【保險(xiǎn)公司銷售人員激勵(lì)情況調(diào)查報(bào)告（論文）】

保險(xiǎn)公司銷售人員激勵(lì)情況調(diào)查報(bào)告一、天津保險(xiǎn)公司現(xiàn)狀（一）天津保險(xiǎn)公司簡(jiǎn)介天津保險(xiǎn)公司，成立于2010年5月13日，是經(jīng)中國(guó)人民銀行批準(zhǔn)設(shè)立的全國(guó)性股份制商業(yè)保險(xiǎn)公司。天津市保險(xiǎn)公司始終堅(jiān)持“市場(chǎng)化、專業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化”的理念，深化壽險(xiǎn)產(chǎn)業(yè)鏈，依托“精力充沛養(yǎng)老、高端醫(yī)療、卓越理財(cái)、終極C”的四合一業(yè)務(wù)。是“通過各種離線實(shí)體網(wǎng)絡(luò)、在線互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)和全國(guó)70萬(wàn)名員工和營(yíng)銷人員。模式是構(gòu)建大健康產(chǎn)業(yè)的生態(tài)系統(tǒng)。致力于成為世界領(lǐng)先的保險(xiǎn)金融服務(wù)集團(tuán)，使保險(xiǎn)更安全、更方便、更實(shí)惠，使人們更健康、長(zhǎng)壽、更富裕，使泰康成為人們幸福生活的一部分。天津保險(xiǎn)公司擁有泰康人壽、泰康資產(chǎn)、泰康養(yǎng)老金、泰康健康、泰康在線等子公司。經(jīng)營(yíng)范圍包括人壽保險(xiǎn)、互聯(lián)網(wǎng)財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)、企業(yè)年金、資產(chǎn)管理、醫(yī)療保健、健康管理、商業(yè)地產(chǎn)等領(lǐng)域。（二）人力資源現(xiàn)狀天津保險(xiǎn)公司建立了一支高標(biāo)準(zhǔn)、高技術(shù)、高質(zhì)量的服務(wù)管理團(tuán)隊(duì)。以北京金融街購(gòu)物中心為標(biāo)桿，致力于成為優(yōu)秀的商業(yè)保險(xiǎn)模式，為更多的業(yè)主提供優(yōu)質(zhì)的保險(xiǎn)服務(wù)。公司下設(shè)質(zhì)量部、工程部、安全部、保險(xiǎn)部四個(gè)部門。各部門各司其職，共同保證公司的正常經(jīng)營(yíng)。公司設(shè)物業(yè)總經(jīng)理1名，部門經(jīng)理4名，負(fù)責(zé)協(xié)助物業(yè)總經(jīng)理對(duì)本部門進(jìn)行管理和協(xié)調(diào)。公司的組織架構(gòu)圖如下：總經(jīng)理總經(jīng)理品質(zhì)部工程事務(wù)部保險(xiǎn)部商業(yè)項(xiàng)目B住宅高檔公寓A住宅安全事務(wù)部圖1-1天津保險(xiǎn)公司組織結(jié)構(gòu)圖本文調(diào)查了公司的保險(xiǎn)從業(yè)人員，基本上包括了公司的全體員工。這些員工主要分為一線運(yùn)營(yíng)商和經(jīng)理。對(duì)于不同的員工，公司需要采取不同的激勵(lì)政策。因此，本文將簡(jiǎn)要介紹公司的人力資源狀況。二、激勵(lì)理論概述（一）激勵(lì)機(jī)制概念激勵(lì)機(jī)制是運(yùn)用各種激勵(lì)手段，建立相對(duì)規(guī)范、固定化的激勵(lì)體系，促進(jìn)員工和企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。為了保證激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)行，必須加強(qiáng)激勵(lì)主體與激勵(lì)對(duì)象之間的互動(dòng)。其中，激勵(lì)手段包括薪酬激勵(lì)、績(jī)效考核激勵(lì)、晉升激勵(lì)、文化激勵(lì)等。每種激勵(lì)手段都會(huì)影響員工的積極性。如果這些激勵(lì)手段起到了很好的作用，就可以促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（二）激勵(lì)理論1.內(nèi)容型激勵(lì)理論基于內(nèi)容的激勵(lì)理論主要研究激勵(lì)個(gè)體行為動(dòng)機(jī)的因素。這一理論著重于激勵(lì)的原因和激勵(lì)因素的具體內(nèi)容。它認(rèn)為每個(gè)人都會(huì)有各種各樣的需求和愿望來(lái)滿足這些需求，滿足需要是調(diào)動(dòng)人民積極性的動(dòng)力。（1）需要層次理論AbrahamMaslow在1943年提出了需求層次理論。他假設(shè)每個(gè)人的內(nèi)心都有五個(gè)層次的需要，從低到高：生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。當(dāng)任何需求基本滿足時(shí)，下一層次的需求將成為主導(dǎo)需求。如果你想激勵(lì)某人，你需要了解他們當(dāng)前的需求水平，然后專注于滿足這些需求和高于他們的更高水平。馬斯洛將這五個(gè)需求分為兩個(gè)層次：高層次和低層次。生理和安全需求被稱為低需求，而社會(huì)需求、尊重需求和自我滿足需求被稱為高需求。（2）ERG理論克萊頓?奧爾德費(fèi)修改了馬斯洛的需要層次理論，提出了ERG理論。他認(rèn)為，核心需求有三種：存在主義需求、關(guān)系需求和增長(zhǎng)需求。生存需要集中在基本的物質(zhì)需求上，這與馬斯洛的生理和安全需求相對(duì)應(yīng)；關(guān)系需要是維持重要人際關(guān)系的愿望，馬斯洛的社會(huì)需求和尊重需求的外部部分；成長(zhǎng)需要是內(nèi)在的。2.過程型激勵(lì)理論程序激勵(lì)理論從心理過程入手，心理過程是需求與行為結(jié)果之間的中間環(huán)節(jié)。它著重于人的動(dòng)機(jī)的形成和行為目標(biāo)的選擇。其主要任務(wù)是了解一些在行為中起決定性作用的關(guān)鍵因素，從而達(dá)到預(yù)測(cè)和控制人類行為的目的。（1）期望理論維克多·弗魯姆的期望理論認(rèn)為，一個(gè)人以特定方式活動(dòng)的強(qiáng)度取決于期望的程度，即行為能夠?yàn)樗约簬?lái)某種結(jié)果，以及這種結(jié)果對(duì)個(gè)人的吸引力。也就是說(shuō)，當(dāng)員工認(rèn)為努力工作會(huì)帶來(lái)良好的績(jī)效評(píng)價(jià)，良好的績(jī)效評(píng)價(jià)會(huì)帶來(lái)回報(bào)時(shí)，員工就會(huì)有動(dòng)力在工作中做出更多的努力。公式為：激勵(lì)力=效力*預(yù)期概率。（2）公平理論根據(jù)J.StacyAdams的說(shuō)法，人們是否被激勵(lì)不僅取決于他們得到了什么，還取決于他們是否得到了他們得到的，以及其他人得到了什么。他們比較了他們的投入產(chǎn)出比和其他人的投入產(chǎn)出比。如果他們覺得自己的比例等于比較器的比例，他們就處于公平的狀態(tài)。如果他們覺得這個(gè)比例不相等，他們會(huì)有一種公平和緊張的感覺，這會(huì)刺激人們采取行動(dòng)糾正這種不公平的動(dòng)機(jī)。三、激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用存在的問題 （一）激勵(lì)機(jī)制存在的問題 1.激勵(lì)制度不明確 天津保險(xiǎn)公司采用績(jī)效考核制度，將績(jī)效考核結(jié)果與員工獎(jiǎng)金掛鉤，但績(jī)效考核結(jié)果大多是主觀因素，缺乏科學(xué)性。它不能反映員工的工作價(jià)值和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。由于企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制建設(shè)相對(duì)滯后，在建設(shè)初期有必要對(duì)其參考進(jìn)行合理化，但大多數(shù)企業(yè)只是照搬了其他企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，沒有對(duì)其實(shí)際情況進(jìn)行科學(xué)的分析。企業(yè)的實(shí)際情況和員工的需求，只有用同樣的激勵(lì)手段“一刀切”。認(rèn)識(shí)到激勵(lì)措施的有效性主要取決于員工的需求，會(huì)適得其反。2.激勵(lì)形式單一化 在激勵(lì)機(jī)制上，天津保險(xiǎn)公司單方面認(rèn)為主要的激勵(lì)方式是物質(zhì)激勵(lì)和獎(jiǎng)金激勵(lì)，能夠達(dá)到預(yù)期的員工激勵(lì)效果。我們不能全面、正確地理解員工激勵(lì)機(jī)制，忽視了激勵(lì)對(duì)員工精神的影響，缺乏對(duì)員工的深層次激勵(lì)。只強(qiáng)調(diào)員工的物質(zhì)需要，而忽視與員工的情感交流，使管理者與員工的關(guān)系越來(lái)越緊張和疏遠(yuǎn)。此外，天津市保險(xiǎn)公司的一些管理者過于重視精神激勵(lì)，而忽視了物質(zhì)激勵(lì)的重要性。他們沒有對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行詳細(xì)的分析和理解，只是以部分總結(jié)為標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)一些員工的需要進(jìn)行歸納。結(jié)果肯定不理想。這樣的單一激勵(lì)不僅不能激勵(lì)員工，反而會(huì)起到反生產(chǎn)的作用，打擊員工的積極性。3.激勵(lì)缺乏針對(duì)性 天津市保險(xiǎn)公司發(fā)展時(shí)間不長(zhǎng)。它只是努力追求營(yíng)業(yè)額和利潤(rùn)。公司在經(jīng)營(yíng)上付出了巨大的努力，但對(duì)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展沒有明確的目標(biāo)。天津保險(xiǎn)公司缺乏規(guī)范的規(guī)章制度，員工管理缺乏明確的目標(biāo)體系。造成各部門、各崗位職責(zé)不清，各部門、各崗位協(xié)調(diào)不到位，協(xié)調(diào)不好，相互推卸責(zé)任。員工沒有明確的努力方向，不管個(gè)人努力，付出更多，公司的發(fā)展都不在乎。（二）存在問題的原因分析 1.激勵(lì)制度的實(shí)施缺乏公平性天津保險(xiǎn)公司不合理的薪酬激勵(lì)主要是由于公司薪酬體系的最低公平性喪失和明顯的平均主義傾向，在薪酬方面尤為突出。天津保險(xiǎn)公司雖然屬于保險(xiǎn)業(yè)，但其管理內(nèi)容復(fù)雜，決定了公司一線運(yùn)營(yíng)商的工作類型不同，員工的職責(zé)也不同。獲得高級(jí)職稱和一級(jí)技術(shù)水平者不多。這樣的人才應(yīng)該是合格的。匹配更高的工資水平，但公司在這方面做得不合理。表3-1天津保險(xiǎn)公司員工激勵(lì)內(nèi)容調(diào)研表問題表現(xiàn)調(diào)研對(duì)象認(rèn)同比例同一級(jí)別薪酬差異不大基層員工、中層副職80%存在論資排輩現(xiàn)象基層員工、中層副職60%薪酬不能正確反映員工能力基層員工、中層副職50%薪酬水平不能給隨外部環(huán)境變化而變化基層員工、中層副職61%與同行相比存在一定差距基層員工、中層副職70%2.激勵(lì)機(jī)制實(shí)施不科學(xué) 激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施實(shí)際上是一個(gè)執(zhí)行問題，主要涉及激勵(lì)方式、激勵(lì)對(duì)象、激勵(lì)時(shí)機(jī)、激勵(lì)目標(biāo)、激勵(lì)內(nèi)容和激勵(lì)操作等。激勵(lì)機(jī)制的不科學(xué)實(shí)施，會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)資源的浪費(fèi)和評(píng)價(jià)體系的失效。在激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施過程中，天津保險(xiǎn)公司面臨的主要問題是激勵(lì)機(jī)制的目標(biāo)沒有分解為各行各業(yè)、各管理部門、各部門的不同業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)。至于管理層和員工，他們的業(yè)務(wù)是如何在考試期間完成的，管理信息系統(tǒng)還沒有明確定義，天津保險(xiǎn)公司無(wú)法根據(jù)評(píng)估結(jié)果實(shí)施激勵(lì)機(jī)制。3.企業(yè)文化建設(shè)不足 企業(yè)文化是企業(yè)生存與發(fā)展的價(jià)值觀、思維方式和行為方式的本質(zhì)特征之和。公司的企業(yè)文化決定著公司的心態(tài)、行為、習(xí)慣和未來(lái)。企業(yè)文化具有凝聚力、規(guī)范性、激勵(lì)性、滲透性和創(chuàng)新性的功能，是現(xiàn)代企業(yè)生存和成功的基礎(chǔ)。正確的企業(yè)價(jià)值觀將給員工帶來(lái)靈感、凝聚力和影響力，幫助企業(yè)有效整合人力、財(cái)力和物力資源。天津保險(xiǎn)公司正處于成長(zhǎng)和發(fā)展階段。它需要的是一種鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)、注重內(nèi)外公共關(guān)系的企業(yè)文化。建立規(guī)范的企業(yè)管理制度，注重管理人才的儲(chǔ)備和培養(yǎng)。目前，這些地區(qū)的企業(yè)發(fā)展空間很大。天津保險(xiǎn)公司缺乏企業(yè)文化建設(shè)的主要原因是企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)文化建設(shè)不夠重視，還沒有充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化在提高競(jìng)爭(zhēng)力中的重要作用。四、解決對(duì)策 （一）保證激勵(lì)制度實(shí)施的公平性為了提高天津保險(xiǎn)公司員工的執(zhí)行力，需要確保激勵(lì)機(jī)制的公平性。但目前，天津保險(xiǎn)公司的激勵(lì)機(jī)制還存在著同工同酬的問題，這使得一些優(yōu)秀員工感到被忽視，他們選擇了被動(dòng)工作或跳槽。為了防止此類事件再次發(fā)生，天津保險(xiǎn)公司除了改變?cè)械男匠瓯Ｃ苤贫韧?，還需要優(yōu)化現(xiàn)有的激勵(lì)制度。在公司內(nèi)部，人力資源部可以建立崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，并向公司所有人員提出申請(qǐng)，無(wú)論是經(jīng)理還是一線操作人員，都采用公開競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)行雙向選擇，使不稱職的經(jīng)理也可以降職，從而改變現(xiàn)有“只能輸入或不能輸入”?？梢宰叱鰧擂危瑸楦鄡?yōu)秀員工提供晉升機(jī)會(huì)。其次，合理設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)周期。在績(jī)效考核方面，公司可以將長(zhǎng)期、中期和短期的績(jī)效考核方法相結(jié)合，防止管理層偏袒部分員工，造成腐敗問題。（二）制定科學(xué)合理的激勵(lì)制度 激勵(lì)基礎(chǔ)的科學(xué)性在一定程度上決定了激勵(lì)的成功率。在制定激勵(lì)依據(jù)時(shí)，要做到科學(xué)性、因果性、定性指標(biāo)和定量指標(biāo)并舉，指標(biāo)要全面、具體、可操作。在定量指標(biāo)設(shè)計(jì)中，要根據(jù)保險(xiǎn)行業(yè)的特點(diǎn)和公司的實(shí)際情況，劃分一、二級(jí)關(guān)系，注意指標(biāo)之間的相關(guān)性，防止管理層和員工之間的相互影響。公司ES從隨意人為改變指標(biāo)，或發(fā)生評(píng)估舞弊。當(dāng)然，不同的崗位需要設(shè)計(jì)不同的指標(biāo)，以便更好地評(píng)價(jià)部門、崗位和員工的績(jī)效。在評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)中，還需要遵循“先垂直后水平”的原則，使評(píng)價(jià)體系適用于公司的各個(gè)部門、崗位和員工。在指標(biāo)設(shè)計(jì)中，要區(qū)分短期、中期和長(zhǎng)期，充分發(fā)揮指標(biāo)的作用，保證考核的可持續(xù)性，充分激發(fā)員工的積極性。（三）建立現(xiàn)代企業(yè)文化 企業(yè)文化也是精神動(dòng)力的一部分。目前，天津保險(xiǎn)公司企業(yè)文化建設(shè)還存在一些不足，影響了員工精神激勵(lì)的效果。為了確保情感激勵(lì)在公司中的作用，必須充分發(fā)揮公司的決策文化、控制文化、管理文化和行為文化。改進(jìn)它?？梢詮囊韵聨讉€(gè)方面來(lái)實(shí)施：一是建立企業(yè)文化建設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能夠發(fā)揮組織和管理作用，帶動(dòng)更多的員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)；二是建立企業(yè)文化建設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制。制定企業(yè)文化建設(shè)規(guī)劃預(yù)算制度。三是建立與企業(yè)文化和企業(yè)形象識(shí)別系統(tǒng)相適應(yīng)的硬件工作環(huán)境和設(shè)施。天津保險(xiǎn)公司需要重新調(diào)整現(xiàn)有的辦公環(huán)境。它可以布置一些反映企業(yè)文化的辦公用品、禮品和公司旗幟，并以文件的形式營(yíng)造各種企業(yè)文化氛圍。建立員工行為規(guī)范考核檢查制度。為了更好地開展考核檢查活動(dòng)，有必要在企業(yè)文化中加以重視，建立相應(yīng)的績(jī)效文化。結(jié)論隨著經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)的逐步深化，外資企業(yè)在華的出現(xiàn)進(jìn)一步加劇了我國(guó)企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)。但企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中生存甚至脫穎而出，就必須加強(qiáng)人力資源的開發(fā)利用。使用。然而，人力資源的開發(fā)利用與企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制有著密切的關(guān)系。激勵(lì)機(jī)制的質(zhì)量不僅會(huì)影響企業(yè)能否吸引更多優(yōu)秀人才，還會(huì)影響現(xiàn)有員工的積極性和留用或離職的問題。因此，企業(yè)必須加強(qiáng)對(duì)人力資源的重視。通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，天津保險(xiǎn)公司員工激勵(lì)制度還存在激勵(lì)目標(biāo)不明確、激勵(lì)不及時(shí)、激勵(lì)形式單一、缺乏針對(duì)性等弊端。通過分析發(fā)現(xiàn)，這些缺陷的存在是由于激勵(lì)制度的實(shí)施缺乏公平性，激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施不科學(xué)，企業(yè)也不公平。為此，本文提出了相應(yīng)的對(duì)策和建議，以期促進(jìn)激勵(lì)機(jī)制的作用，實(shí)現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展。參