鑫科集團薪酬設(shè)計方案050704

薪酬設(shè)計方案需要考慮的問題薪酬設(shè)計方案必須考慮企業(yè)的效益和長遠發(fā)展前景，其中重點可以分為幾個因素：崗位價值－－崗位評估業(yè)績貢獻－－業(yè)績考核個人能力素質(zhì)1薪酬設(shè)計方案中崗位價值的問題主要通過崗位評價來解決崗位評價因素責任因素風險控制責任直接成本/費用控制責任風險控制責任內(nèi)部協(xié)調(diào)責任外部協(xié)調(diào)責任工作結(jié)果責任組織人事責任法律責任決策層次知識技能因素最匹配的學歷要求知識多樣性熟練期工作復(fù)雜性工作經(jīng)驗工作的靈活性語言文字的應(yīng)用能力計算機知識專業(yè)技術(shù)知識能力管理知識技能綜合能力努力程度因素工作壓力腦力辛苦程度工作地點穩(wěn)定性創(chuàng)新與開拓工作緊張程度工作均衡性職業(yè)病或危險性工作時間特性工作環(huán)境因素對一個崗位進行價值評估，需要考慮多方面的因素2鑫科新的職等體系A(chǔ)6A5A4A3A2A1B4B3C3B2C2B1C1職等管理職系行政職能職系基于崗位價值每個職等與崗位明確對應(yīng)，員工不升遷將不進行職等變動在職等內(nèi)劃分薪檔，確保薪酬的彈性高職等的平均薪酬高于低職等的平均薪酬特點高層管理中層管理基層管理行政、職能人員業(yè)務(wù)人員業(yè)務(wù)職系4鑫科總部崗位與職系對應(yīng)表職系崗位管理職系高層管理二級總裁、執(zhí)行總裁高層管理一級財務(wù)總監(jiān)、行政總監(jiān)、營銷總監(jiān)、產(chǎn)業(yè)總監(jiān)、審計總監(jiān)中層管理二級中層管理一級總裁辦主任、人力資源部部長、企業(yè)部部長、財務(wù)中心總經(jīng)理、投資實業(yè)部總經(jīng)理、金融事業(yè)部總經(jīng)理基層管理二級總裁項目秘書、財務(wù)中心總經(jīng)理助理、投資事業(yè)部項目經(jīng)理、擔保公司經(jīng)理、資金部經(jīng)理、會計稽核部經(jīng)理、財務(wù)管理經(jīng)理、事業(yè)部財務(wù)經(jīng)理行政職能職系職能四級企劃主管、法務(wù)員職能三級總裁行政秘書、文案主管、后勤主管、內(nèi)勤、招聘培訓主管、薪酬考核主管、人事主管、企業(yè)管理部文員、審計監(jiān)察員、資金會計、總裁辦專職督察職能二級總裁生活秘書兼司機、出納、核算會計、稽核會計、管理會計、小車司機職能一級總裁辦庫管員、保安員、鍋爐工、清潔工、維修工5鑫科經(jīng)營部門崗位與職系對應(yīng)表職系崗位管理職系中層管理一級金屬事業(yè)部總經(jīng)理、物流事業(yè)部總經(jīng)理、地產(chǎn)事業(yè)部總經(jīng)理、IT事業(yè)部總經(jīng)理基層管理二級金屬事業(yè)部總經(jīng)理助理、地產(chǎn)事業(yè)部總經(jīng)理助理、IT部項目經(jīng)理基層管理一級前期主管、工程部經(jīng)理、預(yù)算部經(jīng)理、營銷部經(jīng)理、IT部研發(fā)部經(jīng)理、IT部市場部經(jīng)理、高級程序員、金屬事業(yè)部銷售部經(jīng)理、金屬事業(yè)部儲運經(jīng)理業(yè)務(wù)職系業(yè)務(wù)三級工程主管、土建工程主管、材料主管、程序員、軟件工程師、網(wǎng)絡(luò)管理員、美工業(yè)務(wù)二級金屬事業(yè)部銷售部經(jīng)理助理、地產(chǎn)部銷售員、金屬事業(yè)部核算員、金屬事業(yè)部銷售員、儲運部核算員、切割工、倉管員、計量班長、計量員、龍門吊司機、司索工、車隊調(diào)度、起吊司機、司機、儲運部維修工業(yè)務(wù)一級儲運部經(jīng)理助理、地產(chǎn)部內(nèi)勤6B4一檔二檔三檔四檔五檔六檔B3一檔二檔三檔四檔五檔六檔B2一檔二檔三檔四檔五檔六檔B1一檔二檔三檔四檔五檔六檔行政職能職系的職檔劃分業(yè)務(wù)職系的職檔劃分C3一檔二檔三檔四檔五檔六檔C2一檔二檔三檔四檔五檔六檔C1一檔二檔三檔四檔五檔六檔8薪酬與管理職系、職等和薪檔的對應(yīng)A1中包含的崗位：總裁、執(zhí)行總裁A6四檔三檔二檔一檔

15萬20萬25萬30萬A5A2中包含的崗位：行政總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、營銷總監(jiān)、審計總監(jiān)、產(chǎn)業(yè)總監(jiān)、各事業(yè)部總經(jīng)理四檔三檔二檔一檔7萬10萬15萬20萬年薪制等級標準年薪基本年薪（50%）效益年薪（50%）預(yù)發(fā)放（40%）年終發(fā)放（60%）10萬5萬2萬3萬例子：效益年薪根據(jù)全年整體業(yè)績來確定，與效益掛鉤9薪酬與管理職系、職等和薪檔的對應(yīng)中層管理

目前，鑫科中A3職等中包含的崗位為空A3一檔二檔三檔四檔五檔六檔

425543554485461547454875A2A2種包含的崗位：人力資源部部長、戰(zhàn)略發(fā)展研究部部長、總裁辦主任、投資實業(yè)部總經(jīng)理、金融事業(yè)部總經(jīng)理、財務(wù)中心總經(jīng)理

一檔二檔三檔四檔五檔六檔357537053835396540954225

基層管理A1一檔二檔三檔四檔五檔六檔225023502450255026502750中層管理基層管理A1中包含的崗位：總裁項目秘書、財務(wù)中心總經(jīng)理助理、投資事業(yè)部項目經(jīng)理、擔保公司經(jīng)理、資金部經(jīng)理、會計稽核部經(jīng)理、財務(wù)管理經(jīng)理、事業(yè)部財務(wù)經(jīng)理管理總部薪酬試算較現(xiàn)行的工資水平要偏低10業(yè)務(wù)職系的職檔劃分C3六檔五檔四檔三檔二檔一檔125013501450155016501750C2中包含的崗位：金屬事業(yè)部銷售員、銷售部經(jīng)理助理、核算員、計量班長、計量工、司索工、切割工、倉管員、龍門吊司機、汽吊司機、司機、車隊調(diào)度、維修工C2六檔五檔四檔三檔二檔一檔750850950105011501250C1CI中包含的崗位：儲運經(jīng)理助理六檔五檔四檔三檔二檔一檔550650750金屬事業(yè)部新酬試算：基層管理

A2職等中包含的崗位：金屬事業(yè)部總經(jīng)理助理A2一檔二檔三檔四檔五檔六檔

225023502450255026502750A1A1包含的崗位：金屬事業(yè)部銷售部經(jīng)理、儲運部經(jīng)理

一檔二檔三檔四檔五檔六檔175018501950205021502250

薪酬設(shè)計方案中儲運部適用崗位績效工資制，從而改變儲運部施行的銷售提成制，同時，方案中儲運部的設(shè)計工資較現(xiàn)行的工資水平要低12業(yè)務(wù)職系的職檔劃分C3中包含的崗位：工程主管、土建工程主管、采購主管C3六檔五檔四檔三檔二檔一檔200021602320248026402800C2中包含的崗位：地產(chǎn)部銷售員C2六檔五檔四檔三檔二檔一檔120013601520168018402000C1C1中包含的崗位：地產(chǎn)部內(nèi)勤六檔五檔四檔三檔二檔一檔40056072088010401200房地產(chǎn)事業(yè)部新酬試算：基層管理

A2一檔二檔三檔四檔五檔六檔

360037603920408042404400A1A1包含的崗位：前期主管、工程部經(jīng)理、預(yù)算部經(jīng)理、營銷部經(jīng)理

一檔二檔三檔四檔五檔六檔280029603120328034403600

薪酬設(shè)計方案中，房地產(chǎn)基層管理人員的薪酬要比現(xiàn)行的低C2、C3中崗位的崗位工資較現(xiàn)行工資水平要高500——800元13業(yè)務(wù)職系的職檔劃分C3中包含的崗位：程序員、軟件工程師、網(wǎng)絡(luò)管理員、美工C3六檔五檔四檔三檔二檔一檔175018902030217023102450C2六檔五檔四檔三檔二檔一檔C1六檔五檔四檔三檔二檔一檔IT事業(yè)部新酬試算：基層管理

A2中包含的崗位：IT部項目經(jīng)理A2一檔二檔三檔四檔五檔六檔

315032903430357037103850A1A1包含的崗位：IT部研發(fā)部經(jīng)理、IT部市場部經(jīng)理、高級程序員

一檔二檔三檔四檔五檔六檔245025902730287030103150

較現(xiàn)行工資水平要高800——1000元14考核的目的建立良好的價值評價體系，努力實現(xiàn)科學地評估價值，合理地分配價值，從而驅(qū)動員工積極創(chuàng)造價值考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎優(yōu)罰劣，更重要的是在于不斷地牽引員工持續(xù)地改進未來的工作，形成良性循環(huán)通過績效考核促進上下級溝通，增進團隊合作精神通過客觀評價、良好激勵，提高員工的工作績效、部門績效，從而有效提升公司整體績效，實現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略16考核的原則以提高員工績效為導(dǎo)向原則：考核不是為了扣錢定量與定性考核相結(jié)合原則：突出關(guān)鍵業(yè)績指標針對性和實用性原則：在公司不同的發(fā)展階段，考核的著重點不同公開、公正、公平原則:程序公開、標準公開、操作公正、結(jié)果公平17績效管理方案要點目的考核方法評分方式考核的時間與頻率考核實施方式考核流程結(jié)果的使用方式保證公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)，員工發(fā)展，利益分配評價標準KPI考核+GS指標考核KPI指標考核結(jié)果與GS考核結(jié)果經(jīng)加權(quán)平均得出最終考核結(jié)果月度和年度上下級充分溝通與互動，通過計劃溝通，上下級制定工作計劃，在過程中實施控制與支持，考核期末進行績效反饋與溝通主要由直接上級評價，跨級審核當期結(jié)果獎金發(fā)放、年底崗薪調(diào)整、晉升、培訓18總裁的考核指標設(shè)定效益類30%運營類30%GS指標40%編號

KPI指標權(quán)重1凈利潤(萬)20%2凈資產(chǎn)利潤率(%)10%345主營業(yè)務(wù)收入(億)10%6公司預(yù)算成本降低率(%)10%7應(yīng)收賬款(萬)10%8

9

編號權(quán)重1新業(yè)務(wù)的開拓10%2團隊建設(shè)情況10%3X月底前新的計劃預(yù)算、業(yè)績考核、薪酬體系全面推行10%4企業(yè)文化建設(shè)效果明顯，公司企業(yè)形象進一步提升10%

考核得分

20考核分值計算綜合業(yè)績分值=∑（KPI業(yè)績分值×KPI權(quán)重）+GS完成分值×GS權(quán)重

考核系數(shù)＝分數(shù)/10021業(yè)績考核體系的前提－－建立計劃/預(yù)算管理體系、與管理運營體系計劃/預(yù)算管理體系主要與財務(wù)考核指標的設(shè)定有關(guān)。各級管理人員所承擔的收入指標、成本費用指標、利潤指標、資金指標、資產(chǎn)指標以及上述指標的各項構(gòu)成往往都是在企業(yè)的年度經(jīng)營計劃及預(yù)算中確定的。而且，財務(wù)指標目前仍然是個人業(yè)績考核指標中最為重要的一類指標。因此，個人業(yè)績指標的合理性和細化程度將主要取決于相關(guān)經(jīng)營計劃和預(yù)算的合理性及其細化程度。所以，完善的計劃/預(yù)算管理體系將是個人業(yè)績管理體系的實施基礎(chǔ)。22崗位工資制適用范圍適用于中層管理、基層管理、行政職能職系、經(jīng)營部門內(nèi)的業(yè)務(wù)職系（除金屬事業(yè)部銷售人員、房地產(chǎn)事業(yè)部銷售人員）等各崗位。薪酬結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)成=基礎(chǔ)工資+崗位績效工資+年度獎金+福利薪酬發(fā)放1、基本工資=崗位固定工資+年功工資+學歷工資2、崗位工資=崗位工資基數(shù)×崗位級別系數(shù)3、崗位固定工資=崗位工資×固定比例4、崗位績效工資=月崗位工資×績效比例×考核系數(shù)崗位績效工資與員工每月度的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反映了員工在當前崗位水平上的績效產(chǎn)出。崗位績效工資按上月度考核得分進行計算，每月度績效工資與上月度個人考核系數(shù)掛鉤。5、年度獎金=基本年度獎金+超額獎金基本年度獎金：年度整體目標完成的情況下，所能拿到的獎金；超額獎金：超額完成整體目標情況下，對于超額部分拿到的獎金。24崗位工資分為三個部分固定崗位工資崗位績效工資年度獎金崗位工資總額固定不變，能夠基本維持員工不流動與短期的月度績效考核掛鉤，激勵和促進員工更好改進工作質(zhì)量與一段時期內(nèi)工作成果和效益相掛鉤，激勵員工對工作結(jié)果負責職系分配權(quán)重固定崗位工資崗位績效工資年度獎金合計中級管理職系70%10%20%100%基層管理職系80%10%10%100%行政職能職系80%10%10%100%業(yè)務(wù)職系80%10%10%100%三個部分在崗位工資中所占比例對于不同職系和層次的員工不同，體現(xiàn)出不同崗位承受不同的責任和風險25房地產(chǎn)事業(yè)部提成工資制適用范圍房地產(chǎn)事業(yè)部銷售員。薪酬結(jié)構(gòu)收入構(gòu)成=基礎(chǔ)工資+業(yè)務(wù)提成+福利薪酬發(fā)放1、基礎(chǔ)工資同上2、業(yè)務(wù)提成=∑實現(xiàn)銷售額×分段提成比例

3、業(yè)務(wù)提成的發(fā)放簽訂銷售合同，客戶首付款全部到帳后，獲得提成獎勵的50%；客戶付全款或辦理完按揭貸款，房款全部到帳后，獲得提成獎勵的40%；客戶辦理入住手續(xù)后，獲得提成獎勵的10%。

28協(xié)議工資制適用范圍針對不適合崗位工資制、年薪制、提成工資制的特殊人才。其中包括：有較大貢獻者、稀缺人才、顧問、特聘人才等薪酬結(jié)構(gòu)談判協(xié)議商定薪酬發(fā)放1、目的：為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。2、原則：談判原則、保密原則、限額原則3、選拔：以外部招聘為主。其條件為企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。4、淘汰條件：（1）考核總分低于預(yù)定標準；（2）人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。5、確定：工資特區(qū)工資總額由總裁決定。29薪酬總額的確定崗位人數(shù)基本工資崗位績效工資年終獎合計平均數(shù)預(yù)算數(shù)平均數(shù)預(yù)算數(shù)平均數(shù)預(yù)算數(shù)招聘培訓崗位2100020003006003006003200部門經(jīng)理320006000600180060018009600合計80002400240012800根據(jù)年初制定的經(jīng)營計劃，人力資源按照下表確定薪酬總額例：期末：1、恰好完成目標利潤，發(fā)放薪酬總額12800元。2、超額完成利潤1000元，發(fā)放薪酬總額為12800+1000*提成比例3、為完成利潤1000元，發(fā)放薪酬總額為12800—1000*提成比例期初：注：當未完成利潤目標時，負利潤的提成以2400元為扣除下限30薪酬總額的確定年初預(yù)算時公司整體薪酬總額=管理總部薪酬總額