人員流失辦法(完整版)資料

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人員流失辦法（完整版）資料(可以直接使用，可編輯優(yōu)秀版資料，歡迎下載）人員流失管理辦法1、目的：為積極有效地從各個環(huán)節(jié)加強對員工流失率的控制，為了公司的持續(xù)發(fā)展提供有力的保障；提升公司管理水平，規(guī)范管理人員的要求與管理方式，有效的對員工流失進行控制，特制訂本管理辦法。

2

、適用范圍

適用于公司員工流失率控制。3、管理職責：3.1

人力行政部：負責員工招聘、培訓過程、食宿安排和達標指導及流失率控制等全過程監(jiān)控。3.2

用人部門：負責員工的達標指導和日常員工流失率控制。合理有效的進行人員流動；4.工作程序4.1正確管理是留住人才的基礎有效招聘針對性的招聘所需人才，只有符合崗位需要的人才能算是公司的人才。招聘到符合公司需要的人。有效管理正確有效管理永遠是公司發(fā)展的條件，管理中公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標的制定與實施，生產經營過程中的具體運作，是決定企業(yè)發(fā)展的至關重要的因素。4.2控制人員流失的具體措施：管理與控制員工流失的原則：切忌無差別的控制的原則；效率原則；適度原則；保密原則。重視管理者的個人魅力管理好壞，取決于領導的素質與魅力，各級領導都能適應時代的潮流，洞悉時代變化，要有眼光和遠見，創(chuàng)新能力，具有科學管理的能力，尊重意識，一定的表達能力，要有信息觀念及一定的公關能力。構建良好的企業(yè)文化企業(yè)文化是公司全體員工在長期的生產經營活動中培育形成并共同遵循的最高目標、價值標準、基本信念和行為規(guī)范。A企業(yè)文化有3個層次，即精神層、制度層和物質層。精神層內容包括企業(yè)精神、企業(yè)目標、企業(yè)經營理念、企業(yè)風氣、企業(yè)道德和企業(yè)宗旨。制度層內容包括一般制度、特殊制度和企業(yè)風俗。物質層包括企業(yè)標志、標準字、標準色；廠容廠貌，即企業(yè)的自然環(huán)境、建筑風格、車間和辦公室的設計和布置方式等；產品的特色；企業(yè)的技術工藝設備特性；徽標等；企業(yè)文化體育生活設施；企業(yè)的文化傳播等。B構建能夠留才的企業(yè)文化的措施：1）能夠留人的企業(yè)文化的綜合要求——待遇留人，環(huán)境留人，事業(yè)留人2）給予員工正確的價值定位3）設立共同遠景并融入企業(yè)文化重視員工學習和成長的機會，重視企業(yè)內部的文化。公司，部門提供內部良好的文化和培訓學習環(huán)境，把員工職業(yè)發(fā)展前景和專業(yè)技能教育作為吸引和留住員工的一項重要措施，采取進行專業(yè)知識培訓和其他能力培訓等各種方式，為優(yōu)秀員工提供培訓“充電”的機會。合理的物質待遇與精神激勵是留住員工的基礎。A強調精神激勵；讓員工參加管理、參與管理與授權,參與管理可以激發(fā)員工工作激情，提高生產效率，提高員工忠誠度，留住然才。授權是指上級委派給下屬一定的權力，是下屬在一定監(jiān)督下有相當?shù)淖灾鳈嗪托袆訖?。B建立公平客觀的薪酬制度：建立可觀的績效評估體系；建立收入分配制度和福利報酬體系。C合適的崗位安排、D內部晉升:建立企業(yè)內部晉升政策職業(yè)發(fā)展計劃協(xié)助員工設立職業(yè)生涯目標；將員工職業(yè)生涯發(fā)展設立為直線管理人員的職責等。情感管理可以留住人員的心人是感情的動物，企業(yè)領導必須能細微的了解到員工的真正需求，并采用多種激勵手段，才能促使企業(yè)組織目標的實現(xiàn)。情感管理指管理者通過一些手段（溝通、鼓勵、關懷、表揚等），傳達管理者的誠摯感情，增強管理者與員工之間的情感聯(lián)系和思想溝通，以便形成融洽的工作氛圍，從而更好地實現(xiàn)管理的目的，達到“雙贏”的一種管理形式。A以人為本是情感管理的核心:善待員工；加強領導者自身的內在影響力；明確合理的工作經營目標；溝通、關懷以及溝通良好的企業(yè)文化等等。B有效溝通是聯(lián)絡感情的基礎:溝通實際上是通過信息和思想的交流達到認識上的一致，并且依靠認識的一致使行動協(xié)調，使組織的人員具備良好的團隊精神，為組織的目標共同努力。讓員工有一種歸屬感和自豪感。其他技巧1)滿足員工的需求是留住人員的基礎滿足員工的需求作為留住人才的基礎，必須建立在了解人員的需求基礎之上，才能有效地抑制人員的流失。2)建立合理的淘汰機制有助于留住人員從留住人員的角度來說，企業(yè)必須淘汰不合適的人，只有淘汰庸才才能留住人才，才能保證企業(yè)人才隊伍的質量。一個公司要保持健康的人才隊伍，首先應當有一個健全的淘汰機制作保障。3)避開留住人才的誤區(qū)a不重視員工:表現(xiàn)為：“人才多的是”是一種嚴重錯誤的人才觀念；只要付高新就能留住人員；人員只不過是賺錢的工具等等。b對人員流失的原因認識不足c管理觀念錯誤有以下幾點：嚴加“看管”；“公司是我的，愛怎么管理就怎么管理”；留人是人事部的事情；留住人才不需要費大勁。培養(yǎng)員工的忠誠意識有助于留住員工合理的人力資源配置；協(xié)助員工進行生涯規(guī)劃；與員工建立伙半關系；發(fā)展互信的關系；給予員工應得的待遇和福利；提供員工成長、發(fā)展的機會；兼顧員工工作與生活需求的平衡；謀求員工謀生與樂生的結合等。5、部門各級管理人員管理規(guī)范與責任：5.1管理規(guī)范：管理過程要講文明用語，不得說粗暴、粗魯?shù)呐K話。工作過程有注重與員工溝通，尊重員工；多鼓勵、激勵、表揚；少用或不用批評。工作中，員工有過錯，要多進行輔導，教育，指導為主，培養(yǎng)員工。關愛員工、重視員工、激勵員工、信任員工、支持員工。各級管理人員工作與員工溝通交流過程中，不能粗暴管理，不能用臟話、杜絕侮辱性言語對待員工，杜絕使用“干掉、辭退、炒掉”言語。拒絕用粗暴語言來進行處理事情，更不能罵人。各級管理人員應加強個人修養(yǎng)，調整個人管理方式方法；注重文明管理模式。各級管理人員要真心尊重關心員工，體察員工需求，支持員工、幫助員工成長。5.2管理責任：各級管理人員對本單位人員流失負責（入職滿一周的人員，計流失率）制造部門人員流失率為：第一個月標準8%、次月7%。以此類推，最終控制在5%為目標任務。品管部門人員流失率為：第一個月標準8%、次月7%。以此類推，最終控制在5%為目標任務。C及其他部門人員流失控制不得超過每月一人。公司人力行政部將以此標準對各部門進行考評。6、部門管理人員未完成目標任的處罰標準：6.1制造部：單月人員流失率每超過1人（一名員工）對各相關責任人進行連帶處罰；生產中心總監(jiān)給予300元的成長贊助/人/月。制造部經理給予200元的成長贊助/人/月。制造部副經理/主管給予100元的成長贊助/人/月。制造部代班給予50元的成長贊助/人/月。6.2品管部：單月人員流失率每超過1人（一名員工）對各相關責任人進行處罰。7、權責：7.1所有處罰員工、辭退員工最終決定權歸公司及人力行政部。7.2各部門部門管理人員有建議權、表述權、提名權。7.3各部門辭職人員，辭職申請與面談表需要當事人到人力行政部自己領取。7.4對于新入職的員工，人力行政部在入職7天時必須進行面談溝通一次、滿一個月時面談一次、轉正時面談一次，保持與在職老員工一個季度面談溝通一次。7.5人力行政部有權監(jiān)督各部門對員工的培訓過程及培訓效果，各部門需要將培訓計劃提交人力行政部，便于跟蹤。8、附注8.1次規(guī)定修訂與解釋歸行政部、此規(guī)定在公布之日起執(zhí)行。

制度名中層管理人員培訓辦法電子文件編碼GLZD044頁碼4-1天馬行空官方博客：；QQ:1318241189；QQ群：175569632第一條對中層管理人員進行教育培訓的基本目標是：1.把握公司的經營目標、方針；2.培訓相應的領導能力和管理才能；3.形成良好的協(xié)調、溝通能力，和諧的人際關系。第二條凡本公司管理人員應注意：1.是否為下屬的成長、晉升提供了足夠的支持和機會？2.是否適當?shù)胤峙闪斯ぷ?，使下屬有公平感?.所訂的計劃，是否得到了下屬的理解和衷心的支持？4.是否信守向下屬許下的諾言？5.是否在發(fā)布命令、作指導時，做了妥善的考慮？6.是否使下屬感到是在與管理者一道工作，而不是在別人手下工作？第三條管理人員應具備以下的條件：1.必須具有相關工作的知識；2.精通本職工作的管理方法；3.熟練掌握教育培訓技術；4.努力培養(yǎng)作為領導者應具備的人格。第四條中層管理人員應具備的能力有：1.計劃能力：(1)清晰指示工作的目的和方針；(2)掌握有關事實；(3)以科學有效的方式從事調查；(4)擬定實施方案。2.組織能力：(1)分析具體的目標、方針；(2)分析并決定職務內容；(3)設置機構，制訂組織圖表；(4)選任人員。簽發(fā)人責任人簽名

制度名中層管理人員培訓辦法電子文件編碼GLZD044頁碼4-23.控制能力：(1)制訂一個客觀的標準、規(guī)范；(2)嚴格實施標準并及時反饋。第五條中層管理人員應采用下列命令的方法：1.如果是口頭命令：(1)條理清楚，不說多余的話；(2)明確指明實行的時間、時期、場所等；(3)弄清楚下屬是否清晰了解命令；(4)指出實行時應注意的地方，并指明困難所在；(5)發(fā)布命令，指示時應耐心。2.如是書面命令：(1)明確表明目標，逐條列舉要點；(2)提前指示應注意的地方；(3)必要時，以口頭命令補充；(4)檢查命令是否已被下屬接受。第六條中層管理人員貫徹命令方法如下：1.整理命令內容，使其明白清楚；2.嚴格遵循命令系統(tǒng)；3.確認下屬已徹底了解命令、指示；4.使下屬樂于接受命令，并改進他們的工作態(tài)度，增強工作積極性。第七條中層管理人員良好人際關系的形成應注意：1.善于同其他管理人員合作，彼此協(xié)助；2.要了解同事，樂于接受批評建議；3.彼此交換信息、情報，不越權行事。第八條管理人員接見下屬的方法如下：1.選擇適當?shù)膱鏊?，以親切的態(tài)度使下屬放松；2.確保為下屬保密，使其樂于談話；簽發(fā)人責任人簽名

制度名中層管理人員培訓辦法電子文件編碼GLZD044頁碼4-33.留心傾聽，適當?shù)母胶秃驮儐枺瓜聦贌o所不談；4.應注意不要輕易承諾。第九條管理人員為維持正常的工作關系應注意：1.認識到人是有差異的，充分發(fā)揮每個人的個性，尊重下屬的人格；2.把握工作人員的共同心理和需要；3.公平對待下屬，獲得下屬信賴；4.培養(yǎng)下屬的積極性，尊重他們的意見和建議，避免過份的監(jiān)督；5.妥善解決下屬工作和生活中的問題。第十條管理人員用人時應注意：1.根據每個人員的知識、能力安排合適的職位，做到人盡其才，才盡其用；2.加強對請假、怠工等有礙工作的情況的管理，排除人員工作上的障礙；3.給下屬以適當?shù)募?，使其對工作產生榮譽感，形成良好的開端，增強工作的興趣；4.有效地實施訓練，增強下屬工作的能力。第十一條管理人員認知下屬時應注意：1.不要戴有色眼鏡看人；2.不以個人偏好衡量別人；3.冷靜觀察實際工作情況，不要使下屬產生受人監(jiān)視的感覺；4.利用日常的接觸、面談、調查，不可探究不必要知道的問題，不故意干涉過問，嚴守下屬的秘密，公私分明。第十二條管理人員發(fā)揮下屬積極性應注意：1.不失時機加以稱贊，即使是小的行為也不要忽視，同時不可忽視默默無聞、踏實肯干的下屬；2.授與下屬權責后，不要做不必要的干涉。盡可能以商量的口氣而不是下命令的方式分派工作；3.鼓勵下屬提出自己的見解，并誠心接受，尊重下屬的意見；4.鼓勵并尊重下屬的研究、發(fā)明，積極提倡創(chuàng)造性；5.使下屬充分認識到所從事工作的重要性，自己是個不可或缺的重要一員，以自己的工作為榮。簽發(fā)人責任人簽名

制度名中層管理人員培訓辦法電子文件編碼GLZD044頁碼4-4第十三條管理人員批評下屬時應注意：1.選擇合適的時間，要冷靜、避免沖動；2.在適當?shù)膱鏊?，最好是個人與個人情況下；3.適可而止；不可無端諷刺、一味苛責；4.不要拐彎抹角，應舉出事實；5.寓激勵于批評中。第十四條管理人員培養(yǎng)代理人時應注意：1.考察代理人的判斷力；2.考察代理人的獨立行動能力；3.培訓代理人的協(xié)調、溝通能力；4.培養(yǎng)代理人的分析能力；5.培養(yǎng)代理人的責任感和工作積極性。簽發(fā)人責任人簽名天馬行空官方博客：；QQ:1318241189；QQ群：175569632廣特電發(fā)(2003)015號簽發(fā)人:趙智華專業(yè)/技術人員職等評定及聘用管理試行辦法目的為進一步建立和完善專業(yè)/技術人員職業(yè)發(fā)展通道，為專業(yè)/技術人員職業(yè)提升設定階段性目標，形成動態(tài)競爭性的以業(yè)績評價、能力評估為基礎的價值分配體系，特制訂本辦法。原則“評定過程堅持公平、公正、公開，評定標準以業(yè)績第一”的原則，嚴格依據價值創(chuàng)造的結果（業(yè)績）和價值創(chuàng)造過程中的表現(xiàn)，實現(xiàn)專業(yè)/技術人員的薪酬待遇、職等升降與業(yè)績評估的緊密結合。適應范圍本制度適用于公司各部門的專業(yè)、技術人員。評定組織由“專業(yè)/技術人員職等職級評定小組”負責對專業(yè)/技術人員的職等職級進行集體評定和審議，評定小組組長最終裁決?！皩I(yè)/技術人員職等職級評定小組”成員如下：組長：總經理成員：技術委員會成員及相關人員職等職級的設定技術人員職等晉升序列共分為七等17級：技術員、助理工程師、工程師、主管工程師、主任工程師、高級工程師、首席工程師；同一職等中根據職責、業(yè)績和資歷等的不同，設置不同的職級：職等技術員助理工程師工程師主管工程師主任工程師高級工程師首席工程師職級1、21、21、2、31、2、31、2、31、2、3財會、品質工程、產品數(shù)據管理、標準化、技術支持等崗位專業(yè)人員，同樣可評聘專業(yè)職等，走專業(yè)化發(fā)展道路。專業(yè)人員職等晉升序列共分為五等13級：員級、助理級、師級、主管級和主任級，同一職等中根據職責、業(yè)績和資歷等的不同，設置不同的職級如下（以財務專業(yè)為例）：職等會計員助理會計師會計師主管會計師主任會計師職級1、21、21、2、31、2、31、2、3專業(yè)/技術人員職等序列的劃分以及與行政序列的對應詳見附表一《專業(yè)/技術人員職等序列對應表》。不同職等的技術人員分類多少不同，隨著技術職等的提高，要求技術人員的知識面越來越寬，即分類越來越少。職等與專業(yè)分類對應表見附件二。根據公司技術專業(yè)需要，技術人員主要分為：產品設計、應用開發(fā)、測試驗證、產品工藝、制造工藝、品質控制、設備技術等七大類；每一類可根據公司發(fā)展和管理的需要再進行細分，如：結構、性能、材料、EMI等。評定標準評定標準是對任職資格的認定，獲得任職資格后才能被聘用為相應等級的技術人員或技術管理人員。評定以定性評價與定量指標相結合，基本素質/資歷作為各職等評定的基本前提條件，業(yè)績量化指標為評定的必要條件；工作績效、專業(yè)技能作為動態(tài)競爭性條件，主要通過對其是否滿足專業(yè)/管理能力及職責要求的考評予以評分，評分時工作業(yè)績和專業(yè)技能分別占70％和30％的權重；其中占權重70%的工作業(yè)績又劃分為兩部分：當期業(yè)績占30％，“當期業(yè)績”指截至評定期的全年業(yè)績表現(xiàn)；累積業(yè)績占40％，“累積業(yè)績”指近2年及以上的業(yè)績總體表現(xiàn)，設定的目的為肯定專業(yè)技術人員的連續(xù)性貢獻。技術人員職等評定標準參見附件三《各技術職等評定參考標準》。專業(yè)人員是以專業(yè)技能從事管理和專業(yè)服務工作為主，因此主要根據其工作業(yè)績和能力進行綜合評估，評定標準參見附件四《各專業(yè)職等評定參考標準》。對連續(xù)兩次以上績效考評優(yōu)秀、對公司發(fā)展做出重要貢獻的專業(yè)/技術人員，經“專業(yè)/技術人員職等職級評定小組”評議可破格晉升職等作為獎勵。評定時間及方式每半年結合考核進行評定與調整，其中初級職等為資格認定，中級職等為評定，高級職等采用評聘結合。各職等的最終確定方式為：綜合考評，集體審議，擇優(yōu)選聘。評定流程部門推薦（填寫“專業(yè)/技術職等評定申報表”并提交材料）→管理部組織“專業(yè)/技術人員職等職級評定小組”進行評議→總經理審批→人力資源主管備案、存檔。管理流程管理部經理負責組織“專業(yè)/技術人員職等職級評定小組”進行集體審議，中、高級職等的評定必要時可組織相關內容的面試答辯，根據綜合評分擇優(yōu)評聘。評定小組成員提出疑義必須以事實為依據，出現(xiàn)分歧時可進行針對性投票表決，贊成票占三分之二以上者才算通過。特聘人員由評定小組集體審議、組長進行裁決。經評定小組審議確定的各職等人員名單由管理部匯總、總經理審批。聘用公司對取得主任**師職等以上資格人員每年評聘一次，并集中發(fā)文公布聘用的職等和專業(yè)類別。技術人員被聘用為技術管理職務時，職等與職務具有一定對應關系，請參見附件二《技術人員職等、專業(yè)、聘用職務對應表》。所有申報和評定結果資料交人力資源主管存檔、備查。本管理辦法自下發(fā)之日開始試行。附件一：《專業(yè)/技術人員職等序列對應表》附件二：《技術人員職等、專業(yè)、聘用職務對應表》附件三：《各技術職等評定參考標準》附件四：《各專業(yè)職等評定參考標準》附件五：《職等評定申報表》廣東威特真空電子制造二ＯＯ三年八月二十日發(fā)：各部門送：總經理印發(fā)份數(shù)：其中存檔份數(shù)：1

附件一：專業(yè)/技術人員職等序列對應表序號職等類別職等序列名稱工資標準范圍(元/月薪)技術序列專業(yè)序列對應行政序列一高級首席工程師總經理總監(jiān)/副總/總工9000～二高級工程師總監(jiān)/副總/總工項目經理7000～15000三中級主任工程師主任**師項目經理職能經理5000～8000四主管工程師主管**師項目經理/項目主管主管3500～6000五工程師**師主管2500～5000六初級助理工程師助理**師主辦1800～3000七技術員**員科員900～2000

附件二：技術人員職等、專業(yè)、聘用職務對應表專業(yè)分類技術職等可聘用職務首席工程師全面技術技術總監(jiān)/總工程師高級工程師工藝開發(fā)評價主任工程師/主管工程師七類項目經理攻關小組負責人工程師細分類獨立承擔技術項目助工/技術員學科專業(yè)分類參與技術項目或獨立完成技術工作附件三：各技術職等評定參考標準技術職等專業(yè)/管理能力與主要職責基本素質/資歷要求業(yè)績量化指標特聘條件備注(可聘職務)首席工程師精通本行業(yè)涉及的各技術領域，能主導公司技術創(chuàng)新和應用發(fā)展規(guī)劃與實施技術專家；在本公司取得主任級或以上職等至少五年以上具有技術創(chuàng)新成果（專利、論文或獲市級以上科技獎勵的項目等）至少3項以上；編寫成系列的技術培訓資料，并對主管級以上技術人員每年培訓累計≥24課時滿足公司要求，由管委會集體審核聘用的具有行業(yè)技術工作經驗十年以上技術專家技術總監(jiān)總工程師高級工程師精通三大技術領域之一；能全面負責規(guī)劃、主持和指導其技術領域的技術創(chuàng)新或大型攻關項目取得公司主管級職等至少五年以上或主任級職等至少二年以上主任工程師對某類技術具有獨到、深厚造詣，能獨立主持和全面規(guī)劃、指導大型技術項目取得公司工程師職等至少三年以上或主管級職等至少二年以上論文累計5篇以上；獨立主持全新開發(fā)型項目1個以上或改進型大項目2個以上；撰寫培訓教材并對技術人員培訓每年累計≥24課時經審核滿足公司要求所聘用的具有技術工作經驗至少八年以上的國聘高級職稱人員項目經理/技術攻關小組負責人主管工程師對某類技術有較深鉆研，能主持、組織所承擔技術項目的規(guī)劃與實施取得公司工程師職等至少一年以上論文累計4篇以上；獨立主持項目1個以上或參與大項目2個以上，并獨立完成小項目/課題3個以上；對技術人員進行培訓每年累計≥12課時本科五年以上或碩士畢業(yè)二年以上技術工作經驗，在本公司所聘崗位試用期滿合格工程師能獨立承擔技術攻關專題工作，了解公司產品技術，熟練掌握本崗位所要求的專業(yè)技術知識和技能取得公司助理級職等至少一年以上論文累計3篇以上；參與項目2個以上并獨立完成小課題3個以上；對助理級及以下人員培訓每年累計≥4課時本科或同等以上學歷3年以上相關技術工作經驗，在本公司所聘技術崗位試用期滿合格獨立承擔項目/課題負責人助理工程師能參與技術攻關項目，能按要求獨立完成某方面技術工作,具有崗位所需專業(yè)基礎知識和基本技能取得公司員級職等至少半年以上論文1篇以上；參與完成項目1個以上并獨立完成小課題1個以上；本科或同等以上學歷2年以上技術工作經驗，在本公司所聘技術崗位試用期滿合格項目中的專項工作負責人技術員會計員能參與技術項目，按要求獨立完成某部分技術工作,具有崗位所需專業(yè)理論基礎知識和基本技能本科畢業(yè)生試用期滿；大專學歷在公司某技術崗位工作半年以上；中?；蛲葘W歷在公司某技術崗位工作一年以上；績效考核良好以上，完成并通過全部規(guī)定的崗位技能與知識培訓大專以上學歷一年以上技術工作經驗，在本公司所聘專業(yè)技術崗位試用期滿合格說明：一、對連續(xù)兩次以上績效考評優(yōu)秀、對公司技術進步做出重要貢獻的技術人員，經公司“專業(yè)/技術人員職等職級評定小組”評議可破格晉升職等。二、“論文”包括公開發(fā)表的學術或技術論文、在公司資料庫中收錄的技術文章和具備一定技術水準的技術小結等。

附件四：專業(yè)職等評定參考標準專業(yè)職等專業(yè)/管理能力與主要職責基本素質/資歷要求業(yè)績量化指標特聘條件備注(可聘職務)主任**