2020年從資資格考試《中級人力資源管理》測試卷(第20套)

2020年從資中級人力資源管理》測試卷考試須知：考試時：分鐘請首先按要求在試卷的指定位置填寫您的姓名、準(zhǔn)考證號和所在單位的名稱請仔細(xì)閱讀各種題目的回答要，在規(guī)定的位置填寫您的答案不要在試卷上亂寫亂畫，要在標(biāo)封區(qū)填寫無關(guān)的內(nèi)容。答姓:考號:一(70題1.下選項中，不屬于領(lǐng)導(dǎo)基本特點的是)。具影響力具充沛的體具指導(dǎo)的能具激勵的能2.下關(guān)于仲裁員的任職條件描述錯誤的是()。從事律教且有中級以上稱曾審判員從人力資源管理工作滿年律執(zhí)業(yè)滿年3.生周期理論認(rèn)為，影響領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格選擇的一個重要因素()。A.領(lǐng)的個人魅B.下的配合程第頁4.)5.(6.(強7.補充醫(yī)費總額(內(nèi)部分入本2％3％4％5％8.人位違反或延長者時間部責(zé)()吊銷營執(zhí)照停業(yè)頓處以款警告9.下列關(guān)勞動力市場非衡的說法中錯誤的是)A.如果雇支付的工資水低于通行的市工資水平么雇雇員有可會即職，轉(zhuǎn)到付行資率其企中去工企在雇用勞動者的過程中需要支付很多成本搜尋成本以及對勞動者進行篩選的成本解雇員可以提高企業(yè)來在市場上招募員的能力政往往以立的式求業(yè)解員時須付散或供他償件，這會增加企業(yè)雇員工成)是員工參與計劃的一種組織發(fā)展方法團隊設(shè)質(zhì)圈團際展團隊作11.可以引發(fā)被測試者分辯論的無領(lǐng)導(dǎo)組討論問題()開式問題資爭問題作問題問題12.關(guān)工作本試的，錯的是)。的用很開發(fā)本對高對于被測試者未的工作有高的測第頁D.能針對不同的職位來開發(fā)相同的測試13.自動能力鑒定結(jié)做出之起)，傷職或者近親屬、所在單位或者辦機構(gòu)認(rèn)傷情發(fā)變的，可以請動力查定個6個12)是培與開發(fā)果評估中應(yīng)用廣的模型。層次評模聚類評模因子評模預(yù)測評模人資管理職能戰(zhàn)略規(guī)能之存在種不同層次的系，在向聯(lián)層次上，()在戰(zhàn)略制定階段將人力資源部門排除在會把分析的結(jié)果報告給戰(zhàn)略規(guī)劃小組組人力資源部門全面參與組織的戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略規(guī)劃和人資源管之的聯(lián)系動的16.自失率是動力場于)狀態(tài)的失業(yè)率供給大需求供給等需求供給小需求供給和需求無法斷17.采德爾菲法應(yīng)注的問題不包括()組織略的確性向?qū)＜夜┑馁Y和相對分第頁專家人數(shù)能少，至少要到20～30人不要讓專家一次回答過多的問題18.下列爭中，不屬勞動爭議的是()企業(yè)和職工因加班費發(fā)放產(chǎn)生的爭議企業(yè)和職工對動合同款不同理產(chǎn)的爭議國家關(guān)與務(wù)之間產(chǎn)生的議企和工培訓(xùn)服務(wù)限生爭議19.下選項中，不屬于勞動年齡外人口的(。未年就業(yè)人老年就人家庭女老和孩子20.不同評者對同個員工作的評基本相同，是有效的績管理的)特征。敏性可性準(zhǔn)性實性21.關(guān)勞動爭議調(diào)的說法，錯誤的是)。調(diào)解委員會中動者代與業(yè)代表數(shù)等當(dāng)事人以以口頭或書形式向調(diào)解委員會出調(diào)解申請調(diào)解協(xié)議書應(yīng)當(dāng)式兩份，雙方當(dāng)人各執(zhí)一份調(diào)解員調(diào)勞爭，般應(yīng)自理請日15日內(nèi)束22.因或非因工致殘，由醫(yī)院證明并勞動委會確勞動能的子的年齡。第頁50周歲55周歲60周歲23.(是指通過考查組織的營環(huán)境，分析組織所面臨的各種戰(zhàn)略機會以及所受到的各種威脅。內(nèi)部析外部析綜合析比較析24.組織設(shè)計指組織構(gòu)其)所進行的設(shè)計。戰(zhàn)略標(biāo)運行式崗位責(zé)分布模25.在關(guān)鍵績效指標(biāo)法，“錯誤的百分”這一指標(biāo)屬于)。數(shù)類指標(biāo)質(zhì)類指標(biāo)成類指標(biāo)時類指標(biāo)26.下關(guān)于工資水的表述，錯誤的是)。規(guī)模大的企業(yè)一定會支付較高水平的工較高的工資有助于提高員工的生產(chǎn)率如果企業(yè)從提高工資中所獲得的邊際收益與它所導(dǎo)致的邊際成本相等時的工資就是能夠使企實現(xiàn)利潤最大化工資水平較的工資水平有利于遏制員工的偷懶行27.績效管理的出發(fā)點是)。第頁28.()146429.()121230.)31.()“本中心””潤中”中”中心32.)A.33.()3034.)35.議()作一消極作積極對立—積極對立—消極36.方傳統(tǒng)發(fā)展文技術(shù))結(jié)構(gòu)術(shù)敏性訓(xùn)練調(diào)查饋質(zhì)圈37.列關(guān)于工保險費繳納的說法中，錯誤的()。工傷險根以定、支平的則確費用人單繳納工傷保險的數(shù)額為本單位職工單位繳費工傷保險基金用人單繳的工傷險保基的息和依法入傷保險金的其他資金組《中華國社會規(guī)定職工應(yīng)參加工傷保險由人位職共同繳工傷險費勞動者用人單位的資條為據(jù)直向人法院訴，訟請不涉勞動系他爭議，其訴訟時效般()。11.520.5專筆試不能有效量應(yīng)試的)。綜合分能文字表能獨處理問題的能力管理識40.不屬魅力型導(dǎo)道德特征的是()使權(quán)力為他人服務(wù)從機中思考和學(xué)習(xí)對隨者的需要感覺遲鈍鼓勵屬獨思考理的)尤有于說文、的下，需求。A.B.一第頁變性穩(wěn)性42.社保法的法依不括)。貫徹落實黨中央的重大決策部署確框架、循序漸進符合情公與率結(jié)合、權(quán)與務(wù)適應(yīng)43.把薪酬企業(yè)效益系在一起的是)。按利紅計件資福利務(wù)基本資44.下列項，不屬人力資供給預(yù)影響因素的是)。A.地對其地勞動力的吸力未的國家經(jīng)濟形勢本地區(qū)高等教育發(fā)展平組織革45.列不屬培訓(xùn)與發(fā)結(jié)束評估方法是(。利用知識或技檢驗來定訓(xùn)與開的果設(shè)計相工作態(tài)度調(diào)查卷來評定培訓(xùn)與開的效果記錄培訓(xùn)與開發(fā)期間受訓(xùn)人員的出席情實地訓(xùn)員工情評培與發(fā)效果組的不能的技能()。技技能人技能第頁概念能整合能47.評估很易向員解釋其勢與不，同時明確改進方向的表法是)。行錨定法行觀察量表法圖尺度價法配比較法48.使勞動者對于所有業(yè)的勞動生產(chǎn)率有所提高的培訓(xùn)()。特殊訓(xùn)—般訓(xùn)在崗訓(xùn)離職訓(xùn)49.列不屬于織戰(zhàn)略成功執(zhí)行的重要因素的()。組織構(gòu)工作任設(shè)報酬統(tǒng)組織效50.解決薪酬部平性手是)。工作析薪酬查薪酬結(jié)設(shè)職位價51.略地圖實際是對組織略實過程行分的一圖形具，形象展示為確保公司戰(zhàn)略以功實現(xiàn)而必完成的各種關(guān)鍵活動及相互之間()。A.相系第頁因果系驅(qū)動系內(nèi)與外因關(guān)系52.在下主管通常會給自己信任或喜歡的屬較高分，對不歡員工給予較低的評價導(dǎo)評價結(jié)果失。首因應(yīng)暈輪應(yīng)對比應(yīng)盲點應(yīng)53.略性人資源管()的作用是明確了衡量實現(xiàn)組織戰(zhàn)略所必須完成的各項管理活動需要達(dá)成的具體標(biāo)和目。戰(zhàn)略圖人資源管理計分卡數(shù)儀表盤目標(biāo)理54.關(guān)于職訓(xùn)的說，錯誤是)。在職培訓(xùn)可以為一般培和特殊職訓(xùn)—般在職培訓(xùn)使勞動者對于所企業(yè)的勞動生產(chǎn)率都有所提高特殊在職培訓(xùn)只使勞動者對提培訓(xùn)的企業(yè)的勞動生產(chǎn)率有所提高在職培訓(xùn)對于工人的知識學(xué)習(xí)講，是最普遍、最主要的方式55.在他條件相同的情況下，勞者任職限越)通常離的可能性()。A.長大長小短大短小56.戰(zhàn)略首要組織的使、、以)。第頁實施略人員構(gòu)短期標(biāo)長期標(biāo)57.據(jù)路徑目標(biāo)理力創(chuàng)建舒適的作境友善下要求的是)A.支型領(lǐng)導(dǎo)指式領(lǐng)導(dǎo)參式領(lǐng)導(dǎo)成取向式領(lǐng)58.自動爭議調(diào)解組織收到調(diào)解申請之日起()日內(nèi)未成解協(xié)議，當(dāng)事可依法申請仲裁35101559.下列選中。不屬失業(yè)類型的是)被性失業(yè)摩性失業(yè)結(jié)性失業(yè)季性失業(yè)60.于特殊情形下勞動合同行的說法，誤的是()。用人單位變更名稱不影響勞動合同的履用人單發(fā)生合并或者立等情況，原勞動同繼續(xù)有效法定代表人變更影響勞動合同的履行用人單位發(fā)生合并或者分立等情況合同由繼承權(quán)利義的用人單繼續(xù)履第頁61.美國管理心理學(xué)家吉伯和道格爾認(rèn)領(lǐng)導(dǎo)該擁的特中均含的()。A.身壯自信勇于險聰?shù)荒苓^分聰明62.馬科夫分析法要是利用一種所謂)的統(tǒng)計分析程序來進行人力資供給預(yù)測。A.轉(zhuǎn)陣平值大據(jù)分析協(xié)差63.工績效最高的勞關(guān)系氛是)。合作—消極合作—積極對立—積極對立—消極64.列選項中不屬于緩和結(jié)構(gòu)性失業(yè)措施的()。加強勞動力市場情報工作，使求人員及時了解勞動力市場的求情況求者時解勞動力場動屬性由政府意從勞動力過剩地區(qū)遷到勞動力短缺地區(qū)的失業(yè)工人提供安置費制訂種計，使工的進，應(yīng)職的要65.下不屬于質(zhì)管理系大的()。管理資源理第頁D.信管理66.訓(xùn)與開發(fā)側(cè)重點不同，開發(fā)的側(cè)重點在()過當(dāng)未提67.關(guān)于業(yè)金的說，錯誤是。企年金也稱企業(yè)補充養(yǎng)老保險，是一種輔助性的養(yǎng)老保險形企業(yè)年金所需費用由企業(yè)和個人共同繳任何企業(yè)都可建立企年職工在達(dá)到國家規(guī)定的退休年齡時從本人企業(yè)金個人戶中一次或定期企業(yè)金68.()是衡量一組是形成自組文化的主要標(biāo)和準(zhǔn)精層組文化的里制層文層69.從本上說，在個學(xué)習(xí)型組織中，)最基本的組要素。高管理者企業(yè)所有者人力源管專員對一個進行評價時往某一質(zhì)強而清的感，而蓋了人其他面品，這種稱為)點因第頁暈輪應(yīng)近因應(yīng)第頁：1：2：3：4：5：6：7：8：9：10：：：：：：：：：：B：：：：：A：：：：B：：DC：：C：：C：：：D：：：：：：：B：：：：：A：：AB：：CC：：C：：領(lǐng)具有個本特點，即導(dǎo)必具影響力和指、激的力。：本題考查勞動爭議仲裁。仲裁員應(yīng)當(dāng)公道正派并符合下列條件之一：曾審判員的(2)從法律研、學(xué)工作具中級以職的；具有知從力源管理或工會等專業(yè)工滿5年；律師執(zhí)業(yè)年的。：本題考査領(lǐng)者生命期論的內(nèi)。命周期論為，影領(lǐng)者風(fēng)格擇一個重要素下的熟度勞力場方會現(xiàn)改自己的勞動力求行為實際上會產(chǎn)生很多本，這些成本被視為導(dǎo)致動力市出摩擦的摩力。其,作為力需的企并不一按理上的均衡資或場工率支工資，要因AC、的容。定的工要理論上的市場均衡資5：本題考查勞動力率的要影響因素。導(dǎo)其是的勞力率定上的因素有：的相工率上；勞市作和度發(fā)生變；生動的生產(chǎn)率；生率的下；率的上工作會。6：本題考查勞。勞動的專：動是法定的專關(guān)勞和會法律法的實行的。7：業(yè)工資4以內(nèi)的列成，的企業(yè)。第頁8：本題考查用單位違勞法律的任其中，人位違反動律、法或規(guī)，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責(zé)令限期改正，并可以按照受侵害勞動每人上元下標(biāo)準(zhǔn)計算，處以罰款。9：本題考查勞力市場非衡。解員的做法能被視為員不公平從而影響企業(yè)未來在市場上招募員工的能力，所C項說法不正確。：本題查組織發(fā)展的容。質(zhì)量圈是員工與計劃的一種統(tǒng)的組織發(fā)方法。：資爭奪問適用于指定色的領(lǐng)小組討論，是讓于等地位的被試者就限的資源進行分配，從而考查被測試者的相關(guān)能力，此類問題可以引發(fā)被測試者的充分辯。：工作樣本測試的突出缺點之是由于工作樣本測試是專門針對特定職位設(shè)計的，因它普遍適用性很低，只能針對不同的職位來開發(fā)不同的測試。：本題考查勞動能力鑒定自勞動能力鑒定結(jié)論做出之日年后傷或近親屬所單或經(jīng)機認(rèn)定殘況生化，以申勞能復(fù)鑒。：培與發(fā)果估應(yīng)最廣是次估型。：本題考查人力資源管理與規(guī)之間的聯(lián)系。在單向聯(lián)系這一層次上盡管已經(jīng)承認(rèn)了人力源管理在執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)劃方面的重要性，但是它卻在戰(zhàn)略制定階段將人力資源部門排除在：題查業(yè)率的內(nèi)。常失業(yè)就美著名經(jīng)濟家里曼提的“自失業(yè)率”，動市處均衡狀態(tài)的業(yè)自失率4%之，它的存在并不影響充分就業(yè)的實現(xiàn)：17：采德爾菲應(yīng)意四個面問題，分別是專的數(shù)能少至要達(dá)20～；專的選有表；問題的設(shè)計要理，不要讓專家一次回答過多的問；向?qū)＜姨峁┑牧虾托畔⒁鄬Τ浞帧?8：題考查對勞動爭議內(nèi)涵的理解。我國相關(guān)法律規(guī)定，我國境的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織民辦非企業(yè)單位等組織及國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與之建立勞動關(guān)系的勞動者事業(yè)單位與本單位實行聘用制的工作人員，因勞動權(quán)利義務(wù)產(chǎn)生分歧而引起的爭議，屬勞動爭議。但用人單位之間、勞動者之間、用人單位與沒有與之建立勞動關(guān)系的勞動者、國家機關(guān)與務(wù)員之間產(chǎn)生的議，都不屬于勞動爭。第頁19：本題考查勞動齡外人口。勞動年外人口包括三：(1)未成年就；(2)老年業(yè)人；勞年齡其人口指處勞動齡外且就業(yè)其他口主要老人和孩C選屬勞年內(nèi)。：有效績效管理具有可靠性的特征，不同價者同一員工作的價基相同：本題査勞動爭議調(diào)。調(diào)解協(xié)議書一式份，雙方當(dāng)事和調(diào)解委員各執(zhí)一份。：本題考查退休年齡的相關(guān)規(guī)。因病或非因工致殘，由醫(yī)院證明并經(jīng)勞動鑒定委員確認(rèn)完全喪失動能力，休年齡男滿周女滿45周。23外部分析指通過考查組織營環(huán)境，析組織所面臨的種戰(zhàn)略機會以及所受的各種脅：題考查組織設(shè)計的概念。組織設(shè)計是對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及其運行方式所進行的設(shè)計：關(guān)鍵績效指標(biāo)分為數(shù)量類、量類、成本類、時限類四種類型。其中，質(zhì)量類指標(biāo)括格品數(shù)量、錯的分等。：本題查工資水平：常情況下，在那些模較大的企業(yè)工作的員工其工資隨著經(jīng)的增加而增長的速度也要快得多，但并不是大企業(yè)一定會支付較高水平的工資：績效理的出發(fā)點是效計劃，而績效計正是基于組織展戰(zhàn)略的管方法。：摩擦性失業(yè)、技術(shù)性失業(yè)、構(gòu)性失業(yè)和季節(jié)性失業(yè)均屬于競爭性勞動力市場上一種不可避免的較低水平的失業(yè)，是正常性失業(yè)，即自然失業(yè)率。自然失業(yè)率為4％％，它的存并不響分就業(yè)的實。：本題考查停工留薪期相關(guān)規(guī)。在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單按月付?；钅茏岳淼墓ぢ毠ねＡ粜狡谛枰淼挠稍趩挝回?fù)責(zé)：本題考査用人單位的義務(wù)。人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定和國家規(guī)定，向勞動及足額支付勞動報酬。如果用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ赫堉Ц读睿嗣裨簯?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付。：代力源管理已被成一種利潤中心，而不僅一種本中心。第頁：府在勞動關(guān)系中扮演著保護者、促進者、調(diào)停者、規(guī)劃者和雇傭者五種角色。中保護者角色的主要業(yè)務(wù)內(nèi)容包括勞動合同、勞動標(biāo)準(zhǔn)、勞工保險、勞工福利、勞動教育勞動安全衛(wèi)生、勞動監(jiān)察；促進者角色的主要業(yè)務(wù)內(nèi)容包括工會組織、集體談判、雇員與、分紅入股；調(diào)停者角色的主要業(yè)務(wù)內(nèi)容是勞動爭議處理；規(guī)劃者角色的主要業(yè)務(wù)內(nèi)包括職業(yè)培訓(xùn)、就業(yè)服務(wù)、失業(yè)保險、人力資源規(guī)劃；雇傭者角色的主要業(yè)務(wù)內(nèi)容是共事。：本題考查德爾菲法需注意的則。為使德爾菲法奏效，應(yīng)注意問題盡量簡化，所問題是被問者能夠回答的等原則，所以項錯誤。34：題考查上大學(xué)合理年限決策。由于存在邊際收益遞減規(guī)律，以能夠達(dá)到效用最大化的高等教育投數(shù)量都是在邊際益等于際成本的個點上獲得的。35：題考査勞動關(guān)系氛圍理論的內(nèi)容，在有著對立一積極的氛圍會出現(xiàn)勞動爭議、申等行。：人文技術(shù)主要包括敏感性訓(xùn)、調(diào)査反饋、質(zhì)量圈和團際發(fā)展。：本題考查工傷保險費的繳納人和會法定工參傷保險，由用人單繳納工傷保險費職工不繳納工傷保險。：本題考査勞動爭議訴訟的司解釋規(guī)定中直接起訴事項。勞動者以用人單位的工資條證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關(guān)系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，必再進行勞動裁程序，而按照普民事糾紛受理訴訟時效一為年39：本題考查專業(yè)筆試的特點。專業(yè)筆試能夠有效測量應(yīng)試者的基知識、專業(yè)知識、管理識以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等方面的差異。面試法能測試應(yīng)聘者獨立處理問的能。本題考查魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論的內(nèi)容。魅型領(lǐng)具有道德征包括使利他服;使的需要與愿景合;從危思學(xué);激勵屬獨思;雙溝；培訓(xùn)、發(fā)展并且支持下屬；用在的道標(biāo)滿足組織和社的道德準(zhǔn)：相比馬斯洛的需要層次理論理論更為活通，其動尤其有于說明在文化環(huán)境背景的差異下，個體需求的差異保險》立法依據(jù)包四個分是：貫徹落黨中的大決策部署使廣大民群眾共享改革發(fā)展成果；公平與效率相結(jié)合，權(quán)利與義務(wù)相適應(yīng)；確立框架、循序第頁漸進。：績效薪金制通常采用的方式計件工資、工作獎金、利潤分成、按利分紅等。把薪和業(yè)益系在一起是利紅。：影人資供預(yù)的素包：來的國家經(jīng)濟形勢、教育發(fā)展?fàn)顩r，其是未的業(yè)規(guī)模等國整性素對動市的影響所區(qū)濟展水、人口數(shù)量以及勞動力參與率；本對其地區(qū)力的力本地區(qū)的育和技能教育發(fā)展水平本地其企或織勞動的求長況。45：估的具體方法包括培訓(xùn)與開發(fā)結(jié)束時的評估方法和回任工作估的方法。其中，選項培訓(xùn)與束時的法。：際能是有效地與他人共事和建立團隊合作的能力，組織中何層次的領(lǐng)導(dǎo)者都不能逃有效際能的要求，是領(lǐng)行的重要組成分之。47：為錨定法的優(yōu)點包括對工作的計量更為準(zhǔn)確，評估結(jié)果具有高的信度。評估結(jié)果具良的饋功能，容向工解其勢不，同明改的方。：題考査在職培訓(xùn)類型。一般培訓(xùn)使勞動者對所有企業(yè)的勞動生產(chǎn)率都有所提髙。：本題考查人力資源管理與戰(zhàn)執(zhí)行。一個組織的戰(zhàn)略是否能夠得到成功的執(zhí)行，主取于以下五個方面的重要因素：組織結(jié)構(gòu)；工作任務(wù)設(shè)計；人員的甄選、培訓(xùn)與開發(fā)；報系；息的類型及息統(tǒng)。：職位價主要是為了決薪酬的內(nèi)部公平問題。：戰(zhàn)略地圖實際上是對組織戰(zhàn)實現(xiàn)過程進行分解的一種圖形工具，它形象地展示了確保司戰(zhàn)得成功實現(xiàn)而須完的種關(guān)鍵活動其相之的驅(qū)動關(guān)系。：本題考查績效評價常見誤區(qū)內(nèi)容。暈輪效應(yīng)是指對一個人評價時，往往會因為對的某一特質(zhì)強烈清晰的感知而掩了該人其他方面的品。：在管理實踐中，組織通常需用到的三個重要工具分別是戰(zhàn)略地圖、人力資源管理計分以及數(shù)字儀表盤。其中，人力資源管理計分卡的作用是明確了衡量實現(xiàn)組織戰(zhàn)略所必須完成各項管理活動要達(dá)成的具體指標(biāo)目標(biāo)。：職培訓(xùn)對于工人的技能學(xué)習(xí)來說，是最普遍、最主要的方式，而不是知識學(xué)習(xí)。第頁：在其條件相同的情下，勞動者任職年越長，通常離的可能性越。：題考