公共管理學 第5章 公共人力資源

第五章

:公共人力資源管理3/16/20231

第五章公共人力資源管理1.公共人力資源管理基本理論2.公共人力資源管理基本內容3.公共人力資源管理制度3/16/202323/16/202331.公共人力資源管理基本理論人事管理的困境與人力資源的興起公共人力資源含義及其特征公共部門人力資源管理公共人力資源管理含義、特征及功能人力資源管理的發(fā)展演進公共部門人力資源管理理論基礎3/16/20234人力資源含義及其特征人力資源的含義人力資源（HumanResources）是指一定范圍內的人口總體所具有勞動能力的總和，或者說是指能夠推動社會和經濟發(fā)展的具有智力和體力等勞動能力的人的總稱。人力資源的特征（1）人力資源是一種生物性資源。（2）人力資源是一種能動性資源。（3）人力資源是有時效性的資源。（4）人力資源是有智力性的資源。(5)人力資源是可再生性的資源。(6)人力資源是具有社會性的資源。3/16/20235公共人力資源管理的涵義公共人力資源管理（humanresourcemanagementinpublicsector）是指公共部門通過建立政策和制度體系、運用激勵機制來管理公共部門內部人力資源的實踐活動。從而調動公共部門從業(yè)人員的積極性，提高工作能力，改善服務質量。公共人力資源管理的特性：公共人力資源的責任性公共人力資源的政治性公共人力的資源稀缺性公共人力資源可開發(fā)性公共人力資源管理含義及其特征3/16/20236公共人力資源管理的特點(1)戰(zhàn)略性特點公共部門人力資源管理要符合國家和社會的整體戰(zhàn)略和發(fā)展戰(zhàn)略。(2)管理行為的政治性以政府為核心主體的公共部門掌握社會公共權力,在社會價值的權威性分配中起關鍵性作用，不可避免地具有政治性色彩。(3)管理層級的復雜性以政府為核心主體的公共部門,是一個縱橫交錯、層級節(jié)制的龐大的組織結構體系，其管理具有復雜性。(4)組織結構的系統(tǒng)性所有子系統(tǒng)共同構成公共部門人力資源管理的有機統(tǒng)一體，共同作用、產生整體開發(fā)效應。(5)法律規(guī)制的嚴格性公共權力既可用來實現(xiàn)公共利益,也可用來謀取個人私利，因此必須以專門的法律、法規(guī)對公共部門人力資源管理加以嚴格的規(guī)范。(6)公共部門的權威性公共部門制定的有關人力資源的各項管理措施，對其它社會組織也有約束力。(7)社會發(fā)展的動態(tài)性根據組織目標調整內容、手段和方法，是一個不斷變化的過程。3/16/20237公共人力資源管理的職能1.人力資源規(guī)劃按組織目標對人力資源給出數量、質量的明確需求，并付諸實施的一系列程序、措施、政策和時間順序。2.人力資源獲取從組織內外招募、甄別、選拔和錄用合格人員。3.人力資源開發(fā)為保證員工擁有與工作崗位相匹配的知識和技能，并在此基礎上進一步提高工作績效，使員工得以不斷發(fā)展的一系列政策、方法和程序等。4.人力資源維護為維持員工的工作能力、保障其權益的而制定的一系列政策、措施等。5.人力資源的績效研究和管理發(fā)展出一套最適合本組織的目標、任務、環(huán)境、工作特點、員工特點、培訓、激勵、職務升降等人力資源績效管理系統(tǒng)。3/16/20238人力資源管理的發(fā)展演進科學管理階段行為科學管理階段現(xiàn)代管理時代人力資源管理階段20世紀初，泰勒（Taylor）的科學管理理論引起了人事管理理論和實踐上的一次革命。科學管理理論首次運用了科學的工作分析方法并提出了以金錢為主要激勵要素的激勵理論。然而，科學管理理論由于沒有考慮員工的感受，僅僅把員工作為和機器設備一樣的生產資料來對待，使員工對工作開始產生不滿，從而影響了其激勵效果的發(fā)揮。3/16/20239科學管理階段3/16/202310人際關系、行為科學階段20世紀30年代的霍桑實驗研究結果使人事管理從科學管理轉向了對人際關系的研究?；羯嶒炞C明，員工的生產力不僅受到工作方式設計和員工報酬的影響，而且受到某些社會和心理因素的影響他們主張尊重員工，與員工建立良好的人際關系，這使人事管理的職能被極大地豐富了。然而，人際關系理論是建立在過于簡單的員工行為分析的基礎上，它強調組織只有理解員工的需要，才能提高員工滿意度和生產力。3/16/202311人際關系、行為科學階段行為科學的研究發(fā)現(xiàn)，組織中員工的行為是多種多樣的、復雜多變的，不能僅僅認為組織中員工的行為方式就是人際關系。組織行為學彌補了這一缺陷，它探討個體、群體以及結構對組織內部行為的影響，以此改善組織的有效性。組織行為學對形成個體、群體行為的動機和原因的研究促進了員工激勵理論的完善和應用。這一時期注明的理論包括馬斯洛（Maslow）需要層次理論麥格雷戈（McGreor）X理論和Y理論赫茨伯格（Herzberg）激勵－保健雙因素理論3/16/202312從20世紀70年代開始，“人事管理”開始被“人力資源管理”所取代。組織行為學中的激勵理論有了很大的發(fā)展，產生了一些當代激勵理論奧德佛（Alderfer）的ERG理論、麥克里蘭（McClelland）的成就動機理論、認知評價理論、布羅德沃特（Broadwater）的目標設置理論、強化理論、亞當斯（Adams）的公平理論和弗羅姆（Vroom）的期望理論等企業(yè)文化成為重要的企業(yè)經營理念，它的出現(xiàn)，完成了由以物為中心向以人為中心的轉變：將“人”視為人力資本的物質載體，強調員工的自我發(fā)展、自我管理和自我釋放潛能。人力資源管理階段3/16/202313公共部門人力資源管理理論基礎X理論-------經濟人行為科學理論------社會人Y理論----自我實現(xiàn)人Z理論-----復雜人3/16/202314“經濟人”假設：人的一切行為都是為了謀取個人利益，最大限度地滿足自身的經濟利益，勞動者工作的動機是為了獲取經濟報酬（1）人性懶惰，不求上進，不愿負責任，寧愿聽命于人。（2）人是經濟人，把自己的利益看得高于一切，追求個人經濟利益最大化是其本能。（3）人生來以我為中心，漠視組織需要。（4）人缺乏理性，易受他人影響“經濟人”假設與X理論3/16/202315X理論為指導思想的管理方式（1）管理者應以利潤為出發(fā)點來考慮對人、財、物諸生產要素的運用。（2）管理者的角色是家長，是指揮者和督導者，管理者對員工的工作要加以指導、控制并糾正其不適當的行為，使之符合組織要求。（3）管理者把人視為物，忽視人的自身特點和精神需求，把經濟手段當作激勵人們工作的最主要手段。（4）嚴格管理制度和法規(guī)，運用領導的權威和嚴密的控制來保證組織目標的實現(xiàn)。（5）采用“葫蘿卜加大棒”的管理方法來實施管理?！敖洕恕奔僭O與X理論3/16/202316“社會人”假設（1）社會需要激發(fā)人的工作積極性。物質激勵雖對人的積極性有影響，但責任感、成就感、尊重感和認同感等社會性因素對人的積極性的影響更大。（2）影響員工工作效率的最主要因素是人際關系。工作效率主要取決于組織成員在家庭和各個社會群體中人際關系的協(xié)調程度。（3）非正式組織是影響組織成員行為的潛在力量。（4）人們最期望領導能承認并滿足他們的社會需要?！吧鐣恕奔僭O與行為科學理論3/16/202317以行為科學理論為指導思想的管理方式1、管理人員不應只關注完成任務，而應把重點放在關心人和滿足人的需要上。2、管理人員不能只注意指揮、監(jiān)督、計劃、控制和組織等，而更應重視職工之間的關系。3、在實際獎勵時，提倡集體的獎勵制度，而不主張個人獎勵制度。4、管理人員應在職工與上級之間起聯(lián)絡人的作用。一方面，要傾聽職工的意見和了解職工的思想感情，另一方面，要向上級呼吁、反映。5、讓職工和下級不同程度地參加企業(yè)決策的研究和討論?！吧鐣恕奔僭O與行為科學理論3/16/202318“自我實現(xiàn)人”（self-actualizingman）假設源于馬斯洛的需求層次論（1）人并非生性懶惰，也并非天生不喜歡工作，人是愿意為他人和社會做貢獻的。（2）沒有人喜歡外來控制和懲罰，人更希望自我管理和自我控制，外力的控制和處罰并不是使人朝著組織目標努力的方法。（3）一般人在適當的激勵下，不但能接受而且愿意承擔責任，逃避責任并非人的天性，而是經驗的結果。（4）個人和組織目標可以融而為一。（5）一般人都有相當高的解決問題的能力和想像力。“自我實現(xiàn)人”假設與Y理論3/16/202319以Y理論為指導思想的管理方式（1）人的行為管理的任務在于創(chuàng)造使人能充分發(fā)揮個人才能的工作環(huán)境，使員工在實現(xiàn)組織目標的同時達成自己的個人目標，以實現(xiàn)組織目標與個人目標的統(tǒng)一。（2）應給員工更多的信任、更多的責任和自主權，鼓勵人們參與自身目標和組織目標的制定，相信他們能自覺地完成任務。（3）外部的控制、操縱、說服、獎罰，絕不是促進人們努力做的唯一方法，管理者的角色是輔助者、訓練者和提供幫助的人“自我實現(xiàn)人”假設與Y理論3/16/202320“復雜人”假設認為：人是復雜人，人的需求、能力和動機是存在差異的；一個人在組織中可以學到新的需求和動機，一個人在組織中表現(xiàn)的動機模式是其原來動機模式與組織經驗交互的結果；人在不同組織和部門中可能具有不同的動機模式一個人能否感到心滿意足，是否愿意為組織出力，決定于他本身的動機構造及其與組織的關系，工作的性質、個人的工作能力和技術水平以及與同事的關系都有可能影響其工作狀況及其對組織和工作的滿意度；人可以依自己的動機、能力和工作性質而對不同的管理方式作出反應?！皬碗s人”假設與Z理論3/16/202321以Z理論為指導思想的管理方式（1）實行穩(wěn)定的雇傭制度，員工與企業(yè)共命運。（2）建立并實施員工長期考核和晉升制度。（3）培養(yǎng)員工正直、善良的品行，實行崗位輪換制度，培養(yǎng)適應各種工作環(huán)境的多專多能的人才。（4）采取集體研究與個人負責相結合的決策方式，吸收有關人員共同討論，由領導者作決策并承擔責任。（5）通過高效協(xié)作、彈性激勵措施來貫徹執(zhí)行組織目標。（6）培養(yǎng)管理人員的溝通技巧。（7）鼓勵員工參與組織管理，建立員工與組織的全面整體關系“復雜人”假設與Z理論3/16/2023222.公共人力資源管理基本內容職務分析人員招聘人員培訓與開發(fā)績效評估薪酬管理3/16/202323職務分析的含義職務分析又稱工作分析，它是全面了解、對該職務的工作內容和工作規(guī)范（任職資格）的描述和研究過程，即制定職務說明和職務規(guī)范的系統(tǒng)過程。職務分析的程序職務分析方法（1）工作實踐法（2）觀察法（3）訪談法（4）問卷法（5）典型事例法（6）工作日志法（7）定量分析方法職務分析目標選擇與組織制定職務分析計劃和方案信息的收集和分析結果表達結果的運用3/16/202324人員招聘人員招聘的含義組織根據人力資源規(guī)劃和職務分析的數量與質量的要求，通過信息的發(fā)布和科學甄選，獲得本組織所需的合格人才，并安排他們到組織所需崗位工作的活動和過程。人員招聘的類型內部招聘外部招聘向企業(yè)現(xiàn)有員工傳遞有關職位空缺信息，吸引其中具有相應資格者應聘，或對有關職位適合者提出邀請，或通過選拔，以調動或提升的方式安置到有關職位上。面向外部征集應聘者以獲取人力資源的過程。優(yōu)點缺點優(yōu)點缺點1.提供激勵政策2.利于提高成功率3.利于適應新工作4.節(jié)省經費1.容易造成內部矛盾2.可能抑制組織創(chuàng)新1.帶來“鯰魚效應”2.選擇余地大3.樹立形象1.篩選難度大、時間長、成本高2.外來人進入角色慢3.決策風險大3/16/202325招聘需求人力規(guī)劃招聘策略組建招聘小組制定招聘工作計劃準備工作發(fā)布招聘信息接待應聘者及收集其資料人員招聘筆試、面試篩選簡歷心理測試體檢人員篩選簽訂勞動合同錄用決策入職培訓招聘評估人員錄用人員招聘流程3/16/202326人員培訓與開發(fā)需求分析階段需求分析確定培訓項目培訓實施階段選擇培訓方法實施培訓培訓評估階段制定評估標準選擇評估方法培訓評估反饋培訓流程圖3/16/202327培訓需求分析過程3/16/202328培訓的組織與實施確定培訓目標擬定培訓計劃選擇受訓者選擇培訓者選擇培訓方式和方法實施培訓計劃培訓效果評估制定培訓激勵政策3/16/202329績效評估績效評估的含義績效評估就是運用綜合的指標體系對人員履行崗位職責所產生的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度和工作效果進行考察、測定和評價的過程?？冃гu估的目的績效評估的目的人力資源管理晉升、解雇、薪酬、決策、激勵、招聘、培訓人力資源開發(fā)改善員工績效加強工作技能員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃3/16/202330績效評估績效評估的過程制定考績標準實施考績考績結果的分析與評定結果反饋與實施糾正

績效評估方法（1）排序法（2）量表法（3）關鍵事件法（4）行為對照表法（5）行為錨定評價法（6）目標管理評估法（7）360度評估法3/16/202331薪酬管理薪酬的含義薪酬是報酬的一部分，是員工作為雇傭關系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務和福利之和。薪酬組成直接薪酬基本薪酬（吃得飽）可變薪酬（干得好）間接薪酬（跑不了）福利服務3/16/202332薪酬制度設計的基本過程薪酬管理付酬原則與策略的確定職務分析職務評價薪酬率設計外部薪酬狀況調查及數據分析薪酬分級和定薪薪酬制度的執(zhí)行、控制與調整薪酬設計的基本原則（1）公平性（2）競爭性（3）激勵性（4）經濟性（5）合法性3/16/202333薪酬設計的基本原則公平原則競爭原則激勵原則經濟原則合法原則結果公平過程公平個人公平內部公平外部公平薪酬價值取向薪酬水平領先薪酬結構多元企業(yè)業(yè)績激勵團隊責任激勵個人能力激勵勞動力價值平衡利潤合理積累薪酬總額控制企業(yè)制度法律制度薪酬管理3/16/202334公共部門人力資源管理制度的內涵在政府組織人力資源的任用和使用過程中，政黨組織、國家政權組織與其他政治組織在人事管理權劃分上形成的相對穩(wěn)定的關系模式，也包括國有企事業(yè)組織在人事管理權上與政黨組織、政府形成的關系模式。公共人力資源管理制度的主要模式行政機關首腦或人事主管機關執(zhí)掌公職人員管理的所有權限政黨組織基本掌握政府人事管理的主要權力執(zhí)政黨與行政機關及國有企事業(yè)組織劃分人事管理權限“人治”式的公共部門人力資源管理“法治”式的公共部門人力資源管理公共人力資源管理制度的內涵、主要模式3/16/202335公共部門人力資源管理制度的確立，是國家政治制度與政治體制的重要組成部分。公共部門人力資源管理制度的確立，是影響政府人力資源的構成和素質的根本因素。公共部門人力資源管理制度的確立，關系到社會的穩(wěn)定與國家政權的穩(wěn)固。123公共人力資源管理制度的地位和作用3/16/202336公務員制度公務員制度是公共部門人力資源管理的重要制度。目前世界上大約有60多個國家和地區(qū)程度不同地實行國家公務員制度。這些國家公務員制度的形成大致有三種情況：在反對“恩賜官職制”和“政黨分肥制”的過程中，逐步確立了國家公務員制度。其突出代表是英國。主要在反對“政黨分肥制”的過程中確立了國家公務員制度。其代表是美國?？偨Y和仿效英、美等國公務員制度，建立起自己的國家公務員制度，如法國、日本、聯(lián)邦德國等。3/16/202337西方公務員制度特點公開考試，平等競爭，擇優(yōu)錄??；嚴格考核，功績晉升；終身任職，生活保障；標榜中立，不參與政治；人事統(tǒng)一，依法管理中國公務員制度特點堅持黨的基本路線堅持黨管干部的原則堅持德才兼?zhèn)涞挠萌藰藴什淮嬖谡展俸褪聞展俚膭澐謭猿譃槿嗣穹盏淖谥贾型夤珓諉T制度特點主體地位任期分類西方政治中立、黨派中立人格獨立黨派進退、終身任職合同約定政務官、事務官聘任制中國政治服從、組織服從人格依附差別退休合同約定干部、公務員聘任制3/16/202338中國公務員制度的基本內容“進口”環(huán)節(jié)職位分類考試錄用調入“管理”環(huán)節(jié)績效考核獎懲紀律職務升