如何制定考核目標(biāo)

如何制定考核目標(biāo)第1頁(yè)/共49頁(yè)專題一績(jī)效管理與績(jī)效考核第2頁(yè)/共49頁(yè)何謂績(jī)效管理？

績(jī)效=結(jié)果+過(guò)程(行為/素質(zhì))是指具有一定素質(zhì)的員工圍繞職位的應(yīng)付責(zé)任所達(dá)到的階段性結(jié)果以及在達(dá)到過(guò)程中的行為表現(xiàn)

績(jī)效管理:

是指管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的管理過(guò)程第3頁(yè)/共49頁(yè)績(jī)效管理要解決的幾個(gè)問(wèn)題如何確定有效的目標(biāo)？

如何使目標(biāo)在管理者與員工之間達(dá)成共識(shí)？

如何引導(dǎo)員工朝著正確的目標(biāo)發(fā)展？

如何對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控？

如何對(duì)實(shí)現(xiàn)的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)和對(duì)目標(biāo)業(yè)績(jī)進(jìn)行改進(jìn)？

第4頁(yè)/共49頁(yè)何謂績(jī)效考核？

績(jī)效考核是一種正式的員工評(píng)估制度，它是通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在一段時(shí)間內(nèi)在職務(wù)上的工作行為和工作效果。

績(jī)效考核是人力資源管理上不可缺少的工具，它包括直屬上級(jí)對(duì)員工工作的觀察和評(píng)價(jià)。

考核的目的并不僅是為了獎(jiǎng)懲，員工的調(diào)任、升遷、加薪等重大決定都必須依據(jù)精確的考核結(jié)果。

因此在員工日常表現(xiàn)中制定一些明確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以期獎(jiǎng)懲分明，同時(shí)據(jù)此施行適當(dāng)?shù)脑诼氂?xùn)練，有系統(tǒng)地持續(xù)績(jī)效考核工作是人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容。

第5頁(yè)/共49頁(yè)績(jī)效考核的目的美國(guó)組織行為學(xué)家約翰·伊凡斯維其認(rèn)為，績(jī)效考核可以達(dá)到以下八個(gè)方面的目的：1、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)2、組織對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)的反饋3、對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)對(duì)組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估；4、為員工的薪酬決策提供依據(jù)5、對(duì)招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評(píng)估6、了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要7、對(duì)培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評(píng)估8、對(duì)工作計(jì)劃、預(yù)算評(píng)估和人力資源規(guī)劃提供信息第6頁(yè)/共49頁(yè)績(jī)效考核的意義一個(gè)企業(yè)對(duì)其員工工作績(jī)效情況的評(píng)估員工心理上的一種高層次的需求成就感需要的滿足、員工需要感到自己完成了某些工作，要求得到認(rèn)可通過(guò)目標(biāo)考核，員工需要感到有為實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)出力的參與感通過(guò)對(duì)員工本人發(fā)展意識(shí)的了解，使員工感到有培養(yǎng)提高和升遷發(fā)展的機(jī)會(huì)，有一種需要目標(biāo)導(dǎo)向和參與的組織歸屬感使企業(yè)了解在實(shí)施目標(biāo)過(guò)程中的狀況與企業(yè)人力資源對(duì)目標(biāo)完成的影響，以便對(duì)下一步行動(dòng)作出正確的導(dǎo)向績(jī)效考核不僅在分配和人力選拔上有指導(dǎo)意義，有廣泛的激勵(lì)作用，而且是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的導(dǎo)向第7頁(yè)/共49頁(yè)專題二如何制定考核目標(biāo)第8頁(yè)/共49頁(yè)何謂考核目標(biāo)？績(jī)效考核目標(biāo)分為兩種：

（1）結(jié)果目標(biāo)：指做什么，要達(dá)到什么結(jié)果，結(jié)果目標(biāo)的來(lái)源于公司的目標(biāo)、部門的目標(biāo)、市場(chǎng)需求目標(biāo)、以及員工個(gè)人目標(biāo)等

（2）行為目標(biāo)：指怎樣做

確定一個(gè)明智的目標(biāo)就是既要確定要實(shí)現(xiàn)什么結(jié)果又要確定怎樣去做，才能更好地實(shí)現(xiàn)要達(dá)成的目標(biāo)第9頁(yè)/共49頁(yè)考核目標(biāo)來(lái)源

1、來(lái)源于職位應(yīng)負(fù)責(zé)任，但又不完全等同2、來(lái)源于部門總目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對(duì)總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。3、來(lái)源于業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對(duì)流程終點(diǎn)的支持。第10頁(yè)/共49頁(yè)考核目標(biāo)的內(nèi)容

1、個(gè)人績(jī)效目標(biāo)（該職位應(yīng)負(fù)責(zé)任中的重點(diǎn)）。

2、對(duì)上級(jí)績(jī)效的貢獻(xiàn)（從總目標(biāo)自上而下分解確定重點(diǎn)）。3、對(duì)相關(guān)部門績(jī)效的貢獻(xiàn)（從橫向流程分析確定重點(diǎn)）。第11頁(yè)/共49頁(yè)績(jī)效考核指標(biāo)--KPI

KPI（KeyPerformanceIndicators關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）是對(duì)公司及組織運(yùn)作過(guò)程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納，是反映個(gè)體/組織關(guān)鍵業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)依據(jù)和指標(biāo)。來(lái)自于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解

是對(duì)績(jī)效構(gòu)成中可控部分的衡量

是對(duì)重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的衡量，而不是對(duì)所有操作過(guò)程的反映

是組織上下認(rèn)同的

第12頁(yè)/共49頁(yè)KPI指標(biāo)有助于：

根據(jù)組織的發(fā)展規(guī)劃/目標(biāo)計(jì)劃來(lái)確定部門/個(gè)人的業(yè)績(jī)指標(biāo)

監(jiān)測(cè)與業(yè)績(jī)目標(biāo)有關(guān)的運(yùn)作過(guò)程

及時(shí)發(fā)現(xiàn)潛在的問(wèn)題，發(fā)現(xiàn)需要改進(jìn)的領(lǐng)域，并反饋給相應(yīng)部門/個(gè)人

KPI輸出是績(jī)效評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)和依據(jù)

第13頁(yè)/共49頁(yè)KPI設(shè)計(jì)的基本方法

“魚骨圖”分析法和“九宮圖”分析法

步驟：確定個(gè)人/部門業(yè)務(wù)重點(diǎn)。確定那些因素與公司業(yè)務(wù)相互影響；確定業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。定義成功的關(guān)鍵要素，滿足業(yè)務(wù)重點(diǎn)所需的策略手段。確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，判斷一項(xiàng)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)是否達(dá)到的實(shí)際因素。第14頁(yè)/共49頁(yè)KPI指標(biāo)體系建立流程

KPI指標(biāo)提取總示意圖

十字對(duì)焦、職責(zé)修正

第15頁(yè)/共49頁(yè)分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)

戰(zhàn)略目標(biāo)分解魚骨圖方式示例第16頁(yè)/共49頁(yè)分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)某電信企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)市場(chǎng)拓展與服務(wù)流程大力開拓市場(chǎng)降低成本建立支撐體系投資項(xiàng)目計(jì)劃與控制流程網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營(yíng)與維護(hù)保證流程人力資源管理流程戰(zhàn)略目標(biāo)與流程分解示例

第17頁(yè)/共49頁(yè)確定各支持性業(yè)務(wù)流程目標(biāo)

流程總目標(biāo):低成本快速滿足客戶對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)要求

組織目標(biāo)要求(客戶滿意度高)

產(chǎn)品性能指標(biāo)合格率

服務(wù)質(zhì)量滿意率

工藝質(zhì)量合格率

準(zhǔn)時(shí)齊套發(fā)貨率

產(chǎn)品設(shè)計(jì)質(zhì)量

工程服務(wù)質(zhì)量

生產(chǎn)成本

產(chǎn)品交付質(zhì)量

客戶要求

質(zhì)量好

產(chǎn)品設(shè)計(jì)好

安裝能力強(qiáng)

質(zhì)量管理

發(fā)貨準(zhǔn)確

價(jià)格低

引進(jìn)成熟技術(shù)

服務(wù)好

提供安裝服務(wù)

交貨周期短

生產(chǎn)周期短

發(fā)貨及時(shí)

確認(rèn)流程目標(biāo)示例第18頁(yè)/共49頁(yè)確認(rèn)各業(yè)務(wù)流程與各職能部門的聯(lián)系

流程：新產(chǎn)品開發(fā)各職能所承擔(dān)的流程中的角色

市場(chǎng)部銷售部財(cái)務(wù)部研究部開發(fā)部新產(chǎn)品概念選擇市場(chǎng)論證銷售數(shù)據(jù)收集————可行性研究技術(shù)力量評(píng)估————————————————————產(chǎn)品概念測(cè)試————市場(chǎng)測(cè)試————————技術(shù)測(cè)試————————————————————產(chǎn)品建議開發(fā)————————費(fèi)用預(yù)算組織預(yù)研————————————————————————確認(rèn)業(yè)務(wù)流程與職能部門聯(lián)系示例第19頁(yè)/共49頁(yè)部門級(jí)KPI指標(biāo)的提取

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）維度

指標(biāo)測(cè)量主體測(cè)量對(duì)象測(cè)量結(jié)果績(jī)效變量維度

時(shí)間效率管理部新產(chǎn)品（開發(fā)）上市時(shí)間新產(chǎn)品上市時(shí)間成本投資部門生產(chǎn)過(guò)程成本降低生產(chǎn)成本率質(zhì)量顧客管理部產(chǎn)品與服務(wù)滿足程度客戶滿意率數(shù)量能力管理部銷售過(guò)程收入總額銷售收入部門級(jí)KPI指標(biāo)提取示例第20頁(yè)/共49頁(yè)目標(biāo)、流程、職能、職位目標(biāo)的統(tǒng)一

流程：新產(chǎn)品開發(fā)流程市場(chǎng)部部門職責(zé)部門內(nèi)職位職責(zé)職位一職位二流程步驟指標(biāo)產(chǎn)出指標(biāo)產(chǎn)出指標(biāo)產(chǎn)出指標(biāo)發(fā)現(xiàn)客戶問(wèn)題，確認(rèn)客戶需求發(fā)現(xiàn)商業(yè)機(jī)會(huì)市場(chǎng)分析與客戶調(diào)研，制定市場(chǎng)策略市場(chǎng)占有率市場(chǎng)與客戶研究成果

市場(chǎng)占有率增長(zhǎng)率制定出市場(chǎng)策略，指導(dǎo)市場(chǎng)運(yùn)作

市場(chǎng)占有率增長(zhǎng)率銷售預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率銷售預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率銷售預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率市場(chǎng)開拓投入率減低率客戶接受成功率提高率銷售毛利率增長(zhǎng)率公司市場(chǎng)領(lǐng)先周期領(lǐng)先對(duì)手提前期銷售收入月度增長(zhǎng)幅度KPI進(jìn)一步分解到職位示例第21頁(yè)/共49頁(yè)

KPI在實(shí)際工作中的應(yīng)用

KPI是關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，不是目標(biāo)，但可以借此確定目標(biāo)

績(jī)效考核與績(jī)效改進(jìn)

通過(guò)KPI的討論，通過(guò)溝通，明確部門目標(biāo)與員工目標(biāo)的一致性

評(píng)價(jià)員工的績(jī)效改進(jìn)情況及績(jī)效結(jié)果，KPI是基礎(chǔ)性依據(jù)，它提供評(píng)價(jià)的方向、數(shù)據(jù)及事實(shí)依據(jù)

定量的KPI可以通過(guò)數(shù)據(jù)來(lái)體現(xiàn)，定性的KPI則需通過(guò)對(duì)事實(shí)的描述來(lái)體現(xiàn)

第22頁(yè)/共49頁(yè)工作目標(biāo)設(shè)定工作目標(biāo)設(shè)定是衡量被考核人員那些工作范圍內(nèi)的一些相對(duì)長(zhǎng)期性、過(guò)程性、輔助性，難以量化的關(guān)鍵任務(wù)的考核方法。

工作目標(biāo)設(shè)定需具備的技能及背景知識(shí)職位分析能力

背景知識(shí)

工作職責(zé)描述能力

設(shè)定有效衡量的能力

第23頁(yè)/共49頁(yè)設(shè)定工作目標(biāo)應(yīng)考慮的問(wèn)題

與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循同樣的原則，但側(cè)重不易量化衡量的領(lǐng)域。職能部門人員的工作目標(biāo)是作為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的補(bǔ)充?；鶎訂T工的工作目標(biāo)是全年的績(jī)效計(jì)劃。只選擇對(duì)公司價(jià)值有貢獻(xiàn)的關(guān)鍵工作區(qū)域，而非所有工作內(nèi)容。選擇的工作目標(biāo)不宜過(guò)多，一般不超過(guò)5個(gè)。不同的工作目標(biāo)應(yīng)針對(duì)不同工作方面，不應(yīng)重復(fù)。第24頁(yè)/共49頁(yè)工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)級(jí)別分類

第一級(jí)為未達(dá)到預(yù)期第二級(jí)為達(dá)到預(yù)期第三級(jí)為超出預(yù)期工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)，不同于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核，它不是根據(jù)現(xiàn)成的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)得出確切的績(jī)效結(jié)果，其完成效果是以上級(jí)對(duì)下級(jí)的評(píng)級(jí)實(shí)現(xiàn)的。

第25頁(yè)/共49頁(yè)工作目標(biāo)設(shè)定的設(shè)計(jì)流程

了解公司發(fā)展戰(zhàn)略及年度績(jī)效計(jì)劃，決定本部門的工作使命進(jìn)行職位分析，列出主要工作活動(dòng)內(nèi)容歸納合并工作活動(dòng)內(nèi)容，寫出工作職責(zé)描述，根據(jù)主要工作職責(zé)，確定主要的工作目標(biāo)確定每項(xiàng)工作目標(biāo)的權(quán)重檢查所設(shè)定的目標(biāo)與原理的一致性及內(nèi)部一致性

第26頁(yè)/共49頁(yè)

設(shè)定工作目標(biāo)的溝通方式

上級(jí)部門目標(biāo)溝通

培訓(xùn)

員工自定目標(biāo)

經(jīng)理和員工討論目標(biāo)

第27頁(yè)/共49頁(yè)考核目標(biāo)的制定因職位而異

績(jī)效考核目標(biāo)的設(shè)立因考核對(duì)象的不同而不同

中基層部門主管：績(jī)效考核目標(biāo)=績(jī)效目標(biāo)+衡量指標(biāo)+改進(jìn)點(diǎn)一般性工作人員：績(jī)效考核目標(biāo)=工作計(jì)劃+衡量指標(biāo)+改進(jìn)點(diǎn)事務(wù)性工作人員：績(jī)效考核目標(biāo)=應(yīng)負(fù)責(zé)任+例外工作+衡量指標(biāo)例行性工作人員：績(jī)效考核目標(biāo)=工作量+準(zhǔn)確性應(yīng)急性工作人員：績(jī)效考核目標(biāo)=工作量+高壓線

第28頁(yè)/共49頁(yè)考核目標(biāo)舉例-人力資源總監(jiān)職位名稱日期職位的主要目的三至五項(xiàng)重要的工作職責(zé)工作表現(xiàn)衡量指標(biāo)<KPI>營(yíng)運(yùn)管理財(cái)務(wù)顧客內(nèi)部流程學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)人力資源總監(jiān)2001年11月1日規(guī)劃中、長(zhǎng)期人力資源策略及確保其有效運(yùn)行，以協(xié)助營(yíng)運(yùn)目標(biāo)的落實(shí)1.規(guī)劃中、長(zhǎng)期人力資源策略方向，并創(chuàng)建相關(guān)制度，以因應(yīng)外在環(huán)境的快速變遷及公司營(yíng)運(yùn)策略的落實(shí)2.規(guī)劃A類干部選、用、育、留制度3.提供高層領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)人員管理決策的顧問(wèn)4.有效運(yùn)用人力資源成本，以強(qiáng)化組織整體效益5.有效領(lǐng)導(dǎo)人力資源團(tuán)隊(duì)，并確保各級(jí)機(jī)構(gòu)落實(shí)總部人力資源政策，以強(qiáng)化部門對(duì)組織貢獻(xiàn)度

年度人力成本預(yù)算控制人力資源部門管銷費(fèi)用高階領(lǐng)導(dǎo)對(duì)整體人力資源制度的滿意度A類干部對(duì)績(jī)效管理制度和人力發(fā)展系統(tǒng)的滿意度員工績(jī)效表現(xiàn)明確差異化人力資源管理信息提供，以做為高皆領(lǐng)導(dǎo)決策參考優(yōu)秀人才培育成效

留才率人力資源部門人員的滿意度

第29頁(yè)/共49頁(yè)專題三各部門考核目標(biāo)制定范例第30頁(yè)/共49頁(yè)銷售類考核表一般來(lái)說(shuō)，上級(jí)難以觀察和控制銷售類人員的工作行為，而銷售行為的結(jié)果：簽單額、風(fēng)險(xiǎn)控制等等卻是容易測(cè)量的。所以，銷售類考核表著重明確地描述結(jié)果。第31頁(yè)/共49頁(yè)銷售類考核表示例1第32頁(yè)/共49頁(yè)銷售類考核表示例2應(yīng)明確注明指標(biāo)的數(shù)值工作目標(biāo)應(yīng)填寫在左邊的欄目第33頁(yè)/共49頁(yè)銷售類考核表示例3第34頁(yè)/共49頁(yè)銷售類考核表示例4應(yīng)明確說(shuō)明各區(qū)間的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)第35頁(yè)/共49頁(yè)研發(fā)類考核表研發(fā)類員工的工作行為主要是思維活動(dòng)，思維活動(dòng)的產(chǎn)出——研發(fā)成果可以從兩個(gè)方面來(lái)考核： 1、任務(wù)是否按質(zhì)量完成； 2、任務(wù)是否按期完成。對(duì)于任務(wù)是否按質(zhì)量完成，需要有明確的技術(shù)文件作為標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于任務(wù)是否按期完成，則需要事先制訂詳盡的工作計(jì)劃，明確各項(xiàng)工作的完成時(shí)間點(diǎn)。這樣才能保障研發(fā)工作的順利考核。第36頁(yè)/共49頁(yè)研發(fā)類考核表示例第37頁(yè)/共49頁(yè)運(yùn)作類考核表

對(duì)運(yùn)作類員工主要考核兩個(gè)方面：一方面對(duì)工作的質(zhì)量要求做到準(zhǔn)確、不出差錯(cuò)。另一方面要求任務(wù)在明確的時(shí)間點(diǎn)完成，及時(shí)、不得延誤。第38頁(yè)/共49頁(yè)運(yùn)作類考核表物流管理1第39頁(yè)/共49頁(yè)運(yùn)作類考核表物流管理2第40頁(yè)/共49頁(yè)運(yùn)作類考核表商務(wù)類第41頁(yè)/共49頁(yè)運(yùn)作類考核表客服類工作目標(biāo)應(yīng)寫在左邊欄目第42頁(yè)/共49頁(yè)