職業(yè)人成功的要素

職業(yè)人成功的要素第一頁，共五十六頁，2022年，8月28日職業(yè)人成功的要素態(tài)度知識技巧第二頁，共五十六頁，2022年，8月28日人生戰(zhàn)略的三駕馬車第三頁，共五十六頁，2022年，8月28日才能Talent激情Passion組織需求Organizationneeds事業(yè)有成Successful事業(yè)成功三要素：TOP模式P+O--力不從心T+P--懷才不遇T+O--缺乏動力第四頁，共五十六頁，2022年，8月28日陳魯豫說：我做事只有兩個原則：一是做自己喜歡的事；二是做自己擅長的事。碰巧電視節(jié)目主持人是我既喜歡又擅長的工作……香港鳳凰衛(wèi)視著名主持人第五頁，共五十六頁，2022年，8月28日招聘管理的概念所謂招聘(Recruitment)，狹義上是指當組織出現(xiàn)人力資源需求后，借助一定的渠道吸引或尋找具備任職資格和條件的求職者或適合者，并采取科學適用的方法從中甄選和確定合適的候選者予以聘用的工作過程。廣義的員工招聘包括招募、選拔、錄用、評估等一系列管理活動。招聘管理(RecruitmentManagement)就是對組織所需的人力資源展開招募、選拔、錄用、評估等一系列活動，并加以計劃、組織、指揮與控制，系統(tǒng)化和科學化管理，借以保證一定數(shù)量和質量的員工隊伍，滿足組織發(fā)展的需要。第六頁，共五十六頁，2022年，8月28日招聘管理的內容招聘管理是一項系統(tǒng)工程，需要分階段加以執(zhí)行，體現(xiàn)出一個完整和科學的工作流程。它的具體內容是由招募、甄選、錄用、評估四個階段組成的。第七頁，共五十六頁，2022年，8月28日招募(Recruiting)、招募主要包括招聘計劃的制定與審批、招聘渠道的選取、招聘信息的設計發(fā)布以及組織應聘者。招募的主要目的是吸引求職者的注意，宣傳組織形象，擴大組織在勞動力市場中的影響力，把組織所需的潛在員工盡量吸引過來。同時，達到勞動力供需雙方信息充分交流與溝通，順利達成交易的目的。第八頁，共五十六頁，2022年，8月28日甄選(Selection)

甄選是從職位申請者中選出組織需要的最合適人員的過程。它包括資格審查、初選、筆試、面試、心理測試以及其他測試、體檢、個人資料核實等內容。這階段管理工作的質量將直接影響組織最后的錄取質量，也是招聘管理中技術性最強和難度最大的重要階段。第九頁，共五十六頁，2022年，8月28日錄用(Employment)

錄用階段主要包括新人上崗引導、新員工培訓和訪查等工作內容。目的是幫助新員工適應工作崗位，盡快熟悉和駕馭工作內容。這項工作看起來似乎瑣碎和無關緊要，實際上它是喚起新員工工作熱情，使其順利融人企業(yè)文化的關鍵。有不少組織由于不重視錄用階段的工作，甚至新員工在錄用后對組織和本職工作缺乏認識和適應就直接上崗，導致新員工無法較快勝任本崗位，難以表現(xiàn)出令組織滿意的工作績效。第十頁，共五十六頁，2022年，8月28日評估(Assessment)

評估是招聘過程中必不可少的一個環(huán)節(jié)。評估的內容包括：招聘結果的成效評估，如成本與效益評估，錄用員工數(shù)量與質量評估；招聘方法的成效評估，如對所采用的選拔方法的信度與效度加以評估。通過對成本與效益評估，可以掌握招聘費用的支出狀況，分析哪些是應支出項目，哪些是不應支出項目，這有利于降低今后招聘的費用，提高招聘效益。錄用員工數(shù)量的評估是對招聘管理工作有效性檢驗的一個重要方面。通過數(shù)量評估，分析在數(shù)量上滿足或不滿足需求的原因，有利于找出各招聘環(huán)節(jié)上的薄弱之處，改進招聘工作；同時，通過錄用人員數(shù)量與招聘計劃數(shù)量的比較，為人力資源規(guī)劃的修訂提供依據(jù)。錄用員工質量的評估是對員工的工作成果、工作行為、工作態(tài)度、實際技能和工作潛力展開評估，它是對招聘的工作成果與方法有效性檢驗的另一個重要方面。質量評估既有利于對招聘管理所采用的方法、手段和技術進行改進，又有利于對員工培訓、晉升和職業(yè)生涯管理提供必要的依據(jù)。信度評估與效度評估是對招聘過程中所采用的甄選方法的正確性與有效性進行的檢驗，這無疑會提高招聘工作的質量。第十一頁，共五十六頁，2022年，8月28日招聘管理在人力資源管理中的地位和作用招聘管理在人力資源管理中的地位在人力資源管理這個大系統(tǒng)中，招聘管理是其中的一個子系統(tǒng)而且是最基礎的始發(fā)系統(tǒng)，它決定著組織中今后各項人力資源管理業(yè)務能否順利開展。招聘管理在人力資源管理中的作用：提高員工的滿意度和降低員工流失率；減少員工培訓負擔；增強團隊工作士氣；減少勞動糾紛的發(fā)生率；提高組織的績效水平。第十二頁，共五十六頁，2022年，8月28日

招聘管理的職能吸引人才儲備人才調節(jié)人才補充人才第十三頁，共五十六頁，2022年，8月28日招聘管理的發(fā)展1、招聘管理日益戰(zhàn)略化2、選拔階段已成為招聘管理中最重要的環(huán)節(jié)3、招聘管理的技術不斷在創(chuàng)新4、招聘管理與其它人力資源管理關系日益密切5、招聘工作已經下放到職能部門6、招聘管理的內容日益擴大化7、招聘管理日益成為獲得資源的活動第十四頁，共五十六頁，2022年，8月28日招聘管理的環(huán)境經濟環(huán)境社會環(huán)境內部環(huán)境法律環(huán)境第十五頁，共五十六頁，2022年，8月28日

總體原則：用人所長、容忍所短、追求業(yè)績、鼓勵進步為宗旨；公開招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用為原則，從學識、品德、能力、經驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核。采用；1、效率優(yōu)先原則：(節(jié)約費用的原則；依靠證書進行篩選；利用內部晉升制度)2、雙向選擇原則3、公平公正原則4、確保質量原則招聘原則第十六頁，共五十六頁，2022年，8月28日招聘管理的基本流程

招募階段初試階段錄用階段評估階段第十七頁，共五十六頁，2022年，8月28日招聘渠道挑選步驟；1、分析單位的招聘要求2、分析被招聘人員特點3、確定合適的招聘來源4、選擇適用的招聘方法、第十八頁，共五十六頁，2022年，8月28日

內部招聘的方法

(1)推薦法：優(yōu)點：比較了解被推薦人情況，主管推薦更有效，成本比較低；劣勢：比較主觀，容易受個人因素影響。

(2)布告法：優(yōu)點：使全體了解，透明、公平、廣泛性，用于非管理人員招聘，適合普通人員；劣勢：花費時間長，長時間崗位空缺影響運營，盲目變換工作喪失原有工作機會。

(3)檔案法：利用檔案了解員工基本情況，對員工晉升、培訓、發(fā)展有著重要的作用。第十九頁，共五十六頁，2022年，8月28日內部招募的優(yōu)點和缺點優(yōu)點缺點1、準確性高1、如果處理不2、適應較快好，容易產生3、激勵性強矛盾4、費用較低2、抑制創(chuàng)新第二十頁，共五十六頁，2022年，8月28日外部招聘的方法

(1)發(fā)布廣告(媒體選擇、內容設計)：優(yōu)點：發(fā)布迅速、宣傳廣泛。

(2)借助中介：A．人才交流中心：針對性強、費用低，但對計算機、通訊、高級人才的招聘不理想；B．招聘洽談會：選擇余地大，但高級人才難；C.獵頭公司：費用高(被招人年薪的25％～35％)，但高素質人才的招聘成功率高。

(3)上門招聘法：大學生招聘(招聘張貼、招聘講座、畢業(yè)分配辦公室)。

(4)熟人推薦：優(yōu)點：情況了解、成本低、效率高，但容易形成小團體。

(5)網(wǎng)絡招聘：第二十一頁，共五十六頁，2022年，8月28日

外部招募的優(yōu)點和缺點優(yōu)點1、帶來新思想和新方法2、有利于招聘一流人才3、樹立形象缺點1、篩選難度大2、進入角色慢3、招募成本大，決策風險大4、影響內部員工的積極性第二十二頁，共五十六頁，2022年，8月28日

校園招聘的注意事項

(1)了解就業(yè)政策規(guī)定；

(2)單位有思想準備，應備留名額；

(3)注意對學生職業(yè)定位進行指導、糾正其認識；

(4)注意口徑一致，做好回答準備。第二十三頁，共五十六頁，2022年，8月28日

參加招聘會的主要程序1、準備好展位2、準備好資料和設備3、組織好招聘人員隊伍4、與有關方面溝通聯(lián)系5、做好宣傳工作6、做好招聘會后的工作第二十四頁，共五十六頁，2022年，8月28日

采用招聘洽談會方式時應該關注的問題

(1)了解招聘會的檔次；

(2)了解招聘會面對的對象；

(3)了解招聘會的組織者；

(4)注意招聘會信息宣傳內容。第二十五頁，共五十六頁，2022年，8月28日練習題2002年11月，著名的ＴZ超市在Ｈ市人才市場召開了專場招聘會，擬在Ｈ市招聘15名銷售部門經理．招聘當天，ＴＺ的招聘工作人員把Ｈ市人才市場的２樓大廳布里得井井有條．樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫．三樓門口放著一臺電視機．連續(xù)播放著介紹ＴＺ資料的影碟．負責招聘工作的邢女士說：TＺ重視流程管理，招聘工作也不例外．我們在招聘時早已做充分的準備，制定了定了詳細的招聘計劃，我們只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關，招聘的質量不會有問題。第二十六頁，共五十六頁，2022年，8月28日TZ的招聘主要有以下幾個步驟：（1）領表．進場的應聘十要先在入口處領取一張申請表，填寫有關個人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題．領表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應聘者，比如有些人來應聘，卻沒有準備簡歷和聯(lián)片等基本資料，ＴＺ認為他們可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經理，Ｈ通常是不給此類應聘者機會的。（2）初選。應聘者填好表格，將其交給人力資源部的工作人員，由他們進行初選。刑女士說，在這個過程中，TZ會認真地看申請表，問應聘者一些問題，弄淘汰一些明顯不適合到ＴＺ工作的應聘者。第二十七頁，共五十六頁，2022年，8月28日（3）初試。通過ＴZ的初選后，應聘者就可以到部門經理那里面試了．ＴZ的一個門店的７位部門經理（包括4個銷售部門經理、人力資源部經理、收銀處經理和財務經理）參加面試，經理們都會問一些問題。根據(jù)每一位應聘者回答的狀況，都會寫Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ的評語。通常被評為“A、B”者才有可能參加下一輪面試．（4）復試。一周內會接到ＴＺ人力資源部的復試電話通知．接下來還要經過至少2次面試，最后才接受總經理的面試。這時，初試過關的1０位人員中大約會1位能夠成為TZ的員工。第二十八頁，共五十六頁，2022年，8月28日綜合題請回答下列問題：TZ在H市人才市場召開招聘會，要做哪些準備工作？在TZ招聘流程的“初選”階段，審查申請表時，您認為應該注意哪些問題？如果您是TZ銷售部門的經理，在招聘的“初試”階段擔任主考官，請您采用開放式的提問方式，向應聘者提出四個問題。1、準備展位2、準備資料和設備3、招聘人員的準備4、與有關協(xié)作方溝通聯(lián)系5、招聘會的宣傳工作6、招聘會后的工作判斷應聘者的態(tài)度關注也職業(yè)相關的問題注明可疑之處？第二十九頁，共五十六頁，2022年，8月28日初步篩選技巧一、篩選簡歷的方法

(1)分析簡歷結構；

(2)注意看客觀內容；

(3)判別是否符合職位技術和經驗要求；

(4)審查是否符合邏輯性；

(5)對簡歷整體印象。

第三十頁，共五十六頁，2022年，8月28日二、篩選申請表的方法

(1)判斷應聘者態(tài)度，字跡是否清楚；

(2)關注與職業(yè)相關的問題，背景材料可信度；

(3)注明可疑之處，在面試時詢問；

(4)堅持面廣原則，讓更多人參加面試。第三十一頁，共五十六頁，2022年，8月28日三、筆試的方法

(1)筆試適應內容：基礎知識和素質能力(一般知識和能力、專業(yè)知識和能力)。

(2)筆試優(yōu)缺點：增加招聘的信度與效度，花費時間少，效率高，心理壓力小，比較客觀；不能全面考察應聘者態(tài)度、品德修養(yǎng)以及管理能力、口頭表達能力、操作能力，需要采用其他方法進行補充。第三十二頁，共五十六頁，2022年，8月28日四、提高筆試效率應注意的問題

(1)命題是否適當：既能考核文化程度，又能體現(xiàn)應聘職位的工作特點和特殊要求。

(2)確定評閱計分規(guī)則，分值要合理。

(3)閱卷及成績復核，客觀、公平、不徇私情。第三十三頁，共五十六頁，2022年，8月28日

根據(jù)崗位和才能要求選擇對應的方法1、經營管理能力：情景模擬中的文件筐方法；2、人際關系能力：情景模擬中的無領導小組討論等；3、智力狀況：筆試方法等；4、工作動機：心理測試、情景模擬、面試等；5、心理素質：投射測驗等；6、工作經驗：資歷審核、行為描述法；7、身體素質：體檢。第三十四頁，共五十六頁，2022年，8月28日

面試的基本程序

面試前的準備階段

了解應聘者的資料（確定面試的目的、選擇面試考官、設計面試問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時間和地點等第三十五頁，共五十六頁，2022年，8月28日

面試開始階段消除應聘者的緊張情緒，從預料的問題開始發(fā)問，創(chuàng)造和諧的面談氣氛，有利于客觀的了解。第三十六頁，共五十六頁，2022年，8月28日

正式面試階段

根據(jù)簡歷或申請表發(fā)現(xiàn)的問題，先易后難提出，并做好記錄。第三十七頁，共五十六頁，2022年，8月28日

結束面試階段

詢問應聘者是否有補充、修正的問題、有分歧的問題不必急于下結論，可安排第二次面試，整理好面試記錄。第三十八頁，共五十六頁，2022年，8月28日

面試評價階段

面試結束后，應根據(jù)面試記錄表對應聘者進行評估。

1、評語式評估；是對應聘者的不同側面進行深入的評價，能放映出每一個應聘者的特征。

2、評分式評估;是對每個應聘者相同的方面進行比較,擬補了評語式評估不能橫向比較的缺點。第三十九頁，共五十六頁，2022年，8月28日

面試的環(huán)境布置

1、物理環(huán)境

2、位置安排

3、顏色第四十頁，共五十六頁，2022年，8月28日

面試問題設計技巧根據(jù)工作說明書和應聘者個人的資料，準備一些用來判斷應聘者是否具備崗位要求的問題。第四十一頁，共五十六頁，2022年，8月28日

面試的提問技巧

(1)開放式(無限式、有限式)：在面試開始時運用，消除心理壓力；

(2)封閉式：比開放式深入、直接；

(3)清單式(條目式、條款式)：獲取應聘者選擇可能性和決策方面能力；

第四十二頁，共五十六頁，2022年，8月28日

(4)假設式：探求應聘者態(tài)度或觀點；

(5)重復式：檢驗獲得信息準確性；

(6)確認式：鼓勵與面試官交流、表示關心；

(7)舉例式(描述提問)：是面試的核心技巧。第四十三頁，共五十六頁，2022年，8月28日

面試應注意的事項

(1)避免提出引導性問題，以免讓其了解你的傾向；

(2)有意提問一些矛盾問題；

(3)了解應聘者求職動機；

(4)所提問題要直截了當，不要輕易打斷話；

(5)要觀察非語言行為。第四十四頁，共五十六頁，2022年，8月28日

其他選拔方法情境模擬測試法特點

(1)適合服務人員、事務性工作人員、管理人員、銷售人員；

(2)目的：主要是測試能力；

(3)主要形式：語言表達能力測試、組織能力測試、事務處理能力測試；

(4)優(yōu)點：從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應聘者；測試重點為工作能力，可節(jié)省大量培訓上崗費用。缺點：組織較為復雜且費時費財。第四十五頁，共五十六頁，2022年，8月28日

情境模擬測試的兩種常用方法

(1)公文處理模擬法(公文筐測試)(發(fā)公文、介紹背景要求處理、處理結果測評)，是考察技能的有效方法。

(2)無領導小組討論法，考察綜合能力。第四十六頁，共五十六頁，2022年，8月28日

心理測試的方法(對智力水平、個性方面測量。對能力特征、發(fā)展?jié)摿υu定)(1)能力測試(什么樣職業(yè)適合某人)：普通能力傾向測試(思維、記憶、語言等)；特殊職業(yè)能力測試；心理運動機能測試(心理運動能力：反應時間；四肢協(xié)調；身體能力：爆發(fā)力平衡性)。

(2)人格測試：對重要工作崗位需進行人格測試。

(3)興趣測試(現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術型)。第四十七頁，共五十六頁，2022年，8月28日

錄用的策略

(1)多重淘汰式：每次淘汰若干低分者，最后按面試或測驗實際分數(shù)錄用。

(2)補償式：利用權重比例錄用人選。

(3)結合式：有些測試是淘汰性的，有些是可以互為補償?shù)摹?/p>

第四十八頁，共五十六頁，2022年，8月28日

錄用決策應注意的事項

(1)全面衡量方法；

(2)盡量減少作出錄用決策的人員，選擇直接負責考察應聘者工作表現(xiàn)的人作為考官；

(3)不能求全責備。第四十九頁，共五十六頁，2022年，8月28日

面試常見的錯誤與改進（一）面試目的不明確;介紹公司？考察技能？介紹崗位？（二）不清楚合格者應具備的條件；是勝任工作的才能（知識、技能、能力和動力）（三）面試缺少整體結構；根據(jù)崗位工作要求列出提綱，問題完整劃分等級。（四）偏見影響面試；首因效應、感性對比效應、暈輪效應（以點代面）、錄用壓力。（五）面試問題設計不合理第五十頁，共五十六頁，2022年，8月28日

面試的實施技巧1、充分準備2、多聽少說3、靈活提問4、善于提取要點5、進行階段性總結6、排除各種干擾7、不要帶有個人偏見8、在傾聽時注意思考9、注意肢體語言溝通第五十一頁，共五十六頁，2022年，8月28日

員工招聘時應注意的問題1、簡歷不能代表本人2、工作經歷比學歷更重要3、不要忽視求職者的個性特征4、讓應聘者更多地了解組織5、給應聘者更多的表現(xiàn)機會6、注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者7、關注特殊人員8、慎重做決定9、面試考官要注意自身的形象第五十二頁，共五十六頁，2022年，8月28日

行為描述面試的內涵1、行為描述面試的實質：用過去的行為預測未來的行為；識別關鍵性的工作要求；探測行為樣本。2、行為描述面試的假設前提：一個人過去的行為最能預測未來的行為；2、說和做是截然不同的。3、行為描述面試的要素：情景、目標、行動、結果。第五十三頁，共五十六頁，2022年，8月28日

某企業(yè)需要招聘一位市場營銷經理，下面是某求職者簡歷的部分內容：1998—1999年A企業(yè)銷售部營銷助理，連續(xù)兩次獲得該企業(yè)銷售冠軍；2000—2002年A企業(yè)銷售部營銷主管，產品銷售額連續(xù)3年增長10%；2003年至今B企業(yè)市場總監(jiān)，成功策劃了2次全國性的大型產品展銷活動。依據(jù)這些情況介紹，人力資源部決定對其進行面試。請問應如何采用行為描述面試的方式來詢問該求職者，才能更加深入、準確地了解求職者的真實情況？第五十四頁，共五十六頁，2022年，8月28日

一家做市場策劃的合資咨詢公司招聘高層管理人員，9名優(yōu)秀應聘者經過初試，從上百人中脫穎而出，闖進了由公司老總親自把關的復試。老總看過這9個人的詳細資料和初試成績后，相當滿意。然而，此次招聘只能錄取3個人，所以，老總給大家出了最后一道試題。老總把這9個人隨機分為甲、乙、丙三組。指定甲組的3人去調查本市嬰兒用品市場，乙組的3個人調查婦女用品市場，丙組的3個人調查老年人用品市場。老總解釋說：“我們錄取大家是來搞市場研發(fā)的，所以，你們必須對市場有敏銳的觀察力。讓大家調查這些行業(yè)，是想看看大家對一個新行業(yè)的感應能力。每個小組的成員務必全力以赴!”臨走的時候，老總補充道：“為避免大家盲目開展調查，我已經叫秘書準備了一份相關行業(yè)的資料，走的時候自己到秘書那里去取。”兩天后，9個人都把自己的市場分析報告送到了老總那里。老總看完后，站起身來，走向丙組的3個人，分別與之一一握手，并祝賀道：“恭喜3位，你們已經被本公司錄取了!”

面對大家疑惑不解的表情，老總不緊不慢地說：“請大家打開那天我叫秘書給你們的資料，互相看看?！痹瓉恚總€人得到的資料都不一樣，甲組的三人得到的分別是本市嬰兒用品市場過去、現(xiàn)在和將來的分析，其他兩組的也類似。老總說：“丙組的3個人很聰明，互相借用了對方的資料，補全了自己的分析報告。而甲、乙兩組的6個人卻各自行事，互不聯(lián)系，自己做自己