企業(yè)管理中員工績(jī)效考核存在的問(wèn)題及對(duì)策研究(常用版)

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企業(yè)管理中員工績(jī)效考核存在的問(wèn)題及對(duì)策研究（常用版）(可以直接使用，可編輯完整版資料，歡迎下載）本科畢業(yè)設(shè)計(jì)企業(yè)管理中員工績(jī)效考核存在的問(wèn)題及對(duì)策研究2021年4月摘要：人力資源管理是企業(yè)管理的核心，績(jī)效考評(píng)是人力資源管理的中心環(huán)節(jié)和有效的監(jiān)控手段，它與目標(biāo)管理、計(jì)劃管理、過(guò)程控制有機(jī)結(jié)合，就能夠促進(jìn)企業(yè)提高工作效率，達(dá)成企業(yè)目標(biāo)。但現(xiàn)在有些企業(yè)把績(jī)效考評(píng)當(dāng)作一種時(shí)髦，重形式、重結(jié)果、重考核，輕過(guò)程、輕溝通、輕應(yīng)用，考評(píng)的目的和作用沒(méi)有得到真正發(fā)揮，有時(shí)甚至引起員工的反感和抵觸。那么，如何正確認(rèn)識(shí)目前中小企業(yè)績(jī)效考評(píng)的問(wèn)題，攻克其難點(diǎn)，就是從事績(jī)效管理人員應(yīng)當(dāng)認(rèn)真研究、并加以解決的關(guān)鍵問(wèn)題，從而使績(jī)效考核發(fā)揮真正作用，使企業(yè)目標(biāo)得以順利完成。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)績(jī)效考核問(wèn)題對(duì)策目錄一、績(jī)效考核的相關(guān)理論（一）績(jī)效考核的概念…………………（二）績(jī)效考核的內(nèi)容……………………（三）績(jī)效考核的作用……………………（四）績(jī)效考核的原則……………………（五）績(jī)效考核的方法…………………二、我國(guó)中小企業(yè)員工績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題（一）缺乏完善的績(jī)效考核體系（二）考核形式方面的問(wèn)題（三）考核標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容方面的問(wèn)題（四）考核者方面的問(wèn)題（五）考核結(jié)果的公正、準(zhǔn)確的相對(duì)性問(wèn)題三、改進(jìn)我國(guó)中小企業(yè)員工績(jī)效考核的對(duì)策（一）、科學(xué)的進(jìn)行工作分析………………(二）、做好培訓(xùn)工作，提高員工對(duì)績(jī)效考核的支持度……………(三)、建立科學(xué)的考核制度……………(四)、科學(xué)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),合理的考核方法………………(五)、合理的選擇考核者和考核信息………………（六）、重視績(jī)效溝通和績(jī)效反饋………（七）、克服績(jī)效考核過(guò)程中考核者的心理作用……參考文獻(xiàn)我國(guó)中小企業(yè)員工績(jī)效考核的問(wèn)題研究一、績(jī)效考核的相關(guān)理論（一）績(jī)效考核的概念績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及到戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評(píng)價(jià)體系、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)價(jià)方法等內(nèi)容，其核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，其實(shí)質(zhì)是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極致。明確這個(gè)概念，可以明確績(jī)效考核的目的及重點(diǎn)。企業(yè)制定了戰(zhàn)略發(fā)展的目標(biāo)，為了更好的完成這個(gè)目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門(mén)各人員身上，也就是說(shuō)每個(gè)人都有任務(wù)?？?jī)效考核就是對(duì)企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評(píng)。績(jī)效考核：收集、分析、傳遞有關(guān)個(gè)人在其工作崗位上的工作行為、表現(xiàn)和工作結(jié)果等方面信息的過(guò)程?？?jī)效考核是檢測(cè)產(chǎn)品結(jié)果和顧客需求的滿意程度。國(guó)內(nèi)許多企業(yè)實(shí)行的績(jī)效考核，其實(shí)只是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)。完整的績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)是一個(gè)循環(huán)流程，包括績(jī)效目標(biāo)制訂、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核和績(jī)效激勵(lì)等內(nèi)容。兩者最大的不同在于，績(jī)效考核是在年底對(duì)過(guò)去績(jī)效情況的回顧，甚至有些公司是到了年底才匆忙制訂了考核的標(biāo)準(zhǔn)、條款和權(quán)重，"針對(duì)的是點(diǎn)"；而績(jī)效管理則是向前看，側(cè)重過(guò)程，通常需要一年時(shí)間完成整個(gè)流程。有新觀點(diǎn)認(rèn)為：績(jī)效考核是計(jì)算企業(yè)的合力的過(guò)程。通過(guò)一定的手段衡量出哪些因素推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，哪些因素制約企業(yè)發(fā)展。從而找到平衡點(diǎn)，以達(dá)到企業(yè)和諧發(fā)展的目的。（二）績(jī)效考核的內(nèi)容1、工作態(tài)度（1）很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認(rèn)真（2)工作從不偷賴(lài)、不倦怠(3)做事敏捷、效率高(4)遵守上級(jí)的指示(5)遇事及時(shí)、正確地向上級(jí)報(bào)告2、基礎(chǔ)能力（1）精通職務(wù)內(nèi)容，具備處理事務(wù)的力（2）掌握個(gè)人工作重點(diǎn)（3）善于制定工作計(jì)劃的步驟、積極做準(zhǔn)備工作（4）嚴(yán)守報(bào)告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的原則（5）在既定的時(shí)間內(nèi)完成工作3、業(yè)務(wù)水平（1）工作沒(méi)有差錯(cuò)，且速度快（2）處理事物能力卓越，正確（3）勤于整理、整頓、檢視自己的工作（4）確實(shí)地做好自己的工作（5）可以獨(dú)立并正確完成新的工作4、責(zé)任感（1）責(zé)任感強(qiáng)，確實(shí)完成交付的工作（2）即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對(duì)（3）努力用心地處理事情，避免過(guò)錯(cuò)的發(fā)生（4）預(yù)測(cè)過(guò)錯(cuò)的可預(yù)防性，并想出預(yù)防的對(duì)策（5）做事冷靜，絕不感情用事5、協(xié)調(diào)性（1）與同事配合，和睦地工作（2）重視與其他部門(mén)的同事協(xié)調(diào)（3）在工作上樂(lè)于幫助同事（4）積極參加公司舉辦的活動(dòng)6、自我啟發(fā)（1）審查自己的力，并學(xué)習(xí)新的行業(yè)知識(shí)、職業(yè)技能（2）以廣闊的眼光來(lái)看自己與公司的未來(lái)（3）是否虛心地聽(tīng)取他人建議、意見(jiàn)并可以改正自己的缺點(diǎn)（4）表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿（5）即使是分外的工作，有時(shí)也做出思考及提案（6）以長(zhǎng)期的展望制定崗位工作目標(biāo)，并付諸實(shí)行（三）績(jī)效考核的作用1、為職工的工資、獎(jiǎng)金提供了科學(xué)的依據(jù)，工資和獎(jiǎng)金要根據(jù)職工的職責(zé)履行程度和貢獻(xiàn)大小等情況來(lái)確定。考績(jī)的結(jié)果是員工工作的正確反映和總結(jié)，據(jù)此確定職工工薪和分配獎(jiǎng)金，比較公平、合理。

2、利于檢查、監(jiān)督和促進(jìn)各級(jí)人員的工作。對(duì)各級(jí)人員工作的檢查、監(jiān)督是企業(yè)人力資源管理的重要任務(wù)?？伎?jī)使得這種檢查經(jīng)?；?、定期化、制度化，對(duì)監(jiān)督和促進(jìn)各級(jí)人員的工作具有重要意義。

3、利于職工進(jìn)一步了解自己的優(yōu)點(diǎn)與不足之處，明確今后的努力方向。

4、為人才的合理配置、晉升和開(kāi)展員工培訓(xùn)提供了依據(jù)。企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要方面是人盡其才，才盡其用。通過(guò)對(duì)員工考績(jī)累積資料的分析，可以揭示一個(gè)人是否勝任本職工作，是否具備擔(dān)負(fù)高一級(jí)職務(wù)的條件，以及更適合勝任于何種工作。通過(guò)考績(jī)資料分析，不僅可以發(fā)現(xiàn)人才，而且為培訓(xùn)現(xiàn)有員工提供了依據(jù)。（四）績(jī)效考核的原則1、公平原則公平是確立和推行人員考績(jī)制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績(jī)應(yīng)有的作用。2、嚴(yán)格原則考績(jī)不嚴(yán)格，就會(huì)流于形式，形同虛設(shè)?？伎?jī)不嚴(yán)，不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況，而且還會(huì)產(chǎn)生消極的后果?？伎?jī)的嚴(yán)格性包括：要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)；要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度；要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等。3、單頭考評(píng)的原則對(duì)各級(jí)職工的考評(píng)，都必須由被考評(píng)者的“直接上級(jí)”進(jìn)行。直接上級(jí)相對(duì)來(lái)說(shuō)最了解被考評(píng)者的實(shí)際工作表現(xiàn)(成績(jī)、能力、適應(yīng)性)，也最有可能反映真實(shí)情況。間接上級(jí)(即上級(jí)的上級(jí))對(duì)直接上級(jí)作出的考評(píng)評(píng)語(yǔ)，不應(yīng)當(dāng)擅自修改。這并不排除間接上級(jí)對(duì)考評(píng)結(jié)果的調(diào)整修正作用。單頭考評(píng)明確了考評(píng)責(zé)任所在，并且使考評(píng)系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)組織的指揮機(jī)能。4、結(jié)果公開(kāi)原則考績(jī)的結(jié)論應(yīng)對(duì)本人公開(kāi)，這是保證考績(jī)民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長(zhǎng)處和短處，從而使考核成績(jī)好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進(jìn)；也可以使考核成績(jī)不好的人心悅誠(chéng)服，奮起上進(jìn)。另一方面，還有助于防止考績(jī)中可能出現(xiàn)的偏見(jiàn)以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。5、結(jié)合獎(jiǎng)懲原則依據(jù)考績(jī)的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績(jī)的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵(lì)相聯(lián)系。而且還必須通過(guò)工資、獎(jiǎng)金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達(dá)到考績(jī)的真正目的。6、客觀考評(píng)的原則人事考評(píng)應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)客觀考評(píng)資料進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免滲入主觀性和感情色彩。7、反饋的原則考評(píng)的結(jié)果(評(píng)語(yǔ))一定要反饋給被考評(píng)者本人，否則就起不到考評(píng)的教育作用。在反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者就評(píng)語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋?zhuān)隙ǔ煽?jī)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提供今后努力的參考意見(jiàn)等等。（五）績(jī)效考核的方法1、圖尺度考核法：是最簡(jiǎn)單和運(yùn)用最普遍的績(jī)效考核技術(shù)之一，一般采用圖尺度表填寫(xiě)打分的形式進(jìn)行。2、配對(duì)比較法：是一種更為細(xì)致的通過(guò)排序來(lái)考核績(jī)效水平的方法，它的特點(diǎn)是每一個(gè)考核要素都要進(jìn)行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個(gè)考核要素下，每一個(gè)人都和其他所有人進(jìn)行了比較，所有被考核者在每一個(gè)要素下都獲得了充分的排序。3、關(guān)鍵事件法：是一種通過(guò)員工的關(guān)鍵行為和行為結(jié)果來(lái)對(duì)其績(jī)效水平進(jìn)行績(jī)效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現(xiàn)出來(lái)的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來(lái)，然后在考核時(shí)點(diǎn)上（每季度，或者每半年）與該員工進(jìn)行一次面談，根據(jù)記錄共同討論來(lái)對(duì)其績(jī)效水平做出考核。4、行為錨定等級(jí)考核法：是基于對(duì)被考核者的工作行為進(jìn)行觀察、考核，從而評(píng)定績(jī)效水平的方法。5、目標(biāo)管理法：目標(biāo)管理法是現(xiàn)代更多采用的方法，管理者通常很強(qiáng)調(diào)利潤(rùn)、銷(xiāo)售額和成本這些能帶來(lái)成果的結(jié)果指標(biāo)。在目標(biāo)管理法下，每個(gè)員工都確定有若干具體的指標(biāo)，這些指標(biāo)是其工作成功開(kāi)展的關(guān)鍵目標(biāo)，它們的完成情況可以作為評(píng)價(jià)員工的依據(jù)。9、360°考核法：在考核時(shí)，通過(guò)同事評(píng)價(jià)、上級(jí)評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)以及個(gè)人評(píng)價(jià)來(lái)評(píng)定績(jī)效水平的方法。二、我國(guó)中小企業(yè)員工績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題（一）缺乏完善的績(jī)效考核體系

績(jī)效考核是一個(gè)相對(duì)完整的管理過(guò)程,包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效計(jì)劃實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋及績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用在內(nèi)的一個(gè)系統(tǒng)的活動(dòng)過(guò)程。但中小企業(yè)由于自身原因——企業(yè)規(guī)模小、管理基礎(chǔ)薄弱、企業(yè)獲利不穩(wěn)定、管理水平普遍不高等現(xiàn)狀,所以很難建立起比較完善的績(jī)效考核體系。有的中小企業(yè)雖然也引進(jìn)了科學(xué)的績(jī)效考核方法,但實(shí)際上真正發(fā)揮的作用很有限,管理層也沒(méi)有給予足夠的重視。這使得大多數(shù)情況下,績(jī)效考核還只是人力資源部門(mén)的事情,缺乏高素質(zhì)的績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)。

（二）考核形式方面的問(wèn)題1、考核方式單一我國(guó)很多企業(yè)在人力資源績(jī)效考核的實(shí)踐中，往往是上級(jí)對(duì)下屬進(jìn)行審查考核。2、考核目的不明確，考核過(guò)程走形式。由于培訓(xùn)教育和基礎(chǔ)工作沒(méi)有做到位，作為負(fù)責(zé)員工考核主體的管理人員，認(rèn)為考核是作為對(duì)員工的一種控制手段而存在的，直接目的就是給員工挑毛病，借以懲罰員工，同時(shí)也多少顯示以下上司的權(quán)威。所以在考核中，要么按照與自己關(guān)系遠(yuǎn)近進(jìn)行考核，與自己關(guān)系好的檔次評(píng)得高些，對(duì)與自己觀點(diǎn)相左，檔次定低一點(diǎn)；要么不負(fù)責(zé)任，怕得罪人，一律定為中等偏上水平，你好我好大家好，使考核結(jié)果不客觀、不公正，失去應(yīng)有的作用。3、只重視結(jié)果考核，不注意過(guò)程指導(dǎo)有些管理者認(rèn)為“平時(shí)我不去管你，等考核的時(shí)候我和你老帳新帳一起算，看你到底怎么辦？而很多企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)的時(shí)候忙得熱火朝天，一派繁榮景象，當(dāng)指標(biāo)確定下來(lái)，各級(jí)管理者又回到原來(lái)的軌道，繼續(xù)按照原來(lái)的習(xí)慣進(jìn)行管理，有的管理者甚至陷在具體的細(xì)節(jié)當(dāng)中不能自拔，根本無(wú)暇顧及員工的感受，既不對(duì)員工提供支持、指導(dǎo)，也不對(duì)員工工作進(jìn)行監(jiān)督檢查，更不對(duì)員工表現(xiàn)進(jìn)行反饋。過(guò)程決定結(jié)果，由于未能及時(shí)對(duì)員工的工作進(jìn)行檢查，對(duì)存在問(wèn)題未及時(shí)給予解決，對(duì)員工工作缺乏指導(dǎo)，肯定會(huì)影響到績(jī)效結(jié)果，特別是法律、法規(guī)特殊管理行業(yè)，如醫(yī)藥、食品等，對(duì)過(guò)程管理要求比較嚴(yán)格，如果對(duì)過(guò)程控制不夠，必然會(huì)導(dǎo)致結(jié)果不佳4、評(píng)價(jià)方法不當(dāng)（1）評(píng)價(jià)方法過(guò)于復(fù)雜現(xiàn)在在管理界（理論和實(shí)踐）有一種的現(xiàn)象，就是將簡(jiǎn)單的問(wèn)題復(fù)雜化，對(duì)績(jī)效考核也是如此。對(duì)中小企業(yè)考核而言莫過(guò)于實(shí)施“360度績(jī)效考核”了，什么對(duì)一個(gè)崗位的考核要上級(jí)、下級(jí)、平級(jí)、客戶四五個(gè)人考核進(jìn)行評(píng)價(jià)，以為這樣可以做到最大的公平，實(shí)際上最大的公平就是不公平（平均主義）。這么多人考核一個(gè)人考到最后把人都“烤焦”了?。?）考核操作不合理在進(jìn)行績(jī)效考核操作上，信息不對(duì)稱(chēng)，考核之前員工對(duì)考核的內(nèi)容和程度并不了解；考核之后員工不知道考核的結(jié)果如何。為了使考核能夠盡量客觀化，

片面地追求細(xì)化和工作量，以反映員工的真實(shí)水平；考核規(guī)則越來(lái)越細(xì)，考核周期越來(lái)越短，考核表格越來(lái)越多。考核工作成了一件勞心費(fèi)力的瑣事，久而久之，員工便會(huì)抱怨考核程序的繁瑣，懷疑精確計(jì)量的必要，最終往往是虎頭蛇尾，草草了事。印象在考核過(guò)程中占據(jù)了極其重要的位置，甚至超過(guò)了其他一切因素。5、考核過(guò)程少溝通，考核目的難實(shí)現(xiàn)一些企業(yè)管理人員認(rèn)為，對(duì)員工進(jìn)行考核就是管理者的工作，員工只能接受其結(jié)果，是獎(jiǎng)是懲只能惟命是從，只有這樣才能充分體現(xiàn)出管理的嚴(yán)肅性和權(quán)威性。在這種思想指導(dǎo)下，目前在有些企業(yè)中，考核依然籠罩著一層“神秘”色彩，考核活動(dòng)既不讓員工本人參加，也不讓員工了解，考核結(jié)果，既沒(méi)有肯定員工做出的成績(jī)，也沒(méi)有指出其存在的問(wèn)題和不足之處，更沒(méi)有對(duì)不足之處提出改進(jìn)意見(jiàn)，使員工對(duì)自己做的對(duì)、錯(cuò)無(wú)法判斷，由此也失去了考核的真正意義。（三）考核標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容方面的問(wèn)題1、考核標(biāo)準(zhǔn)不明確當(dāng)考核項(xiàng)目設(shè)置不嚴(yán)謹(jǐn)、考核標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明含糊不清時(shí)，人們打分時(shí)必然有一定的任意度，這會(huì)導(dǎo)致考核評(píng)價(jià)的不正確。例如主管人員可能會(huì)對(duì)“好”“中”等幾次奧標(biāo)準(zhǔn)做出非常不同的解釋。對(duì)于“工作質(zhì)量”和“首創(chuàng)性”這些要素，不同的評(píng)價(jià)者也會(huì)產(chǎn)生相差很大的理解2、缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己藰?biāo)準(zhǔn)由于績(jī)效考核指標(biāo)體系難以建立，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。在實(shí)踐中，很多中小企業(yè)的績(jī)效考核往往沒(méi)有明確的指標(biāo)體系，隨意性很大。有些考核工具看起來(lái)似乎很客觀，但它可能導(dǎo)致不公平的待遇。考核標(biāo)準(zhǔn)十分模糊，對(duì)于某一個(gè)工作崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)，比如如何算“出色完成”，如何是“較好完成”，怎樣又算“一般完成”和“基本完成”，以及他們之間有何區(qū)別。大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)，表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)欠缺、標(biāo)準(zhǔn)與工作的相關(guān)性不強(qiáng)、操作性差或主觀性太強(qiáng)、過(guò)于單一和標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有量化等形式。第一，一些企業(yè)在績(jī)效考核的過(guò)程中標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)不合理甚至沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)，而只能得出一種主觀印象或感覺(jué)；第二，以不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)被考核者進(jìn)行考評(píng)，極易導(dǎo)致不全面、不客觀、不公正的判斷；第三，工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可操作性差或主觀性太強(qiáng)；第四，采用單一的、省時(shí)省力的綜合標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)果，評(píng)先進(jìn)變成評(píng)“人緣”，選拔干部變成搞平衡，存在著輪流坐莊現(xiàn)象；第五，工作績(jī)效評(píng)價(jià)如果要具有客觀性和可比性，就必須使實(shí)際績(jī)效相對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)的進(jìn)展程度或者標(biāo)準(zhǔn)的完成情況是可以衡量的。3、績(jī)效內(nèi)容不完整在績(jī)效考核體系中如果考核內(nèi)容不夠完整，尤其是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有確實(shí)，不能涵蓋主要內(nèi)容。同時(shí)，考核內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面表現(xiàn)出無(wú)相關(guān)性，隨意性突出，常常僅僅體現(xiàn)長(zhǎng)官意志和個(gè)人好惡，且績(jī)效考核體系又缺乏嚴(yán)肅性，任意更改，難以保證政策上的連續(xù)一致性。這樣，自然不能正確評(píng)價(jià)人的真實(shí)工作績(jī)效。（四）考核者方面的問(wèn)題1、績(jī)效考核的評(píng)價(jià)者選擇失誤、信息面太窄對(duì)績(jī)效考核的評(píng)價(jià)者選擇失誤分為兩種類(lèi)型：（1）、只有唯一的評(píng)價(jià)者即員工的頂頭上司由于單個(gè)人不可能完全得知考核對(duì)象的信息，在信息不對(duì)稱(chēng)的情況下，單個(gè)考核者很難得出客觀可靠的結(jié)果。容易出現(xiàn)以個(gè)人印象和關(guān)系好壞作為考核標(biāo)準(zhǔn)。（2）有多個(gè)評(píng)價(jià)者但分工不清有多個(gè)評(píng)價(jià)者但分工不清，最終以最高領(lǐng)導(dǎo)人的評(píng)定為準(zhǔn)一方面，被考評(píng)者的直接上級(jí)感到自己沒(méi)有實(shí)權(quán)而喪失了責(zé)任感；另一方面，員工也會(huì)認(rèn)為直接上級(jí)沒(méi)有權(quán)威而不服從領(lǐng)導(dǎo)，走“上層路線”，使企業(yè)內(nèi)的正常指揮秩序遭到破壞。2、考核者的主觀隨意性較大

績(jī)效考核旨在通過(guò)實(shí)事求是地對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間內(nèi)工作實(shí)施考核，評(píng)價(jià)員工到底為企業(yè)做了多大貢獻(xiàn)。但在實(shí)踐中績(jī)效考核往往受考核者人為因素的影響而產(chǎn)生誤差，常見(jiàn)的有暈輪效應(yīng)、近因效應(yīng)、居中趨勢(shì)、偏松或偏緊傾向等誤差。考核者的主觀性隨意性與片面性，其結(jié)果勢(shì)必影響績(jī)效考核的可信度與效度。（1）暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng)也稱(chēng)“光環(huán)效應(yīng)”，是指在考察員工業(yè)績(jī)時(shí)，憂郁只重視一些突出的特征而掩蓋了被考核人的其他重要內(nèi)容，因而往往影響考核結(jié)果的正確性的現(xiàn)象。例如，某經(jīng)理看到某員工經(jīng)常找來(lái)晚走、忙忙碌碌，對(duì)他的工作態(tài)度很有好感，在年終考核時(shí)對(duì)它的評(píng)價(jià)就較高，對(duì)他的綜合表現(xiàn)，甚至對(duì)其工作的主要方面卻忽視了！

（2）近因效應(yīng)近因效應(yīng)是考核者只看到考核期末一小段時(shí)間內(nèi)的情況，而對(duì)整個(gè)評(píng)估期間的工作表現(xiàn)缺乏了解呵記錄，以“近”代“遠(yuǎn)”，使考核評(píng)估結(jié)果不能反映整個(gè)估計(jì)期內(nèi)員工績(jī)效表現(xiàn)的合理結(jié)果。產(chǎn)生這種情況的原因，通常是因?yàn)榭己诉@對(duì)被考核者近期表現(xiàn)印象深刻，或者被考核者在鄰近評(píng)價(jià)時(shí)優(yōu)異表現(xiàn)自己以留下較佳印象所致。（3）居中趨勢(shì)居中趨勢(shì)也稱(chēng)調(diào)和傾向或平均傾向，是指大多數(shù)員工的考核得分都屬于“平均水平”，并往往是中等或良好水平。這也是考核結(jié)果具有“集中傾向”的體現(xiàn)。與過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)傾向想喊，考核者不愿意給員工們“要么優(yōu)秀、要么很差”的評(píng)價(jià)，無(wú)論員工的實(shí)際表現(xiàn)如何，統(tǒng)統(tǒng)給中間或平均水平的評(píng)價(jià)。實(shí)際上這種中庸的態(tài)度很少能在員工中贏得好感，反而會(huì)起“獎(jiǎng)懶罰勤”的副作用。（4）偏松或偏緊傾向

偏松或偏緊傾向包括“寬松”和“嚴(yán)格”兩個(gè)方面。寬松傾向指考核中所做的評(píng)價(jià)過(guò)高，嚴(yán)格傾向指考核占了個(gè)所做的評(píng)價(jià)過(guò)低，即有些主管人員傾向于從來(lái)都對(duì)下屬員工的工作績(jī)效做較高的評(píng)價(jià)，另外一些人卻傾向于總是跟員工過(guò)低的評(píng)價(jià)。這兩類(lèi)考核誤差的原因，主要是缺乏明確、嚴(yán)格、一致的判斷標(biāo)準(zhǔn)。在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主觀性較強(qiáng)，并要求評(píng)價(jià)者與員工討論評(píng)價(jià)結(jié)果時(shí)很容易出現(xiàn)偏松傾向，因?yàn)樵u(píng)價(jià)者不愿意因?yàn)榻o下屬過(guò)低的評(píng)價(jià)而招致其不滿并在以后的工作中變得不合作。當(dāng)評(píng)價(jià)者采用的標(biāo)準(zhǔn)比組織制定的標(biāo)準(zhǔn)更加苛刻時(shí)，則會(huì)出現(xiàn)嚴(yán)格傾向。3、考核者追求一步到位患有此類(lèi)病癥的企業(yè)往往帶有強(qiáng)烈的完美注意傾向，認(rèn)為要考核就要考的全面，因此設(shè)置考核指標(biāo)時(shí)什么業(yè)績(jī)指標(biāo)、管理指標(biāo)、周邊指標(biāo)啊羅列了一大堆，考核一個(gè)崗位需要十多個(gè)甚至二十多個(gè)指標(biāo)，數(shù)據(jù)提供包括了財(cái)務(wù)部、辦公室、人力資源部、銷(xiāo)售部、市場(chǎng)部等，試問(wèn)如果要收集這些指標(biāo)的考核內(nèi)容，各部門(mén)要花費(fèi)多少時(shí)間！要浪費(fèi)多少精力！而且信息的提供的真實(shí)、準(zhǔn)確性還值得懷疑。結(jié)果到考核時(shí)因?yàn)閿?shù)據(jù)收集不上來(lái)或不全，草草收?qǐng)觥?、管理者不知如何設(shè)定考核指標(biāo)、評(píng)分方法很多時(shí)候考核體系設(shè)計(jì)好以后，因?yàn)榇蟛糠止芾碚邲](méi)有進(jìn)行過(guò)考核的經(jīng)驗(yàn)也沒(méi)有學(xué)習(xí)過(guò)如何進(jìn)行績(jī)效考核，對(duì)考核的目的、方法、流程都不清楚，因此在對(duì)下屬考核時(shí)要么指標(biāo)過(guò)于追求量化（比如對(duì)銷(xiāo)售人員的考核）；要么指標(biāo)的評(píng)分方法模糊（對(duì)后勤人員），實(shí)在不好判斷的只好打4分?？?jī)效考核時(shí)安慰分甚至成為一些管理者籠絡(luò)員工的工具。（五）考核結(jié)果的公正、準(zhǔn)確的相對(duì)性問(wèn)題

中小企業(yè)每年都會(huì)考核員工,還建立了員工績(jī)效考核檔案,但由于績(jī)效考核缺乏公開(kāi)性和公正性,使績(jī)效評(píng)估在很大程度上只是一種形式,沒(méi)有一個(gè)規(guī)范化的運(yùn)作流程。同時(shí)在中小企業(yè),一些企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇,大多出自領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的偏好,員工參與績(jī)效目標(biāo)制定的機(jī)會(huì)很少,使得績(jī)效目標(biāo)的選擇缺乏合理的基礎(chǔ)。由于領(lǐng)導(dǎo)者單方面制定績(jī)效目標(biāo),缺乏必要的監(jiān)督和政策的透明度,使得員工本身對(duì)績(jī)效評(píng)估活動(dòng)缺乏熱情,加上在績(jī)效評(píng)估活動(dòng)結(jié)束以后,管理者出于情面的考慮和其它方面的原因,沒(méi)有把考核的結(jié)果及時(shí)反饋給員工。三、改進(jìn)我國(guó)中小企業(yè)員工績(jī)效考核的對(duì)策（一）、科學(xué)的進(jìn)行工作分析我們可以看到工作分析在考核者中沒(méi)有引起高度重視。工作分析是人力資源管理活動(dòng)的重要內(nèi)容也是績(jī)效考核不可或缺的前提，它可以確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，然后把員工實(shí)際的工作績(jī)效與理想的工作績(jī)效進(jìn)行比較從而進(jìn)行績(jī)效考核。在設(shè)計(jì)績(jī)效考核表之前，要對(duì)所要考核的員工的工作有一定的了解，可以查閱其崗位說(shuō)明書(shū)，也可以讓其填寫(xiě)崗位調(diào)查表或采取訪談的方法。只有這樣，我們才能了解該崗位需要什么樣的知識(shí)、技能和能力、工作量如何、需要什么樣的工作態(tài)度等等。了解這些，在編制績(jī)效考核表時(shí)考核者就可以做到有的放矢，不會(huì)走過(guò)場(chǎng)。由于企業(yè)中存在不同類(lèi)型的工作崗位，不同的工作崗位有不同的工作分析結(jié)果。為了使考核更客觀，需要將崗位劃分為不同的類(lèi)型，而不是全公司上下只用一張考核表。崗位不同，需要考核的要素就有所不同，采用一張考核表，顯然是不合適的。當(dāng)然，也不能一個(gè)崗位設(shè)計(jì)一張考核表，這樣不但成本高，而且也不利于比較員工之間的相對(duì)位置。比較合適的做法是把公司所有崗位劃分幾大類(lèi)型，比如，管理類(lèi)、科研類(lèi)、后勤服務(wù)類(lèi)等。這樣得到的考核分?jǐn)?shù)既有絕對(duì)值，又有在本類(lèi)崗位的相對(duì)位置，便于鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后?？傊ぷ鞣治隹梢允强?jī)效考核的前提也可以說(shuō)是績(jī)效考核體系的一部分。(二）、做好相關(guān)人員的培訓(xùn)工作，提高員工對(duì)績(jī)效考核的支持度由于每個(gè)考核者都不可能趨于完全理性，考核者在績(jī)效考核中出現(xiàn)的心理偏差的表現(xiàn)很多，而很多偏差是在大部分人未經(jīng)培訓(xùn)的中都出現(xiàn)。因此企業(yè)有必要對(duì)考核者進(jìn)行有關(guān)心理偏差的培訓(xùn)，首先應(yīng)該是進(jìn)行一般心理知識(shí)的培訓(xùn)，使得考核者盡量避免產(chǎn)生眾多人都出現(xiàn)的錯(cuò)誤。然后是有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)，在培訓(xùn)中，主講人先為考核者們放一部關(guān)于員工實(shí)際工作情況的錄像帶，然后要求他們進(jìn)行績(jī)效考核。接著主講人把不同考核者的考核結(jié)果放到粘貼板并把所有可能存在的問(wèn)題逐一講解。最后主講人給出正確的考核結(jié)果并對(duì)考核者們存在的錯(cuò)誤一一加以分析。實(shí)踐證明，對(duì)考核者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)有助于減少一些心理偏差的出現(xiàn)，利用計(jì)算機(jī)輔助進(jìn)行的工作績(jī)效考核培訓(xùn)有助于提高上下級(jí)之間就績(jī)效考核展開(kāi)討論的能力。（三）建立完善的績(jī)效考核體系

中小企業(yè)畢竟發(fā)展的時(shí)間短,績(jī)效考核的體系還不完善,管理人員的經(jīng)驗(yàn)和能力有限,在企業(yè)成長(zhǎng)過(guò)程中,如果管理人員的管理水平不能得到同步提升,勢(shì)必會(huì)成為企業(yè)發(fā)展的障礙。中小企業(yè)一方面可以聘請(qǐng)外部的管理專(zhuān)家進(jìn)行指導(dǎo),對(duì)企業(yè)的管理人員進(jìn)行教育和培訓(xùn),提升管理人員的管理水平。另一方面企業(yè)也可以發(fā)揮主動(dòng)性,從基礎(chǔ)的工作分析開(kāi)始,制定出規(guī)范合理的工作說(shuō)明書(shū)和工作描述作為企業(yè)績(jī)效考核的依據(jù),進(jìn)而建立內(nèi)容相對(duì)全面、規(guī)范合理的績(jī)效考核制度。具體講,在設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系時(shí),應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向,從職位分析、目標(biāo)任務(wù)、管理制度、工作實(shí)際出發(fā),制定出能夠明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、各部門(mén)業(yè)務(wù)重點(diǎn)和體現(xiàn)個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域的便于度量的績(jī)效考核體系與標(biāo)準(zhǔn);在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)時(shí),采取定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的辦法,針對(duì)不同的考核群體設(shè)計(jì)出差異化的績(jī)效考核指標(biāo),并確定每種指標(biāo)在不同對(duì)象的權(quán)重等事項(xiàng),因地制宜地對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行合理取舍,防止績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)造成誤導(dǎo)性,同時(shí)應(yīng)事先制定考核標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效管理制度對(duì)可能出現(xiàn)的偏差進(jìn)行必要的控制。(四)、科學(xué)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),合理的考核方法1、制定合理的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)

考核指標(biāo)即通常說(shuō)的考核要素,考核指標(biāo)一般包括指標(biāo)維度、指標(biāo)權(quán)重和指標(biāo)等次。

(1)指標(biāo)維度,即考核指標(biāo)的類(lèi)別。根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況,可以將考核指標(biāo)分為靜態(tài)指標(biāo)和動(dòng)態(tài)指標(biāo)兩類(lèi),靜態(tài)指標(biāo)即考核中一般采用的德、能、勤、績(jī)四類(lèi);動(dòng)態(tài)指標(biāo)包括日常工作任務(wù)、階段性重點(diǎn)工作、計(jì)劃外任務(wù)等關(guān)鍵事件。為進(jìn)一步深入了解考核對(duì)象的能力素質(zhì),可以對(duì)靜態(tài)考核指標(biāo)進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)化,分解為若干個(gè)二級(jí)指標(biāo)進(jìn)行考核。

(2)指標(biāo)權(quán)重,即各類(lèi)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的重要程度,它與考核組織的目標(biāo)和價(jià)值取向密切相關(guān)。動(dòng)態(tài)指標(biāo)一般以加分、減分形式計(jì)入考核總分,不單獨(dú)設(shè)置權(quán)重;靜態(tài)指標(biāo)中,為突出“重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)”和“加強(qiáng)職業(yè)道德建設(shè)”的要求,建議德、能、勤、績(jī)分別按20%、25%、15%和40%的比例確定各自權(quán)重,二級(jí)指標(biāo)在此基礎(chǔ)上需進(jìn)一步細(xì)化。另外,考核評(píng)價(jià)應(yīng)堅(jiān)持組織認(rèn)可和群眾認(rèn)可相結(jié)合的原則,即突出其主管領(lǐng)導(dǎo)和相對(duì)人的評(píng)價(jià)權(quán)重,一般主管領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)權(quán)重不低于測(cè)評(píng)權(quán)重的50%,相對(duì)人的評(píng)價(jià)權(quán)重不低于30%,自評(píng)權(quán)重占20%左右,2、采用科學(xué)的考核方法采用科學(xué)的考核方法，采用關(guān)鍵指標(biāo)考核法為主同時(shí)輔予360度考核法相結(jié)合的方法，如月度考核以上級(jí)主管為主；半年及年度考核采取述職，由被考核者的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)共同對(duì)被考核者進(jìn)行考核評(píng)價(jià)；同時(shí)，在晉升考核時(shí)要進(jìn)行民主測(cè)評(píng)。3.明確定義合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，選擇搭配合理的考核方法?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確定是整個(gè)考核過(guò)程中的重要一環(huán)。工作分析明確了該做的事情，而績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明其必須達(dá)到的程度。二者結(jié)合起來(lái)才能把對(duì)員工的要求解釋清楚。根據(jù)不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)地搭配績(jī)效考核方法。在實(shí)際操作中，大多數(shù)企業(yè)是將幾種工作績(jī)效評(píng)價(jià)方法結(jié)合起來(lái)使用的。比如關(guān)鍵事件法，可以作為圖表尺度評(píng)價(jià)法的補(bǔ)充。績(jī)效考核方法是由工作分析的結(jié)果所確定的，對(duì)于不同類(lèi)型的工作崗位也要實(shí)行不同的績(jī)效考核方法?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)在整個(gè)考核過(guò)程中是重要一環(huán)，卻常常被人忽略。工作分析明確了該做的事情，而績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明其必須達(dá)到的程度。二者合起來(lái)才能把對(duì)員工的要求解釋清楚。根據(jù)不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，考核者還要科學(xué)的搭配績(jī)效考核方法。明確的設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)主要有三個(gè)目的。第一，引導(dǎo)員工的行為達(dá)成既定的工作標(biāo)準(zhǔn)。國(guó)際知名的專(zhuān)家、美國(guó)管理協(xié)會(huì)會(huì)長(zhǎng)杰姆士?海耶士曾說(shuō)過(guò)：“如果您切實(shí)地與您的下屬一齊建立起績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，并且說(shuō)明了您對(duì)他們的要求，那么即使您從不考核他們，也仍然是樁值得的事；因?yàn)榇蠖嗳硕紩?huì)想做好工作使上司能接受?！钡诙?，建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。科學(xué)的設(shè)計(jì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)使得每位員工心里有數(shù)，指導(dǎo)自己的績(jī)效與標(biāo)準(zhǔn)的差別，這樣利于個(gè)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的形成。第三，奠定公平考核員工的基準(zhǔn)。除非建立清楚的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，考績(jī)常因感覺(jué)與主觀的看法而流于偏頗。不管考績(jī)作業(yè)所用的方式與表格設(shè)計(jì)有多好，要做好有效的考績(jī)，最重要的就是明白闡釋主管的要求如何，而績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)就是達(dá)到此目的的最佳途徑。選擇合理的考核方法和工具是績(jī)效考核工作成敗的關(guān)鍵，根據(jù)上面分析，每一種方法都不是十全十美的，都存在一些缺陷。根據(jù)取長(zhǎng)補(bǔ)短的原則，考核者需要做的是根據(jù)不同類(lèi)型的工作崗位匹配不同的績(jī)效考核方法，當(dāng)然，大部分工作崗位上的人員都需要綜合多種方法進(jìn)行考核。(五)、合理的選擇考核者和考核信息在選定考核人員時(shí)，我們需要遵守一些原則：一是考核者要有代表性。根據(jù)360度考核法，對(duì)員工考評(píng)需要有各方面的代表參加。例如應(yīng)有上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和客戶代表。這樣才能比較客觀地對(duì)其績(jī)效進(jìn)行全方位、立體化的評(píng)價(jià)。二是選定的考評(píng)人員必須具有好的品德修養(yǎng)、豐富的工作閱歷和廣博的理論知識(shí)，能以高度負(fù)責(zé)的精神和一絲不茍的態(tài)度去對(duì)待考評(píng)工作，避免摻雜個(gè)人好惡、以偏概全，并要在考評(píng)工作方面經(jīng)過(guò)一定的專(zhuān)門(mén)訓(xùn)練，以保證考評(píng)工作的規(guī)范化，避免因考評(píng)人員的工作作風(fēng)，素質(zhì)高低直接影響考評(píng)效果。三是考核人員各方所占的權(quán)重要恰當(dāng)。在評(píng)價(jià)的過(guò)程中，員工的頂頭上司所占的權(quán)重應(yīng)該是最大的，假如員工有幾個(gè)上司，綜合幾個(gè)上司的意見(jiàn)可以改進(jìn)員工的績(jī)效考核質(zhì)量。員工同事可以觀察到其上司無(wú)法觀察到的某些方面，經(jīng)研究表明，同時(shí)評(píng)價(jià)對(duì)員工的發(fā)展計(jì)劃制定很有效。員工的下級(jí)直接了解其實(shí)際工作情況、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織協(xié)調(diào)能力，有助于被考核者個(gè)人的發(fā)展。而員工的自我評(píng)價(jià)也不能忽視可以減少員工對(duì)考核的抵觸作用，但要提防他自我評(píng)價(jià)過(guò)高。360度績(jī)效考核法中還有來(lái)自客戶的評(píng)價(jià)。員工績(jī)效考核的信息應(yīng)該是多方面的，很多評(píng)價(jià)者往往在信息不齊的情況下而做出考核結(jié)果?？己艘话銖某煽?jī)、工作態(tài)度、工作適應(yīng)性和能力四個(gè)方面獲取信息。成績(jī)包括質(zhì)量、數(shù)量、教育、指導(dǎo)和創(chuàng)新、改善等因素。工作態(tài)度評(píng)價(jià)有紀(jì)律性、協(xié)調(diào)性、積極性和責(zé)任感四方面內(nèi)容。工作適應(yīng)性則根據(jù)學(xué)習(xí)效果原理，主要有工作成績(jī)的改善和人際關(guān)系等。對(duì)于能力評(píng)價(jià)者需要從知識(shí)、技能、理解、判斷、決斷、應(yīng)用、規(guī)劃、開(kāi)發(fā)、表達(dá)交涉協(xié)調(diào)、指導(dǎo)監(jiān)督方面獲取信息。當(dāng)然，根據(jù)不同的崗位，需要有不同的信息的側(cè)重，獲取的信息需要與標(biāo)準(zhǔn)相符合。（六）、重視績(jī)效溝通和績(jī)效反饋不懂溝通的經(jīng)理不可能擁有一個(gè)高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)，再完美的考核制度都無(wú)法彌補(bǔ)經(jīng)理和員工缺乏溝通帶來(lái)的消極影響。良好的績(jī)效溝通能夠及時(shí)排除障礙，最大限度的提高績(jī)效。溝通應(yīng)該貫穿于績(jī)效考核的整個(gè)過(guò)程?？己苏咴谥贫?jī)效計(jì)劃時(shí)開(kāi)始就應(yīng)該與員工進(jìn)行充分的協(xié)商，在整個(gè)考核流程中始終與被考核者保持聯(lián)系，考核的結(jié)果要及時(shí)反饋，并指出不足以及改進(jìn)意見(jiàn)，被考核者可以陳述意見(jiàn)，提出自己的困難以及需要上司解決的問(wèn)題。績(jī)效溝通的方法可分為正式與非正式兩類(lèi)。正式是事先計(jì)劃和安排的，如定期的書(shū)面報(bào)告、面談、有經(jīng)理參加的定期的小組或團(tuán)隊(duì)會(huì)等。非正式溝通的形式也多種多樣，如閑聊、走動(dòng)式交談等。在實(shí)際應(yīng)用時(shí)最好同時(shí)靈活運(yùn)用多種溝通方式。企業(yè)可以根據(jù)每月、每季、每半年或每年的績(jī)效考核結(jié)果，以正式的書(shū)面報(bào)告來(lái)公布結(jié)果。對(duì)于團(tuán)隊(duì)中表現(xiàn)最好的20%和最差的20%通過(guò)績(jī)效面談方式來(lái)溝通。通過(guò)績(jī)效面談使優(yōu)秀者繼續(xù)保持良好的績(jī)效，并為進(jìn)一步發(fā)展提供指導(dǎo)；對(duì)于表現(xiàn)不佳者，以績(jī)效面談的方式對(duì)其提醒、分析、知道或是警告。對(duì)于那些績(jī)效表現(xiàn)變化顯著的員工也要進(jìn)行績(jī)效面談，以便確切了解變化的原因從而采取針對(duì)性的措施。用，以使其更努力地工作。有效的績(jī)效考核反饋，應(yīng)該包括觀察與討論兩個(gè)步驟。觀察可以通過(guò)親自觀察或報(bào)告、會(huì)議等來(lái)進(jìn)行，管理學(xué)中叫做“走動(dòng)管理”；討論則需考核人員預(yù)備考核者通過(guò)實(shí)際的交談與溝通。有效的反饋不僅能使主管人員切實(shí)掌握實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況。（七）、克服績(jī)效考核過(guò)程中考核者的心理作用

彼得·杜拉克說(shuō)過(guò):“組織的目的是通過(guò)工人力量的結(jié)合取得協(xié)同效應(yīng),并避開(kāi)他們的不足?！边@也正是有效的績(jī)效考核的目的。因此,考核者和被考核者都應(yīng)該事先清楚、無(wú)歧義的了解績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。作為評(píng)價(jià)的依據(jù),考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是管理者和下屬之間相互交流、協(xié)調(diào)溝通后共同制定的,并且經(jīng)過(guò)雙方同意的考核過(guò)程。通過(guò)實(shí)施考核評(píng)價(jià),一方面使上級(jí)了解員工的業(yè)績(jī)和要求,有的放矢地進(jìn)行激勵(lì)和指導(dǎo);另一方面使下級(jí)知道上級(jí)對(duì)自己的評(píng)價(jià)和期望,根據(jù)要求不斷改進(jìn)和提高自己。只有這樣,績(jī)效考核才能達(dá)到良好的效果。中聯(lián)重科審計(jì)部績(jī)效考核指標(biāo)組成表新華信管理咨詢(xún)公司2002年7月

目錄TOC\o"1-3"\h\z審計(jì)部經(jīng)理崗位業(yè)績(jī)考核指標(biāo)組成表 3審計(jì)部外派審計(jì)室主管崗位業(yè)績(jī)考核指標(biāo)組成表 6審計(jì)部外派審計(jì)室外派審計(jì)員崗位業(yè)績(jī)考核指標(biāo)組成表 8審計(jì)部綜合審計(jì)室主管崗位業(yè)績(jī)考核指標(biāo)組成表 10審計(jì)部綜合審計(jì)室綜合審計(jì)員崗位業(yè)績(jī)考核指標(biāo)組成表 12審計(jì)部綜合審計(jì)室綜合審計(jì)（基建造價(jià)審計(jì)）員崗位業(yè)績(jī)考核指標(biāo)組成表 14

審計(jì)部經(jīng)理崗位業(yè)績(jī)考核指標(biāo)組成表指標(biāo)類(lèi)別考核指標(biāo)信息來(lái)源考評(píng)人權(quán)重考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)指標(biāo)部門(mén)工作報(bào)告部門(mén)報(bào)告直接上級(jí)10%1份/季度；由直接上級(jí)按照以下方面對(duì)報(bào)告考核：考核因素：報(bào)告上交及時(shí)（10分），報(bào)告數(shù)據(jù)準(zhǔn)確（10分），內(nèi)容全面（20分），問(wèn)題分析（20分），公正客觀（20分），建議合理（20分）本項(xiàng)得分為：考評(píng)期內(nèi)所有工作報(bào)告的平均分?jǐn)?shù)（百分制）*本項(xiàng)權(quán)重系數(shù)（30%）對(duì)部門(mén)審計(jì)報(bào)告負(fù)責(zé)，無(wú)重大違規(guī)行為漏查備注：重大違規(guī)行為指情節(jié)嚴(yán)重，給公司帶來(lái)?yè)p失超過(guò)50萬(wàn)的違規(guī)行為董事會(huì)直接上級(jí)20%由董事會(huì)查實(shí)確定重大違規(guī)行為漏查；本項(xiàng)得分為：如發(fā)生一次重大違規(guī)行為漏查則扣除10分，扣完為止合理安排審計(jì)工作，完成對(duì)子公司和辦事處審計(jì)工作計(jì)劃，以及倉(cāng)儲(chǔ)等其他審計(jì)工作計(jì)劃本崗位直接上級(jí)25%本項(xiàng)得分為：實(shí)際完成工作計(jì)劃率（百分制）*本項(xiàng)權(quán)重系數(shù)（25%）指導(dǎo)、監(jiān)督合同、基建造價(jià)等審計(jì)工作直接上級(jí)直接上級(jí)25%優(yōu)良中差對(duì)合同、基建造價(jià)等審計(jì)工作給予積極指導(dǎo)；督察有關(guān)審計(jì)工作質(zhì)量；確保有關(guān)審計(jì)工作及時(shí)完成對(duì)合同、基建造價(jià)等審計(jì)工作給予指導(dǎo)；監(jiān)督有關(guān)審計(jì)工作質(zhì)量；大部分合同、基建造價(jià)審計(jì)工作及時(shí)完成對(duì)合同、基建造價(jià)等審計(jì)工作中的問(wèn)題給予解答；部分合同、基建造價(jià)審計(jì)工作未能及時(shí)完成對(duì)合同、基建造價(jià)等審計(jì)工作指導(dǎo)未能給予指導(dǎo)；相當(dāng)數(shù)量的合同、基建造價(jià)審計(jì)工作未能及時(shí)完成對(duì)下屬績(jī)效考核績(jī)效考評(píng)委員會(huì)績(jī)效考評(píng)委員會(huì)10%績(jī)效考評(píng)委員會(huì)根據(jù)本崗位對(duì)本部門(mén)員工績(jī)效考評(píng)工作情況進(jìn)行評(píng)分（百分制）本項(xiàng)得分為：本崗位績(jī)效考評(píng)工作情況得分（百分制）*本項(xiàng)權(quán)重系數(shù)（10%）業(yè)績(jī)指標(biāo)內(nèi)部管理直接上級(jí)直接上級(jí)10%實(shí)際得分*權(quán)重未能及時(shí)建立健全本部門(mén)的規(guī)章制度，工作流程混亂，每發(fā)現(xiàn)一次本項(xiàng)指標(biāo)扣2分；未能有效貫徹傳達(dá)公司的規(guī)章制度，每發(fā)現(xiàn)一次本項(xiàng)指標(biāo)扣2分；因部門(mén)內(nèi)部原因造成公司任務(wù)未完成，每發(fā)現(xiàn)一次本項(xiàng)指標(biāo)扣2分；內(nèi)部管理混亂，下屬士氣低落，抱怨較多，每發(fā)現(xiàn)一次本項(xiàng)指標(biāo)扣2分；未能有效配合其他部門(mén)的工作，遭到投訴，每發(fā)現(xiàn)一次本項(xiàng)指標(biāo)扣5分；實(shí)際得分：100-被扣掉的分?jǐn)?shù)總和

審計(jì)部經(jīng)理崗位能力與態(tài)度考核指標(biāo)組成表能力指標(biāo)指標(biāo)一：領(lǐng)導(dǎo)能力權(quán)重：30%指標(biāo)三：計(jì)劃和組織權(quán)重：20%指標(biāo)五：團(tuán)隊(duì)發(fā)展權(quán)重：10%指標(biāo)二：專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能權(quán)重：30%指標(biāo)四：溝通能力權(quán)重：10%態(tài)度指標(biāo)指標(biāo)一：是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多責(zé)任權(quán)重：30%指標(biāo)三：是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神權(quán)重：20%指標(biāo)五：是否及時(shí)準(zhǔn)確向上級(jí)匯報(bào)工作權(quán)重：10%指標(biāo)二：是否關(guān)注公司長(zhǎng)期的發(fā)展方向及長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)施權(quán)重：20%指標(biāo)四：處理問(wèn)題是否全面周全權(quán)重：20%

審計(jì)部外派審計(jì)室主管崗位業(yè)績(jī)考核指標(biāo)組成表指標(biāo)類(lèi)別考核指標(biāo)信息來(lái)源考評(píng)人權(quán)重考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)指標(biāo)完成所交辦子公司和辦事處的審計(jì)任務(wù)，以及倉(cāng)儲(chǔ)和其他財(cái)務(wù)審計(jì)任務(wù)，完成審計(jì)報(bào)告審計(jì)報(bào)告直接上級(jí)60%由部門(mén)經(jīng)理根據(jù)審計(jì)報(bào)告評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)打分；本項(xiàng)得分為：考評(píng)期內(nèi)所有審計(jì)報(bào)告的平均分?jǐn)?shù)（百分制）*本項(xiàng)權(quán)重系數(shù)60%重大違規(guī)行為漏查備注：重大違規(guī)行為指情節(jié)嚴(yán)重，給公司帶來(lái)?yè)p失超過(guò)50萬(wàn)的違規(guī)行為董事會(huì)直接上級(jí)10%由董事會(huì)查實(shí)確定重大違規(guī)行為漏查；本項(xiàng)得分為：如發(fā)生一次重大違規(guī)行為漏查則扣掉全部10分，扣完為止一般違規(guī)行為漏查備注：一般違規(guī)行為指重大違規(guī)行為外的違規(guī)行為直接上級(jí)直接上級(jí)10%優(yōu)良中差審計(jì)工作高度負(fù)責(zé)，工作方法得當(dāng)，極少出現(xiàn)一般違規(guī)行為漏查現(xiàn)象，不超過(guò)2次審計(jì)工作細(xì)致認(rèn)真，遵照有關(guān)規(guī)定進(jìn)行審計(jì)，有少量一般違規(guī)行為漏查現(xiàn)象出現(xiàn)，超過(guò)2次，但未超過(guò)4次按計(jì)劃完成有關(guān)審計(jì)工作，存在一定數(shù)量的一般違規(guī)行為漏查現(xiàn)象，超過(guò)4次，但未超過(guò)7次未能認(rèn)真對(duì)待所指派的審計(jì)工作，存在相當(dāng)數(shù)量的一般違規(guī)漏查現(xiàn)象，超過(guò)7次對(duì)所轄人員審計(jì)工作進(jìn)行指導(dǎo)，復(fù)核審計(jì)報(bào)告直接上級(jí)直接上級(jí)10%優(yōu)良中差對(duì)所轄人員審計(jì)工作給予耐心指導(dǎo)，提出建設(shè)性建議；對(duì)審計(jì)報(bào)告復(fù)核及時(shí)，認(rèn)真負(fù)責(zé)對(duì)所轄人員審計(jì)工作給予指導(dǎo)，提出建議；對(duì)審計(jì)報(bào)告進(jìn)行復(fù)核，復(fù)合準(zhǔn)確對(duì)所轄人員的問(wèn)題給予回答；對(duì)審計(jì)報(bào)告復(fù)核不及時(shí)，應(yīng)付了事未能對(duì)所轄人員審計(jì)工作給予指導(dǎo)；未對(duì)審計(jì)報(bào)告進(jìn)行復(fù)核遵守有關(guān)審計(jì)制度和程序直接上級(jí)直接上級(jí)10由部門(mén)經(jīng)理記錄統(tǒng)計(jì)本崗位審計(jì)人員違反規(guī)定的次數(shù)；本項(xiàng)得分為：10分-考評(píng)期間違反規(guī)定次數(shù)*2分

審計(jì)部外派審計(jì)室主管崗位能力與態(tài)度考核指標(biāo)組成表能力指標(biāo)指標(biāo)一：專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能權(quán)重：40%指標(biāo)三：準(zhǔn)確性權(quán)重：20%指標(biāo)五：溝通能力權(quán)重：10%指標(biāo)二：解決問(wèn)題的能力權(quán)重：20%指標(biāo)四：團(tuán)隊(duì)合作權(quán)重：20%態(tài)度指標(biāo)指標(biāo)一：是否認(rèn)真完成任務(wù)權(quán)重：30%指標(biāo)三：是否及時(shí)準(zhǔn)確向上級(jí)匯報(bào)工作權(quán)重：20%指標(biāo)五：處理問(wèn)題是否全面周到權(quán)重：10%指標(biāo)二：是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn)權(quán)重：20%指標(biāo)四：是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多責(zé)任權(quán)重：20%審計(jì)部外派審計(jì)室外派審計(jì)員崗位業(yè)績(jī)考核指標(biāo)組成表指標(biāo)類(lèi)別考核指標(biāo)信息來(lái)源考評(píng)人權(quán)重考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)指標(biāo)完成所交辦子公司及辦事處的審計(jì)任務(wù)，完成倉(cāng)儲(chǔ)及領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他審計(jì)任務(wù)，完成審計(jì)報(bào)告審計(jì)報(bào)告直接上級(jí)70%由部門(mén)經(jīng)理根據(jù)外派審計(jì)員審計(jì)報(bào)告評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)打分；本項(xiàng)得分為：考評(píng)期內(nèi)所有審計(jì)報(bào)告的平均分?jǐn)?shù)（百分制）*本項(xiàng)權(quán)重系數(shù)70%重大違規(guī)行為漏查備注：重大違規(guī)行為指情節(jié)嚴(yán)重，給公司帶來(lái)?yè)p失超過(guò)50萬(wàn)的違規(guī)行為董事會(huì)直接上級(jí)10%由董事會(huì)查實(shí)確定重大違規(guī)行為漏查；本項(xiàng)得分為：如發(fā)生一次重大違規(guī)行為漏查則扣掉全部10分，扣完為止一般違規(guī)行為漏查備注：一般違規(guī)行為指重大違規(guī)行為外的違規(guī)行為直接上級(jí)直接上級(jí)10%優(yōu)良中差審計(jì)工作高度負(fù)責(zé)，工作方法得當(dāng)，極少出現(xiàn)一般違規(guī)行為漏查現(xiàn)象，不超過(guò)2次審計(jì)工作細(xì)致認(rèn)真，遵照有關(guān)規(guī)定進(jìn)行審計(jì)，有少量一般違規(guī)行為漏查現(xiàn)象出現(xiàn)，超過(guò)2次，但未超過(guò)4次按計(jì)劃完成有關(guān)審計(jì)工作，存在一定數(shù)量的一般違規(guī)行為漏查現(xiàn)象，超過(guò)4次，但未超過(guò)7次未能認(rèn)真對(duì)待所指派的審計(jì)工作，存在相當(dāng)數(shù)量的一般違規(guī)漏查現(xiàn)象，超過(guò)7次遵守有關(guān)審計(jì)制度和程序直接上級(jí)直接上級(jí)10%由部門(mén)經(jīng)理記錄統(tǒng)計(jì)本崗位審計(jì)人員違反規(guī)定的次數(shù)；本項(xiàng)得分為：10分-考評(píng)期間違反規(guī)定次數(shù)*2分

審計(jì)部外派審計(jì)室外派審計(jì)員崗位能力與態(tài)度考核指標(biāo)組成表能力指標(biāo)指標(biāo)一：專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能權(quán)重：40%指標(biāo)三：準(zhǔn)確性權(quán)重：20%指標(biāo)五：溝通能力權(quán)重：10%指標(biāo)二：解決問(wèn)題的能力權(quán)重：20%指標(biāo)四：團(tuán)隊(duì)合作權(quán)重：20%態(tài)度指標(biāo)指標(biāo)一：是否認(rèn)真完成任務(wù)權(quán)重：30%指標(biāo)三：是否及時(shí)準(zhǔn)確向上級(jí)匯報(bào)工作權(quán)重：20%指標(biāo)五：處理問(wèn)題是否全面周到權(quán)重：10%指標(biāo)二：是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn)權(quán)重：20%指標(biāo)四：是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多責(zé)任權(quán)重：20%

審計(jì)部綜合審計(jì)室主管崗位業(yè)績(jī)考核指標(biāo)組成表指標(biāo)類(lèi)別考核指標(biāo)信息來(lái)源考評(píng)人權(quán)重考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)指標(biāo)完成所交辦經(jīng)濟(jì)合同和基建造價(jià)審計(jì)任務(wù)，完成審計(jì)報(bào)告審計(jì)報(bào)告直接上級(jí)60%由部門(mén)經(jīng)理根據(jù)經(jīng)濟(jì)合同或基建造價(jià)審計(jì)報(bào)告評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)打分；本項(xiàng)得分為：考評(píng)期內(nèi)所有審計(jì)報(bào)告的平均分?jǐn)?shù)（百分制）*本項(xiàng)權(quán)重系數(shù)60%重大違規(guī)行為漏查備注：重大違規(guī)行為指情節(jié)嚴(yán)重，給公司帶來(lái)?yè)p失超過(guò)50萬(wàn)的違規(guī)行為董事會(huì)直接上級(jí)10%由董事會(huì)查實(shí)確定重大違規(guī)行為漏查；本項(xiàng)得分為：如發(fā)生一次重大違規(guī)行為漏查則扣掉全部10分，扣完為止一般違規(guī)行為漏查備注：一般違規(guī)行為指重大違規(guī)行為外的違規(guī)行為直接上級(jí)直接上級(jí)10%優(yōu)良中差審計(jì)工作高度負(fù)責(zé)，工作方法得當(dāng)，極少出現(xiàn)一般違規(guī)行為漏查現(xiàn)象，不超過(guò)10次審計(jì)工作細(xì)致認(rèn)真，遵照有關(guān)規(guī)定進(jìn)行審計(jì)，有少量一般違規(guī)行為漏查現(xiàn)象出現(xiàn)，超過(guò)10次，但未超過(guò)20次按計(jì)劃完成有關(guān)審計(jì)工作，存在一定數(shù)量的一般違規(guī)行為漏查現(xiàn)象，超過(guò)20次，但未超過(guò)30次未能認(rèn)真對(duì)待所指派的審計(jì)工作，存在相當(dāng)數(shù)量的一般違規(guī)漏查現(xiàn)象，超過(guò)30次對(duì)所轄人員審計(jì)工作進(jìn)行指導(dǎo)，復(fù)核審計(jì)報(bào)告直接上級(jí)直接上級(jí)10%優(yōu)良中差對(duì)所轄人員審計(jì)工作給予耐心指導(dǎo)，提出建設(shè)性建議；對(duì)審計(jì)報(bào)告復(fù)核及時(shí)，認(rèn)真負(fù)責(zé)對(duì)所轄人員審計(jì)工作給予指導(dǎo)，提出建議；對(duì)審計(jì)報(bào)告進(jìn)行復(fù)核，復(fù)合準(zhǔn)確對(duì)所轄人員的問(wèn)題給予回答；對(duì)審計(jì)報(bào)告復(fù)核不及時(shí)，應(yīng)付了事未能對(duì)所轄人員審計(jì)工作給予指導(dǎo)；未對(duì)審計(jì)報(bào)告進(jìn)行復(fù)核遵守有關(guān)審計(jì)制度和程序直接上級(jí)直接上級(jí)10%由部門(mén)經(jīng)理記錄統(tǒng)計(jì)本崗位審計(jì)人員違反規(guī)定的次數(shù)；本項(xiàng)得分為：10分-考評(píng)期間違反規(guī)定次數(shù)*2分

審計(jì)部綜合審計(jì)室主管崗位能力與態(tài)度考核指標(biāo)組成表能力指標(biāo)指標(biāo)一：專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能權(quán)重：40%指標(biāo)三：準(zhǔn)確性權(quán)重：20%指標(biāo)五：溝通能力權(quán)重：10%指標(biāo)二：解決問(wèn)題的能力權(quán)重：20%指標(biāo)四：團(tuán)隊(duì)合作權(quán)重：20%態(tài)度指標(biāo)指標(biāo)一：是否認(rèn)真完成任務(wù)權(quán)重：30%指標(biāo)三：是否及時(shí)準(zhǔn)確向上級(jí)匯報(bào)工作權(quán)重：20%指標(biāo)五：處理問(wèn)題是否全面周到權(quán)重：10%指標(biāo)二：是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn)權(quán)重：20%指標(biāo)四：是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多責(zé)任權(quán)重：20%

審計(jì)部綜合審計(jì)室綜合審計(jì)員崗位業(yè)績(jī)考核指標(biāo)組成表指標(biāo)類(lèi)別考核指標(biāo)信息來(lái)源考評(píng)人權(quán)重考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)指標(biāo)完成所交辦經(jīng)濟(jì)合同審計(jì)任務(wù)，完成審計(jì)報(bào)告審計(jì)報(bào)告直接上級(jí)70%由部門(mén)經(jīng)理根據(jù)經(jīng)濟(jì)合同審計(jì)報(bào)告評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)打分；本項(xiàng)得分為：考評(píng)期內(nèi)所有審計(jì)報(bào)告的平均分?jǐn)?shù)（百分制）*本項(xiàng)權(quán)重系數(shù)70%重大違規(guī)行為漏查備注：重大違規(guī)行為指情節(jié)嚴(yán)重，給公司帶來(lái)?yè)p失超過(guò)50萬(wàn)的違規(guī)行為董事會(huì)直接上級(jí)10%由董事會(huì)查實(shí)確定重大違規(guī)行為漏查；本項(xiàng)得分為：如發(fā)生一次重大違規(guī)行為漏查則扣掉全部10分，扣完為止一般違規(guī)行為漏查備注：一般違規(guī)行為指重大違規(guī)行為外的違規(guī)行為直接上級(jí)直接上級(jí)10%優(yōu)良中差審計(jì)工作高度負(fù)責(zé)，工作方法得當(dāng)，極少出現(xiàn)一般違規(guī)行為漏查現(xiàn)象，不超過(guò)10次審計(jì)工作細(xì)致認(rèn)真，遵照有關(guān)規(guī)定進(jìn)行審計(jì)，有少量一般違規(guī)行為漏查現(xiàn)象出現(xiàn)，超過(guò)10次，但未超過(guò)20次按計(jì)劃完成有關(guān)審計(jì)工作，存在一定數(shù)量的一般違規(guī)行為漏查現(xiàn)象，超過(guò)20次，但未超過(guò)30次未能認(rèn)真對(duì)待所指派的審計(jì)工作，存在相當(dāng)數(shù)量的一般違規(guī)漏查現(xiàn)象，超過(guò)30次遵守有關(guān)審計(jì)制度和程序直接上級(jí)直接上級(jí)10%由部門(mén)經(jīng)理記錄統(tǒng)計(jì)本崗位審計(jì)人員違反規(guī)定的次數(shù)；本項(xiàng)得分為：10分-考評(píng)期間違反規(guī)定次數(shù)*2分

審計(jì)部綜合審計(jì)室綜合審計(jì)員崗位能力與態(tài)度考核指標(biāo)組成表能力指標(biāo)指標(biāo)一：專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能權(quán)重：40%指標(biāo)三：準(zhǔn)確性權(quán)重：20%指標(biāo)五：溝通能力權(quán)重：10%指標(biāo)二：解決問(wèn)題的能力權(quán)重：20%指標(biāo)四：團(tuán)隊(duì)合作權(quán)重：20%態(tài)度指標(biāo)指標(biāo)一：是否認(rèn)真完成任務(wù)權(quán)重：30%指標(biāo)三：是否及時(shí)準(zhǔn)確向上級(jí)匯報(bào)工作權(quán)重：20%指標(biāo)五：處理問(wèn)題是否全面周到權(quán)重：10%指標(biāo)二：是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn)權(quán)重：20%指標(biāo)四：是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多責(zé)任權(quán)重：20%

審計(jì)部綜合審計(jì)室綜合審計(jì)（基建造價(jià)審計(jì)）員崗位業(yè)績(jī)考核指標(biāo)組成表指標(biāo)類(lèi)別考核指標(biāo)信息來(lái)源考評(píng)人權(quán)重考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)指標(biāo)完成所交辦基建造價(jià)審計(jì)任務(wù)，完成審計(jì)報(bào)告審計(jì)報(bào)告直接上級(jí)70%由部門(mén)經(jīng)理根據(jù)基建造價(jià)審計(jì)報(bào)告評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)打分；本項(xiàng)得分為：考評(píng)期內(nèi)所有審計(jì)報(bào)告的平均分?jǐn)?shù)（百分制）*本項(xiàng)權(quán)重系數(shù)70%重大違規(guī)行為漏查備注：重大違規(guī)行為指情節(jié)嚴(yán)重，給公司帶來(lái)?yè)p失超過(guò)50萬(wàn)的違規(guī)行為董事會(huì)直接上級(jí)10%由董事會(huì)查實(shí)確定重大違規(guī)行為漏查；本項(xiàng)得分為：如發(fā)生一次重大違規(guī)行為漏查則扣掉全部10分，扣完為止一般違規(guī)行為漏查備注：一般違規(guī)行為指重大違規(guī)行為外的違規(guī)行為直接上級(jí)直接上級(jí)10%優(yōu)良中差審計(jì)工作高度負(fù)責(zé)，工作方法得當(dāng)，極少出現(xiàn)一般違規(guī)行為漏查現(xiàn)象，不超過(guò)3%審計(jì)工作細(xì)致認(rèn)真，遵照有關(guān)規(guī)定進(jìn)行審計(jì)，有少量一般違規(guī)行為漏查現(xiàn)象出現(xiàn)，超過(guò)3%，但未超過(guò)5%按計(jì)劃完成有關(guān)審計(jì)工作，存在一定數(shù)量的一般違規(guī)行為漏查現(xiàn)象，超過(guò)5%，但未超過(guò)8%未能認(rèn)真對(duì)待所指派的審計(jì)工作，存在相當(dāng)數(shù)量的一般違規(guī)漏查現(xiàn)象，超過(guò)8%遵守有關(guān)審計(jì)制度和程序直接上級(jí)直接上級(jí)10%由部門(mén)經(jīng)理記錄統(tǒng)計(jì)本崗位審計(jì)人員違反規(guī)定的次數(shù)；本項(xiàng)得分為：10分-考評(píng)期間違反規(guī)定次數(shù)*2分

審計(jì)部綜合審計(jì)室綜合審計(jì)（基建造價(jià)審計(jì)）員崗位能力與態(tài)度考核指標(biāo)組成表能力指標(biāo)指標(biāo)一：專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能權(quán)重：40%指標(biāo)三：準(zhǔn)確性權(quán)重：20%指標(biāo)五：溝通能力權(quán)重：10%指標(biāo)二：解決問(wèn)題的能力權(quán)重：20%指標(biāo)四：團(tuán)隊(duì)合作權(quán)重：20%態(tài)度指標(biāo)指標(biāo)一：是否認(rèn)真完成任務(wù)權(quán)重：30%指標(biāo)三：是否及時(shí)準(zhǔn)確向上級(jí)匯報(bào)工作權(quán)重：20%指標(biāo)五：處理問(wèn)題是否全面周到權(quán)重：10%指標(biāo)二：是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn)權(quán)重：20%指標(biāo)四：是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多責(zé)任權(quán)重：20%重慶大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版) 重慶大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版) 2021年第21卷第1期J0uRNAL0FCHONGQINGUNIVERsnY(SociaIScienceEdition)v01．21No．12021 69doi：10．11835／j．issn．1008—5831．2021．01．010企業(yè)生命周期與員工績(jī)效考核方法的匹配對(duì)組織績(jī)效影響的實(shí)證研究王炳成，王俐，張士強(qiáng)(山東科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，山東青島266590)摘要：文章采用權(quán)變的視角，利用構(gòu)面偏差的方法探討了員工績(jī)效考核方法與企業(yè)生命周期的匹配對(duì)組織績(jī)效的財(cái)務(wù)構(gòu)面、顧客構(gòu)面、業(yè)務(wù)流程構(gòu)面、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新構(gòu)面的影響。研究結(jié)果表明：(1)初創(chuàng)期與特質(zhì)類(lèi)績(jī)效考核方法的匹配會(huì)對(duì)組織績(jī)效的業(yè)務(wù)流程構(gòu)面和學(xué)習(xí)與創(chuàng)新構(gòu)面產(chǎn)生顯著的正向影響，與行為類(lèi)績(jī)效考核方法的匹配會(huì)對(duì)組織績(jī)效的財(cái)務(wù)構(gòu)面和業(yè)務(wù)流程構(gòu)面產(chǎn)生顯著的正向影響。(2)成長(zhǎng)期與特質(zhì)類(lèi)績(jī)效考核方法的匹配會(huì)對(duì)組織績(jī)效的顧客構(gòu)面、業(yè)務(wù)流程構(gòu)面和學(xué)習(xí)與創(chuàng)新構(gòu)面產(chǎn)生顯著的正向影響，與行為類(lèi)績(jī)效考核方法的匹配對(duì)組織績(jī)效的財(cái)務(wù)構(gòu)面產(chǎn)生顯著的正向影響，但與行為類(lèi)績(jī)效考核方法的匹配對(duì)組織績(jī)效的業(yè)務(wù)流程構(gòu)面和學(xué)習(xí)與創(chuàng)新構(gòu)面會(huì)產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響。(3)成熟期與行為類(lèi)績(jī)效考核方法的匹配對(duì)組織績(jī)效的財(cái)務(wù)構(gòu)面產(chǎn)生顯著的正向影響，但成熟期與特質(zhì)類(lèi)績(jī)效考核方法和結(jié)果類(lèi)績(jī)效考核方法的匹配會(huì)對(duì)組織績(jī)效的業(yè)務(wù)流程構(gòu)面和顧客構(gòu)面產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響。(4)衰退期與特質(zhì)類(lèi)績(jī)效考核方法的匹配組織績(jī)效的顧客構(gòu)面、業(yè)務(wù)流程構(gòu)面和學(xué)習(xí)與創(chuàng)新構(gòu)面產(chǎn)生顯著的正向影響，但與結(jié)果類(lèi)績(jī)效考核方法的匹配卻會(huì)對(duì)顧客構(gòu)面和業(yè)務(wù)流程構(gòu)面產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響。關(guān)鍵詞：企業(yè)生命周期；員工績(jī)效考核方法；組織績(jī)效；匹配；構(gòu)面偏差中圖分類(lèi)號(hào)：砣70 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1008．5831(2021)Ol—0069—隧一、文獻(xiàn)述評(píng)Mer0、Guidice和Anna指出，員工績(jī)效考核會(huì)影響員工的薪酬、升遷、培訓(xùn)轉(zhuǎn)移和聘用等，因此成為人力資源管理的核心內(nèi)容之一。Richard等認(rèn)為，人力資源對(duì)組織績(jī)效具有根本性的貢獻(xiàn)舊1；Kim、wri曲t和su認(rèn)為，人力資源管理是組織績(jī)效的一個(gè)重要驅(qū)動(dòng)力量舊1。因此，員工績(jī)效考核理應(yīng)對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生作用?，F(xiàn)有研究結(jié)果也證明了員工績(jī)效考核會(huì)對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生重要影響，如Apospori等Ho指出績(jī)效考核會(huì)顯著作用于組織績(jī)效，蔣春燕與趙曙明、李鑫與孫清華、徐國(guó)華與楊東濤以中國(guó)企業(yè)為樣本，也得出了相似的結(jié)論崢1。但正如張正堂所指出的，戰(zhàn)略人力資源管理(如績(jī)效考核等)對(duì)組織績(jī)效的作用機(jī)理，仍然是一個(gè)“黑箱”。Gomez—Mejia、wri曲t等指出，關(guān)于哪種考核方法(考核指標(biāo))對(duì)組織績(jī)效的提升更有效，研究人員的意見(jiàn)至今尚未取得一致，有待于進(jìn)一步的深入研究。張光進(jìn)與廖建橋也指出，各種績(jī)效考核方法的效果還需要進(jìn)行深入的研究、對(duì)比與分析。此外，目前大部分文獻(xiàn)是在探討員工績(jī)效考核對(duì)組織績(jī)效的直接效果，但權(quán)變理論指出，只有人力資源管理活動(dòng)與情境相匹配，才能有效地達(dá)成組織目標(biāo)。而企業(yè)發(fā)展階段是一個(gè)重要的情境變量舊。，卻一直未應(yīng)用于員工績(jī)效考核與組織績(jī)效的關(guān)系研究中，因此，本文擬采用權(quán)變的視角，探討企業(yè)生命周期與員工績(jī)效考核方修回日期：2021一09一06基金項(xiàng)目：教育部人文社會(huì)科學(xué)研究基金項(xiàng)目“員工績(jī)效考評(píng)方法和企業(yè)發(fā)展階段的匹配對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的實(shí)證研究”(09YJc630145)作者簡(jiǎn)介：王炳成(1974一)，男，山東青島人，山東科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院博士后，副教授，碩士研究生導(dǎo)師，主要從事人力資源管理和創(chuàng)新管理研究。萬(wàn)方數(shù)據(jù)，U ，U 重慶大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版) 2021年第2l卷第l期法的匹配對(duì)組織績(jī)效的影響。研究中，根據(jù)Kaplan和Nomn的平衡計(jì)分卡的概念，將組織績(jī)效分為財(cái)務(wù)構(gòu)面、顧客構(gòu)面、業(yè)務(wù)流程構(gòu)面和學(xué)習(xí)與創(chuàng)新構(gòu)面。二、理論與假設(shè)(一)員工績(jī)效考核方法c鋤pbeu指出，員工績(jī)效即員工工作績(jī)效。員工考核則是與一組標(biāo)準(zhǔn)相比較，以決定員工工作績(jī)效高低的過(guò)程。員工績(jī)效考核方法總體上可分為特質(zhì)類(lèi)(訛itmethods)、行為類(lèi)(behaviormethods)和結(jié)果類(lèi)(resultsmet}lods)三種"一01。Bohlander和snell指出：特質(zhì)類(lèi)方法衡量員工擁有某些特質(zhì)的程度，如創(chuàng)造性、領(lǐng)導(dǎo)能力、主動(dòng)性、溝通能力等；行為類(lèi)方法則明確描述出工作所應(yīng)有的或不應(yīng)有的行為；而結(jié)果類(lèi)方法就是評(píng)價(jià)員工通過(guò)工作達(dá)成的結(jié)果。以上三種方法都有其應(yīng)用的理論及實(shí)踐依據(jù)，但在現(xiàn)實(shí)中卻不能隨意應(yīng)用這三類(lèi)員工績(jī)效考核方法，正如Smith所指出的，人力資源管理措施(如績(jī)效評(píng)估等)應(yīng)隨著組織生命周期的不同階段而變化。Gupta和chin也認(rèn)為，組織的內(nèi)部溝通方式、績(jī)效考核、組織結(jié)構(gòu)等應(yīng)當(dāng)隨著生命周期的發(fā)展而變化，只有與組織生命周期相匹配才能有助于組織績(jī)效的提升。張正堂提出了戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效間關(guān)系的權(quán)變模式，認(rèn)為組織發(fā)展階段是影響這種關(guān)系的一個(gè)重要的權(quán)變變量。王炳成與王顯清¨u詳細(xì)分析了每一類(lèi)績(jī)效考核方法的優(yōu)點(diǎn)與不足，認(rèn)為員工績(jī)效考核方法的選擇應(yīng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段而確定。(二)企業(yè)生命周期企業(yè)生命周期理論或組織生命周期理論最早由Greiner正式提出，Adizes等眾多學(xué)者都為該理論的發(fā)展作出了重要貢獻(xiàn)。雖然他們各自理論的側(cè)重點(diǎn)不同、階段劃分指標(biāo)不同，但所有研究人員都認(rèn)為，組織從出生、成長(zhǎng)、成熟、衰退以至死亡，有一顯著的周期存在，并呈現(xiàn)出一個(gè)倒鐘形的拋物線形狀。kontiades、C踟emn和_陸etten等根據(jù)過(guò)去的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)成長(zhǎng)階段的劃分以四階段最為常見(jiàn)且最合適。K毗anjiall和Drazin指出，四階段或三階段的組織生命周期模型均比五階段模型更具有預(yù)測(cè)能力。因此，本研究中將企業(yè)的生命周期劃分為初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期、成熟期和衰退期四個(gè)階段。在初創(chuàng)期，組織管理處于非規(guī)范化和非官僚制階段，創(chuàng)業(yè)者與公司員工一般都充滿激情，創(chuàng)業(yè)者更會(huì)到處推銷(xiāo)自己的“奇思妙想”，但由于創(chuàng)業(yè)者的時(shí)間和精力有限，企業(yè)一般缺乏計(jì)劃和制度，管理工作容易出現(xiàn)混亂。企業(yè)生存在很大程度上依靠員工的自覺(jué)與努力，依靠創(chuàng)業(yè)者的人格魅力。創(chuàng)業(yè)者需要與利益相關(guān)者實(shí)現(xiàn)良好的溝通，以便及時(shí)獲取企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵資源；同時(shí)創(chuàng)業(yè)者要具備一定的領(lǐng)導(dǎo)能力，創(chuàng)設(shè)一個(gè)美好的愿景，指引下屬努力的方向、激發(fā)下屬的潛力，努力解決產(chǎn)品研發(fā)中的關(guān)鍵技術(shù)問(wèn)題、產(chǎn)品的銷(xiāo)售問(wèn)題等。創(chuàng)業(yè)者的創(chuàng)業(yè)精神對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展影響極大，會(huì)成為初創(chuàng)期企業(yè)的文化支柱。同時(shí)，初創(chuàng)期各種制度與規(guī)范的缺乏性、管理流程的模糊性，使企業(yè)的每一位員工都有較大的工作自由裁量權(quán)與活動(dòng)空間，工作績(jī)效的高低在很大程度上依靠員工個(gè)人的自主性，即由員工的人格特質(zhì)所決定。如果員工的自覺(jué)性高，具有嚴(yán)謹(jǐn)、勤奮、積極的特質(zhì)，則其工作績(jī)效水平就會(huì)較高，相反，其工作績(jī)效水平則會(huì)較低。而員工績(jī)效水平的高低又會(huì)直接影響組織的績(jī)效，因此，就員工績(jī)效考核方法而言，初創(chuàng)期應(yīng)與特質(zhì)類(lèi)考核方法相匹配。我們提出如下假設(shè)：H1一l：初創(chuàng)期與特質(zhì)類(lèi)考核方法的匹配對(duì)組織績(jī)效的財(cái)務(wù)構(gòu)面有正向影響。H1—2：初創(chuàng)期與特質(zhì)類(lèi)考核方法的匹配對(duì)組織績(jī)效的顧客構(gòu)面有正向影響。Hl一3：初創(chuàng)期與特質(zhì)類(lèi)考核方法的匹配對(duì)組織績(jī)效的業(yè)務(wù)流程構(gòu)面有正向影響。H1—4：初創(chuàng)期與特質(zhì)類(lèi)考核方法的匹配對(duì)組織績(jī)效的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新構(gòu)面有正向影響。在成長(zhǎng)期，企業(yè)會(huì)快速地發(fā)展壯大。由于初創(chuàng)期缺乏計(jì)劃和制度，員工一般根據(jù)各自對(duì)工作的理解，應(yīng)用自己的知識(shí)與技能解決工作中遇到的問(wèn)題，沒(méi)有形成統(tǒng)一的業(yè)務(wù)流程與行為規(guī)范，因此在員工之間會(huì)產(chǎn)生諸多沖突。此時(shí)，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的成員會(huì)分化，領(lǐng)導(dǎo)能力較強(qiáng)的創(chuàng)業(yè)者會(huì)脫穎而出，為企業(yè)規(guī)劃出明確的方向和目標(biāo)。D硪指出，當(dāng)企業(yè)處于成長(zhǎng)期時(shí)，相關(guān)部門(mén)也會(huì)隨著工作分派、權(quán)力科層及勞動(dòng)分工的完善而逐步建立¨。Adizes明確指出，成長(zhǎng)期的企業(yè)必須形成一套完善的制度體系，用以規(guī)范員工個(gè)人的行為。為了使員工的行為能夠統(tǒng)一，企業(yè)除了用規(guī)章制度、業(yè)務(wù)流程規(guī)范員工的行為外，Ⅺeiner和Roth認(rèn)為，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)編寫(xiě)“學(xué)習(xí)志”(1e咖inghistory)，通過(guò)學(xué)習(xí)志中關(guān)于企業(yè)真實(shí)事件及事件中所蘊(yùn)含的預(yù)期目標(biāo)、處理方式、最后結(jié)果、差距的描述，使員工體會(huì)到企業(yè)希望他們?nèi)绾涡袆?dòng)。因此，與成長(zhǎng)期相匹配的績(jī)效考核方法應(yīng)是行為類(lèi)考核方法。H2—1：成長(zhǎng)期與行為類(lèi)考核方法的匹配對(duì)組織績(jī)效的財(cái)務(wù)構(gòu)面有正向影響。H2—2：成長(zhǎng)期與行為類(lèi)考核方法的匹配對(duì)組織績(jī)效的顧客構(gòu)面有正向影響。H2—3：成長(zhǎng)期與行為類(lèi)考核方法的匹配對(duì)組織績(jī)效的業(yè)務(wù)流程構(gòu)面有正向影響。萬(wàn)方數(shù)據(jù)王炳成，等企業(yè)生命周期與員工績(jī)效考核方法的匹配對(duì)組織績(jī)效影響的實(shí)證研究 王炳成，等企業(yè)生命周期與員工績(jī)效考核方法的匹配對(duì)組織績(jī)效影響的實(shí)證研究 ，lH2—4：成長(zhǎng)期與行為類(lèi)考核方法的匹配對(duì)組織績(jī)效的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新構(gòu)面有正向影響。處于成熟期的企業(yè)，一般有比較穩(wěn)定的收入、市場(chǎng)占有率與特定的客戶群，但創(chuàng)新可能受到束縛，組織的文牘主義盛行。成長(zhǎng)期為了規(guī)范員工行為而設(shè)置的規(guī)章制度，這時(shí)卻因?yàn)檫^(guò)多反而成了企業(yè)發(fā)展的桎梏，其反作用開(kāi)始顯現(xiàn)出來(lái)，這將導(dǎo)致企業(yè)面臨教條主義的危機(jī)和僵化的困境。Adizes的企業(yè)生命周期模型比較細(xì)致，把這一階段細(xì)分為盛年期、穩(wěn)定期和貴族期。此時(shí)企業(yè)中比較典型的表現(xiàn)是目光短淺，出現(xiàn)“近視癥”，整個(gè)企業(yè)對(duì)研發(fā)創(chuàng)新、獲取行業(yè)前沿新技術(shù)、占領(lǐng)與開(kāi)辟新市場(chǎng)的努力越來(lái)越低，比較關(guān)注短期目標(biāo)，開(kāi)始重視短期盈利能力。而員工的表現(xiàn)則比較容易自滿，企業(yè)家精神逐漸喪失，不再關(guān)注企業(yè)的發(fā)展，更有可能出現(xiàn)為了利益、權(quán)力而展開(kāi)內(nèi)部爭(zhēng)斗的情況。因此，在成熟期的企業(yè)，若想取得良好的業(yè)績(jī)，除了繼續(xù)對(duì)員工的行為進(jìn)行規(guī)范外，還應(yīng)再次強(qiáng)化員工的企業(yè)家精神，并關(guān)注每一項(xiàng)業(yè)務(wù)的結(jié)果。H3—1：成熟期與特質(zhì)類(lèi)、行為類(lèi)和結(jié)果類(lèi)考核方法的匹配對(duì)組織績(jī)效的財(cái)務(wù)構(gòu)面有正向影響。H3—2：成熟期與特質(zhì)類(lèi)、行為類(lèi)和結(jié)果類(lèi)考核方法的匹配對(duì)組織績(jī)效的顧客構(gòu)面有正向影響。H3—3：成熟期與特質(zhì)類(lèi)、行為類(lèi)和結(jié)果類(lèi)考核方法的匹配對(duì)組織績(jī)效的業(yè)務(wù)流程構(gòu)面有正向影響。H3—4：成熟期與特質(zhì)類(lèi)、行為類(lèi)和結(jié)果類(lèi)考核方法的匹配對(duì)組織績(jī)效的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新構(gòu)面有正向影響。經(jīng)過(guò)了成熟期的繁榮后，企業(yè)或者進(jìn)入衰退期，逐步走向消亡，或者進(jìn)入蛻變期，進(jìn)入新的行業(yè)或產(chǎn)業(yè)。進(jìn)入衰退期的企業(yè)，公司制度一般嚴(yán)重僵化，員工對(duì)制度、規(guī)范視而不見(jiàn)，缺乏活力與創(chuàng)新，可控感喪失，官僚型文化充斥著整個(gè)企業(yè)。在這種企業(yè)文化背景下，員工的工作績(jī)效會(huì)與其個(gè)人的人格特質(zhì)緊密相關(guān)。因?yàn)槿烁裉刭|(zhì)具有極強(qiáng)的穩(wěn)定性，具有勤奮特質(zhì)的員工即使在官僚型企業(yè)文化氣氛中仍然會(huì)努力工作。這時(shí)，為了重新煥發(fā)生機(jī)，企業(yè)一般采取兩種策略，一是更換領(lǐng)導(dǎo)人和高管團(tuán)隊(duì)，建設(shè)全新的企業(yè)文化，重新喚起員工的創(chuàng)業(yè)精神；二是退出原來(lái)的產(chǎn)業(yè)或產(chǎn)品市場(chǎng)，進(jìn)入新的產(chǎn)業(yè)或開(kāi)發(fā)新的產(chǎn)品。這相當(dāng)于一次新的創(chuàng)業(yè)，企業(yè)家精神會(huì)再次起到關(guān)鍵性的作用。因此，衰退期企業(yè)所采用的員工考核方法，應(yīng)當(dāng)與初創(chuàng)期相同，采用特質(zhì)類(lèi)考核方法。H4一l：衰退期與特質(zhì)類(lèi)考核方法的匹配對(duì)組織績(jī)效的財(cái)務(wù)構(gòu)面有正向影響。H4—2：衰退期與特質(zhì)類(lèi)考核方法的匹配對(duì)組織績(jī)效的顧客構(gòu)面有正向影響。H4—3：衰退期與特質(zhì)類(lèi)考核方法的匹配對(duì)組織績(jī)效的業(yè)務(wù)流程構(gòu)面有正向影響。H4—4：衰退期與特質(zhì)類(lèi)考核方法的匹配對(duì)組織績(jī)效的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新構(gòu)面有正向影響。三、研究設(shè)計(jì)(一)研究架構(gòu)根據(jù)前面提出的相關(guān)假設(shè)，本研究的理論框架如圖l所示。(二)問(wèn)卷設(shè)計(jì) 企業(yè)生命周期本研究的問(wèn)卷包括員工考核方法子問(wèn)卷和組織績(jī)效子問(wèn)卷兩個(gè)部分。所有題項(xiàng)均采用nken五點(diǎn)量表，1表示“非常不同初創(chuàng)期成長(zhǎng)期意”或“非常低”，5表示“非常同意”或“非常高”。 成熟期 組織績(jī)效員工考核方法子問(wèn)卷綜合了BohlaIlder和SneU、cascio、Jack— 衰退期son，schuler和wemer、Noeeta1．所給出的相關(guān)指標(biāo)，分為特質(zhì) 匹一配一-特質(zhì)類(lèi)考核方法 一一一一類(lèi)、行為類(lèi)和結(jié)果類(lèi)三個(gè)部分。特質(zhì)類(lèi)部分以“我公司較少關(guān)注員工績(jī)效考核方法丑學(xué)員工的積極主動(dòng)性(R)”等7個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行衡量，行為類(lèi)部分以“我公司的上級(jí)主管會(huì)對(duì)下級(jí)員工的工作提出明確的行為要求”等6行為類(lèi)考核方法個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行衡量，結(jié)果類(lèi)部分設(shè)計(jì)了“上級(jí)主管只對(duì)下級(jí)員工的結(jié)果類(lèi)考核方法工作結(jié)果感興趣”等3個(gè)題項(xiàng)。圖l研究框架圖組織績(jī)效子問(wèn)卷根據(jù)K印lan和N。non的平衡計(jì)分卡發(fā)展而來(lái)，分為財(cái)務(wù)構(gòu)面、顧客構(gòu)面、業(yè)務(wù)流程構(gòu)面、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新構(gòu)面，每個(gè)構(gòu)面都設(shè)計(jì)了5個(gè)題項(xiàng)。(三)分析方法匹配是權(quán)變理論中一個(gè)非常重要的概念，Drazin和vandeven提出了三種權(quán)變的匹配方法，分別是選擇(selection)、交互作用(interaction)和系統(tǒng)方法(systems印proach)‘”1。Venkatr鋤蚰定義了匹配的六種類(lèi)型，分別是調(diào)節(jié)(moderation)、中介(mediation)、配對(duì)(matching)、共變數(shù)(cov撕ation)、構(gòu)面偏差(pmfiledeViation)和格式塔(gestalts)n“。本研究擬采用構(gòu)面偏差(profiledeviation)的方法，來(lái)檢驗(yàn)員工考核方法與企業(yè)生命周期的匹配對(duì)組織績(jī)效的影響。Venkat瑚naIl指出，構(gòu)面偏差方法就是假設(shè)組織有理想型態(tài)存在，然后判斷組織理想型態(tài)與實(shí)際型態(tài)的相似度，實(shí)際型態(tài)與理想型態(tài)越符合就表示越匹配，其原理如圖2所示。為了清楚，圖中只有一個(gè)理想型態(tài)和兩萬(wàn)方數(shù)據(jù)72 72 重慶大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版) 2021年第2l卷第l期個(gè)結(jié)構(gòu)維度，但很容易擴(kuò)展到多個(gè)理想型態(tài)或多個(gè)維度的狀態(tài)。三個(gè)假設(shè)的組織(A，B，c)被描繪在理想型態(tài)周?chē)Ｔ跇?gòu)面偏差方法中，一個(gè)組織越偏離理想型態(tài)，預(yù)期其績(jī)效越差。在圖2中，績(jī)效順序是A、B和c，其中組織C的績(jī)效最差。處理匹配問(wèn)題時(shí)需要解決兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，一是理想型態(tài) 一的建置，二是匹配性的計(jì)算，即計(jì)算實(shí)際型態(tài)與理想型態(tài)的劃桀偏離，缺乏比較或?qū)ζx的了解，匹配概念的應(yīng)用就不算完整。Nohria和Ghoshal指出，匹配性不僅是匹配與否的問(wèn)題，而且還是偏離性高低的問(wèn)題。venkatra眥n認(rèn)為，理想型態(tài)相當(dāng)于標(biāo)桿(benchr腿rk)，有兩個(gè)來(lái)源：一是理論性來(lái)源，即從特定環(huán)境的一組維度發(fā)展而來(lái)，如在不同環(huán)境下會(huì)有所謂理想戰(zhàn)略(idealstrategy)存在；二是實(shí)證性來(lái)源，如Drazin和VaJldeVen以累積百分比為前10％的績(jī)效較佳的廠商作為理想型態(tài)。本研究以第二種方法分析企業(yè)在生命周期不同階段與相應(yīng)的員工績(jī)效考核方法的匹配程度。根據(jù)企業(yè)生命周期的劃分結(jié)果，將樣本企業(yè)根據(jù)組織績(jī)效由高到低排序，以排 維度2在前10％企業(yè)的員工績(jī)效考核方法為理想型態(tài)，計(jì)算每一 圖2構(gòu)面偏差原理示意圖個(gè)企業(yè)的員工績(jī)效考核方法與理想型態(tài)的偏離值(匹配程 圖表來(lái)源：Drazin和V獅deVen(1985)。度)。然后將此值匯入到sPSsl5．0中，用階層回歸分析的方法檢驗(yàn)匹配程度對(duì)組織績(jī)效的影響，以檢驗(yàn)相關(guān)假設(shè)。四、研究結(jié)果(一)樣本的描述性統(tǒng)計(jì)本研究共發(fā)放500份問(wèn)卷，問(wèn)卷發(fā)放前先通過(guò)取得了企業(yè)的同意，然后由項(xiàng)目組成員親自到企業(yè)發(fā)放并逐份回收，每個(gè)企業(yè)由高層管理人員填答一份匿名問(wèn)卷。經(jīng)檢查，有22份問(wèn)卷填答不全或不認(rèn)真，不進(jìn)入研究數(shù)據(jù)庫(kù)。最后共收回478份有效問(wèn)卷，有效回收率達(dá)到95．6％。(二)信度與內(nèi)容效度分析為了使問(wèn)卷達(dá)到要求，根據(jù)相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)刪除部分題項(xiàng)：一是如果刪除某個(gè)題項(xiàng)可以較大幅度提高cronbach’s儀值，則考慮刪除；二是如果“題項(xiàng)一總分”相關(guān)值(Item—totalcoⅡdation)小于0．3或?yàn)樨?fù)值，也予以刪除‘151。然后計(jì)算各構(gòu)面的組成信度(cR)，由表1可知，每個(gè)構(gòu)面的組成信度都大于o．8，高于Pavlou和Fygen—sonu刮所建議的組成信度值應(yīng)高于O．7的標(biāo)準(zhǔn)。所有題項(xiàng)都根據(jù)相關(guān)學(xué)者的研究而設(shè)計(jì)，并經(jīng)過(guò)相關(guān)專(zhuān)家的修改，因此具有內(nèi)容效度。表l各構(gòu)面的信度檢驗(yàn)(三)相關(guān)性分析我們用sPSSl5．O對(duì)各個(gè)構(gòu)面進(jìn)行了相關(guān)性檢驗(yàn)，如表2所示。萬(wàn)方數(shù)據(jù)王炳成，等企業(yè)生命周期與員工績(jī)效考核方法的匹配對(duì)組織績(jī)效影響的實(shí)證研究 王炳成，等企業(yè)生命周期與員工績(jī)效考核方法的匹配對(duì)組織績(jī)效影響的實(shí)證研究 ／3表2各構(gòu)面間的相關(guān)系數(shù)構(gòu)面 1 2 3 4 5 6 7注：+p<0．05，一p<O．0l，p<0．00l。(四)企業(yè)生命周期與員工績(jī)效考核方法的匹配對(duì)組織績(jī)效影響的檢驗(yàn)我們以初創(chuàng)期的業(yè)務(wù)流程構(gòu)面為例進(jìn)行說(shuō)明。根據(jù)Drazin和VandeVen的方法，以累積百分比為前10％的績(jī)效較佳廠商為理想型態(tài)，因此，我們以業(yè)務(wù)流程構(gòu)面得分最高的前9個(gè)樣本企業(yè)的特質(zhì)類(lèi)、行為類(lèi)和結(jié)果類(lèi)考核方法為理想型態(tài)，如表3所示，分別計(jì)算每個(gè)樣本的三類(lèi)績(jī)效考核方法相對(duì)于理想型態(tài)的歐氏距離，并匯入到sPSsl5．O中。表3初創(chuàng)期業(yè)務(wù)流程構(gòu)面的理想型態(tài)值(前9個(gè)樣本企業(yè))以初創(chuàng)期第1個(gè)樣本“企業(yè)10lO”為例，其特質(zhì)類(lèi)、行為類(lèi)和結(jié)果類(lèi)員工績(jī)效考核方法的標(biāo)準(zhǔn)化值分別為1．87、2．1l和2．23，則其特質(zhì)類(lèi)、行為類(lèi)和結(jié)果類(lèi)員工績(jī)效考核方法與業(yè)務(wù)流程構(gòu)面理想型態(tài)的距離為：r特質(zhì)類(lèi) ／(1．87—0．46)2+(1．87一o．46)2+(1．87+o．01)2+(1．87—1．40)2+(1．87+o．01)2 一屯二J厶業(yè)務(wù)流程一√+(1．87一1．40)2+(1．87—1．40)2+(1．87+0．48)2+(1．87一o．93)2，行為類(lèi) 一 ／(2．1l+o．46)2+(2．1l—o．82)2+(2．11一o．82)2+(2．11—1．25)2+(2．1l+o．89y一‘7一u’’JL業(yè)務(wù)瘴程一√+(2．11一o．82)2+(2．11一o．39)2+(2．11+o．46)2+(2．11+1．74)2￡苗鬈。： ／(2·23一l-39)2t(2·23一o·13)2．=(2·23—1．39)2專(zhuān)(2．23+1．13)2l!：(2·23一l·39y：7．8L業(yè)務(wù)流程一^／+(2．23+1．55)2+(2．23+0．29)2+(2．23+1．13)2+(2．23+1．13)2對(duì)初創(chuàng)期的所有樣本進(jìn)行計(jì)算，得到業(yè)務(wù)流程構(gòu)面的三類(lèi)員工績(jī)效考核方法與理想型態(tài)的距離值，如表4所示。表4初創(chuàng)期業(yè)務(wù)流程構(gòu)面的三類(lèi) 參照Youndt等的數(shù)據(jù)處理方法，以公司規(guī)模(人考核方法與理想型態(tài)的距離值(前10個(gè)樣本) 數(shù)、資本額)進(jìn)行對(duì)數(shù)化處理并作為控制變量，將已標(biāo)準(zhǔn)化的組織績(jī)效業(yè)務(wù)流程構(gòu)面作為因變量，將計(jì)算得出的特質(zhì)類(lèi)距離、行為類(lèi)距離和結(jié)果類(lèi)距離作為自變量，以檢驗(yàn)員工績(jī)效考核方法與初創(chuàng)期的匹配對(duì)組織績(jī)效業(yè)務(wù)流程構(gòu)面的影響，結(jié)果如表5所示。模型13(M13)為只將控制變量加入模型的回歸結(jié)果。R2=0．009，F(xiàn)值為0．385(p>0．1)，顯示模型整體未達(dá)到顯著性水平。萬(wàn)方數(shù)據(jù)注：+p<0．1，‘p<0．05，’’p<0．01，注：+p<0．1，‘p<0．05，’’p<0．01，p<0．00l。模型14(M14)是將特質(zhì)類(lèi)距離、行為類(lèi)距離和結(jié)果類(lèi)距離加入模型后的回歸結(jié)果。露=0．254，△幫=0．245，表示加入三個(gè)自變量以后，可以解釋模型總體的25．4％，相比模型13，模型14的解釋能力增加了24．5％。模型14的F值為5．711(p<0．001)，達(dá)到顯著水平。檢驗(yàn)各變量的方差膨脹因子(VIF)，其最大值為1．404<5，表明因子間的多重共線性問(wèn)題可以忽略。檢驗(yàn)各變量的回歸系數(shù)發(fā)現(xiàn)，特質(zhì)類(lèi)距離的盧=一0．468(p<0．001)，表明樣本企業(yè)的特質(zhì)類(lèi)績(jī)效考核方法偏離理想型態(tài)越小(特質(zhì)類(lèi)距離越小)，其業(yè)務(wù)流程績(jī)效越高(屆值為負(fù))，即初創(chuàng)期階段與特質(zhì)類(lèi)績(jī)效考核方法的匹配對(duì)組織績(jī)效的業(yè)務(wù)流程構(gòu)面有正向影響，假設(shè)H1—3成立。同樣可以發(fā)現(xiàn)，在初創(chuàng)期，特質(zhì)類(lèi)距離對(duì)組織績(jī)效的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新構(gòu)面的盧值為一0．438(p<0．001)，表明初創(chuàng)期與特質(zhì)類(lèi)績(jī)效考核方法的匹配對(duì)組織績(jī)效的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新構(gòu)面的影響達(dá)到顯著性水平，假設(shè)Hl一4成立。另外，初創(chuàng)期與行為類(lèi)績(jī)效考核方法的匹配對(duì)組織績(jī)效的財(cái)務(wù)構(gòu)面和業(yè)務(wù)流程構(gòu)面的p值分別為一O．205(p<0．1)和一0．171(p<0．1)，達(dá)到顯著性水平，表明樣本企業(yè)的行為類(lèi)績(jī)效考核方法越接近理想型態(tài)(行為類(lèi)距離越小)，其財(cái)務(wù)績(jī)效和業(yè)務(wù)流程績(jī)效越高，因此初創(chuàng)期階段與行為類(lèi)績(jī)效考核方法的匹配對(duì)組織績(jī)效的財(cái)務(wù)構(gòu)面和業(yè)務(wù)流程構(gòu)面有正向影響。同樣的，利用上述方法，我們檢驗(yàn)了員工績(jī)效考核方法分別與成長(zhǎng)期、成熟期與衰退期匹配的情況下，對(duì)組織績(jī)效各個(gè)構(gòu)面的影響情況。其中在成長(zhǎng)期，行為類(lèi)距離對(duì)組織績(jī)效的財(cái)務(wù)構(gòu)面的盧值為一0．175(p<0．1)，表明成長(zhǎng)期與行為類(lèi)績(jī)效考核方法的匹配對(duì)組織績(jī)效的財(cái)務(wù)構(gòu)面的影響達(dá)到顯著性水平，假設(shè)H2—1成立。而特質(zhì)類(lèi)距離對(duì)組織績(jī)效的顧客構(gòu)面、業(yè)務(wù)流程構(gòu)面和學(xué)習(xí)與創(chuàng)新構(gòu)面的屆值分別為一0．227(p<0．01)、一0．410(p<0．001)和一0．229(p<0．01)，表明成長(zhǎng)期與特質(zhì)類(lèi)績(jī)效考核方法的匹配對(duì)組織績(jī)效的顧客構(gòu)面、業(yè)務(wù)流程構(gòu)面和學(xué)習(xí)與創(chuàng)新構(gòu)面有顯著的正向影響。另外，在成長(zhǎng)期，行為類(lèi)距離對(duì)組織績(jī)效的業(yè)務(wù)流程構(gòu)面和學(xué)習(xí)與創(chuàng)新構(gòu)面的口值分別為0．189(p<0．05)和0．154(p<0．1)，雖然都達(dá)到顯著性水平，但屆值都為正值，表明樣本企業(yè)的行為類(lèi)績(jī)效考核方法離理想型態(tài)越近，其績(jī)效越差，因此假設(shè)H2—3和H2—4不成立。在成熟期，行為類(lèi)距離對(duì)組織績(jī)效的財(cái)務(wù)構(gòu)面的屆值為一O．269(p<0．01)，作用效果顯著；特質(zhì)類(lèi)距離對(duì)組織績(jī)效的業(yè)務(wù)流程構(gòu)面的盧值為0．152(p<0．1)，結(jié)果類(lèi)距離對(duì)組織績(jī)效的顧客構(gòu)面的盧值為o．165(p<O．1)，皆達(dá)到顯著性水平，但盧值都為正值，表明在成熟期采用特質(zhì)類(lèi)績(jī)效考核方法會(huì)對(duì)組織績(jī)效的業(yè)務(wù)流程構(gòu)面起反作用，采用結(jié)果類(lèi)績(jī)效考核方法會(huì)對(duì)組織績(jī)效的顧客構(gòu)面起反作用。在衰退期，特質(zhì)類(lèi)距離對(duì)組織績(jī)效的顧客構(gòu)面、業(yè)務(wù)流程構(gòu)面和學(xué)習(xí)與創(chuàng)新構(gòu)面的盧