薪酬管理-第三章-薪酬水平?jīng)Q策

第3章薪酬水平?jīng)Q策掌握企業(yè)的薪酬水平及其決策明確企業(yè)的水平差異的類型了解影響企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策的因素及其變動(dòng)規(guī)律掌握薪酬調(diào)查方法某房地產(chǎn)集團(tuán)屬下一家物業(yè)經(jīng)營(yíng)管理公司，成立初期，該公司非常注重管理的規(guī)范化和充分調(diào)動(dòng)員工積極性，制定了一套較科學(xué)完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展，短短的兩年多時(shí)間，公司的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)了１１０％。隨著公司業(yè)務(wù)的增加和規(guī)模的擴(kuò)大，員工也增加了很多，人數(shù)達(dá)到了２２０多人。

但公司的薪酬管理制度沒(méi)有隨公司業(yè)務(wù)發(fā)展和人才市場(chǎng)的變化而適時(shí)調(diào)整，還是沿用以前的。公司領(lǐng)導(dǎo)原以為發(fā)展已有了一定的規(guī)模，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)理應(yīng)超過(guò)以前，但事實(shí)上，整個(gè)公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情，出現(xiàn)了部分技術(shù)、管理骨干離職，其他人員也出現(xiàn)不穩(wěn)定的預(yù)兆。導(dǎo)入案例

其中：公司工程部經(jīng)理在得知自己的收入與后勤部經(jīng)理的收入相差很少時(shí)，感到不公平，他認(rèn)為工程部經(jīng)理這一崗位相對(duì)后勤部經(jīng)理，工作難度大、責(zé)任重，應(yīng)該在薪酬上體現(xiàn)出這種差別，所以，工作起來(lái)沒(méi)有了以前那種干勁，后來(lái)辭職而去。因?yàn)閱T工的流失、員工工作缺乏積極性，致使該公司的經(jīng)營(yíng)一度出現(xiàn)困難。

在這種情況下，該公司的領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)到問(wèn)題的嚴(yán)重性，經(jīng)過(guò)對(duì)公司內(nèi)部管理的深入了解和診斷，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題出在公司的薪酬系統(tǒng)上，而且關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場(chǎng)明顯偏低，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力；公司的薪酬結(jié)構(gòu)也不盡合理，對(duì)內(nèi)缺乏公平，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。針對(duì)這一具體問(wèn)題，該公司就薪酬水平進(jìn)行了市場(chǎng)調(diào)查和分析，并對(duì)公司原有薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪資方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司發(fā)展又開(kāi)始恢復(fù)良好的勢(shì)頭某連鎖超市培訓(xùn)主任張先生：

“薪酬固然是重要的，尤其是對(duì)于已經(jīng)在職場(chǎng)上拼了近10年的人來(lái)說(shuō)，但也許并不是唯一重要的，如果企業(yè)給予你充分的發(fā)展空間，成就感，就可以連同薪酬綜合來(lái)考慮。在單純因?yàn)樾匠甑脑蛳腚x開(kāi)企業(yè)之前，一定自問(wèn)一下，什么對(duì)你是最重要的?！倍?、薪酬水平?jīng)Q策在薪酬管理中的作用

北京某空調(diào)公司副總經(jīng)理周先生：

“作為公司的創(chuàng)始人之一，發(fā)工資時(shí)，總在想什么時(shí)候，才能把這個(gè)錢多發(fā)一些給大家。因?yàn)槲矣X(jué)得，這個(gè)企業(yè)所有利潤(rùn)不是老板個(gè)人創(chuàng)造的，而是所有人創(chuàng)造的，是團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造的，只是這里面不同的角色起的作用不一樣?？鞓?lè)與大家分享，何樂(lè)而不為。

某通訊公司總裁夏先生：“企業(yè)發(fā)展到一定階段后，很多老總會(huì)覺(jué)得可能薪酬不是最重要的，最重要的是給員工發(fā)展空間，但前提應(yīng)該還是要在拿到充足的薪水下再給他空間，畢竟，薪酬是留人很重要的一方面，這是永遠(yuǎn)無(wú)法回避的，一定要意識(shí)到這一點(diǎn)。

上海趙先生：“1997年我的第一份工，是在一家國(guó)企。定位很明確，就是為了多學(xué)點(diǎn)東西。雖然一個(gè)月只有1000多塊(后來(lái)變成2000左右)，也不覺(jué)得怎樣。能多見(jiàn)識(shí)些東西，多和各個(gè)方面接觸就會(huì)覺(jué)得很興奮，感到自己的成長(zhǎng)。

二、薪酬水平?jīng)Q策在薪酬管理中的作用

二、薪酬水平?jīng)Q策在薪酬管理中的作用

1.吸納并保留人才2.激勵(lì)員工3.控制勞動(dòng)力成本4.塑造企業(yè)形象啥作用？1、薪酬領(lǐng)袖政策——領(lǐng)先型薪酬策略

適用范圍：規(guī)模較大、投資回報(bào)率高、薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營(yíng)總成本中所占的比率較低、產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)者少

較高薪酬水平可能收益包括：較高水平的薪酬能很快為企業(yè)引來(lái)大批可供選擇的求職者。高薪還能夠減少企業(yè)在員工甄選方面支出的費(fèi)用。較高的薪酬水平提高了員工離職的機(jī)會(huì)成本，有助于改進(jìn)員工的工作績(jī)效。較高的薪酬水平使得企業(yè)不必跟隨市場(chǎng)水平經(jīng)常性為員工加薪加酬，從而節(jié)省薪酬管理的成本。較高的薪酬水平有利于減少因?yàn)樾匠陠?wèn)題引起的勞動(dòng)糾紛，同時(shí)有利于提高公司的形象和知名度。3.1.2薪酬水平策略類型國(guó)內(nèi)某著名企業(yè)，以電話程控交換機(jī)及其相關(guān)產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)以及營(yíng)銷為支柱，在發(fā)展初期以及之后相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，就明確地提出了讓公司員工拿到與在外企甚至國(guó)外工作的同類員工等值的收入。實(shí)踐證明，高薪政策幫助該公司獲得了大量的創(chuàng)造性人才，從而為公司在產(chǎn)品市場(chǎng)上與同類外資企業(yè)抗衡起到了重要的作用。為了支持企業(yè)的快速發(fā)展，公司實(shí)施人才戰(zhàn)略，在各大高校以高薪大批量招聘人才，更為甚者，把某高校某專業(yè)的學(xué)生全部招聘到麾下，造成此類人才在社會(huì)上一度短缺。同時(shí)，為了打擊對(duì)手，，派出獵頭到處挖對(duì)手的核心人才，造成競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手一度聞“狼”色變，還聽(tīng)說(shuō)，公然在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手門口擺攤子招聘人才，有公司一聽(tīng)說(shuō)這企業(yè)來(lái)門口招聘了，馬上宣布當(dāng)日放假來(lái)應(yīng)對(duì)。利用薪酬領(lǐng)先戰(zhàn)略來(lái)打擊對(duì)手2、市場(chǎng)追隨策略——市場(chǎng)匹配政策

適用范圍：這是一種最為普通的薪酬政策，大多數(shù)企業(yè)都是這種企業(yè)的執(zhí)行者。優(yōu)勢(shì)：保持企業(yè)在產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力保持企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力具有一定的勞動(dòng)吸引力劣勢(shì)：薪酬水平不太高，吸引不到高質(zhì)量人才

3、滯后型薪酬策略

適用企業(yè)：采用拖后型薪酬政策的企業(yè)規(guī)模往往相對(duì)較小，大多處于競(jìng)爭(zhēng)性的產(chǎn)品市場(chǎng)上，邊際利潤(rùn)率比較低，成本承受能力很弱，很多種類企業(yè)屬于中小型企業(yè)，受產(chǎn)品市場(chǎng)上較低的利潤(rùn)率所限制，沒(méi)有能力為員工提供高水平的薪酬。（支付不起和不愿支付的企業(yè)）劣勢(shì)：?jiǎn)T工吸引力弱員工流失率高補(bǔ)償措施：股票或者股票期權(quán)富有挑戰(zhàn)性的工作理想的工作地點(diǎn)良好的同事關(guān)系

例：某公司可能會(huì)制定這樣的一項(xiàng)新的薪酬方案，員工的基本薪酬水平較市場(chǎng)上的平均薪酬水平低3%，但是如果員工所在部門的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)超過(guò)了某一目標(biāo)，那么他們就會(huì)有機(jī)會(huì)得到最高相當(dāng)于一個(gè)月工資的獎(jiǎng)金。優(yōu)勢(shì)：具有較強(qiáng)的靈活性和針對(duì)性有利于保持公司在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力有利于合理控制公司的新產(chǎn)成本開(kāi)支有利于公司傳遞自己的價(jià)值觀以及達(dá)成自己的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)

3.2薪酬水平?jīng)Q策的影響因素

1、勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)薪酬水平的影響（1）勞動(dòng)力市場(chǎng)的特殊性：勞動(dòng)力無(wú)法儲(chǔ)存勞動(dòng)力每時(shí)每刻都在變化勞動(dòng)力供給者與勞動(dòng)力是無(wú)法分離的

（2）勞動(dòng)力需求

勞動(dòng)力需求是關(guān)于勞動(dòng)力價(jià)格和質(zhì)量函數(shù)。企業(yè)勞動(dòng)力的需求原則——雇傭的邊際成本等于邊際收益（4）對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)理論的補(bǔ)充與修正補(bǔ)償性工資差別理論(compensatingdifferentials)補(bǔ)償性工資差別，是指在知識(shí)技能水平方面沒(méi)有本質(zhì)差異的勞動(dòng)者因所從事工作的工作條件和社會(huì)環(huán)境優(yōu)劣不同而產(chǎn)生的薪酬水平差異。

需補(bǔ)償?shù)奶匦裕号嘤?xùn)費(fèi)用高（如衛(wèi)校畢業(yè)生）工作安全性差（股票經(jīng)紀(jì)人）工作條件差（修建高速公路）成功機(jī)遇少（專業(yè)運(yùn)動(dòng)員）保留工資理論(reservationwagetheory)

保留工資理論認(rèn)為：如果市場(chǎng)工資率尚未達(dá)到處于勞動(dòng)力隊(duì)伍之外的人對(duì)其邊際閑暇小時(shí)價(jià)值的判斷，那么這些人寧愿不工作也不愿意接受水平達(dá)不到自己心里最低要求的薪酬去工作，即”保留”自己的勞動(dòng)力。唉，不想去工作效率工資理論(efficiencywagetheory)

效率工資，是指一家企業(yè)所支付的薪酬高于市場(chǎng)通行工資率時(shí)的那種薪酬水平。適用企業(yè)：當(dāng)企業(yè)難以觀察和監(jiān)督員工的工作績(jī)效時(shí)當(dāng)企業(yè)的技術(shù)或結(jié)構(gòu)高度依賴高技術(shù)員工時(shí)信號(hào)模型理論(signalingtheory)

信號(hào)模型實(shí)際上是對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)上的信息不對(duì)稱問(wèn)題所作的一種補(bǔ)充解釋。在信息不對(duì)稱的情況下，勞動(dòng)力供求雙方都會(huì)力圖向?qū)Ψ桨l(fā)送一些信號(hào)，以使得對(duì)方能夠從自己所發(fā)出的信號(hào)中得到更多的信息，從而強(qiáng)化對(duì)方對(duì)自己的認(rèn)識(shí)和把握度。2.勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)薪酬水平的影響勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系現(xiàn)行的工資率勞動(dòng)力價(jià)格水平3.3市場(chǎng)薪酬調(diào)查3.3.1薪酬調(diào)查概論1、薪酬調(diào)查的概念及其種類——薪酬調(diào)查就是指企業(yè)通過(guò)收集信息來(lái)判斷其他企業(yè)所支付的薪酬?duì)顩r這樣一個(gè)系統(tǒng)工程，這種調(diào)查能夠向?qū)嵤┱{(diào)查的企業(yè)提供市場(chǎng)上的各種相關(guān)企業(yè)（包括自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手）向員工支付的薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)等方面的信息。

從調(diào)查方式來(lái)看，薪酬調(diào)查分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查。

從調(diào)查的組織來(lái)看，正式調(diào)查分為：商業(yè)性薪酬調(diào)查專業(yè)性薪酬調(diào)查政府薪酬調(diào)查

美國(guó)的一項(xiàng)研究表明，為了解其他企業(yè)類似職位的薪酬水平，在被調(diào)查的雇主中，約有71%的雇主會(huì)不同程度地依賴于同其他雇主進(jìn)行的非正式交流來(lái)獲取信息；有55%的雇主會(huì)通過(guò)就業(yè)機(jī)構(gòu)來(lái)決定自己企業(yè)中部分職位的薪酬水平；有23%的雇主會(huì)采用商業(yè)性或?qū)I(yè)調(diào)查方式，即委托美國(guó)管理協(xié)會(huì)之類的機(jī)構(gòu)來(lái)組織調(diào)查；只有22%的雇主會(huì)采用向其他雇主提交正式問(wèn)卷的方式來(lái)進(jìn)行調(diào)查。2、薪酬調(diào)查的目的

調(diào)查薪酬水平調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)估計(jì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)力成本了解其他企業(yè)薪酬管理實(shí)踐的最新發(fā)展和變化趨勢(shì)

3.3.2薪酬調(diào)查的步驟

薪酬調(diào)查的實(shí)施過(guò)程分為三個(gè)階段：準(zhǔn)備階段，數(shù)據(jù)收集以及數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析階段。1.準(zhǔn)備階段工作規(guī)劃職位或職業(yè)分類薪酬結(jié)構(gòu)分析勞動(dòng)力市場(chǎng)鑒別競(jìng)爭(zhēng)組織的影響分析調(diào)查對(duì)象的選擇分析所需收集數(shù)據(jù)的種類薪酬調(diào)查前的準(zhǔn)備工作規(guī)劃（1）有沒(méi)有具有這方面技能的人規(guī)劃并完成這項(xiàng)調(diào)查?(2)有沒(méi)有具有這方面技能的人匯總并分析所收集的數(shù)據(jù)?(3)如果(1)、(2)兩個(gè)問(wèn)題回答的是“沒(méi)有“的話,那么哪里能找到這樣的人或者說(shuō)如果沒(méi)有這方面技能的人能不能通過(guò)培訓(xùn)來(lái)做一些必要的工作?(4)應(yīng)該選誰(shuí)來(lái)從事這方面的工作(基于個(gè)人的知識(shí)、技能與興趣)?(5)什么樣的技術(shù)和攻關(guān)技巧是必要的?(6)輸入、整理和分析數(shù)據(jù)所需要的計(jì)算機(jī)軟件和硬件是否具備?(7)收集數(shù)據(jù)的時(shí)間是什么?職位或職業(yè)分類(1)薪酬支付問(wèn)題是不是少數(shù)職位或一個(gè)職業(yè)群的個(gè)別問(wèn)題?(2)所調(diào)查的職位是不是很少見(jiàn)?（3）哪些職位是基準(zhǔn)職位(標(biāo)桿職位)或關(guān)鍵職位?

特征的基準(zhǔn)職位作為比較的標(biāo)尺或基礎(chǔ)：●能夠代表所研究職位系列的絕大多數(shù)職位的職位●許多組織中普遍存在，廣為人知的職位●工作內(nèi)容相對(duì)穩(wěn)定的職位●市場(chǎng)工資率公開(kāi)的職位薪酬結(jié)構(gòu)分析(1)如果一個(gè)組織有多個(gè)薪酬方案,那么該項(xiàng)調(diào)查要涉及所有的薪酬結(jié)構(gòu)還是僅僅涉及特定的薪酬結(jié)構(gòu)?(2)如果組織的薪酬結(jié)構(gòu)很獨(dú)特,那么從其他組織中得到的薪酬數(shù)據(jù)是不是幾乎就沒(méi)有什么價(jià)值了?(3)其他組織是不是也面臨著類似的薪酬問(wèn)題?勞動(dòng)力市場(chǎng)的鑒別(1)勞動(dòng)力市場(chǎng)是否已經(jīng)被合理地確定?（2）組織是不是在幾個(gè)不同的勞動(dòng)力市場(chǎng)上進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)？（3）人口統(tǒng)計(jì)變量是不是要作為一個(gè)重要的問(wèn)題來(lái)考慮？競(jìng)爭(zhēng)組織的影響分析（1）那些從勞動(dòng)力市場(chǎng)中雇用工人數(shù)量最多或者是對(duì)某一特定職位或職業(yè)的員工雇用人數(shù)最多的組織是否已經(jīng)控制了勞動(dòng)力市場(chǎng)？（2）公司的銷售額與其在設(shè)定工資率方面的領(lǐng)導(dǎo)地位有沒(méi)有一定關(guān)系？調(diào)查對(duì)象的選擇(1)哪些組織對(duì)求職者有重要影響?(2)哪些組織的的員工從該組織跳到了實(shí)施調(diào)查方案的組織中?(3)哪些組織具有足夠的調(diào)查者所要調(diào)查的職位?

分析所需收集數(shù)據(jù)的種類(1)是否只需要基本工資數(shù)據(jù)?(2)調(diào)查的職位是否具有可比性?(3)要不要對(duì)組織的人數(shù)進(jìn)