績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)課件

績(jī)效管理與考核一般概念績(jī)效就是員工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，它體現(xiàn)了員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)大小、價(jià)值大小。它不僅回答了"員工干得如何"，而更重要得是回答了"員工到底怎樣才能干得好"?？?jī)效考核和績(jī)效管理績(jī)效考核是管理的一個(gè)點(diǎn)的問(wèn)題，就是給員工打分。通過(guò)考核，怎么利用這個(gè)分提高他們的能力。那么什么是管理的面呢？就是績(jī)效管理。績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)的主要區(qū)別績(jī)效管理和公司目標(biāo)的關(guān)系通過(guò)溝通使公司上下對(duì)公司的目標(biāo)方向有認(rèn)知、認(rèn)同。通過(guò)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估來(lái)測(cè)量公司目標(biāo)達(dá)到的結(jié)果；通過(guò)獎(jiǎng)懲制度來(lái)提高公司的管理水準(zhǔn)和其它方面的指標(biāo)。通過(guò)設(shè)立職能部門目標(biāo)使公司目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。通過(guò)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)加深自我的能力和公司管理能力。目標(biāo)的一致性公司目標(biāo)部門目標(biāo)部門目標(biāo)部門目標(biāo)流程目標(biāo)流程目標(biāo)流程目標(biāo)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)*模范員工（上班準(zhǔn)時(shí)）*善于釋放壓力（上班打瞌睡）*工作第一位（丑得沒(méi)有人約）*獨(dú)立工作能力強(qiáng)（誰(shuí)也不知道他在干什么）*眼光長(zhǎng)遠(yuǎn)（總是一再拖延工作）*具有極佳的口才（能瞎扯）*溝通能力強(qiáng)（常打電話聊天）*踏實(shí)忠誠(chéng)（在別的地方很難找到工作）*富于幽默感（能講許多葷笑話）績(jī)效考評(píng)的類型按由誰(shuí)來(lái)考評(píng)——考評(píng)者的不同，分為：上級(jí)考評(píng)同級(jí)考評(píng)下級(jí)考評(píng)自我考評(píng)外人考評(píng)360度反饋（考評(píng)）全方位考評(píng)基本維度：上司、同事、下屬、自我、專家關(guān)鍵點(diǎn)：權(quán)重分配誰(shuí)來(lái)評(píng)？重要任務(wù)-----直接上級(jí)考評(píng)崗位工作-----直接上級(jí)考評(píng)工作態(tài)度-----員工互評(píng)為了了解員工對(duì)自己的認(rèn)識(shí)----員工自評(píng)員工互評(píng)：《工作態(tài)度互評(píng)表》員工自評(píng)：《員工自評(píng)表》直接上級(jí)：《員工績(jī)效考評(píng)表》在績(jī)效管理中，一般以上級(jí)主管的考評(píng)為主，其考評(píng)分?jǐn)?shù)對(duì)被考評(píng)者的結(jié)果影響很大，約占60％-70％。同級(jí)的考評(píng)占有一定的份額，一般控制在10％左右，不宜過(guò)大。由于自我考評(píng)容易受到個(gè)人的多種因素的影響，使其有一定的局限性，所以其評(píng)定在總體評(píng)價(jià)中，一般控制在10％左右。

相對(duì)考評(píng)方法絕對(duì)考評(píng)方法員工與員工對(duì)比以人做為標(biāo)準(zhǔn)員工與工作標(biāo)準(zhǔn)對(duì)比以工作做為標(biāo)準(zhǔn)按考評(píng)指標(biāo)特性不同分為：行為導(dǎo)向型考評(píng)方法結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法品質(zhì)導(dǎo)向型考評(píng)方法行為導(dǎo)向型考評(píng)方法主要按照員工的表現(xiàn)對(duì)其作出評(píng)價(jià)。結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法主要按照員工的工作業(yè)績(jī)對(duì)其作出評(píng)價(jià)。品質(zhì)導(dǎo)向型考評(píng)方法主要評(píng)價(jià)員工的品質(zhì)特征指標(biāo)如性格特征、思維判斷能力、進(jìn)取心以及人際關(guān)系等等多方面的內(nèi)容。行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法關(guān)鍵事件法設(shè)定職務(wù)關(guān)鍵事件收集員工重要表現(xiàn)填表、評(píng)分關(guān)鍵事件法

美國(guó)學(xué)者創(chuàng)立通過(guò)觀察，書(shū)面記錄下員工有關(guān)工作成敗的“關(guān)鍵”性事實(shí)。該考評(píng)一般不單獨(dú)使用優(yōu)點(diǎn)有理有據(jù)若及時(shí)反饋，可提高員工績(jī)效成本很低缺點(diǎn)積累小過(guò)失之嫌不可單獨(dú)作為考核工具結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法主要方法有：目標(biāo)管理法績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法直接指標(biāo)法成績(jī)記錄法目標(biāo)管理法目標(biāo)管理是一種系統(tǒng)管理、民主管理、自主管理和注重實(shí)效的管理手段。基本步驟是：戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定——目標(biāo)的分解——實(shí)施控制工作目標(biāo)考核的標(biāo)準(zhǔn)數(shù)量成本產(chǎn)品的數(shù)量支出費(fèi)用的數(shù)額處理零件的數(shù)量實(shí)際費(fèi)用和預(yù)算的對(duì)比接聽(tīng)電話的數(shù)量銷售額/利潤(rùn)約見(jiàn)客戶的次數(shù)

質(zhì)量時(shí)間合格產(chǎn)品的數(shù)量期限錯(cuò)誤的百分比投訴的數(shù)量鋼鐵企業(yè)的永遠(yuǎn)追求的一個(gè)目標(biāo)就是：管理和過(guò)程控制一體化。

上圖示意了鋼鐵產(chǎn)品的總體工藝過(guò)程和結(jié)構(gòu)，特點(diǎn)是中間的半成品少（主要指鐵水，鋼坯的品種較多）而兩頭的原輔料及成品種類多，特別是成品的品種繁多，生產(chǎn)過(guò)程周期長(zhǎng)，工序性質(zhì)差別較大。

根據(jù)生產(chǎn)組織及產(chǎn)品工藝特點(diǎn)，成品的總體生產(chǎn)過(guò)程分為煉鐵、煉鋼、軋鋼三個(gè)階段。煉鐵（鐵前）成本管理目標(biāo)是降低焦碳耗量，提高冶煉強(qiáng)度。煉鋼主要工序流程是轉(zhuǎn)爐出鋼->爐后精煉->連鑄。軋鋼自控系統(tǒng)負(fù)責(zé)設(shè)備的調(diào)控以滿足加工成品規(guī)格要求，車間管理系統(tǒng)負(fù)責(zé)廢品及質(zhì)量的跟蹤。

結(jié)果導(dǎo)向型考核方法的選擇傳統(tǒng)量表考核法采用通用指標(biāo)將崗位重要職責(zé)作為考核內(nèi)容從組織戰(zhàn)略分解指標(biāo)工作標(biāo)準(zhǔn)法KPI考核法目標(biāo)管理考核法根據(jù)企業(yè)總目標(biāo)制定部門、崗位目標(biāo)品質(zhì)導(dǎo)向型考評(píng)方法考評(píng)指標(biāo)有性格特征、興趣愛(ài)好、專項(xiàng)及綜合能力、進(jìn)取精神和品德?tīng)顩r等。適用于招聘面試、人才甄選、職務(wù)晉升等目的的考評(píng)中。怎么評(píng)——績(jī)效考評(píng)的程序績(jī)效管理的程序：考評(píng)前的溝通——考評(píng)參與者的培訓(xùn)與動(dòng)員考評(píng)體系設(shè)計(jì)——確定參與者、考評(píng)方法、考評(píng)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、確定考評(píng)時(shí)間和周期考評(píng)實(shí)施——收集信息、考評(píng)中溝通、績(jī)效評(píng)價(jià)考評(píng)后溝通——績(jī)效評(píng)審、績(jī)效反饋、績(jī)效申訴績(jī)效改進(jìn)——分析差距、查明原因、提出改進(jìn)措施案例：武鋼考核評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系

考核評(píng)價(jià)指標(biāo)由個(gè)人素質(zhì)指標(biāo)、可持續(xù)發(fā)展指標(biāo)和工作績(jī)效指標(biāo)組成。

(1)個(gè)人素質(zhì)指標(biāo)主要反映領(lǐng)導(dǎo)人員履行崗位責(zé)任所必備的素質(zhì)狀況。包括思想政治素質(zhì)、政策理論水平、領(lǐng)導(dǎo)管理能力、工作態(tài)度與作風(fēng)、廉潔自律和需要納入考評(píng)的其他個(gè)性化指標(biāo)。

(2)工作績(jī)效指標(biāo)指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員在所任職崗位履行職責(zé)和完成上級(jí)下達(dá)的各項(xiàng)任務(wù)的情況。根據(jù)任職崗位性質(zhì)的不同，分為所有領(lǐng)導(dǎo)人員都要承接的基本指標(biāo)和結(jié)合崗位不同設(shè)定的分類指標(biāo)。(3)可持續(xù)發(fā)展指標(biāo)。主要指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的要求，構(gòu)建持續(xù)、和諧、快速的企業(yè)發(fā)展模式的實(shí)施情況。包括企業(yè)黨員和員工隊(duì)伍建設(shè)、人才工作水平、企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任情況以及技術(shù)創(chuàng)新能力等方面的指標(biāo)。

此外，設(shè)置專項(xiàng)否決指標(biāo)。是指按照《領(lǐng)導(dǎo)人員責(zé)任追究條例》的規(guī)定而設(shè)置的處罰指標(biāo)。凡是在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中出現(xiàn)安全、防火、設(shè)備、環(huán)保等方面的重大責(zé)任事故和違規(guī)違紀(jì)行為，按照《領(lǐng)導(dǎo)人員責(zé)任追究條例》的有關(guān)規(guī)定在績(jī)效考評(píng)中實(shí)施專項(xiàng)否決并直接列入尾者淘汰。

案例：聯(lián)想的績(jī)效考評(píng)體系聯(lián)想集團(tuán)的考核體系結(jié)構(gòu)圍繞“靜態(tài)的職責(zé)+動(dòng)態(tài)的目標(biāo)”兩條主線展開(kāi)，建立起目標(biāo)與職責(zé)協(xié)調(diào)一致的崗位責(zé)任考核體系?？己藢?shí)施體系的框架包括四個(gè)部分：職責(zé)分解、目標(biāo)分解、目標(biāo)與職責(zé)結(jié)合、考核實(shí)施。靜態(tài)職責(zé)分解靜態(tài)職責(zé)分解是以職責(zé)和目標(biāo)為二條主線，建立以“工作流程”和“目標(biāo)管理”為核心，適應(yīng)新的組織結(jié)構(gòu)和管理模式的大崗位責(zé)任體系。靜態(tài)職責(zé)分解程序一、明確公司宗旨二、確立部門職責(zé)三、建立工作流程。四、制定崗位職責(zé)（崗位說(shuō)明書(shū)）動(dòng)態(tài)目標(biāo)分解

動(dòng)態(tài)目標(biāo)分解就是按照職責(zé)這條橫線，與時(shí)間、目標(biāo)這條縱線的有機(jī)整合，使各部門、崗位之間的職責(zé)和工作關(guān)系有機(jī)地協(xié)調(diào)起來(lái)。動(dòng)態(tài)目標(biāo)分解的程序一、戰(zhàn)略規(guī)劃聯(lián)想的戰(zhàn)略規(guī)劃分為三個(gè)層次：集團(tuán)戰(zhàn)略發(fā)展綱要、子公司戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務(wù)部門戰(zhàn)略規(guī)劃。二、目標(biāo)分解各部門根據(jù)《年度發(fā)展規(guī)劃與目標(biāo)》，按職責(zé)——時(shí)間分解為部門內(nèi)各處的年度目標(biāo)、各季度的工作目標(biāo)和實(shí)施計(jì)劃，形成《部門季度計(jì)劃》；處級(jí)經(jīng)理以上干部，要按季度分解季度目標(biāo)，并列入處級(jí)經(jīng)理以上干部的考核之中，形成《處季度(月)工作計(jì)劃》；重要干部或崗位，要按月分解，制定月工作計(jì)劃。具體到員工要落實(shí)到與崗位責(zé)任書(shū)對(duì)應(yīng)。KPI體系的建立

KPI體系是指與企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)聯(lián)的各層次KPI組成的一個(gè)整體KPI體系的確立過(guò)程:制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略

分析與戰(zhàn)略相關(guān)的關(guān)鍵績(jī)效因素

確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KRA&KPIKRA：KeyResultArea,關(guān)鍵成果領(lǐng)域是指崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)中所定義的主要職責(zé)，也是對(duì)公司經(jīng)營(yíng)最有價(jià)值的部分。KPI：KeyPerformanceIndicators,關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是從KRA中提取出來(lái)的主要工作目標(biāo)。也是公司用以衡量部門或員工績(jī)效的重要指標(biāo)。KRA與KPI總目標(biāo)KPI部門目標(biāo)KPI個(gè)人目標(biāo)KPI關(guān)鍵成果領(lǐng)域KRA工作領(lǐng)域某公司關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)一覽表關(guān)鍵績(jī)效因素公司級(jí)KPI部門級(jí)KPI利潤(rùn)1、利潤(rùn)額2、人均利潤(rùn)3、投資收益率4、利潤(rùn)增長(zhǎng)率銷售數(shù)量1、銷售收入1、銷售收入2、銷售計(jì)劃完成率3、資金到帳率成本1、工程建設(shè)成本1、工程預(yù)算控制2、決算審計(jì)計(jì)劃指標(biāo)與實(shí)際完成指標(biāo)1、生產(chǎn)計(jì)劃完成率1、規(guī)劃進(jìn)度2、施工進(jìn)度3、延期天數(shù)技術(shù)水平1、采用新技術(shù)1、采用新技術(shù)工程質(zhì)量1、工程質(zhì)量狀況1、質(zhì)量投訴2、質(zhì)量事故績(jī)效考核的組織與實(shí)施制訂考核方案對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)建立員工平時(shí)考核記錄

一、考核的準(zhǔn)備工作制定考核方案應(yīng)注意的一點(diǎn)是，如何使考核方案適合企業(yè)的實(shí)際情況，不應(yīng)當(dāng)照抄照搬。如果要參考其他企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和做法，也要找條件和背景與自己比較接近的企業(yè)。（一）制訂考核方案考核者應(yīng)當(dāng)對(duì)考核方案的設(shè)計(jì)思想、原則、方式方法、標(biāo)準(zhǔn)等非常熟悉，這需要對(duì)所有考核者進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)。（二）對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)員工平時(shí)考核記錄主要有：1．工作數(shù)量、質(zhì)量記錄2．服務(wù)對(duì)象的意見(jiàn)反饋3．考勤記錄4．獎(jiǎng)懲記錄5．日常行為記錄（關(guān)鍵事件）（三）建立員工平時(shí)考核記錄●日常行為記錄不是流水帳，是有助于評(píng)價(jià)的關(guān)鍵事件●服務(wù)對(duì)象包括外部的服務(wù)對(duì)象（如產(chǎn)品的用戶）和內(nèi)部的服務(wù)對(duì)象。總務(wù)部門要為其他部門采購(gòu)辦公用品，辦公用品的領(lǐng)用部門即是總務(wù)部門的服務(wù)對(duì)象。

事實(shí)與情況記錄姓名地點(diǎn)部門年月日時(shí)起因事情經(jīng)過(guò)（或行為）后果與結(jié)果分析與判斷忠告與意見(jiàn)（肯定與否定意見(jiàn)）歸類：a：勞動(dòng)紀(jì)律□b：工作態(tài)度□c：工作能力□d：工作成績(jī)□（在□中打√）事實(shí)來(lái)源a：記錄者□b：被記錄者□c：其他□（姓名）事實(shí)記錄者簽名：年月日二、考核程序設(shè)計(jì)考核程序應(yīng)考慮兩個(gè)因素：●考核的周期

如是季度考核還是年度考核,一般而言，平時(shí)考核與年度考核的流程有所不同●考核對(duì)象的類別

如中高級(jí)管理人員與一般管理人員的考核流程有所不同（一）考核的一般程序確定績(jī)效目標(biāo)

績(jī)效評(píng)估

績(jī)效面談制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

績(jī)效溝通與輔導(dǎo)（二）考核的具體程序下面對(duì)一個(gè)企業(yè)的中層管理人員年終考核的程序進(jìn)行分析，具體程序如下：被考核者述職

實(shí)施考核（360度評(píng)價(jià)）

考核結(jié)果的評(píng)定

考核結(jié)果的反饋

考核結(jié)果的應(yīng)用

三、考核周期●一般而言，中高層管理崗位的考核周期宜長(zhǎng)一些，半年或一年考核一次；一般崗位宜短一些，一個(gè)月或一個(gè)季度考核一次。●確定考核周期主要考慮各類人員的工作特點(diǎn)，其次是管理成本和獎(jiǎng)金、績(jī)效工資等的發(fā)放周期。四、考核方式按照考核的主體劃分，考核方式分為：同級(jí)考核

下級(jí)考核

上級(jí)考核服務(wù)對(duì)象的考核

人事部門考核

自我評(píng)定

勞動(dòng)態(tài)度個(gè)人自評(píng)表姓名工號(hào)部門職務(wù)本人的突出表現(xiàn)（以事實(shí)闡述本季度中有關(guān)勞動(dòng)態(tài)度方面的3件突出事例）本人認(rèn)為有待提高的態(tài)度表現(xiàn)：如果您是科以上干部請(qǐng)?zhí)顚?xiě)：1、本季度每月平均與每位下屬思想溝通的次數(shù)：2、下屬是否能正常反映工作建議：□很多□一般□較少本部門認(rèn)定意見(jiàn)：負(fù)責(zé)人：日期：五、考核的監(jiān)督建立考核的監(jiān)督機(jī)制是保證考核結(jié)果客觀、公正的重要手段考核結(jié)果

上級(jí)復(fù)核考核委員會(huì)檢查審核

人事部門檢查審核員工申訴考核的監(jiān)督機(jī)制主要有以下幾方面：

考核關(guān)系示意圖:

下屬人員

直接主管（室經(jīng)理）上級(jí)主管（部門經(jīng)理）考核委員會(huì)

一級(jí)考核

二級(jí)審核

綜合協(xié)調(diào)申訴:

日期：申訴人工作部門一級(jí)部門送往部門申訴對(duì)象：申訴事件：申訴理由（可以附頁(yè)）：收理人簽名送交人簽名收理時(shí)間收理地點(diǎn)申訴處理意見(jiàn)：申訴處理中心負(fù)責(zé)人簽名：日期：申訴處理結(jié)果：申訴處理中心負(fù)責(zé)人簽名：日期：勞動(dòng)態(tài)度個(gè)人申訴表（一）平時(shí)考核成績(jī)的平均值作為年度考核成績(jī)這種處理辦法適合常規(guī)工作崗位。這類崗位的工作每個(gè)月甚至每天都是重復(fù)的，平時(shí)考核成績(jī)的平均值能比較準(zhǔn)確反映任職者全年的業(yè)績(jī)。六、平時(shí)考核成績(jī)與年度考核成績(jī)的關(guān)系（二）平時(shí)考核成績(jī)與年度考核成績(jī)不直接相關(guān)采用年度考核指標(biāo)并且指標(biāo)能夠分解到月或季度的崗位，年度考核成績(jī)應(yīng)當(dāng)由年度指標(biāo)完成情況決定，平時(shí)考核成績(jī)不一定能準(zhǔn)確反映任職者的年度業(yè)績(jī)。（三）平時(shí)考核平均分?jǐn)?shù)與年度考核分?jǐn)?shù)的加權(quán)值作為年度考核成績(jī)?cè)谟行┣闆r下，平時(shí)考核內(nèi)容與年度考核內(nèi)容不是簡(jiǎn)單的分解關(guān)系，平時(shí)考核著眼于平時(shí)的計(jì)劃或職責(zé)，年度考核著眼于年度目標(biāo)。這種情況下可以將平時(shí)考核平均分?jǐn)?shù)與年度考核分?jǐn)?shù)的加權(quán)值作為年度考核成績(jī)。七、考績(jī)面談與績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃（一）考績(jī)面談1.目的②就下屬的不足和績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃達(dá)成共識(shí)

①反饋考核結(jié)果，①主管向下屬說(shuō)明考核結(jié)果，就考核檔次交換意見(jiàn)②指出下一階段應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)③雙方就存在的不足達(dá)成共識(shí)④雙方制定針對(duì)某項(xiàng)不足的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的初步計(jì)劃⑤將面談結(jié)果填寫(xiě)到準(zhǔn)備好的表格內(nèi)2.內(nèi)容（二）績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃1.要求①實(shí)際：要針對(duì)員工的具體情況而定，計(jì)劃是可實(shí)施的；②時(shí)間性：計(jì)劃要有明確的時(shí)間要求；③具體：計(jì)劃要包含詳細(xì)的實(shí)施步驟；④獲得認(rèn)同：計(jì)劃要經(jīng)上下級(jí)認(rèn)真研究、討論，達(dá)成共識(shí)。2.內(nèi)容①訓(xùn)練內(nèi)容：如是技能方面還是專業(yè)知識(shí)方面；②訓(xùn)練計(jì)劃：如通過(guò)什么方式和方法使技能提高；③完成日期：計(jì)劃要規(guī)定明確的完成日期,到期時(shí)上下級(jí)一起對(duì)完成情況進(jìn)行總結(jié)、評(píng)價(jià)。以下兩類員工需要制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃：

3.什么條件下要制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃①未達(dá)到最低要求：一般是年度考核不合格的員工；②績(jī)效下降：例如以前績(jī)效考核成績(jī)是優(yōu)秀，今年是合格。八、考核結(jié)果的運(yùn)用

績(jī)效改進(jìn)

調(diào)整崗位工資等級(jí)發(fā)放績(jī)效工資

發(fā)放獎(jiǎng)金

崗位調(diào)整轉(zhuǎn)正辭退培訓(xùn)開(kāi)發(fā)考核結(jié)果績(jī)效考評(píng)中可能出現(xiàn)的偏誤1、分布誤差從理論上分析，員工現(xiàn)職的工作表現(xiàn)和績(jī)效應(yīng)服從于正態(tài)分布，即最好和最差占少數(shù)，中等、一般的或正常工作水平的員工占大多數(shù)。然而，在實(shí)際活動(dòng)中，被考評(píng)單位的員工往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的情形。常見(jiàn)的有三種：

（1）寬厚誤差，或稱寬松誤差。即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。（2）苛嚴(yán)誤差，或稱嚴(yán)格、偏緊誤差。即評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布，