為B級，60分以下為C級。（此類針對公共類/銷售技能類培訓(xùn)）。

五、待遇

1、公司頒發(fā)內(nèi)部培訓(xùn)師證書，正式聘用。

2、A級培訓(xùn)師每節(jié)課補貼100元，考核A級100元，B級50元，C級-20元。

B級培訓(xùn)師每節(jié)課補貼80元，考核A級100元，B級50元，C級-20元。

C級培訓(xùn)師每節(jié)課補貼50元，考核A級100元，B級50元，C級-20元。

每節(jié)課時時間為45-60分鐘，酬勞為：課時補貼+考核補貼，問卷考核/工作模擬考核/績效考核三類考核得分不累計，以單項所得最高分賜予補貼。

3.10人以下培訓(xùn)不分等級統(tǒng)一為30元，新員工入職培訓(xùn)不計。

六、附2023年公司培訓(xùn)規(guī)劃表

打造學(xué)習(xí)型團隊，超越創(chuàng)新，需要各位員工的大力支持，積極參加，需要相關(guān)部門負責(zé)人積極推舉，嚴格把關(guān)，請以上分公司負責(zé)人在規(guī)定時間內(nèi)向培訓(xùn)部推舉3名人才，培訓(xùn)部將從中選擇1-2名。

企業(yè)內(nèi)訓(xùn)方案（三）

縱觀現(xiàn)代經(jīng)濟的進展，也不難看出，企業(yè)之間的競爭歸根究竟也是人才的競爭，從某種意義來講，也是企業(yè)培訓(xùn)的競爭；將來企業(yè)，獲得優(yōu)于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學(xué)得更快；重視培訓(xùn)、重視員工全面素養(yǎng)的提升和的認同，把企業(yè)建成學(xué)習(xí)型組織，通過提高企業(yè)核心競爭力，從而最終實現(xiàn)企業(yè)與員工“雙贏“，是企業(yè)獲得進展的最根本手段。下面就用油水理論來說一下我們的治理培訓(xùn)。

桌面上有兩個盛滿液體的杯子，一杯是水，一杯是油。怎樣把油倒進裝滿水的杯子里？正常的解釋是，只有把水倒掉，成為一個空杯，才可能承受新進入的。

但是任何一個細心的人都會發(fā)覺，當(dāng)你把一個杯子中的水倒掉再把油倒進去的時候，原來裝水的杯子底部始終有一層水，新倒進去的油始終浮在水的上面，碰不倒杯底。

為什么會這樣呢？

由于假如用倒的方法，杯子里的水是不行能倒?jié)崈舻?！而后來的油永久比原來的水輕，最終只可能浮在水面上。對于許多企業(yè)在新進員工的的培訓(xùn)上幾乎都是在原有的根底上用加法的方法填鴨式訓(xùn)練?？墒桥嘤?xùn)做了，學(xué)問和技能傳授了，員工的效率卻始終沒有得到估計中的提高。這其實是沒有倒?jié)崈舻摹八霸谄鹱饔?。這里把“水“分成兩局部，簡單倒掉的和不簡單倒掉的。簡單倒掉的“水“往往就是舊的學(xué)問和技能，由于新的東西是有帶來明顯的提高，而且比擬簡單讓你承受；而不簡單倒掉的“水“就是舊的態(tài)度和思維，究竟要人承受一種全新的思維模式是很難的事情。可是新的學(xué)問和技能往往是和新的思維聯(lián)系在一起的。

那么如何解決問題呢？

解決問題可以有兩種做法：1、倒完之后烘干杯子；2、一邊從水杯底部抽水，一邊把油漸漸地從杯口倒進去。也就是說，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立一個長期和短期培訓(xùn)相結(jié)合，態(tài)度與思維的塑造和學(xué)問與技能的培訓(xùn)相結(jié)合的觀點。臺灣聞名學(xué)者余世維博士曾經(jīng)說，態(tài)度是一個人做事情打算性的因素，也是最難塑造的東西。態(tài)度和思維不是一兩次短期的培訓(xùn)就可以轉(zhuǎn)變的，必需長期的進展塑造，再輔以短期的學(xué)問和技能的傳授，這樣才可能到達比擬抱負的培訓(xùn)效果。也只有這樣，才能把杯子里面原來的“水“徹底的抽潔凈，真正換上新的“油“。

那么，對于企業(yè)的新進員工該如何培訓(xùn)呢？

一、對于新進員工的培訓(xùn)要做好前期的預(yù)備工作

1、企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為制度--把油預(yù)備好

不少企業(yè)的文化建立只停留在理念宣傳的階段，不能深入進展塑造。一方面由于領(lǐng)導(dǎo)者缺乏系統(tǒng)建立企業(yè)文化的決心和士氣，另一方面是領(lǐng)導(dǎo)者對企業(yè)文化塑造有誤會，認為企業(yè)文化是以理念塑造為主，假如把它變成制度，就會減弱企業(yè)文化的分散作用。其實，優(yōu)秀的文化恰恰要落到紙面上，讓大家有法可依，有章可尋。尤其對于人力資源制度，包括：聘請、培訓(xùn)、考核、薪酬、任免、獎懲等，都應(yīng)當(dāng)深刻表達出公司的企業(yè)文化。

2、培訓(xùn)前做好預(yù)備工作--掂量一下杯子

培訓(xùn)前的啟蒙工作就像幼兒園一樣，是進入正式學(xué)習(xí)的前奏，也是特別重要的一環(huán)。每個人都知道進入正式學(xué)習(xí)之前，幼兒園的啟蒙教育對一個人成長的重要性，同樣，進入正式的員工培訓(xùn)教育之前，啟蒙培訓(xùn)也一樣重要。啟蒙培訓(xùn)也是一種導(dǎo)向，在潛移默化中將員工的傾向?qū)蚱髽I(yè)的文化。聞名的IT企業(yè)思科特殊重視對新員工的啟蒙培訓(xùn)工作。每一名新員工進入思科后，首先要承受一項名為NewHireWorkStation的為期30天的培訓(xùn)。不僅如此，在起始工作的頭90天內(nèi)，全部的新員工還要參與一個亞太區(qū)舉辦的企業(yè)文化培訓(xùn)。新員工一旦進入公司，公司就會具體地告知他前三個月中要做的全部事情。在第一個月里，他需要一份關(guān)于其主管對其工作了解程度的報告，并對該報告作一個正式認可。這樣，在三個月之后，公司對該員工的就有據(jù)可依了。假如這名新員工存在某些缺乏之處，那么，他的主管就應(yīng)當(dāng)了然于胸。假如該主管到了第三個月仍舊沒能在這方面使新員工有所改善，他就要擔(dān)當(dāng)相關(guān)的責(zé)任。良好的啟蒙是進一步培訓(xùn)的根底。

二、培訓(xùn)過程要堅持公平、嚴格、長期的原則

1、培訓(xùn)對象應(yīng)當(dāng)公平開放--每一個杯子都要倒空

首先，公平開放應(yīng)當(dāng)是一個原則。公平更多的是一種時機上公平。聞名的“木桶原理“說，一個木桶由很多塊木板組成，假如組成木桶的這些木板長短不一，那么這個木桶的最大容量不取決于長的木板，而取決于最短的那塊木板。這由很多塊木板組成的“木桶“不僅可象征一個企業(yè)、一個部門、一個班組，也可象征某一個員工，而“木桶“的最大容量則分別象征著企業(yè)、部門、班組和員工個人最大的整體實力和競爭力。員工培訓(xùn)實質(zhì)上就是通過培訓(xùn)來增大這一個個“木桶“的容量。假如培訓(xùn)不是公平的，那么很可能沒有承受培訓(xùn)的員工就成為了企業(yè)中最短的那塊板了。開放則是內(nèi)容的開放，不拘泥于僵化的規(guī)劃。同樣用思科作為例子，思科的員工培訓(xùn)的確是特別開放的，不像很多公司在年初作一個規(guī)劃，然后由主管經(jīng)理簽字，一年內(nèi)執(zhí)行。思科始終堅持認為，互聯(lián)網(wǎng)的速度打算了從事互聯(lián)網(wǎng)的企業(yè)不行能作出為期一年的規(guī)劃。思科公司在一年內(nèi)至少要作三次評估，不斷地重新擬定規(guī)劃。思科的一位治理人員曾經(jīng)說，公司里，員工的培訓(xùn)時間并沒有嚴格的限定，完全由員工自己治理自己的工作和培訓(xùn)。這種做法有點像把員工放在一個開車的位置上，讓他自己來作一切打算。公司也從不將某個員工作為重點培育對象來對待，而是認為每個人都是潛在的經(jīng)理，都能在條件成熟的時候獲得非凡的勝利。實際上，這正表達了Internet世界里人人公平的根本原則。思科不會在員工預(yù)備離開時才想到留人，這也是開放式培訓(xùn)的特點之一。思科認為，幫忙員工的部門取得勝利是使個人感覺勝利的首要方法。因此，只要團隊業(yè)績不斷上升，就能勝利地留住人才。思科公司的高層治理人員曾經(jīng)特別坦誠地說，盡管十多年來公司的資產(chǎn)增加不少，但最為珍貴的收獲還是保存了一大批人才。

2、對于新進員工的培訓(xùn)不能馬虎了事，不能故此失比，而且肯定要以嚴格的要求培訓(xùn)每一個員工--杯子肯定要倒空，別看這那點水倒掉惋惜。

目前企業(yè)引進人才要么是通過獵頭公司挖掘高薪人才，來之即用，要么傳統(tǒng)模式聘請一般人才培訓(xùn)上崗?？墒怯胁簧倨髽I(yè)花了大價錢請到了所謂業(yè)界精英，結(jié)果不是把公司折騰得一盤散沙、雞全不靈就是要求老板做這要求老板做那，結(jié)果成了無底洞，收益成了空中樓閣。下場不是人才炒老板就是老板炒人才了。這樣的狀況可不是少見，筆者在多年的市場籌劃生涯中就遇到了不少，有許多職業(yè)經(jīng)理人還是筆者的好朋友，我也深知他們的力量，可為什么就是不能有效發(fā)揮呢，其根本問題還是企業(yè)忽視的對人才的培訓(xùn)，造成人才自身文化與企業(yè)文化之間的碰撞。這種碰撞不是本身技術(shù)上的對立，平常是在一些思維上的不同一，每個企業(yè)都有自身的特色，自身的企業(yè)文化，而這些職業(yè)經(jīng)理人更是有著多年的實踐閱歷，廣深的理論學(xué)問，獨到的自我思維模式，但這些不肯定對每個公司都是用，一點遇到不和諧的對撞結(jié)果自然而知。

所以無論是萬人的大企業(yè)還是一個人的小企業(yè)，也無論聘請進來的是智高百斗的大人才還是初出茅廬的小人才，要想做到淋漓盡致的發(fā)揮每一個人的潛能，為企業(yè)效勞，就要求企業(yè)肯定要從一開頭就嚴格的把關(guān)好人才就業(yè)前的培訓(xùn)這一關(guān)。要讓每一位新員工知道企業(yè)的自身文化，讓他們忘掉過去的全部風(fēng)光，一股腦投進新的工作環(huán)境，從0開頭。

作為聘請者就會發(fā)覺每次在問道面試的員工對自己的職業(yè)生涯有什么感受的時候，有90%的面試者都款款而談自己的過去經(jīng)受，炫耀自己的工作閱歷，炫耀自己的工作力量以及取得的成績，好不簡單遇到幾個心態(tài)平和作風(fēng)低調(diào)的人確是什么也不明白的剛畢業(yè)的學(xué)生。一次我在面試市場人員的時候，在我介紹我們公司的底薪、提成、獎金、補貼等待遇的時候，面試的員工就反對我他以前的公司和我這里有很大的差異，但是結(jié)果總的待遇卻差不多，并說服我盼望我能轉(zhuǎn)變對他的待遇比例問題。雖然我一句話就可以轉(zhuǎn)變，但是從治理者的角度來說，這其實不是一件承諾就能解決的問題，由于他直接影響到公司員工的考核、薪資、治理等方面的制度，已經(jīng)打破了企業(yè)的原有的企業(yè)文化，而每個新進的員工首先是要適應(yīng)企業(yè)的文化，而不是企業(yè)的文化更隨著員工走，要培育和熏陶每個員顧全大局的觀念。我們有許多的企業(yè)在遇到有力量的職業(yè)經(jīng)理人的時候，只要職業(yè)經(jīng)理人開得出的條件，全單照收。結(jié)果整個企業(yè)都是跟著職業(yè)經(jīng)理人的行為在走，職業(yè)經(jīng)理人的個人文化標(biāo)準(zhǔn)就成了企業(yè)的文化標(biāo)準(zhǔn)，甚至一些員工看著職業(yè)經(jīng)理人的遲到也覺得這是力量的象征而紛紛效仿。這樣的用人體系，培訓(xùn)體系結(jié)果自然是寵出來的孩子吃閑飯。

3、要為企業(yè)營造長期的、活潑的培訓(xùn)環(huán)境--漸漸去除遺留下來的水分

對員工的培訓(xùn)要是長期的，要營造一個良好的學(xué)習(xí)環(huán)境和長期培訓(xùn)體系。對于一個企業(yè)來說員工就像孩子，一天不學(xué)就會落后，二天不培訓(xùn)就會迷失方向。我們現(xiàn)實中有許多企業(yè)，在最初的聘請的時候總是虎視眈眈，激情高揚，訂出每周開會學(xué)習(xí)的規(guī)劃，每天績效考核的工作模式，可是結(jié)果就像新官上任三把火，三分鐘熱度。一個月不到還是牛歸牛、馬歸馬，該怎么樣還是怎么樣。在多年的企業(yè)品牌治理詢問中發(fā)覺一個驚奇的現(xiàn)象，有90%以上的企業(yè)破壞企業(yè)制度的人就是制定企業(yè)制度的人。這種現(xiàn)象在我們一些私人的中小型企業(yè)、簡單的國內(nèi)合資企業(yè)更是普遍。通常我們制定制度、形成企業(yè)文化的人都是所謂的老板、總經(jīng)理的人物，可是平常我們這些老板、總經(jīng)理總是有些事情要早員工離開公司，早上睡到10點鐘才晃晃悠悠的來到公司，還咪咪著眼睛給自己找個借口：“昨晚陪客戶喝酒到12點“。平常我們的企業(yè)制度就是在這樣的環(huán)境下被一次一次的踐踏，一次一次的變成一紙空文。

那么如何建立一個有效的、長期的、活潑的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)環(huán)境呢，這也是現(xiàn)在許多企業(yè)和培訓(xùn)機構(gòu)正在探討和討論的課題。有許多企業(yè)深深的意識到這個問題的重要性紛紛和一些專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)建立長期的合作，有的企業(yè)把員工培訓(xùn)、力量的遞升和企業(yè)的考核、獎金、榮譽、職位等相掛鉤，還有的企業(yè)為增加企業(yè)的學(xué)習(xí)趣味性還積極參與一些野外的社會活動，同過這些活動培育員工的正確的人生觀，提高企業(yè)分散力，這些都不失為好方法。但無論是運用什么樣的方式，建立什么樣的模式，上海奧浮文化進展有限公司在進展了多年的企業(yè)品牌討論和治理中提出了5H理論，就是一個有戰(zhàn)斗力的企業(yè)肯定要治理制度化，學(xué)習(xí)風(fēng)氣化，力量度量話，員工家園化，老板貧民化。

完畢語

做為企業(yè)，人才是雙刃劍，用好了能為企業(yè)制造開天辟地般的成績，用不好也同樣能給自己造成致命的損害。這里關(guān)鍵就在于磨練，如何將一個有用的人才磨練成能與自己本身的企業(yè)文化相吻合的人才，這和杯子的裝水換成裝油的道理一樣。

企業(yè)內(nèi)刊籌劃方案

時間過得很快，迎來了2023年，過去的XX年要做個總結(jié)。

XX，無疑是中國極不平凡的一年。對于光大國際同樣也是輝煌的一年。這一年，光大發(fā)生了巨大的變化，值得關(guān)注的、期盼的、展望的新聞層出不窮。為了和廣闊的光大人共同回味這些值得記憶的新聞，《光大國際》內(nèi)刊將在本年度最終一期推出“XX光大集結(jié)號”專題，回憶光大國際XX年最重要、最有價值、最有影響力的新聞大事和新聞人物。讓我們共同回憶和記住這難忘的一年吧!

征稿內(nèi)容要求：

1.光大國際在生產(chǎn)經(jīng)營、工程建立中取得重大進展和創(chuàng)新并獲得巨大的經(jīng)濟效益和社會效益的;

2.光大國際在企業(yè)改革和經(jīng)營治理上取得重大進展和創(chuàng)新，并獲得巨大的經(jīng)濟效益和社會效益的;

3.光大國際在企業(yè)技術(shù)進步方面取得重大突破，并居國內(nèi)外領(lǐng)先水平的企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新成就的;

4.光大國際獲得重大獎項的。

稿件要求：

1.一事一報，消息體裁，標(biāo)題精確，時間、地點、人物、大事等新聞要素齊全，字數(shù)在300-500字之間。使用word文檔格式。

2.每條新聞要配發(fā)1-3幅新聞圖片，要求主題突出，清楚。圖片像素不低于300萬，圖片大小不低于300k。jpg格式。請勿在將圖片直接粘貼在word文檔中。

3.對于內(nèi)容重復(fù)的稿件，編輯部將擇優(yōu)使用。

在新的一年里，我會連續(xù)努力，把工作做得更好。

企業(yè)內(nèi)訓(xùn)籌劃方案

一、培訓(xùn)需求分析

進展培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)工程設(shè)計的第一步，對很多的治理層來說，培訓(xùn)工作“既重要又茫然”，根本的問題在于企業(yè)對自身的培訓(xùn)需求不明確但又意識到培訓(xùn)的重要性。因此我們必需對培訓(xùn)進展需求的制定，將本企業(yè)進展目標(biāo)和員工的生涯設(shè)計相結(jié)合來認真設(shè)計和主動加強對員工的培訓(xùn)。需要留意的一點是：培訓(xùn)是為滿意治理者的需要和工作任務(wù)的需要,

不是單純?yōu)闈M意員工需要!下面主要從三個方面來分析培訓(xùn)的需求：

企業(yè)分析：眾所周知，公司自創(chuàng)辦以來進展快速，尤其是今年八月聚合和長絲開車后，公司的規(guī)模更是上了一個大的臺階，年產(chǎn)值超過20個億，已經(jīng)成為了國內(nèi)的大型化纖供給商。由此可見，從規(guī)模產(chǎn)值上看我們公司已經(jīng)是一個大公司、大集團了，然而由于公司的進展速度太快，以致于產(chǎn)生了一種進展的不平衡，也就是公司的相關(guān)的配套(如相關(guān)制度、人員的素養(yǎng)等)和公司的規(guī)模產(chǎn)值進展不平衡。尤其是我們公司的基層治理人員的素養(yǎng)更是和我們的要求相距太遠，因此，從公司的角度分析對這些基層的治理人員的培訓(xùn)是一個迫切的要求。

任務(wù)分析：如今我們公司的基層治理人員所需擔(dān)當(dāng)?shù)娜蝿?wù)相當(dāng)重要，不僅包括生產(chǎn)的有效治理、人員合理調(diào)配、員工的績效考核等，還包括要傳達公司上層的政策，宣揚公司的企業(yè)文化等任務(wù)。然而，這些任務(wù)的有效完成，僅靠我們公司現(xiàn)有的基層治理人員的素養(yǎng)和水平是遠遠不能到達的。因此，公司各項任務(wù)的順當(dāng)完成，基層治理人員素養(yǎng)的提高就成了一個關(guān)鍵的因素。

人員分析：通過對我們公司現(xiàn)有基層治理人員狀況的了解和調(diào)查，可知我們公司的基層治理人員具有以下特點：

1、整體的文化素養(yǎng)偏低，大多數(shù)基層治理人員只具有中?；蚋咧形幕瑐€別只具有初中文化

2、具有較為豐富的現(xiàn)場操作和治理的閱歷，我們的基層治理人員都是從基層的員工中提拔上來的，因此他們對于現(xiàn)場狀況較為熟識。

3、缺乏再學(xué)習(xí)的動力和激情，由于長期的工作的一成不變以及工作生活的單調(diào)乏味，導(dǎo)致我們的基層治理人員，失去了進一步提升的興趣，或是單單有想法而已，卻沒有付之行動的毅力和恒心。

4、治理方法簡潔粗暴，由于本身的素養(yǎng)有限以及長期處于一個治理較為混亂的環(huán)境當(dāng)中，由于他們的前任們幾乎都是如此，于是在潛移默化之中就產(chǎn)生了惡性循環(huán)了。

由此可知，我們公司的基層治理人員很有必要進展培訓(xùn)，以提高他們各方面的素養(yǎng)，激發(fā)他們再學(xué)習(xí)的動力，把我們公司整體的治理水平提上來，是我們公司進展的大勢所趨和迫切要求。

企業(yè)內(nèi)訓(xùn)活動方案

這篇《企業(yè)內(nèi)訓(xùn)活動方案》，是小編特地為大家整理的，盼望對大家有所幫忙！

一、培訓(xùn)需求分析

進展培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)工程設(shè)計的第一步，對很多的治理層來說，培訓(xùn)工作“既重要又茫然”，根本的問題在于企業(yè)對自身的培訓(xùn)需求不明確但又意識到培訓(xùn)的重要性。因此我們必需對培訓(xùn)進展需求的制定，將本企業(yè)進展目標(biāo)和員工的生涯設(shè)計相結(jié)合來認真設(shè)計和主動加強對員工的培訓(xùn)。需要留意的一點是：培訓(xùn)是為滿意治理者的需要和工作任務(wù)的需要,

不是單純?yōu)闈M意員工需要!下面主要從三個方面來分析培訓(xùn)的需求：

企業(yè)分析：眾所周知，公司自創(chuàng)辦以來進展快速，尤其是今年八月聚合和長絲開車后，公司的規(guī)模更是上了一個大的臺階，年產(chǎn)值超過20個億，已經(jīng)成為了國內(nèi)的大型化纖供給商。由此可見，從規(guī)模產(chǎn)值上看我們公司已經(jīng)是一個大公司、大集團了，然而由于公司的進展速度太快，