培訓管理激勵篇

培訓管理激勵篇第1頁/共39頁激勵的用意，原本在于改善組織的氣氛。理論上講，激勵的目的是為了滿足員工個人的需要。排除消極的因素。第2頁/共39頁激勵的方式

激勵形式全部薪酬形式間接：福利與服務直接：現(xiàn)金其他薪酬形式勞動保護休息時間服務與津貼基本工資獎金短期紅利長期激勵贊揚與地位雇傭安全挑戰(zhàn)性工作工作與機會第3頁/共39頁激勵的六大作用吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)來開發(fā)員工的潛在能力，促進在職員工充分發(fā)揮其才能和智慧留住優(yōu)秀人才第4頁/共39頁營造良性的競爭環(huán)境提高員工的工作績效通過激勵可以搭建堅實的組織結(jié)構(gòu)第5頁/共39頁物質(zhì)激勵

——把錢花在刀刃上工資資金福利實物第6頁/共39頁精神激勵

——不花錢也能辦好事成就激勵參與激勵人性激勵第7頁/共39頁競爭激勵目標激勵榜樣激勵榮譽激勵第8頁/共39頁成就激勵當員工看到自己的工作能力與業(yè)績能夠得到肯定或報償時，其士氣與績效都會改善可以激發(fā)員工的獻身精神，給其他員工同樣的期望第9頁/共39頁參與激勵實行抱合作態(tài)度的領導方法利潤共享參與管理召開研討會舉行座談會第10頁/共39頁人性激勵人性激勵有“四大法寶”

1、信任員工

2、尊重員工

3、關懷員工

4、贊賞員工第11頁/共39頁競爭激勵

——創(chuàng)造“比、學、趕、幫、超”的氛圍提倡員工之間、企業(yè)之間的合理競爭防止不懷好意的惡性競爭第12頁/共39頁目標激勵目標激勵是一種常用的激勵手段，具有引導和激勵的作用。它把“大、中、小”或“遠、中、近”的目標結(jié)合起來，確定出一個適當?shù)哪繕?，借以誘發(fā)員工的動機和行為，從而達到調(diào)動員工積極性的目的。第13頁/共39頁榜樣激勵身教重于言教以身作則第14頁/共39頁榮譽激勵

——成本低、效果佳美國IBM公司的“百分之百俱樂部”玫琳凱公司至高無上的榮譽激勵第15頁/共39頁“軟硬兼施”的綜合激勵制度

1、物質(zhì)精神兩結(jié)合

2、設立各種獎項

3、教育培訓激勵

4、旅游及專項活動第16頁/共39頁物質(zhì)精神兩結(jié)合物質(zhì)、精神激勵都是不可缺少的。物質(zhì)激勵是基礎，精神激勵是根本。獎物質(zhì)激勵與精神激勵結(jié)合起來，使員工體會到付出的勞動越多，企業(yè)越發(fā)展，個人收入也就越多，從而實實在在地感受到自己與企業(yè)是“同呼吸，共命運”的，從而形成強有力的精神凝聚力量，使企業(yè)發(fā)展獲得持久的內(nèi)在動力。把握物質(zhì)激勵與精神激勵結(jié)合的原則。第17頁/共39頁設立各種獎項

激勵獎項

優(yōu)點

設計未來獎勵的方法在完成公司目標的前提下，由全體員工共同設計公司的未來，提出設計方案，每個員工都有資格獲獎，而且每個人都有資格參與選拔得獎人。如質(zhì)量獎、優(yōu)秀員工獎、技術獎等。提高員工參與感；使員工更加關注公司的發(fā)展；增強員工的歸屬感和凝聚力。

排行榜設立全公司的業(yè)績排行榜，每月將員工的銷售或生產(chǎn)業(yè)績進行排名，可設特等獎、優(yōu)秀獎、上榜獎，連續(xù)3個月得第一者，可另外獲得榜主獎。如銷售獎、生產(chǎn)標兵獎、利潤獎等。激勵優(yōu)秀員工；活躍工作氣氛，提高工作效率；推動業(yè)績不高者努力奮發(fā)；簡單、方便第18頁/共39頁

激勵獎項

優(yōu)點

特殊成就獎獎勵員工在職責之外的特殊表現(xiàn)，如節(jié)省成本獎；獎勵員工的重大成就；客戶服務獎；發(fā)明、創(chuàng)新獎。使優(yōu)秀員工獲得滿足感和成就感；有彈性、易操作。

業(yè)績獎如提成、季度獎、年終獎、先進業(yè)績獎等。激勵員工努力完成公司的目標；獎勵員工，以刺激其業(yè)績不斷增長。

員工建議獎公司對有創(chuàng)造性的、能提出新建議的員工進行獎勵。激發(fā)員工參與感；使員工覺得自己受到了重視第19頁/共39頁教育培訓激勵崗前培訓。一方面是進行業(yè)務知識教育，另方面是進行組織文化教育。崗位培訓。重點對員工業(yè)務能力的培養(yǎng)。轉(zhuǎn)崗培訓。這種形式實際上是通過支持員工個人發(fā)展、提升個人綜合素質(zhì)使員工感受到組織的關心。自我培訓。激勵員工自我學習，不斷地實現(xiàn)自我、超越自我。對員工的技能改進、學業(yè)提升實施獎勵；對技能水平達到一定高度的員工進行晉升；通過各種形式的競賽、活動，對員工的積極表現(xiàn)進行確認和表揚等。第20頁/共39頁旅游及專項活動

目前，已經(jīng)有很多企業(yè)采用了這種獎勵方式，這主要有兩方面的原因：一方面，因為它比物質(zhì)獎勵更有原動力，對優(yōu)秀員工采取“旅游獎勵”，有利于激發(fā)員工的積極性。另一方面，優(yōu)秀員工有了榮譽感，能更好地推動整個企業(yè)工作的開展。第21頁/共39頁旅游獎勵的優(yōu)點

激勵方式

優(yōu)點團體旅游；由員工自己攜帶配偶或同伴出動旅游；與之類似的獎勵有：考察、參觀、聽音樂會、組織觀看各類大型賽事，如足球賽等?？删徑夤ぷ鲏毫?，融洽員工之間的關系，并且有利于管理層更加了解員工的想法；經(jīng)過幾天休息，使員工更好地投入工作，有助于開闊思路；有利于培養(yǎng)員工團隊精神。第22頁/共39頁四大類型員工的激勵技巧指揮型──實權在手知識型──長期效應為主實干型──目標激勵為主關系型──以情動人第23頁/共39頁指揮型──實權在手

指揮型的員工喜歡命令別人去做事情，他們一般是公司里老資格的員工，其需求往往是工作上安全性、成就感和希望得到他人的尊重。他們通常會擁護公司傳統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展道路，希望通過學習了解如何行使多項職責；如何管理人數(shù)不斷嗇的員工隊伍，以及如何運用人際交流技巧。他們渴求的是不斷往上升遷的機會，希望職位越來越高，薪水越來越多。第24頁/共39頁

你需要以其他的方式提升其職位價值。例如：分配挑戰(zhàn)性的工作，讓他們管理大項目。與他們討論基于績效的、務實的工作成果，就某些管理事項詢問他們的意見，這樣他們就會覺得自己的管理才華真的派上了用場。邀請他們出席重要會議，參與更高一級經(jīng)理的工作目標設計，甚至參加一些很高層的決策會議。派他們?nèi)⒓幽承┭杏憰?，使他們得以提升自身管理技能。讓其指導比其水平低的工，給他們冠以一個比以前更有聲望的頭銜。第25頁/共39頁

面對這一層次的員工，領導者在選取激勵方式和方法的時候，應該注意以下幾點：支持他們的目標，贊揚他們的效率。領導者要在能力上勝過他們，使他們服氣。讓他們在工作中彌補自己的不足，而不要一味地指責他們。避免讓效率低和優(yōu)柔寡斷的人與他們合作。幫助他們通融人際關系。容忍他們不請自來的幫忙。巧妙地安排他們的工作，使他們覺得是自己安排了自己的工作。別試圖告訴他們怎么做。當他們抱怨別人不能干時候，問他們的想法。第26頁/共39頁知識型──長期效應為主

對知識型員工而言，工作更多的是為了獲得種成就感。他們擅長思考，分析能力一般很強，常常有自己的想法，喜歡用事實和數(shù)字說話。第27頁/共39頁知識型員工的特點如下：

較高的個人素質(zhì)。很強的自主性。有很高價值的創(chuàng)造性勞動。勞動過程難以監(jiān)控。勞動成果難于衡量。強烈的自我價值實現(xiàn)愿望。第28頁/共39頁領導者在激勵此類員工的時候，還應該注意以下幾點：

肯定他們的思考能力，對他們分析表示興趣。提醒他們完成工作目標，別過高追求完美。避免直接批評他們，而是給他們一思路，讓他們覺得是自己發(fā)現(xiàn)了錯誤。不要用空襲的方法打擾他們，他們不喜歡驚奇。誠意比運用溝通技巧更重要，因為他們能夠立即分析出別人否有誠意。必須懂得和他們一樣多的事實和數(shù)據(jù)。別指望說服他們，除非他們的想法與你一樣。贊美他們的一些發(fā)現(xiàn)，因這是他們努力思考得到的結(jié)論，并不希望別人潑冷水。第29頁/共39頁實干型──目標激勵為主

實干型員工的主要特征是喜歡埋頭苦干。他們做事謹慎細致，處理程序性的工作表現(xiàn)得尤為出色。征服難度越來越大的挑戰(zhàn)，是這種類型的人的主要追求。他們愿意為戰(zhàn)勝困難而付出額外的努力。只要向他們提出挑戰(zhàn)，明確實現(xiàn)的目標，你會發(fā)現(xiàn)他們在設法超過其他人，努力爭取成功。他們以最快、最有影響、最自信、最成功、最出色作為自己的目標，看報告也不喜歡大段的分析，而是直奔結(jié)論。第30頁/共39頁造成實干家干勁不足的原因有：

管理人員的優(yōu)柔寡斷。管理人員所定目標高不可及，即使通過努力仍無法達成。時間限制和壓力使他們喘不過氣來?？菰锏?、缺乏競爭性的日常事務。不受人注意，得不到同事和管理人員的認同。沒有有效控制資源的權力。第31頁/共39頁

對于實干型員工，可采用激勵措施：物質(zhì)激勵。安排挑戰(zhàn)性的工作。制定明確的、通過努力能達到的目標。進行有效溝通?？陬^表揚不可忽視。保持肯定的態(tài)度。公開獎勵他們。第32頁/共39頁關系型──以情動人

關系型的員工關注的對象不是目標，而是人的因素，他們的工作目標就是打通人際關系線．希望工作中的一切情況正常，希望每一個人都很開心和滿意．他們不喜歡出現(xiàn)摩擦、緊張及漠視他人，他們總是在問：“為什么大家不能好好相處呢？”第33頁/共39頁

造成關系型員工干勁不足原因：一個缺乏支持的工作環(huán)境。上級的咄咄逼人。工作“扯皮”現(xiàn)象嚴重，缺乏協(xié)作精神。個人批評、指責。背叛的行為。有自私表現(xiàn)。第34頁/共39頁

對于這種類型的員工，領導者應該考慮采取下列的激勵技巧：確保辦公環(huán)境溫暖宜人。對員工進行情感和物質(zhì)激勵。了解并承認他們個人具體情況，對遇到困難的人員給予指導。以請求商量的方式交代問題，表明和認可他們目前的工作成績。對他們的私人生活表示興趣，與他們談話時，要注意溝通技巧，使他們感到受尊重。第35頁/共39頁由于他們比較缺乏責任心，應承諾為他們負一定責任。給他們安全感。給他們機會，充分地