現(xiàn)代管理系心理學之組織文化

組織文化現(xiàn)代管理心理學之組織文化1組織文化：概念與特征2

跨文化語境：困境與適應3基業(yè)長青：創(chuàng)造與發(fā)展西方：文化是一種培育與涵養(yǎng)Culture：原意指對土地的耕作，“培育”、“種植”、“耕耘”；后引伸為對人的“品質(zhì)和能力”的培養(yǎng)；現(xiàn)代文化具有了“修養(yǎng)”、“文雅”、“高尚”、“智力發(fā)展”、“文明”等內(nèi)涵。辦公室文化的概念與特征文化

泰勒：文化是復雜的整體，它包括知識、信仰、藝術(shù)、道德、法律、風俗以及其它作為社會一分子所習得的任何才能與習慣，是人類為使自己適應其環(huán)境和改善其生活方式的努力的總成績。

美國社會學家Davidpopenoe：一是一個群體或社會就共同具有的價值觀和意義體系，它包括這些價值觀和意義在物質(zhì)形態(tài)上的具體化，人們通過觀查和接受其他成員的教育萬而學到其所在社會的文化。

辦公室

頭發(fā)不是文化，但發(fā)型是文化；男男女女不是文化，

但“授受不親”是文化。辦公室文化的特征

1、文化是人類社會共同生活過程中衍生出來或創(chuàng)造出來的，凡人類有意無意地創(chuàng)造出來的東西都是文化

2、文化不是天生的，而是后天學來的

3、文化是一個群體或社會全體成員共同享有的，個別人的特殊習慣和行為模式，不被社會承認的不能成為這個社會的文化

4．文化是一份社會遺產(chǎn)，是一個連續(xù)不斷的動態(tài)過程

5．文化的多樣性與共同性

辦公室組織B─製造業(yè)

組織鼓勵管理者從事變革或冒險。理性決策或直覺式的決策，都同樣受到組織的重視。管理當局以引進新技術(shù)或開發(fā)出創(chuàng)新產(chǎn)品，而感到自豪。組織十分支持員工創(chuàng)新，一有好點子，就可放手一試，而失敗只不過是一種「學習經(jīng)驗」罷了。公司以迅速反應市場或顧客需求，適時推出創(chuàng)新型產(chǎn)品為榮。公司少有規(guī)定，要員工遵守。管理者信任員工會自動完成工作，監(jiān)督因而十分松散。管理當局重視生產(chǎn)力，也深信必須要善待員工，才有助于提升生產(chǎn)力。公司的工作環(huán)境良好是有口皆碑的，而公司也以此為豪。工作設計是以團隊為考慮，員工?？绮块T或?qū)蛹壍嘏c他人接觸，也樂于見到團隊間的競爭。個人或團隊都有工作目標，而分紅多寡則視目標達程度而定。公司常給予很大的自主空間，讓員工自行決定完成工作的工作方式。組織成員所共同擁有的知覺;共同抱持的意義體系組織文化組織在自己特定的環(huán)境條件和歷史傳統(tǒng)下，形成的自己獨特的哲學意識、意識形態(tài)、價值取向和行為方式。辦公室組織文化的10個特征1、成員的同一性：作為組織保持一致的程度2、團體的重要性：工作圍繞組織而不是個人3、對人的關注：管理決策對人員的影響4、單位的一體化：各個部門相互協(xié)作、相互依存5、控制：控制雇員的規(guī)章、制度6、風險承受度：鼓勵雇員進取、革新、冒風險的程度。7、報酬標準：雇員的績效決定工資增長和晉升的程度8、沖突的寬容度：鼓勵雇員自由爭辯、公開批評9、手段—結(jié)果傾向性：注意結(jié)果而不是過程的程度10、系統(tǒng)的開放性：組織掌握外界環(huán)境變化及反應程度辦公室松下七條精神產(chǎn)業(yè)報國的精神、光明正大的精神、團結(jié)一致的精神、奮斗向上的精神、禮儀謙讓的精神、適應形勢的精神、感恩報德的精神。辦公室英特爾公司的企業(yè)文化在公司中確立了企業(yè)文化的六項準則：客戶服務、員工滿意、遵守紀律、質(zhì)量至上、嘗試風險、結(jié)果導向。辦公室Google公司企業(yè)文化發(fā)生在Google公司的幽默，就像Google公司的標志一樣，斑斕多彩。辦公室組織文化的要素（一）

組織環(huán)境企業(yè)的外在環(huán)境。共性的環(huán)境：政治、經(jīng)濟等特殊的環(huán)境：行業(yè)、地點、產(chǎn)品（二）

企業(yè)價值觀主導性的思想和信念。文化的核心。（三）

英雄人物有影響有威望的人物。（四）文化禮儀例行事物中的活動方式。各種儀式：獎勵、發(fā)布、管理、進入儀式（五）文化網(wǎng)絡傳遞文化信息的渠道，文化的載體。辦公室組織文化的來源創(chuàng)始人的傾向性和假設管理者的影響成員的感悟辦公室組織文化的維度組織文化低………………..高關注細節(jié)期望員工表現(xiàn)出精確性、分析和關注細節(jié)的程度低………………..高成果導向管理者關注結(jié)果或成果，而不是如何取得這些成果的程度低………………..高員工導向低………………..高團隊導向圍繞團隊而不是個人來組織工作的程度低………………..高進取性員工富有進取性和競爭性而不是合作性的程度低………………..高穩(wěn)定性組織決策和行動強調(diào)維持現(xiàn)狀的程度低………………..高創(chuàng)新與風險承受力鼓勵員工創(chuàng)新并承擔風險的程度管理決策中考慮結(jié)果對組織成員影響的程度辦公室環(huán)境定義外部環(huán)境外部環(huán)境–影響組織績效的外部力量和機構(gòu)具體環(huán)境–包括那些

對管理者決策和行為具有直接和即刻影響的要素直接關系到目標的實現(xiàn)對每個組織都是獨特的，包括：顧客–吸收組織的產(chǎn)出供應商–供應原材料和設備競爭者–因特網(wǎng)的影響壓力集團–特殊利益集團3-20辦公室環(huán)境一般環(huán)境-包括可能影響組織的廣泛的各種條件經(jīng)濟條件-利率，可支配收入變動，和經(jīng)濟周期的階段法律條件–聯(lián)邦、州和地方性的法規(guī)重要的費用開支必須符合法規(guī)限制組織能夠作出的選擇政治條件–國家的總體安定政府官員對企業(yè)所持的態(tài)度3-21辦公室環(huán)境社會文化條件–社會的變化預期價值觀、習俗和品位人口條件–人口剛性特征的變化趨勢例如，

由于人數(shù)眾多導致的“嬰兒潮”沖擊波又如，沉浸于并接受了“數(shù)字”或“網(wǎng)絡”的一代3-22辦公室組織的利益相關者組織員工社會和政治活動團體顧客競爭者股東工會社區(qū)供應商政府貿(mào)易和行業(yè)協(xié)會媒體辦公室理想企業(yè)文化的四大特征穩(wěn)定性內(nèi)部可整合性外部適應性靈活性丹尼森·組織文化辦公室丹尼森組織文化模型參與性：涉及員工的工作能力、主人翁精神和責任感的培養(yǎng)。公司在這一文化特征上的得分，反映了公司對培養(yǎng)員工、與員工進行溝通，以及使員工參與并承擔工作的重視程度。授權(quán)：員工十分真正活動授權(quán)并承擔責任？他們是否具有主人翁意識和工作積極性。團隊導向：公司是否重視并鼓勵員工相互合作，以實現(xiàn)共同目標？員工在工作中是否依靠團隊力量？能力發(fā)展：公司是否不斷投入資源培訓員工，使他們具有競爭力，跟上公司業(yè)務發(fā)展的需要，同事滿足員工不斷學習和發(fā)展的愿望？丹尼森組織文化模型介紹適應性：主要使指公司對外部環(huán)境（包括市場和客戶）中的各種信號迅速做出反應的能力。創(chuàng)造變革：公司是否懼怕承擔因變革而帶來的風險？公司是否學會仔細觀察外部環(huán)境，預計相關流程及變化步驟，并及時實施變革？客戶至上：善于適用環(huán)境的公司凡事都從客戶的角度出發(fā)。公司是否了解自己的客戶，使他們感到滿意，并能預計客戶未來的需求？組織學習：公司能否將外界信號視為鼓勵創(chuàng)新和吸收新知識的良機？丹尼森組織文化模型使命：這一文化特征有助于判斷公司是一味注重眼前利益，還是著眼于制訂系統(tǒng)的戰(zhàn)略行動計劃。成功的公司往往目標明確，志向遠大。愿景：員工對公司未來的理想狀況是否形成了共識？這種愿景是否得到公司全體員工的理解和認同？戰(zhàn)略導向和意圖：公司是否希望在本行業(yè)中脫穎而出？明確的戰(zhàn)略意圖展示了公司的決心，并使所有人都知道應該如何為公司的戰(zhàn)略做出自己的貢獻。目標：公司是否周詳?shù)刂贫艘幌盗信c使命、愿景和戰(zhàn)略密切相關的目標，可以讓每個員工在工作時做參考？辦公室組織文化組織成員共同接受的主要價值觀核心價值觀被廣泛接受且強烈持有的文化核心價值觀強勢文化辦公室（一）

學院型為那些想前面掌握每一種新工作的人準備的，喜歡雇傭大學生。如IBM（二）

俱樂部型重視適應、忠誠和承諾。重視資力、年齡、經(jīng)驗。如貝爾公司組織文化的類型（三）

棒球隊型冒險家與改革家的天堂。以能力付報酬。（四）

堡壘型與棒球型相反，著眼于生存。另外類型有，家長專制式高層獨裁的結(jié)構(gòu)與過程、官僚主義、高層導向的結(jié)構(gòu)與過程協(xié)作參與型文化服務于所有利益相關者辦公室組織文化的類型迪爾和肯尼迪的分類硬漢文化：風險高、決策結(jié)果反饋最快的企業(yè)；企業(yè)人員合作精神差，競爭氣氛濃；不重視長期投資，人員流動率高，難以建立堅強而又一貫的企業(yè)文化。行動文化：缺乏長期深遠打算。辦公室長期賭注文化：風險大，反饋慢；尊重權(quán)威和專家；有利于產(chǎn)生高質(zhì)量的發(fā)明創(chuàng)造和重大技術(shù)突破；反應速度慢。過程文化：低風險、慢反饋；關注“如何做”而不是“做什么”；容易產(chǎn)生僵化體制和官僚主義。辦公室績效工作滿足感組織文化如何影響效與滿足感高低強度組織文化客觀因素˙創(chuàng)新與冒險之程度˙要求精細之程度˙注意結(jié)果之程度˙重視感受之程度˙強調(diào)團隊之程度˙要求員工積極之程度˙強調(diào)穩(wěn)定之程度知覺為組織文化的功能組織文化的功能扮演了厘清界限之角色，使組織不同于其他組織在組織成員之間傳導認同感使組織成員將組織大局放在個人利益之前提高社會系統(tǒng)穩(wěn)定性提供擔任了澄清疑惑及控制的機制，使員工適應組織組織文化的負面影響阻礙變革阻礙員工多樣性阻礙購并跨文化語境：困境與適應辦公室民族文化的維度

1、權(quán)利距離指數(shù)PowerDistanceIndex(PDI)

指聚焦于不同國家人與人之間的平等程度。

2、個人主義——Individualism(IDV)3、女性氣質(zhì)——Masculinity(MAS)4、不確定性規(guī)避指數(shù)——

UncertaintyAvoidanceIndex(UAI)5、長期取向文化——Long-TermOrientation(LTO)

權(quán)利距離一個社會對權(quán)力分配不平等的接受和認可程程度。權(quán)力距離指數(shù)高的國家能接受組織內(nèi)權(quán)力距離的大幅度差異，尊敬和服從如菲律賓、印度相反如丹麥、以色列、澳大利亞

辦公室（二）個人主義與集體主義個人生活的重要性與被公司培訓的重要性來作為衡量個人主義的指標。指標高表明個人主義超過集體主義。如美國、英國、荷蘭相反如日本、哥倫比亞、巴基斯坦辦公室（三）男性度----女性度社會中“男性”的優(yōu)勢的價值程度：如自信、獨立、獲得金錢和物質(zhì)等

“女性的”溫和順從，強調(diào)生活質(zhì)量價值。男性度高的，如日本、奧地利、意大利、瑞士。女性度高的，如丹麥、挪威、荷蘭、瑞典、芬蘭

（四）不確定性的回避表明不同國家的人對對顯示中的不確定性的反應方式。指數(shù)高的，如日本、葡萄牙、希臘指數(shù)低的，如丹麥、新加坡辦公室日本人力資源管理的特色①終身職業(yè)制

②緩慢升職和評估③非專業(yè)生涯途徑④集體決策

⑤質(zhì)量圈辦公室

日本民族文化日本民族文化的淵源：（1）神道，忠；（2）茶道，和；（3）武士道，義。辦公室日本企業(yè)文化的幾大特點：（1）團隊精神；（2）犧牲精神；（3）學習精神；（4）進取精神；（5）崇強欺弱的性格。辦公室日本民族文化與日本產(chǎn)業(yè)的發(fā)展及挑戰(zhàn)日本的文化特質(zhì)支持了日本制造業(yè)的發(fā)展，主要表現(xiàn)：強烈的質(zhì)量意識；絕對的服從管理；嚴格的工作計劃與時間意識；不斷的學習與不斷的進步；團隊精神與勤勞務實。辦公室中國的文化傳統(tǒng)與管理思想一、中國文化的基本精神

（一）剛健有為

（二）和與中

（三）崇德利用

（四）天人協(xié)調(diào)

辦公室二、中國式管理思想

1、“中國”二字至少有四種不同的意義

（1）

地理性的意義

（2）

種族性的意義

（3）

文化性的意義

（4）

歷史性的意義

2、有關中國人的性格

史密斯（Smith）認為中國人有以下特色：保全面子、節(jié)儉持家、勤勞刻苦、講究禮貌、漠視時間、漠視精確、易于誤解、拐彎抹角、順而不從、思緒含混、不緊不慢、輕視外族、缺乏公心、因循守舊、隨遇而安、頑強生存、能忍且韌、知足長樂、孝悌為先、仁愛之心、缺乏同情、株連守法、相互猜疑、缺乏誠信、多元信仰。

辦公室

他的結(jié)論是：中國人不缺乏智慧，也不缺乏耐心，現(xiàn)實性、快樂，這些方面他們都是杰出的，他們?nèi)狈Φ氖侨烁窈土夹摹?/p>

林語堂認為中國人，老成溫厚，遇事忍耐、消極避世、超脫老滑、和平主義、知足長樂、幽默滑稽、因循守舊、有生活智慧、女性化、缺乏科學、無邏輯、憑知覺、有限的想象。

辦公室三、中國文化對管理的認識中國文化從根本上關心的就是對人的管理、人的自我管理，以“人心”、“人情”為管理的對象和出發(fā)點，進而形成了一整套的修身、齊家、治國平天下的原則和方法。人情：喜、怒、哀、懼、愛、惡、欲等各種各樣的情緒、感覺和欲望，出自人的本能?！昂沃^人義？父慈、子孝、兄良、弟義、夫義、婦聽、長惠、幼順、君仁、臣忠十者，謂之十義?！鞭k公室道家思想的“道”主張無欲、無為，崇尚以弱勝強、以柔克剛，順應自然、以達到無為而無所不為的境界。

而儒家思想的“道”則主張借助修性、止欲、立德、有為通過積極、規(guī)則及方法來達到齊家、治國、平天下的理想境界?！暗馈奔宜枷脒m合治理、管理，而“儒”學思想則偏重創(chuàng)業(yè)、開拓創(chuàng)新方面；從利敝來說，“道”家思想更為長遠、博大，利在全面，突出無欲即能順應萬事、萬物發(fā)展，而儒家思想強調(diào)有為的思想往往因欲念太強、急功近利、注重短期而忽略全局，得不償失。紅頂商人——胡雪巖胡雪巖的成功，在于其獨樹一幟并自成體系的經(jīng)商之道，可以歸結(jié)為“信、義、勇、勢、人”五個字。辦公室跨文化與整合同化跨國公司多元化的特點：

（1）文化背景多元化

（2）員工個體多元化

（3）其它多元化因素

員工多元化

管理多元化整合同化理論決定方法整合同化是將企業(yè)多元的價值觀轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€大多數(shù)員工

認同的共同價值觀，即企業(yè)的核心價值觀，并使全體員工接受。

辦公室基業(yè)長青：創(chuàng)造與發(fā)展辦公室文化建設中的現(xiàn)實“看起來很美，說起來很甜，做起來很難”的現(xiàn)實使命宣言與員工認知的落差文化“虛”與“實”的沖突價值觀趨同和文化的巨大差異文化建設中的現(xiàn)實卓越企業(yè)核心價值觀研究表明：卓越企業(yè)的核心價值觀正在趨同，聚焦于客戶以人為本、創(chuàng)新、團隊合作、誠信等元素。另一方面，不同公司文化差異卻是如此明顯?！肮玛幉簧?，孤陽不長”，企業(yè)文化與經(jīng)營管理脫節(jié)。使命宣言表明企業(yè)成員認為應該怎么做，并不表明如何做。辦公室價值觀趨同和文化的巨大差異辦公室最近的研究表明：卓越企業(yè)、通信企業(yè)核心價值觀正聚焦于一些核心元素，“以人為本”、“客戶”、“創(chuàng)新”、“誠信”、“團隊”。美國301家頂級公司使命宣言當中：客戶（customers)出現(xiàn)211次，團隊(communities)、團體(team)、團隊合作(teamwork)263次，創(chuàng)新（innovation)、原創(chuàng)性（initiative)等174次；誠信（承諾、可靠、信賴、道德準則等）192次，員工（employers、individual)236次。但不同企業(yè)給予人不同的文化感知是截然不同的。阿倫肯尼迪：對于局外人來講，價值觀的措詞聽起來就像陳詞濫調(diào)，只有組織內(nèi)部的人員才能真正理解到其中的哲理精髓。使命宣言與員工認知的落差辦公室使命宣言只表明企業(yè)成員認為應該這么做，并不表明員工這么做。一家IT企業(yè)員工的說法：這些都是我們老板編的“追求卓越，傳遞美好聲音”與員工的不自信

文化建設“虛”與“實”的沖突辦公室“孤陰不生，孤陽不長”，企業(yè)文化與經(jīng)營管理脫節(jié)?！拔幕?jīng)營兩張皮”，文化是文化，經(jīng)營是經(jīng)營。社會責任導向的文化觀和利潤導向的經(jīng)營現(xiàn)實。以人為本的文化觀和以事為本的管理現(xiàn)實?？雌饋砗苊?，說起來很甜，做起來很難論述文化重要性的著作很多。研究價值理念本身的著作《追求卓越》《基業(yè)長青》《競爭力》研究文化落地與傳播的著作少之又少：僅僅在82年阿倫肯尼迪和特倫斯迪爾合著的企業(yè)文化一書。另外一些著作主要集中在領導人如何營造企業(yè)文化上，比如《韋爾奇自傳》《領導力》《第五項修煉》等等。對大多人如何參與到企業(yè)文化建設中，特別是職能部門如何開展工作研究甚少。辦公室組織文化組織文化的形成高階主管社會化作用圖表16-4組織文化的形成甄選準則創(chuàng)始人的哲學觀辦公室顯而易見的組織結(jié)構(gòu)和流程（難以解讀）建筑、裝飾和氣氛戰(zhàn)略、目標、哲學（表述性解釋）價值觀、原則、倫理和愿景視為理所當然的無意識的信念、理解、思維和感覺（價值觀和行為的終極根源）五維假設文化落地的實質(zhì)就是要建立三者的一致性，使價值觀在表象層面得到確認，通過在表象層面的努力，促進企業(yè)成員之間對價值觀和基本假設的共享?；炯僭O表達的價值表象辦公室組織文化構(gòu)建文化落地的過程文化產(chǎn)生動力員工行為的自覺一致忠于企業(yè)價值觀員工隊伍的建立制度建設領導行為的培育傳播網(wǎng)絡的構(gòu)建原有價值觀的識別與揚棄新文化元素的導入價值觀的系統(tǒng)表達價值觀的導入文化的演變辦公室企業(yè)內(nèi)部的文化網(wǎng)絡經(jīng)理人員專家參謀老員工領導新員工英雄與勞模管理文化網(wǎng)絡必須承認網(wǎng)絡的存在和重要性而不是凌駕于其上，應當保持適當?shù)穆?lián)系網(wǎng)絡并居于其中。辦公室文化傳播主體領導價值觀的積極倡導者和主導者，英雄人物的發(fā)現(xiàn)者和制造者經(jīng)理人員和參謀制度的捍衛(wèi)者，價值觀的示范者，講故事者專家、英雄或勞模價值觀的實踐者老員工傳播者和講故事者，通過向員工散播公司的傳說維護團體及價值觀文化辦公室文化的內(nèi)部傳播方式儀式和典禮制度傳播領導行為傳播英雄人物勞動模范故事文化的內(nèi)部傳播形式辦公室釋迦牟尼的領導觀：佛教與其他宗教的最大區(qū)別孔子曰“君子之德風，小人之德草。風行草上，必偃"。君子（人君或領導）之德像風一樣，小人（一般人）的德像草一樣，風吹草動，偃是倒下。風的力量越大，草傾向的力量就越大。接受者：耳聽為虛，眼見為實。－－圣吉關于心智模式的看法：行為背后的真實。上梁不正下梁歪要建立強有力的文化領導層必須使人們確信他們會忠誠和明確地堅持他們企圖奉行的價值觀，對公司已經(jīng)宣告的價值觀不能一貫堅持或者奉行不力都會削弱公司文化的力量。領導者行為與企業(yè)文化辦公室辦公室創(chuàng)辦人只雇用及留住那些想法、做法與其相同的人創(chuàng)辦人教導并同化員工的想法與做法創(chuàng)辦人以身教來鼓勵員工認同他們，并進一步將自己的信念、價值觀與假設內(nèi)化于員工心中辦公室深思熟慮的行為榜樣示范員工模仿適應最終實現(xiàn)價值觀共享領導者招募、遴選、提升、辭退及開除組織員工所遵從的標準領導者對緊急事件和阻止危機做出的反應領導者分配稀缺資源所遵從的標準領導者分配報酬和地位所遵從的標準領導者經(jīng)常關注、要求和控制的方面領導者行為與企業(yè)文化辦公室千篇一律層面忽高忽低脫離企業(yè)實際，拔高標準，形同虛設脫離企業(yè)核心價值觀，甚至與價值觀相沖突誤區(qū)管理者行為規(guī)范的誤區(qū)辦公室英雄人物的作用使成功成為人人渴望并可及的保持公司的特色提供樣板角色作為公司對外部世界的象征設定工作標準激勵員工英雄人物的作用：通過以上方式強化公司的價值觀辦公室英雄人物的標準英雄人物是價值觀的人格化，并集中體現(xiàn)了組織力量所在，是一種強有力文化中的中樞形象。英雄人物是一種謀求企業(yè)不段取得成功的個人責任感。

英雄人物是堅忍不拔的，是能夠把幻想變成現(xiàn)實的人。英雄人物在大方向上是成功的、是正確的。英雄人物——公司真材實質(zhì)的體現(xiàn)者英雄人物的標準辦公室情景式英雄：（張丹丹）在企業(yè)的特定情境下樹立的英雄，為員工日常工作成功提供樣板。守成式英雄：（張明祿）捍衛(wèi)價值觀的堅忍不拔者。定向式英雄：（馬勝利）公司在變革時期發(fā)現(xiàn)管理實踐最好的典型角色，培植并造就的英雄?；孟胧接⑿郏海↖BM的沃森）可以對公司產(chǎn)生有深遠影響的人物，其影響是廣泛和哲理性的。英雄人物的塑造英雄人物——公司真材實質(zhì)的體現(xiàn)者英雄人物的塑造辦公室故事與文化的作用機制圣經(jīng)與圣經(jīng)故事、孝經(jīng)與二十四孝圖國內(nèi)外文化經(jīng)典教義的共同特點理念的高度抽象性與故事的具體性你無法告訴員工你該如何做，但你可以告訴員工別人已經(jīng)怎么做了辦公室文化的故事傳播價值三流企業(yè)做產(chǎn)品、二流企業(yè)做市場、一流企業(yè)做文化、卓越企業(yè)講故事寶潔的客戶為中心的案例海爾的真誠到永遠案例辦公室雷同化、文學化空洞……牽強與價值觀不一致虛構(gòu)故事的誤區(qū)企業(yè)文化故事的誤區(qū)辦公室企業(yè)文化故事的要