部門獎金分配工作方案工作方案

部門獎金分配工作方案工作方案，以下是準備的部門獎金分配工作方案，歡迎大家參考閱讀!為了進一步發(fā)揮獎金杠桿作用，完善公司消費和經(jīng)營管理，推動公司全面開展，在降低消費本錢方面更好地挖掘人的潛力，發(fā)揮人的主觀能動性，我們根據(jù)前期發(fā)放獎金的詳細情況，進一步完善了獎金考核和分配方案。一、各類人員獎金標準比例在一般情況下，根據(jù)指標完成情況和工作責任兩個因素確定內(nèi)部獎金分配比例，即主要職務（工種）高于輔助職務（工種）;繁重勞動高于輕便勞動;復雜勞動高于簡單勞動。例如，第一層次的獎金是消費者和消費管理者;第二層次的獎金是主要經(jīng)營者和后勤管理者;第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。公司人員分類1、管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務、人事等工作的工作人員。詳細包括主管消費、設備、財務等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務部、人事部等部門的工作人員。2、消費線：是指直接從事消費活動和管理消費的人員。包括煉鐵、燒結(jié)、球團等廠的所屬人員。3、輔助線：是指直接效勞或協(xié)調(diào)消費廠消費活動的人員。包括總調(diào)、質(zhì)檢、平安、法監(jiān)、車隊、技術裝備、場管、采購、倉庫等部門。二、獎勵總額確實定獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術經(jīng)濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術經(jīng)濟指標的考核：1、按月工資總額減去應發(fā)工資（不包括加班工資）的余額提取獎金，公式為：獎金總額=｛方案工資總額（110萬元）-應發(fā)工資（不包括加班工資）｝X計獎比例（100%）獎金總額應隨公司應發(fā)工資程度而波動。2、按月度產(chǎn)量的超額程度計提獎金。獎金按照目的產(chǎn)量的超額程度等比例提取。公式為：月度獎金總額=｛月度實現(xiàn)的產(chǎn)量-月度目的產(chǎn)量（25000噸）｝X計獎比例（40元/噸）3、按照備品備件節(jié)約量的一定比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在消費過程中因節(jié)約備品備件而做出的奉獻。公式為：獎金總額=｛月度備品備件消耗定額（100萬元）/月目的產(chǎn)量（25000噸）｝-｛月度實際備品備件消耗額/月實際產(chǎn)量）X計獎比例（1000元/噸）｝4、按入爐焦比節(jié)約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在消費過程中因節(jié)約燃料而做出的奉獻。公式為：月度獎金總額=｛月度實現(xiàn)的入爐焦比-月度目的入爐焦比（560kg/t）｝X計獎比例（3000元）三、部門獎金分配原那么確定采取系數(shù)法進展分配。系數(shù)法是在按崗位進展勞動評價的根底上，根據(jù)部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術含量上下和部門所擔負的責任大小確定部門的獎金系數(shù);然后根據(jù)部門完成任務的情況，按系數(shù)進展分配。部門獎金額二公司獎金總額X部門計獎系數(shù)部門計獎系數(shù)1、副總辦公室0.0237，2、煉鐵廠0.4150，3、燒結(jié)廠0.1305，4、總調(diào)0.0297，5、技術裝備0.0137，6、質(zhì)檢0.0525，7法監(jiān)0.0333，8、采購0.02289、機修車間0.0731，10、動力車間0.0351，11、車隊0.0509，12、平安0.0059，13、倉庫0.0091，14、場管0.0157，15、球團廠0.0636，16、辦公室0.0157，17財務0.0065，18人事0.0033。部門計獎系數(shù)的調(diào)整，根據(jù)公司最高決策層的決定執(zhí)行。四、個人獎金分配原那么確定1、部門在分配個人獎金時，應根據(jù)崗位奉獻的大小和個人完成任務的情況確定崗位的獎金，公司一般情況下不干預部門對個人獎金的分配。2、反對部門預留部分獎金以作經(jīng)費開支的做法。部門不得將預留的獎金存入部門負責人或其他員工賬戶。3、部門負責人（包括副職）的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。4、獎金發(fā)放實行人員定編制度。在現(xiàn)有人員數(shù)量的根底上，獎金發(fā)放不再考慮各部門增加和減少人員數(shù)量，即以現(xiàn)有人員數(shù)量作為計獎根據(jù)之一。五、本方法從發(fā)文之日起執(zhí)行，以前有關獎金的規(guī)定同時廢止。為鼓勵公司全體同仁齊心協(xié)力共同達成公司的各項消費目的，努力進步產(chǎn)品質(zhì)量，為公司創(chuàng)造更好的效益，同時分享努力工作的成果，特提出以下方案：一、在以下各產(chǎn)量及品質(zhì)指標達標時，公司有一定的效益前提下可計算獎金：1、每月業(yè)務所接單量足以保證廠內(nèi)各消費車間的目的產(chǎn)量。2、各車間均到達目的產(chǎn)量（**部**萬，**部*萬，**部**萬）。3、各項品質(zhì)指標以《****年7——12月質(zhì)量控制目的》中確定的每月各項指標為準，80%的指標達標。4、當月外部客戶扣款不超過10萬元。5、消費部已計算浮開工資的人員不計算此獎金。二、考評：1、考評是獎勵根據(jù)，各部門員工考評細那么已出臺且已經(jīng)過各部門簽字確認，每月由各部門最高主管負責依考評細那么對下屬進展考評。2、各部門均設有可量化的指標，但某些指標的數(shù)據(jù)可能需要其他部門提供。（附：各部門的考評指標及數(shù)據(jù)）。因此每月8日前各部門需向人事部提供相關指標的準確數(shù)據(jù)。3、由人事部根據(jù)的各部門指標數(shù)據(jù)復查各部門人員的考評成績，考評不真實，不準確的人事部有權增減考評分數(shù)，并根據(jù)考評成績計算獎金。三、獎金：1、為鼓勵大家降低本錢，進步產(chǎn)量，增加效益。獎金由兩部分構(gòu)成：一部分為效益獎金，當月效益到達公司目的，公司提出8000元作為獎金;另一部分獎金需從消費節(jié)約金中提取，消費要進步品質(zhì)，減少報廢，報廢越少，獎金越多。2、根據(jù)廠內(nèi)如今實際制程才能各車間報廢率設定如下：***報廢率W1.5%o；***報廢率Wl.l%o；***報廢率W0.9%o；外部客戶報廢率W0.4%;（以后消費品質(zhì)進步可以修改各車間報廢率并以修改后的數(shù)據(jù)為標準）3、假設實際消費中的報廢低于設定的報廢面積，那么以多出的未報廢面積乘以公司的本錢價折算成節(jié)約金額，拿出50%作為獎金分配。4、總獎金=（廠內(nèi)設定當月報廢面積一當月實際報廢面積）X本錢價X50%+效益獎金此方案表示效益越好，品質(zhì)做的越好，報廢的越少獎金越多。例：***部總消費***（萬）,消費報廢**萬,設定報廢率為1.1%說明實際消費減少報廢**萬。按本錢價此**萬折算成節(jié)約本錢提出50%用于獎勵。4、假設某車間當月的報廢面積高于設定報廢面積的車間管理人員要承擔品質(zhì)扣款，扣款標準以考評細那么為準。當月外部客戶扣款和客戶端報廢率超標的依考評細那么，每個人均需扣款。5、獎金計算：總獎金A、考評分值二計獎金人員的考評總分（可計算出1分二X元）B、個人獎金二個人考評分數(shù)X個人級別系數(shù)X分值C、不同級別系數(shù)設定為：文員級系數(shù)：1助理工程師級系數(shù)：1.5工程師級系數(shù)：2主管級系數(shù)：3經(jīng)理級系數(shù)：4步驟一：確定企業(yè)獎金包。根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示。第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規(guī)定假設干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。舉例：某公司規(guī)定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%.如下表所示。第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定假設干利潤率段，利潤率越高說明公司盈利的才能強，利潤率分段越高那么提取的凈利潤比例也越高。舉例：某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的，那么不發(fā)放獎金;2.5%?5.0%之間時，那么提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金;當公司的利潤率處于5.0%?7.5%之間時，那么提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金;以此類推。步驟二：確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略奉獻系數(shù)和部門績效系數(shù)。部門戰(zhàn)略奉獻系數(shù)是說明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略奉獻的差異，需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略奉獻才能進展評價?？紤]到部門之間的協(xié)作與團結(jié)，盡量不要將各部門戰(zhàn)略奉獻系數(shù)差異太大。比方：通過對各部門的戰(zhàn)略奉獻才能進展評價，可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略奉獻系數(shù)界定在［1.2?0.8］之間，戰(zhàn)略奉獻系數(shù)變動單位為0.1.通常各部門的戰(zhàn)略奉獻系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷形式、企業(yè)核心人力資本等因素有關。舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略奉獻系數(shù)。步驟三：確定部門獎金包。舉例：假設某部門A對公司戰(zhàn)略奉獻系數(shù)為1.2，部門績效系數(shù)為1.1，計算得出部門A的獎金系數(shù)。步驟四：確定員工崗位績效系數(shù)。1、根據(jù)定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結(jié)果;2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例;3、管理層根據(jù)實際情況設計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應關系，比方，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4.步驟五：將部門獎金包分配到崗位。將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月根本工資（也可以根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算），匯總。為標準部門管理，進步工作積極性和工作效率，保證各項工作順利進展，逐步實現(xiàn)管理標準化、標準化，真正做到公平、公正，按勞取酬，特制定本方法。適用范圍

本方法適用于內(nèi)蒙古大唐國際錫林浩特礦業(yè)公司銷售部。分配原那么按照“各盡所職、按效分配”的原那么，對員工所在崗位的工作業(yè)績進展考核，并將考核與獎金掛鉤，使獎金分配真正發(fā)揮其在部門管理中的調(diào)節(jié)作用，使職工樹立發(fā)奮向上的進取精神，實在調(diào)動職工的積極性，發(fā)揮大家的創(chuàng)造性。分配程序每月部門獎金總額由礦業(yè)公司人力資源部門下達，本部門根據(jù)月度經(jīng)濟責任制考核結(jié)果，由部門負責人分配各專業(yè)的獎金總額及專業(yè)負責人的獎金，各專業(yè)負責人分配各專業(yè)人員的獎金。分配完成后，由部門負責人審核簽字，上報人力資源部門?？己朔椒ǜ鶕?jù)人力資源部門核定的獎金，預留獎金總額的30%進展考核，其余作為根本獎金。分配細那么所有人員到達要求出勤天數(shù)，無曠工、遲到、早退現(xiàn)象，無重大工作失誤的，原那么上可拿到根本獎金。如出現(xiàn)重大工作失誤，另行考核。在根本獎金的根底上，加上部門和專業(yè)的考核獎金構(gòu)成每位員工的月獎。根本獎金的計算方法參照公司人力