一線管理者-5課件

一線管理者-5工作現(xiàn)場(chǎng)管理人員培訓(xùn)第五集-部門潛能的挖掘方向1前言如果從經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的角度來理解管理這個(gè)詞匯的含義它主要包含，利用以下兩方面的內(nèi)容去達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)。:1運(yùn)用團(tuán)體的人力資源2新科技成就，在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中，管理又可分為兩個(gè)大的系統(tǒng)，一為技術(shù)系統(tǒng)；由物質(zhì)資料結(jié)構(gòu)組成。由設(shè)備、工具、原材料等硬件組合而成；二為社會(huì)心理系統(tǒng)。人力結(jié)構(gòu)組成，即人的組織。它包括勞動(dòng)者的知識(shí)技能、作業(yè)條件，領(lǐng)導(dǎo)行為和其他有關(guān)增進(jìn)能力的各項(xiàng)制度，以及習(xí)慣、傳統(tǒng)、常規(guī)和勞動(dòng)熱情等非制度因素。社會(huì)心理系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)人的行為動(dòng)機(jī)、人際關(guān)系、團(tuán)體的心理氣氛、組織結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)水平等社會(huì)心理因素，是指純粹人的因素。2前言只要將管理過程高度概括我們就會(huì)發(fā)現(xiàn)，管理活動(dòng)的對(duì)象實(shí)際上是對(duì)以人為對(duì)象的人力資源的管理和以生產(chǎn)資料為主要對(duì)象的物力資源的管理。由于對(duì)物的管理是通過對(duì)人的管理來實(shí)現(xiàn)的，所以管理的核心內(nèi)容是對(duì)人力資源的管理。如何充分喚起企業(yè)人員的工作熱情，最大限度地激發(fā)勞動(dòng)者的創(chuàng)造潛能，是每一位企業(yè)管理人員都必然要面對(duì)的課題。3前言在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)圍繞市場(chǎng)展開的所有經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，主要是為了取得相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)利益。企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的高低，是企業(yè)獲得生存和發(fā)展的基礎(chǔ)和關(guān)鍵所在。企業(yè)面對(duì)的客觀環(huán)境，要求它不斷地尋找提高自身勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，否則就將逐漸喪失生存和發(fā)展的機(jī)會(huì)。

5前言對(duì)于企業(yè)而言，要提高自身的勞動(dòng)生產(chǎn)率，就必須充分利用一切可以利用的企業(yè)資源。更新技術(shù)、添置設(shè)備、開發(fā)新產(chǎn)品……，都會(huì)為提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率起到一定的作用，但又都在不同程度上受各種內(nèi)外因素的制約。如更新技術(shù)要受企業(yè)技術(shù)開發(fā)能力的限制，添置設(shè)備擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模要受企業(yè)投資能力和市場(chǎng)供需矛盾的制約，開發(fā)新產(chǎn)品更要接受市場(chǎng)的檢驗(yàn)。所有這些無一例外的都要面臨投入產(chǎn)出比的考驗(yàn)，單純依靠增加物質(zhì)投入的辦法來換取勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，其作用都是片面和有限的，有時(shí)甚至還存在著巨大的風(fēng)險(xiǎn)。沒有其它系統(tǒng)的有力支持，就很難實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)輸出總量大于輸入總量這一目的。6前言衡量企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率高低的參照物是社會(huì)平均勞動(dòng)生產(chǎn)率，只有取得高于社會(huì)平均勞動(dòng)生產(chǎn)率的企業(yè)，才有可能在競(jìng)爭(zhēng)中獲得進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì)。這個(gè)機(jī)會(huì)不能依靠簡(jiǎn)單地增加物質(zhì)投入來換取，還要在企業(yè)資源中最活躍的要素——人力資源上做文章。人力資源是企業(yè)資源中最具擴(kuò)展?jié)摿Φ馁Y源，這種擴(kuò)展并不單純指數(shù)量上的擴(kuò)展?jié)摿?，更有其質(zhì)的內(nèi)涵。7前言“種瓜得瓜種豆得豆”，這句話十分準(zhǔn)確地描述了事物發(fā)展的因果關(guān)系。一個(gè)部門的工作搞得好不好，部門負(fù)責(zé)人要負(fù)主要責(zé)任。據(jù)統(tǒng)計(jì)，一線管理人員至少要花一半的精力去和人打交道，而這種打交道的結(jié)果又會(huì)在部門的工作業(yè)績(jī)中得到體現(xiàn)。所以要做好一線管理工作，就必須具備一定的人際關(guān)系能力，這種能力的形成首先是建立在對(duì)員工的了解和對(duì)自己的了解的基礎(chǔ)之上的。

9一了解他人、了解你自己

隨著近代管理理論的形成和行為學(xué)研究的突破，我們對(duì)于到底是什么因素在促使人不斷地尋求發(fā)展這一問題有了更多地認(rèn)識(shí)。行為科學(xué)最主要的貢獻(xiàn)之一，是對(duì)人的需求的闡述。如果我們能夠明確了解人的需求，就可以更好地理解人的行為，并對(duì)之進(jìn)行更好的預(yù)測(cè)和引導(dǎo)。

10了解他人、了解你自己需

求

理

論

對(duì)

比

需要層次理論

ERG理論

兩要素理論

自我實(shí)現(xiàn)需要

發(fā)展

動(dòng)機(jī)

尊重需要

社會(huì)性需要

相關(guān)性動(dòng)機(jī)

安全需要生存

健康要素

生理需要11（一）馬斯洛的需要理論1生理需要2安全需要3社會(huì)性需要4尊重需要5自我實(shí)現(xiàn)需要13生理需要在需要理論中，生理需要處于最基礎(chǔ)的位置上。它的具體內(nèi)容包括：食物、水、住房、休息、健康等方面的內(nèi)容。由于這些要素直接關(guān)系到人的基本生存條件，所以它們是人原始的和最基本的需要。14安全需要安全需要是和人們自身防護(hù)與保衛(wèi)有關(guān)的需要。當(dāng)人的生理需要得到相對(duì)滿足以后，人們對(duì)自身需要的關(guān)注焦點(diǎn)，就會(huì)對(duì)今天的關(guān)心轉(zhuǎn)移到對(duì)明天的關(guān)注。像儲(chǔ)存食物、節(jié)約開支、適當(dāng)儲(chǔ)蓄、關(guān)心工作和生活環(huán)境、躲避意外傷害等行為就會(huì)成為人們的迫切需要。15尊重需要尊重需要有兩層含義；一為他尊：他尊是一種表象的東西，是為了獲得他人的承認(rèn)和尊重的心理需求。二為自尊。自尊相對(duì)而言傾向于維護(hù)個(gè)人形象、名譽(yù)、地位的同時(shí)，強(qiáng)調(diào)個(gè)性、成就和自我珍視……。17自我實(shí)現(xiàn)需要自我實(shí)現(xiàn)需要是人生追求的最高境界，也是人的所有需求當(dāng)中表現(xiàn)形式最模糊的一種。人們對(duì)這種需求的滿足欲望也是最無止境的。其具體表現(xiàn)為，有人愿意為事業(yè)奮斗終生；有的人希望不斷地自我完善；有的人為了某個(gè)追求目標(biāo)而具有創(chuàng)造精神；而有人希望為社會(huì)做貢獻(xiàn)，服務(wù)他人；也有人甘為無名英雄，為團(tuán)隊(duì)的成功默默地貢獻(xiàn)力量……。

18馬斯洛需要體系的真正內(nèi)涵馬斯洛需要體系的真正內(nèi)涵早已超出了需要層次理論本身，由于它可以幫助管理人員獲得一種比較理想和直觀的意識(shí)，因此它在管理活動(dòng)中得到了廣泛地運(yùn)用。關(guān)于這種需要理論的具體運(yùn)用問題，有兩個(gè)方面的問題應(yīng)該引起大家的注意。19需要理論的具體運(yùn)用

－兩個(gè)需要注意的問題2、人們某一層次的特定需要得到滿足以后，就會(huì)轉(zhuǎn)而追尋更高層次的需求。此問題的指向適合于各個(gè)層次的需求。如對(duì)安全需要已經(jīng)獲得相對(duì)滿足的員工，就有可能推動(dòng)他們?nèi)?zhēng)取社會(huì)層次的需求滿足。馬斯洛的需要理論揭示了人們需求的一般規(guī)律，但是我們?cè)谶\(yùn)用需要理論指導(dǎo)工作的時(shí)候，千萬不要將人的需要看成是一成不變的僵死的東西，也不要絕對(duì)地認(rèn)為人們某些低層次的需求還沒有得到滿足就絕對(duì)不回有某些更高層次的追求。21需要理論的具體運(yùn)用

－兩個(gè)需要注意的問題有些人由于有較大的抱負(fù)和追求，他就能忍受某些低層次需求的相對(duì)匱乏。有些人由于沒有更高的追求和理想，他就會(huì)把那些低層次的需要看得很重要，也可能將那些低層次需要的滿足標(biāo)準(zhǔn)定得很高，從而將對(duì)物質(zhì)的追求當(dāng)成自己的追求目標(biāo)，長(zhǎng)期在低品位上徘徊。這后一種現(xiàn)象的出現(xiàn)除了當(dāng)事人自己的原因以外，有時(shí)侯也出現(xiàn)在當(dāng)事人追求更高層次需求的通道被外力堵塞，使得自己的目標(biāo)無法實(shí)現(xiàn)，就可能出現(xiàn)破罐破摔的行為。

22需要理論的具體運(yùn)用

－兩個(gè)需要注意的問題需求的層次性與工作位置的高低無關(guān)。就一個(gè)人的需求而言，不取決與他工作位置的高低，而取決于個(gè)人對(duì)工作的態(tài)度和看法。就一個(gè)企業(yè)來說，廠長(zhǎng)、經(jīng)理與普通員工在自我實(shí)現(xiàn)這個(gè)最高層次需要的滿足方面，可能在其具體內(nèi)容方面存在較大的差異。但這種差異也僅僅是目標(biāo)選擇上的差異，是量的區(qū)別，而非質(zhì)的的不同。23ERG理論ERG理論與需要層次理論相比有許多共同之處。其不同之處主要在于該理論將需要的五個(gè)層次簡(jiǎn)化為三個(gè)層次。將每一個(gè)層次的定義范圍加以擴(kuò)大這兩種理論沒有本質(zhì)的差異。25（二）兩要素理論（雙要素理論）兩要素理論是赫爾伯格的研究成果，其理論認(rèn)為在人的工作環(huán)境當(dāng)中，有兩種互不相同的因素——?jiǎng)訖C(jī)因素和保健因素。這兩種要素的不同組合，就決定了人們通過工作獲得的滿意程度。

26兩要素理論兩要素理論的最大貢獻(xiàn)是幫助人們弄清了產(chǎn)生激勵(lì)作用的根本原因，以及怎樣利用保健因素和激勵(lì)因素為企業(yè)的管理活動(dòng)提供支持。保健因素可以消除和減少人的不滿意感，但不會(huì)對(duì)人產(chǎn)生大的激勵(lì)作用。與此相反，激勵(lì)因素能夠使人產(chǎn)生巨大的激勵(lì)作用和滿意感，但缺少它也不會(huì)使人產(chǎn)生很強(qiáng)的不滿意感。

29兩要素理論企業(yè)在員工的工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼和福利等方面的舉措，是維持企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的必要措施，這種主要集中于外部環(huán)境方面的舉措都隸屬于保健因素的范疇。它可以消除員工的不滿意感，但不足以充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和創(chuàng)造精神，從而它也不可能最大限度地喚起員工工作潛能的內(nèi)在動(dòng)力。企業(yè)如要開創(chuàng)一個(gè)好的工作局面，就必須充分利用激勵(lì)因素。只有合理的將保健因素和激勵(lì)因素運(yùn)用到管理實(shí)踐中去，才有可能開創(chuàng)出一個(gè)真正令人滿意的工作局面。30二激勵(lì)過程

——激勵(lì)因素如何形成

激勵(lì)因素究竟是如何形成的，有好幾種理論試圖試圖對(duì)此進(jìn)行描述和解釋。其中包括補(bǔ)強(qiáng)理論、目標(biāo)確定理論和期望理論等。這些理論的研究中心大多集中在人的行為方面，這對(duì)我們利用這些理論來知道一線管理工作是很有幫助的。

31（一）、補(bǔ)強(qiáng)理論

所謂補(bǔ)強(qiáng)就是增強(qiáng)、加強(qiáng)和強(qiáng)化的意思。從一個(gè)人的動(dòng)機(jī)意識(shí)來講，補(bǔ)強(qiáng)就是強(qiáng)化某一具有特定方向的的行為。補(bǔ)強(qiáng)理論的主要原理是效應(yīng)定律：得到補(bǔ)強(qiáng)的行為將繼續(xù)發(fā)展，得不到補(bǔ)強(qiáng)的行為將逐漸消失。

32補(bǔ)強(qiáng)理論補(bǔ)強(qiáng)按其性質(zhì)可分為正向補(bǔ)強(qiáng)和負(fù)向補(bǔ)強(qiáng)兩種類型。正向補(bǔ)強(qiáng)是指在獲得所希望的結(jié)果之后，對(duì)這一行為進(jìn)行強(qiáng)化的一切行為。比如，一項(xiàng)工作完成以后，有關(guān)人員獲得了應(yīng)該得到的相關(guān)報(bào)酬的同時(shí)，還因此獲得了額外的獎(jiǎng)金和上司的口頭表揚(yáng)等精神獎(jiǎng)勵(lì)，這些舉措都屬于正項(xiàng)補(bǔ)強(qiáng)。如果獎(jiǎng)金和表揚(yáng)都是當(dāng)事人意料之外的收獲，這種補(bǔ)強(qiáng)的效果就會(huì)更好。反之，如果當(dāng)事人早已在行為完成以前就知道必然會(huì)出現(xiàn)這種情況，其補(bǔ)強(qiáng)的效果就要相差很多。這也就解釋了為什么在很多單位存在的獎(jiǎng)金分配上的大鍋飯，會(huì)使獎(jiǎng)金失去其應(yīng)有的激勵(lì)作用的原因。33補(bǔ)強(qiáng)理論負(fù)向補(bǔ)強(qiáng)理解起來要相對(duì)復(fù)雜一些，許多人甚至將負(fù)向補(bǔ)強(qiáng)理解為對(duì)有關(guān)責(zé)任人的懲罰，這是極其片面和不準(zhǔn)確的。負(fù)向補(bǔ)強(qiáng)是消除不希望的結(jié)果并以此強(qiáng)化具有特定目標(biāo)行為的一切行動(dòng)。而懲罰是為了制止某一行為，伴隨懲罰的是一系列相關(guān)的懲罰手段。如：對(duì)當(dāng)事人進(jìn)行訓(xùn)斥、減薪、降職、暫停工作、甚至采取極端手段將其開除……。我們可以將懲罰作為負(fù)向補(bǔ)強(qiáng)的一種手段，但它絕不是負(fù)向補(bǔ)強(qiáng)的全部?jī)?nèi)容。負(fù)向補(bǔ)強(qiáng)除了懲罰這一種方式以外，還包括預(yù)防、勸導(dǎo)以及相關(guān)的訓(xùn)練等非對(duì)抗性方式。34補(bǔ)強(qiáng)理論懲罰是在極端情況下不得已而采用的手段，它不應(yīng)該成為負(fù)向補(bǔ)強(qiáng)的優(yōu)先考慮對(duì)象，更不能濫用。必然會(huì)引起當(dāng)事人的怨恨，不利于當(dāng)事人深刻檢討自己的過失，而且還會(huì)破壞工作環(huán)境的氣氛，惡化組織內(nèi)的人文環(huán)境。而這些卻是我們做好一線管理工作不可缺少的最有價(jià)值的環(huán)境因素，失去它們就將對(duì)工作造成無可挽回的損失。35補(bǔ)強(qiáng)理論如果出于不得已必須采用懲罰手段來制止某種行為時(shí)，應(yīng)該盡可能去考慮一下是否有可能與正向補(bǔ)強(qiáng)方式一同實(shí)施。正向補(bǔ)強(qiáng)的實(shí)施對(duì)象未必一定是受懲罰的當(dāng)事人，這種雙向補(bǔ)強(qiáng)的實(shí)施，有助于使大家真正理解你的期望，也有利于當(dāng)事人反省自己的過失，進(jìn)而減少今后犯同樣錯(cuò)誤的可能。從企業(yè)采用補(bǔ)強(qiáng)理論激勵(lì)員工的作用效果來看，其短期效果十分明顯，而長(zhǎng)期效果就要遜色一些。36（二）、目標(biāo)理論

個(gè)人的行為動(dòng)力主要源于三個(gè)方面，即外部壓力、內(nèi)部動(dòng)力和目標(biāo)吸引力。三者的關(guān)系正如下圖表現(xiàn)的那樣。

內(nèi)在動(dòng)力目標(biāo)外部壓力

吸引力

37目標(biāo)理論外部壓力是指外界加于個(gè)人的一種鞭策，也是促使人們克服困難繼續(xù)前進(jìn)的一種動(dòng)力。它包括企業(yè)的規(guī)章制度、工作守則、工作目標(biāo)、工作要求、用人方式、獎(jiǎng)懲制度和社會(huì)輿論等內(nèi)容。這種外力具有某種強(qiáng)迫的力量，起著推動(dòng)人們朝著企業(yè)預(yù)期目標(biāo)前進(jìn)的作用。38目標(biāo)理論內(nèi)在動(dòng)力是指當(dāng)事人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。由于動(dòng)機(jī)會(huì)使人的行為具有指向性和持久性，所以如果期望企業(yè)員工的行為指向集中于企業(yè)所希望的方向，就必須使企業(yè)目標(biāo)和部門目標(biāo)轉(zhuǎn)化為得到廣大員工認(rèn)可的目標(biāo)。

39目標(biāo)理論一線管理人員的工作內(nèi)容之一，應(yīng)該包括向員工解釋企業(yè)目標(biāo)和部門目標(biāo)的內(nèi)涵，使大家真正理解上述目標(biāo)與自己的利害關(guān)系，在這個(gè)基礎(chǔ)上再去制定員工個(gè)人的目標(biāo)，從而將員工個(gè)人的目標(biāo)統(tǒng)一在企業(yè)目標(biāo)的周圍。在這個(gè)問題上企業(yè)目標(biāo)的合理性，部門目標(biāo)的制訂方式，以及對(duì)上述目標(biāo)的解釋和講解，是使員工認(rèn)同上述目標(biāo)的關(guān)鍵所在。也只有在這個(gè)基礎(chǔ)上，員工才有可能真正將自己的前途和命運(yùn)與企業(yè)聯(lián)系在一起，從而在服從企業(yè)目標(biāo)的前提下，圍繞企業(yè)目標(biāo)來設(shè)計(jì)自己的個(gè)人目標(biāo)。40目標(biāo)理論目標(biāo)吸引力是指當(dāng)事人達(dá)到目標(biāo)以后可能感受到的成就感，與此相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬，以及由此對(duì)其產(chǎn)生的引動(dòng)力。目標(biāo)吸引力一旦形成，就會(huì)具有引導(dǎo)人們?cè)谖磥硪欢螘r(shí)期內(nèi)朝向目標(biāo)前進(jìn)的作用。41目標(biāo)理論表中所顯示的三種力量之間的關(guān)系，具有相互作用的特點(diǎn)。外部壓力和目標(biāo)吸引力都必須與內(nèi)在動(dòng)力（內(nèi)在動(dòng)機(jī)）相呼應(yīng)，才有可能促成推動(dòng)人們前進(jìn)的動(dòng)力。因?yàn)槿魏瓮庖蚨家ㄟ^內(nèi)因才能起作用，因此在上述幾個(gè)因素中，起決定作用是人的內(nèi)在動(dòng)力（內(nèi)在動(dòng)機(jī)），其它因素是起保障和促進(jìn)的作用。內(nèi)在動(dòng)力有賴于外部力量的激發(fā)，沒有外部壓力和目標(biāo)吸引力的作用，員工個(gè)人的內(nèi)在動(dòng)力也無法形成強(qiáng)大的推動(dòng)力。42目標(biāo)理論目標(biāo)理論正是利用了這三方面力量相互作用的關(guān)系，提出了將企業(yè)目標(biāo)分解為部門目標(biāo)，再將部門目標(biāo)分解為個(gè)人目標(biāo)，并鼓勵(lì)和促進(jìn)個(gè)人去完成他的個(gè)人目標(biāo)，從而帶動(dòng)部門乃至企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。如果一線管理人員能夠幫助和引導(dǎo)員工制訂一個(gè)明確的和切實(shí)可行的，并且符合客觀環(huán)境要求，同時(shí)也符合個(gè)人能力現(xiàn)狀和富于挑戰(zhàn)性的個(gè)人目標(biāo)，員工個(gè)人就有可能受到相應(yīng)的激勵(lì)，其行為的自覺性和合理性就會(huì)大大提高，提高部門工作績(jī)效就顯得容易了許多。

43在利用目標(biāo)理論開展工作的時(shí)候，應(yīng)該引起大家的關(guān)注幾個(gè)方面的問題（1）、在員工個(gè)人目標(biāo)與部門目標(biāo)之間應(yīng)該保持一種平衡關(guān)系，二者之間的脫鉤現(xiàn)象是計(jì)劃失敗的開始。（2）、部門目標(biāo)制訂過程應(yīng)該有部門員工的廣泛參與，最終目標(biāo)的形成應(yīng)該得到多數(shù)員工的認(rèn)可。缺乏員工的廣泛參與，就無法制訂出能夠得到大家認(rèn)同的目標(biāo)，得不到廣泛認(rèn)同的目標(biāo)，就不可能使大多數(shù)員工由此得到相應(yīng)的激勵(lì)。（3）、目標(biāo)的制定不能脫離部門實(shí)際，將目標(biāo)定得過高和過低都會(huì)影響最后的執(zhí)行質(zhì)量。

44（4）、目標(biāo)一旦制定出來就應(yīng)該嚴(yán)格按照?qǐng)?zhí)行，并按照目標(biāo)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)考核，一線管理人員對(duì)待目標(biāo)的態(tài)度，會(huì)直接影響其有效性。（5）、部門目標(biāo)的確立要有長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，如果長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)不可能短期達(dá)到，就應(yīng)該以替代目標(biāo)作為中近期目標(biāo)，采用漸進(jìn)的方式逐步接近并最終達(dá)到長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)（中近期目標(biāo)的確立，同樣要引導(dǎo)大家廣泛參與并得到最終確立）。如果目標(biāo)合理，由其引發(fā)的行為就具有持久性；目標(biāo)的合理性差，其引發(fā)的行為的持久性也差，并可能帶來相應(yīng)的混亂。在利用目標(biāo)理論開展工作的時(shí)候，應(yīng)該引起大家的關(guān)注幾個(gè)方面的問題45（三）、情緒與行為

動(dòng)機(jī)是個(gè)人行為的內(nèi)在動(dòng)力，行為是以需要為基礎(chǔ)的，由動(dòng)機(jī)引發(fā)的行為具有明顯的指向性和持續(xù)性，這種行為也稱為動(dòng)機(jī)性行為。人的行為并非總是有理智和有秩序的行為，當(dāng)個(gè)人某種動(dòng)機(jī)受到阻礙不能滿足時(shí)，或是受到外界的強(qiáng)烈刺激時(shí)，個(gè)人原本平穩(wěn)而有秩序的行為就可能出現(xiàn)紊亂。具備這種特點(diǎn)的行為，就稱為情緒性行為。情緒（情感）是人對(duì)客觀事物態(tài)度的體驗(yàn)。喜、怒、哀、樂、憂、懼等情緒特征，都是情緒的不同表現(xiàn)形式。46情緒與行為從情緒與行為的關(guān)系來看，情緒不僅可以干擾正在進(jìn)行的動(dòng)機(jī)性行為，而且也可以助長(zhǎng)動(dòng)機(jī)性行為，還可以促使新的行為的產(chǎn)生。因此情緒不僅具有動(dòng)機(jī)作用，也是行為的激勵(lì)因素。情緒狀態(tài)與人的工作積極性有密切關(guān)系，在日常的管理工作中，管理人員應(yīng)該利用適當(dāng)?shù)拇碳砑せ顔T工積極的情緒狀態(tài)，以滿足人們適應(yīng)性活動(dòng)的需要，這有助于提高部門的管理效率和工作效率。

47情緒與行為人的情緒狀態(tài)與活動(dòng)效率之間的關(guān)系是很復(fù)雜的，由于不同個(gè)體之間情緒狀態(tài)存在興奮水平的差異，不同工作之間也存在著復(fù)雜與簡(jiǎn)單的區(qū)別，因此不同工種之間的個(gè)體情緒狀態(tài)和活動(dòng)效率之間的關(guān)系也存在一定的差異。48（一）、赫布曲線

不論人們從事體力勞動(dòng)或是腦力勞動(dòng)，都必須有一個(gè)適當(dāng)?shù)那榫w激活水平才能順利完成操作。那么是否情緒激活水平越高，操作水平也就越高呢？操作效率情緒喚醒水平深睡覺醒點(diǎn)覺醒性提高最佳水平情緒干擾增強(qiáng)高高低49通過赫布曲線我們可以看到這樣幾個(gè)規(guī)律：情緒激活水平低，操作水平也同樣低。

隨著覺醒性的提高，情緒喚醒水平也隨之提高，操作效率處于上升階段。

當(dāng)情緒喚醒水平達(dá)到一定程度（最佳狀態(tài)），操作效率達(dá)到最佳水平。

情緒激活水平超過最佳點(diǎn)以后，情緒干擾逐步增強(qiáng)并導(dǎo)致操作效率的下降，而且下降的速率是非常快的，過度的情緒緊張甚至?xí)共僮餍式抵翗O低的水平。50（二）葉克斯——多德森法則同一水平的情緒喚醒對(duì)不同性質(zhì)的工作效率的影響是否相同呢？心理學(xué)家葉克斯和多德森在赫布曲線的基礎(chǔ)上取得了更進(jìn)一步的發(fā)現(xiàn)。不同性質(zhì)的工作取得最大效率所需要的情緒激活水平是不同的。在一定的情緒背景下，簡(jiǎn)單工作達(dá)到最高工作效率需要的情緒激活水平要高一些；復(fù)雜工作需要的情緒激活水平相對(duì)要低一些。51（三）焦慮與工作效率的關(guān)系

焦慮是一種類似恐懼的不愉快情緒，它與恐懼的區(qū)別僅在于恐懼有明確的引起對(duì)象，而焦慮則無明確的引起對(duì)象，它可以由許多因素累計(jì)而成。兩者的共同之處是都可以引起程度不同的緊張。一般來說當(dāng)一個(gè)人工作的時(shí)候，只有處于適度的緊張狀態(tài)下，才可能達(dá)到最佳的工作效率。但是由于焦慮引起的緊張過于強(qiáng)烈，人的心理狀態(tài)就會(huì)失衡，從而導(dǎo)致工作效率和工作業(yè)績(jī)的下降。處于中等焦慮程度時(shí)，往往能夠發(fā)揮自己的最佳工作效率。由于每個(gè)人的心理承受能力不同，所以在管理活動(dòng)中運(yùn)用這一原理的時(shí)候要慎重行事，采用漸進(jìn)的方式摸索其中的規(guī)律才是可取的做法

52（四）滿意狀態(tài)與行為趨向

滿意狀態(tài)是個(gè)人受到某種“關(guān)照”之后感受到的心態(tài)。人們通過工作能夠獲得的滿意程度是不一樣的，而且每一個(gè)人對(duì)滿意的理解也是有客觀差異的。這種關(guān)于自己以及其他人的一些正反面的感覺總和，就組成了