工作提前規(guī)劃未雨綢繆

本文格式為Word版，下載可任意編輯——工作提前規(guī)劃未雨綢繆不少公司都是在展現(xiàn)職位空缺的時候才臨時抉擇變更雇用策略。這種“臨時抱佛腳”的方式存在著很大的用人風險：一方面，外部雇用需要花費確定的時間，不成能在缺人的時候連忙雇用到一個適合的員工，同時，新員工上崗之前還需要確定時間的入職培訓和崗前引導；另一方面，內(nèi)部提升也需要考察期，尤其要崇敬被提拔者個人的觀法。假設(shè)未考慮到被提拔者的特長和優(yōu)勢就舉行了提拔，很可能會“好心辦壞事”，反而會成為被提拔者進展道路上的“絆腳石”。因此，企業(yè)人力資源部門務(wù)必未雨綢繆做好人力資源規(guī)劃，才能在最大程度上制止類似處境的發(fā)生。

人力資源規(guī)劃三要素

人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標，科學預料組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供應(yīng)與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保組織對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，使組織和個人獲得長遠利益。有效的人力資源規(guī)劃可以扶助企業(yè)預見未來，裁減不確定性；確保組織戰(zhàn)略目標和年度經(jīng)營籌劃的有效實施；對組織緊缺的人才發(fā)出引進或開發(fā)的預警；更有效率地使用現(xiàn)有員工，防止雇用人數(shù)過多和盲目裁員；使現(xiàn)有員工更加合意；降低缺勤率、降低人員流失率、裁減事故發(fā)生率、帶來較高的工作質(zhì)量等。人力資源規(guī)劃主要扶助企業(yè)解決下面幾個問題：

首先，企業(yè)在某一特定時期內(nèi)對人力資源的需求是什么，即企業(yè)需要多少人員，這些人員的構(gòu)成和要求是什么。

其次，企業(yè)在相應(yīng)的時間內(nèi)能得到多少人力資源的供應(yīng)，這些供應(yīng)務(wù)必與需求的層次和類別相對應(yīng)。

結(jié)果，在這段時期內(nèi)，企業(yè)人力資源供應(yīng)和需求對比的結(jié)果是什么，企業(yè)應(yīng)當通過何種方式達成人力資源供需的平衡。

可以說，上述三個問題形成了人力資源規(guī)劃的三個根本要素，涵蓋了人力資源規(guī)劃的主要方面。假設(shè)能夠?qū)@三個問題做出對比明確的回復，那么人力資源規(guī)劃的主要任務(wù)就完成了。

人力資源規(guī)劃四步走

人力資源規(guī)劃一般包括以下四個步驟：打定階段、預料階段、實施階段和評估階段（圖1）。

第一步，打定

打定階段需要收集和調(diào)查有關(guān)信息，主要包括外部環(huán)境信息、內(nèi)部環(huán)境信息、現(xiàn)有人力資源的信息等。

其次步，預料

預料階段的主要任務(wù)就是要在充分掌管信息的根基上，選擇并使用有效的預料方法，對企業(yè)在未來某一時期的人力資源供應(yīng)和需求做出預料。人力資源預料分為需求預料和供應(yīng)預料兩片面。只有切實地預料出供應(yīng)和需求，才能采取有效的措施舉行平衡。

人力資源需求預料（如圖2）分為現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求預料和未來流失人力資源需求預料三片面，概括步驟如下：

首先，根據(jù)工作分析的結(jié)果，確定職務(wù)編制和人員配置；

其次，舉行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格要求，并就上述統(tǒng)計結(jié)論與部門管理者舉行議論，修正統(tǒng)計結(jié)論，最終得出的統(tǒng)計結(jié)論即為現(xiàn)實人力資源需求；

第三，根據(jù)企業(yè)進展規(guī)劃，確定各部門的工作量，再根據(jù)工作量的增長處境確定各部門還需增加的職務(wù)及人數(shù)，并舉行匯總統(tǒng)計，該統(tǒng)計結(jié)論即為未來人力資源需求；

第四，對預料期內(nèi)退休的人員舉行統(tǒng)計，并根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對未來可能發(fā)生的離職處境舉行預料，得出未來流失人力資源；

結(jié)果，將現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源匯總，即得企業(yè)整體人力資源需求預料。

人力資源供應(yīng)預料（如圖3）分為內(nèi)部供應(yīng)預料和外部供應(yīng)預料兩片面。概括步驟如下：

首先，舉行人力資源盤點，了解企業(yè)員工現(xiàn)狀；

其次，分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例，同時向各部門的人事決策者匯報可能展現(xiàn)的人事調(diào)整處境并將得到的處境匯總，得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)預料結(jié)果；

第三，分析影響外部人力資源供應(yīng)的地域性因素和全國性因素，得出企業(yè)外部人力資源供應(yīng)預料結(jié)果；

結(jié)果，將企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)預料和企業(yè)外部人力資源供應(yīng)預料匯總，得出企業(yè)人力資源供應(yīng)預料結(jié)果。

第三步，實施

在供應(yīng)和需求預料出來以后，就要根據(jù)兩者之間的對比結(jié)果，通過人力資源的總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃，制訂并實施平衡供需的措施，使企業(yè)對人力資源的需求得到正常的得志。人力資源的供需平衡是人力資源規(guī)劃的最終目的，供應(yīng)和需求的預料即是為了實現(xiàn)這一目的打下的根基。

第四步，評估

結(jié)果一步是對人力資源規(guī)劃實施的效果舉行評估。人力資源規(guī)劃的評估包括兩層含義：一是指在實施的過程中，要隨時根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化來修正供應(yīng)和需求的預料結(jié)果，并對平衡供需的措施做出調(diào)整；二是指要對預料的結(jié)果以及制定的措施舉行評估，對預料的切實性和措施的有效性做出衡量，找出其中存在的問題以及有用的閱歷，為以后的規(guī)劃供給借鑒和扶助。

如何應(yīng)對預料中的供需不平衡

在整個人力資源規(guī)劃中，預料是最為關(guān)鍵的一片面，也是難度最大的一片面，直接抉擇著規(guī)劃的成敗。在預料的過程中，經(jīng)常會展現(xiàn)人力資源供大于求和供不應(yīng)求兩種預料處境。以科學的態(tài)度和適合的手段應(yīng)對供求失衡，是人力資源規(guī)劃剩余步驟能夠順遂舉行的重要前提。

1.應(yīng)對供大于求的處境

當預料的人力資源供應(yīng)大于需求，即察覺人力資源過剩時，可以采取以下措施，從供應(yīng)和需求兩方面來平衡供需。

（1）永久性的裁員或者辭退員工。裁員是一種最無奈但最有效的方式。在舉行裁員時，企業(yè)首先需要制定優(yōu)厚的裁員政策，譬如為被裁減者發(fā)放優(yōu)厚的失業(yè)金等等；然后裁減那些夢想主動離職的員工；結(jié)果裁減工作考評勞績低下的員工。這種方法雖然對比直接，但由于會給社會帶來擔心定因素，因此往往會受到政府的限制。

（2）縮短員工的工作時間。實行工作共享或者降低員工的工資的方式也可以裁減供應(yīng)。（3）激勵員工提前退休。給那些接近退休年齡的員工以優(yōu)待的政策，讓他們提前離開企業(yè)。

（4）凍結(jié)雇用。中斷從外部雇用人員，裁減供應(yīng)。

（5）自然減員。當展現(xiàn)員工退休、離職等處境時，對空閑的崗位不再舉行人員補充。

（6）擴大經(jīng)營。企業(yè)要擴大經(jīng)營規(guī)?；蛘唛_拓新的增長點，以增加對人力資源的需求，例如企業(yè)可以通過實施多種經(jīng)營來吸納過剩的人力資源供應(yīng)。

（7）培訓。對富裕員工實施培訓，相當于舉行人員的儲蓄，為企業(yè)將來的進展做好打定。

2.應(yīng)對供不應(yīng)求的處境

當預料的人力資源供應(yīng)小于需求，即察覺人力資源短缺時，也可以采取措施平衡供需。

（1）內(nèi)部雇用。內(nèi)部雇用不僅豐富了員工的工作內(nèi)容，提高了員工的工作興趣和積極性，而且可以節(jié)省外部雇用的本金。利用內(nèi)部雇用的方式可以有效地實施內(nèi)部調(diào)整籌劃。當企業(yè)內(nèi)部員工應(yīng)聘告成后，對員工的職務(wù)舉行正式調(diào)整，對離職員工空出的崗位還可以持續(xù)舉行內(nèi)部雇用。當內(nèi)部雇用無人能勝任時，可舉行外部雇用。

（2）內(nèi)部晉升。當較高層次的職務(wù)展現(xiàn)空缺時，優(yōu)先提拔企業(yè)內(nèi)部的員工。在大量企業(yè)里，內(nèi)部晉升是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要內(nèi)容。對員工的提拔是對其工作的斷定，也是對員工的鼓舞。由于內(nèi)部員工更加了解企業(yè)的處境，會比外部雇用人員更快適應(yīng)工作環(huán)境，從而提高工作效率，節(jié)省外部雇用的本金。

（3）外部雇用。外部雇用是最常用的應(yīng)對人力資源短缺的調(diào)整方法。但企業(yè)應(yīng)優(yōu)先實施內(nèi)部調(diào)整、內(nèi)部晉升等籌劃，而將外部雇用放在結(jié)果使用。

（4）提高現(xiàn)有員工的工作效率。例如提升生產(chǎn)技術(shù)，增加工資，舉行技能培訓，調(diào)整工作方式等。

（5）延長工作時間。延長工作時間即通常所說的“加班”。實行這種措施時，需要考慮員工的意愿以及加班費等本金支出。

（6）外包?？梢詫⑵髽I(yè)的一些業(yè)務(wù)舉行外包，這種方式可以裁減企業(yè)對人力資源的需求