企業(yè)人力資源管理人員職業(yè)資格培訓

企業(yè)人力資源管理人員職業(yè)資格培訓第一頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃2[人力資源規(guī)劃]部分涉及的內(nèi)容Ⅰ.總論部分:1.概述(定義、意義、目標)2.制定(核查、預測、計劃、執(zhí)行實施、評估)Ⅱ.“員”部分：第一節(jié)企業(yè)組織機構(gòu)的設(shè)置與信息的匯總

1.如何繪制組織機構(gòu)圖2.企業(yè)組織信息的收集與匯總第二節(jié)企業(yè)工作崗位變動與人員需求預測

1.崗位設(shè)置情況描述2.企業(yè)人員需求預測影響因素

3.人力資源需求預測技術(shù)Ⅱ.“助理”部分：第一節(jié)組織信息的采集與處理第二節(jié)人員計劃的制定1.工作崗位信息的采集2.崗位設(shè)置與人員計劃的制定第三節(jié)人力資源費用預測的編寫1.人力資源管理費用預測編制與執(zhí)行2、人力資源管理成本的核算第二頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃3人力資源規(guī)劃：總論（基礎(chǔ)知識）一.概述（J6什么是人力資源規(guī)劃？）（一）.定義（X）：指使企業(yè)穩(wěn)定地擁有一定質(zhì)量和必要數(shù)量的人力，以實現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。包括了3方面的含義：－－－（二）意義：戰(zhàn)略規(guī)劃人事政策（一組人員）（J7人力資源規(guī)劃的意義是什么？）（三）目標（《基礎(chǔ)知識》P19—20；參閱《上冊》P143）第三頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃4二.人力資源規(guī)劃的制定制定過程執(zhí)行與監(jiān)控核查（X）評估需求預測供給預測計劃與匹配（X）

（注意邏輯順序〕第四頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃5核查的關(guān)鍵在于人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布情況。核查的基礎(chǔ)：人力資源管理信息系統(tǒng)、職務分析的相關(guān)信息人力資源信息：個人自然情況、錄用資料、工資資料、工作執(zhí)行評價、工作經(jīng)歷、服務與離職資料、工作態(tài)度、工作或職務的歷史資料等等。（一）核查現(xiàn)有人力資源第五頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃6（二）人力資源需求預測預測的方法：1、直覺預測方法（德爾菲技術(shù)）（J10什么是直接預測法？）2、數(shù)學預測法（1）時間系列分析法（2）回歸分析法第六頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃7J9．在進行人力資源需求預測時，哪些因素對人員需求的數(shù)量和構(gòu)成產(chǎn)生影響：

(1)市場需求、產(chǎn)品或服務質(zhì)量升級或決定進入新市場；

(2)產(chǎn)品和服務對于人力資源的要求；

(3)人力穩(wěn)定性，如計劃內(nèi)更替(辭職和辭退的結(jié)果)、人員流失(跳槽)；

(4)培訓和教育；

(5)為提高生產(chǎn)率而進行的技術(shù)和組織管理革新；

(6)工作時間；

(7)預測活動的變化；

(8)各部門司用的財務預算。第七頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃8（三）人力資源供給預測

（J11什么是人力資源供給預測？）1、內(nèi)部擁有量預測2、外部人力資源供給量預測第八頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃9（四）起草計劃匹配供需（X）1、確定純?nèi)藛T需求量：把預測到的各規(guī)劃時間點上的供給與需求進行比較，確定人員在質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)及分布不一致之處，從而得到純?nèi)藛T需求量。2、制定匹配政策以確保需求與供給的一致。制定各種具體的規(guī)劃和行動方案：晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃等。3、具體行動方案第九頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃10（五）執(zhí)行規(guī)劃和實施監(jiān)控1、執(zhí)行確定行動計劃。2、實施監(jiān)控。第十頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃11（六）評估人力資源規(guī)劃1、評估組成員的組成：專家、用戶、有關(guān)部門主管。2、評估者應考慮的問題：-------第十一頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃12三、人力資源規(guī)劃的類型（內(nèi)容）（Y）●從形式上劃分

狹義的規(guī)劃：從企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展目標出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境變化，預測未來發(fā)展對人力資源的需求和供給，以及為滿足這種需求所進行的一系列活動。廣義的規(guī)劃：企業(yè)所有各種各類人力資源的計劃的總稱。第十二頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃13●從期限上劃分

長期規(guī)劃（五年以上的計劃）

中期規(guī)劃

短期規(guī)劃（一年以內(nèi)）●從內(nèi)容上劃分戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃組織人事規(guī)劃制度建設(shè)規(guī)劃員工發(fā)展規(guī)劃

人力資源規(guī)劃的類型（《上冊》P143—144）第十三頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃14第十四頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃15第二部分：人力資源規(guī)劃（員）相關(guān)基本知識：組織與組織結(jié)構(gòu)第一節(jié)企業(yè)組織機構(gòu)的設(shè)置與信息的匯總

第一單元：如何繪制組織機構(gòu)圖第二單元：企業(yè)組織信息的收集與匯總第二節(jié)企業(yè)工作崗位變動與人員需求預測

第一單元：崗位設(shè)置情況描述第二單元：企業(yè)人員需求預測影響因素第三單元：人力資源需求預測技術(shù)相關(guān)知識：工作分析第十五頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃16組織與組織結(jié)構(gòu)：基本知識1.企業(yè)組織2.組織系統(tǒng)3.組織結(jié)構(gòu)4.組織機構(gòu)5.組織設(shè)計的內(nèi)容與原則第十六頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃171企業(yè)組織一種建立企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營功能實體的職能活動，是企業(yè)管理的基本職能之一，是企業(yè)活力和經(jīng)濟效益的決定因素之一。《上冊》，P135第十七頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃182、組織系統(tǒng)：指揮計劃系統(tǒng)溝通聯(lián)絡(luò)系統(tǒng)檢查反饋系統(tǒng)

（1）組織系統(tǒng)四個層級：

決策層、執(zhí)行層管理層操作層第十八頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃19（3）組織系統(tǒng)設(shè)計原則

系統(tǒng)為主、功能為輔的原則效率為主、結(jié)構(gòu)為輔的原則工作為主、層次為輔的原則第十九頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃203組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)是指構(gòu)成組織各要素的排列組合方式，即組織各管理層次、部門及崗位之間所建立的一種人與事、人與人的相互關(guān)系。組織結(jié)構(gòu)發(fā)展的大趨勢層級變少、變矮管理幅度變窄授權(quán)第二十頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃214組織機構(gòu)組織機構(gòu)是企業(yè)各種功能的單元體之間的搭配和組合的具體形式。第二十一頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃22組織的形態(tài)之“體”總經(jīng)理職能部門業(yè)務部門車間車間車間班組班組班組班組班組崗位第二十二頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃23組織形態(tài)之“體”說明組織的實際形態(tài)或框架，而組織形態(tài)之“制”則從不同職能（業(yè)務）、層次、崗位的任務、責任、權(quán)力、溝通及協(xié)作方式等做出制度性規(guī)定，并最終形成企業(yè)的管理制度結(jié)構(gòu)，甚至質(zhì)量管理標準。組織的形態(tài)之“制”第二十三頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃245.組織設(shè)計的內(nèi)容

（Z6簡述組織設(shè)計的內(nèi)容與步驟）（1）以任務和目標為依據(jù)，建立組織結(jié)構(gòu)（2）按業(yè)務性質(zhì)分工，確定職責范圍（3）權(quán)責對應（4）明確上下關(guān)系，溝通協(xié)調(diào)渠道暢通（5）配備適當?shù)墓ぷ魅藛T（《上冊》，135）第二十四頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃256.組織設(shè)計的原則

（Z6組織設(shè)計要遵循哪些重要的原則？）（1）目標—任務原則（2）分工—協(xié)作原則（3）統(tǒng)一領(lǐng)導、分級管理、各負其責原則（4）統(tǒng)一指揮原則（5）權(quán)責對等原則（6）精干原則（7）有效管理幅度原則（《上冊》，P135—136）第二十五頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃26第一節(jié)企業(yè)組織機構(gòu)的設(shè)置與信息的匯總

第一單元：如何繪制組織機構(gòu)圖一、組織機構(gòu)的類型二、組織機構(gòu)圖的制作方法（一）組織系統(tǒng)圖的種類（二）組織系統(tǒng)圖的畫法第二單元企業(yè)組織信息的收集與匯總一、企業(yè)組織信息的主要內(nèi)容二、信息收集與匯總的途徑與方法（一）企業(yè)組織信息收集的來源（二）信息收集的方法第三單元組織信息的采集與處理一、企業(yè)組織信息的采集二、組織信息的處理三、組織信息的分析

第二十六頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃27第一單元：如何繪制組織機構(gòu)圖一、組織機構(gòu)的類型二、組織機構(gòu)圖的制作方法（一）組織系統(tǒng)圖的種類（二）組織系統(tǒng)圖的畫法（三）繪制框圖時應注意的問題三、組織機構(gòu)設(shè)計后的實施要則第二十七頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃281、直線制：集權(quán)制結(jié)構(gòu)。適用于規(guī)模小、業(yè)務活動簡單和穩(wěn)定的企業(yè)。2、直線職能制：直線制派生出來的組織結(jié)構(gòu)。體現(xiàn)了領(lǐng)導的集權(quán)與職能部門的分權(quán)的結(jié)合。3、事業(yè)部制：又稱項目制、分權(quán)制。在直線職能制基礎(chǔ)上演變而成的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。4、矩陣制：由職能部門系列和為完成某一臨時任務而組建的項目小組系列組成。一、組織機構(gòu)的類型第二十八頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃291、直線制廠長作業(yè)組長作業(yè)組長作業(yè)組長員工員工員工第二十九頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃302、直線職能制總經(jīng)理職能部門職能部門職能部門職能部門職能助理業(yè)務部門業(yè)務部門職能部門總經(jīng)理助理第三十頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃313、事業(yè)部制事業(yè)部1事業(yè)部2事業(yè)部3事業(yè)部4制造研發(fā)銷售總經(jīng)理職能部門職能部門總經(jīng)理職能部門職能部門第三十一頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃324、矩陣制總經(jīng)理項目1項目2項目3職能部門1職能部門3職能部門2第三十二頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃33各種類型的組織結(jié)構(gòu)比較組織結(jié)構(gòu)類型特點優(yōu)點缺點直線制按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)專門職能機構(gòu)結(jié)構(gòu)簡單、責權(quán)明確、內(nèi)部容易協(xié)調(diào)、效率比較高缺乏專業(yè)化分工，經(jīng)營管理以來少數(shù)人直線職能制廠長經(jīng)理對業(yè)務和職能部門進行垂直式領(lǐng)導，職能部門沒有指揮權(quán)既保證統(tǒng)一指揮，又能發(fā)揮各部門的積極性部門協(xié)作與協(xié)調(diào)的工作量較大，從而可能造成領(lǐng)導無暇處理重大問題事業(yè)部制集中決策，分散經(jīng)營?？偛恐还艽笫?，各項目單位有較大自主權(quán)高度專業(yè)化，權(quán)力下放，總部通過利潤指標進行控制，各部門權(quán)責明確，獨立性強容易造成管理機構(gòu)臃腫，各單位忽視整體利益矩陣制職能部門與項目小組雙重命令系統(tǒng)企業(yè)橫向與縱向理想好，能即使溝通；不增加人員和機構(gòu)，組建方便；綜合管理與專業(yè)管理結(jié)合組織關(guān)系比較復雜第三十三頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃34二、組織機構(gòu)圖的制作（一）組織系統(tǒng)圖的種類（二）組織系統(tǒng)圖的畫法（三）繪制框圖時應注意的問題第三十四頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃35（一）組織系統(tǒng)圖的種類組織機構(gòu)圖：狹義的組織系統(tǒng)圖。說明企業(yè)組織各職能部門、科室、業(yè)務單位的設(shè)置，以及管理層次、相互關(guān)系的圖形組織職務圖：表明組織系統(tǒng)中各職務名稱、種類的圖形組織職能圖：表示各級行政負責人或職員只要職責范圍的圖形組織功能圖：表示某機構(gòu)或崗位的功能的圖形第三十五頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃36LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-1L-2L-2組織層級圖（圖1）第三十六頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃37LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-2L-2L-1組織層級圖（圖2）第三十七頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃38（二）組織系統(tǒng)圖的畫法組織機構(gòu)圖的制作就是把上述四種圖形直觀地描繪出來的過程制作的一般規(guī)則①一般畫四層，用方框表示每一個部門或職位（如圖1）②框圖要能夠區(qū)分出機構(gòu)（職位）功能、職責、權(quán)限（如圖2）③各方框之間的上下隸屬關(guān)系用實線條連接，協(xié)作關(guān)系用虛線連接④參謀（咨詢）作用的機構(gòu)放在左（右）方，用線條與相關(guān)的層級連接第三十八頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃39（三）繪制框圖時應注意的問題（Y1繪制框圖時應注意的問題有哪些？）

(1)明確企業(yè)各級機構(gòu)的職能；

(2)將所管轄的業(yè)務內(nèi)容一一列出；

(3)將相似的工作綜合歸類；

(4)將已分類的工作逐項分配給下一層次實際工作部門和參謀機構(gòu)(職能部門)。并按所管業(yè)務的性質(zhì)劃分出執(zhí)行命令的第三十九頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃40三、組織機構(gòu)設(shè)計后的實施要則1、命令管理系統(tǒng)一元化原則

——適當?shù)墓芾韺蛹壟c管理幅度2、明確權(quán)限與責任并相互匹配3、優(yōu)先組建管理機構(gòu)和配備人員4、分配職責（Y2組織機構(gòu)設(shè)計完成后，在組織工作的實施過程中要遵循分配職責的原則，具體要求有哪些？）

（1）工作性質(zhì)相同的工作歸納一起（2）具體、明確（3）團隊原則（4）量材使用（5）經(jīng)常檢查督促第四十頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃41第二單元企業(yè)組織信息的收集與匯總一、企業(yè)組織信息的主要內(nèi)容二、信息收集與匯總的途徑與方法（一）企業(yè)組織信息收集的來源（二）信息收集的方法（X）第四十一頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃421、決策機構(gòu)的效率2、決策效率與效果3、執(zhí)行效率4、文件審批效率5、文件傳遞效率6、部門機構(gòu)間協(xié)調(diào)程度7、內(nèi)部信息暢通程度8、信息在上下之間傳遞的速度和質(zhì)量

一、企業(yè)組織信息的主要內(nèi)容第四十二頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃43二、信息收集與匯總的途徑與方法（一）企業(yè)組織信息收集的來源（二）信息收集的方法（X）1、調(diào)查訪談：個人訪談、問卷調(diào)查2、檔案記錄3、工作日志寫實第四十三頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃44（1）個人訪談法：指就組織存在的問題對與之有關(guān)的人員進行訪談，以了解具體信息。（2）問卷調(diào)查：通過對企業(yè)的員工或各級管理人員進行問卷低哦暗藏了解組織運行的有關(guān)情況。1、調(diào)查訪談法第四十四頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃45

即通過原始檔案記錄收集企業(yè)組織信息資料的方法2、檔案法第四十五頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃46

信息采集人通過填寫工作日志的形式收集信息的方法。這種方法特別適用于部門負責人（部門經(jīng)理、班組長等）采用。其作用類似于觀察法。3、工作日志法第四十六頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃47第三單元組織信息的采集與處理一、企業(yè)組織信息的采集（X）（一）組織信息調(diào)查研究的階段與步驟（二）進行組織信息調(diào)研的具體要求（三）組織信息調(diào)查研究的幾種類型（四）信息采集的方法二、組織信息的處理（X）（一）企業(yè)組織信息處理的要求（二）信息處理的程序與內(nèi)容三、組織信息的分析（X）（一）組織信息的分析（二）組織信息分析的結(jié)果應用第四十七頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃48一、企業(yè)組織信息的采集（X）（一）組織信息調(diào)查研究的階段與步驟（二）進行組織信息調(diào)研的具體要求（三）組織信息調(diào)查研究的幾種類型（四）信息采集的方法第四十八頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃49（一）組織信息調(diào)查研究的階段與步驟

(Z1在組織信息調(diào)查研究的調(diào)研階段，主要做哪些工作？）第四十九頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃50（二）進行組織信息調(diào)研的具體要求（X）1、準確性2、系統(tǒng)性3、針對性4、及時性5、適用性6、經(jīng)濟性第五十頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃51（三）組織信息調(diào)查研究的幾種類型（X）

（Z2組織信息調(diào)查研究有哪幾種類型？）1、探索性調(diào)研2、描述性調(diào)研3、因果關(guān)系調(diào)研4、預測性調(diào)研第五十一頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃52（四）信息采集的方法

（Z2列舉你所知道的詢問法的幾種信息采集方法）第五十二頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃53二、組織信息的處理（X）（一）企業(yè)組織信息處理的要求（Y）1、及時性2、準確性3、適用性4、經(jīng)濟性第五十三頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃54（二）信息處理的程序與內(nèi)容（信息處理也叫數(shù)據(jù)處理）1、原始數(shù)據(jù)的采集2、加工3、傳輸4、存儲5、檢索6、輸出Z4信息處理的程序是怎樣的？第五十四頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃55三、組織信息的分析（X）（一）組織信息的分析1、定義：是對原始信息進行綜合、評價、分析，使信息轉(zhuǎn)化為情報的過程，在信息工作中居于核心地位。2、信息分析的方法：專家調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計法、財務報表分析法、市場預測分析法、態(tài)勢分析法（SWOT）等。第五十五頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃56ST戰(zhàn)略T（Threats）威脅與挑戰(zhàn)WO戰(zhàn)略SO戰(zhàn)略O(shè)（Opportunity）機遇W（Weakness）劣勢與弱點S（Strength）優(yōu)勢與長處

SWOT分析方法（《上冊》，P134）第五十六頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃57（二）組織信息分析的結(jié)果應用1、結(jié)果的利用：按照不同的信息需求源進行分類。（1）特殊情報（高層決策者）、戰(zhàn)略信息（中層管理者）、戰(zhàn)術(shù)信息（一線員工）。2、對信息進行評級（標準）（1）信息源的可靠性：A、質(zhì)量B、動機C可信度（2）資料本身的可靠性：其他信息源的證實。第一手資料、來自第二個信息源的信息的證實。第五十七頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃58第二節(jié)企業(yè)工作崗位變動與人員需求預測第一單元：崗位設(shè)置情況描述第二單元：企業(yè)人員需求預測影響因素第三單元：人力資源需求預測技術(shù)第五十八頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃59第一單元：崗位設(shè)置情況描述一、崗位調(diào)查的意義（目的）（Y）二、崗位調(diào)查的方式（X）三、崗位調(diào)查的內(nèi)容（X）四、崗位規(guī)范和工作說明書（Y）1、概念（Z）2、工作說明書的基本內(nèi)容（X）3、崗位規(guī)范的基本內(nèi)容和格式（Y）第五十九頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃60一、崗位調(diào)查的意義（目的）

（Y4崗位調(diào)查的目的主要有哪些？）

崗位調(diào)查是以工作崗位為對象，采用科學的調(diào)查方法，收集各種與崗位有關(guān)的信息和資料的過程（1）收集與組織、崗位各種有關(guān)的數(shù)據(jù)、資料，全面深入描述崗位工作；（2）改進工作設(shè)計；（3）為制定各種管理制度提供資料；（4）為崗位評價和崗位分類提供必要的依據(jù)。第六十頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃61二、崗位調(diào)查的方式（X）1、面談（訪談）2、現(xiàn)場觀測3、書面調(diào)查（調(diào)查問卷）第六十一頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃62工作分析問卷封面格式崗位分析調(diào)查表填表人單位：填表時間：

填表人：填表注意事項此1.工作分析調(diào)查表主要關(guān)注您所在崗位基本情況；22.您根據(jù)自己所在部門和崗位的現(xiàn)狀如實填寫；填3.填寫過程中，盡量不要與他人商量，有問題可詢問調(diào)查小組成員；填4.填寫完畢，請交給您的直接主管。謝謝合作！

XX公司人力資源部年月日第六十二頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃63三、崗位調(diào)查的內(nèi)容（X）1、工作性質(zhì)、任務、程序，完成任務的時間以及占工作日制度時間的百分比2、工藝、機器、設(shè)備3、崗位名稱、地點，本崗位人員職稱、職務、年齡、工齡、技術(shù)等級、工資等級等4、崗位責任5、任職資格、生理要求6、工作危險性、勞動強度、使用設(shè)備及工具的復雜程度7、工作條件和勞動環(huán)境其他第六十三頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃64四、崗位描述、崗位規(guī)范

與工作說明書（Y）（一）基本概念（Z）崗位描述：將收集到的有關(guān)崗位信息進行整理，并用文字表達和描述出來崗位規(guī)范：在崗位描述基礎(chǔ)上，解決“什么樣的人才能勝任崗位工作”的問題工作說明書：以“事”為中心，對崗位進行全面、系統(tǒng)、深入的說明實踐中，在書面表達時，經(jīng)常把崗位描述與崗位規(guī)范合在一起，統(tǒng)稱“工作說明書””崗位說明書”第六十四頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃651、崗位描述（崗位規(guī)范）內(nèi)容

（Y5崗位規(guī)范主要包括哪些內(nèi)容？）（1）崗位名稱、編號（2）工作范圍和主要職責（3）工作目標、責任和權(quán)限（4）與其他崗位的關(guān)系（5）對任職者的要求（6）考核項目和標準（7）其他第六十五頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃662、工作說明書（1）定義：是對某類崗位的工作性質(zhì)、任務、責任、權(quán)限、工作內(nèi)容和方法、工作應用實例、工作環(huán)境和條件，以及本崗位人員資格條件所做的書面記錄。（2）崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別與聯(lián)系第六十六頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃67崗位規(guī)范與工作說明書第六十七頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃68（二）主要內(nèi)容（X）

崗位名稱崗位編號崗位說明任職資格崗位評價與等級第六十八頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃69（三）崗位規(guī)范的基本內(nèi)容及格式第六十九頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃70第七十頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃71崗位編號最好能與國家職業(yè)分類編號銜接起來注意第七十一頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃722.2.4國家職業(yè)分類標準中國職業(yè)分類體系8工作性質(zhì)相同，并考慮相應的能力水平大類1838工藝技術(shù)、對象、操作流程和方法的相似同一性細類413工作環(huán)境、功能及其相互關(guān)系的同一性小類66工作任務和分工的同一性中類數(shù)量劃分依據(jù)類別第七十二頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃73職業(yè)功能編碼標度0創(chuàng)造1精密加工2操作控制3駕駛、操作4處理5照料6反饋—回饋7掌握0指導1談判2教育3監(jiān)督4轉(zhuǎn)換5勸解6交談—示意7服務8接受指示、幫助0綜合1調(diào)整2分析3匯編4加工5復制6比較7服務復雜簡單物人資料（來源：國家職業(yè)分類詞典）第七十三頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃74例：出納（財務人員）職位描述211.362—18

出納（財務人員）1.收進和支出現(xiàn)金，并保存資金的記錄和財務交易中的可轉(zhuǎn)讓票據(jù)。2.接收現(xiàn)金和支票并存在銀行中，核對數(shù)目，檢查支票背書。核對簽名和余額之后將支票兌現(xiàn)。將交易的記錄輸入計算機，并出具計算機生成的收據(jù)。安排日常的現(xiàn)金供應，計算將要入賬的現(xiàn)金。平衡現(xiàn)金只皮，對賬。開新賬戶，提取存款。使用打字機、復印機，準備支票和其他財務文件。

GOE：07.03.01STRENGTH：LGED：R4M13SVP：5第七十四頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃75[解釋]在職位描述中，職位前面的數(shù)字表示職業(yè)代碼。前三位數(shù)表示分類編碼。第4到第6位表示的是對職位所從事的活動的評定，其中第4位表示與資料的關(guān)系，第5位表示與人的關(guān)系，第6位表示與物的關(guān)系。

在“出納（財務人員）”職位中，與資料的關(guān)系是“匯編”，與人的關(guān)系是“交談—示意”，與物的關(guān)系是“操作控制”。最后一欄的符號和數(shù)字中，“GOE”表示按照職業(yè)興趣、能力傾向等對職業(yè)進行的分類，“”表示的是“商業(yè)細節(jié)、財務細節(jié)、付出與收進”；“STRENGTH”表示職業(yè)所需的體力程度，“L”表示輕度體力活動；“GED”表示教育程度，“R”表示推理能力水平，“M”表示數(shù)學能力水平，“L”表示語言能力水平，均為1—6分，6分表示最高教育水平，1分表示最低教育水平；“SVP”表示從事該職業(yè)所需的經(jīng)驗，“5”表示6個月到1年的經(jīng)驗。第七十五頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃76常用功能性動詞完成

執(zhí)行

協(xié)助貫徹執(zhí)行

完成執(zhí)行功能編制

依照

根據(jù)

提供

請示

收集

請示

整理

調(diào)查

研制

統(tǒng)計

填報

履行

核對

辦理

解答

維護

遵守

接受

維修

記錄

發(fā)送

呈報

接待

保管

核算

匯總

安裝

打印

校對

編寫

調(diào)試

登記

記錄

送達編制

開發(fā)

鑒定

考察

分析

綜合

研究

處理

解決

推廣審核

審批

批準

簽署

審閱業(yè)務功能評估

發(fā)掘

宣布

分配

考核

調(diào)動授權(quán)

委派

處置

簽發(fā)

檢查

考核

交辦

派遣人事行政聽取

督促

控制

布置

協(xié)調(diào)

監(jiān)督

提出指導

聽取

提出

督導

協(xié)調(diào)

控制

掌握指揮控制策劃

設(shè)計

提出

協(xié)調(diào)

參與擬訂

提交

制訂

安排

主管主持

制定

籌劃

預測組織計劃管理功

能決定

裁決決策專業(yè)執(zhí)行層管理層決策層

層次功能第七十六頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃772.2.5工作說明書基本格式案例：某企業(yè)的崗位說明書第七十七頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃781、企業(yè)體制的市場化。2、企業(yè)人才、資金相對短缺。工作難點1、管理體系和管理制度完善。2、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作計劃得到落實。3、重視技術(shù)進步，新產(chǎn)品開發(fā)成效顯著。4、質(zhì)量管理體系健全。5、企業(yè)資產(chǎn)保值增值。業(yè)績標準1、全面負責公司生產(chǎn)、經(jīng)營、管理，對實現(xiàn)任期各項目標承擔首要責任。2、提出企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃及年度工作目標，并按精簡、高效原則設(shè)置相應的管理機構(gòu)。3、責成有關(guān)部門完善公司管理制度。4、重視企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新與進步，不斷推進產(chǎn)品更新?lián)Q代。5、加強團隊建設(shè)，構(gòu)建一支以關(guān)鍵員工為核心的“旌晶之隊”，不斷增強企業(yè)核心競爭力。6、行使對副總經(jīng)理及中層干部的任免建議權(quán)、員工聘用權(quán)。7、在為股東創(chuàng)造價值的同時，提高員工收入。8、配合黨組織做好黨員教育管理工作，支持和關(guān)心工會及其他群團組織的正?；顒?。9、董事會決定的其他任務。職責任務工作描述圍繞企業(yè)發(fā)展目標全面組織公司經(jīng)營管理工作目的1—1工資等級職務代碼董事會（董事長）直接上級公司總部所屬部門總經(jīng)理崗位名稱第七十八頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃79職業(yè)發(fā)展方向：職業(yè)化企業(yè)家職業(yè)發(fā)展企業(yè)發(fā)展的方向性錯誤工作禁忌1、隨時準備出差。2、不能長時間請假。其他要求1、良好的職業(yè)道德。2、具有駕馭全局、帶領(lǐng)團隊開拓創(chuàng)新的能力。3、熟悉國家各種法律、法規(guī)、制度和政策，了解食品業(yè)國內(nèi)外發(fā)展趨勢，并據(jù)此做出本公司發(fā)展方向的判斷。4、跟蹤企業(yè)管理理論與實踐發(fā)展的新動態(tài)。綜合素質(zhì)☆解決問題☆與人合作☆自我改善☆信息技術(shù)☆交流溝通☆演算等級5等級4等級3等級2等級1核心技能核心技能1、學歷要求：大學本科畢業(yè)及以上。2、工作經(jīng)驗：從事企業(yè)管理5年以上。3、專業(yè)背景：工商企業(yè)管理、市場營銷、食品工藝等。知識經(jīng)驗任職資格第七十九頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃80第二單元：企業(yè)人員需求預測影響因素

（Y6影響企業(yè)人員需求預測的企業(yè)內(nèi)部因素主要有哪些？）（一）定義：是以企業(yè)的戰(zhàn)略目標、復雜規(guī)劃和工作任務作為出發(fā)點，綜合考慮各種因素，對企業(yè)未來人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和時間進行估計的活動。它取決于企業(yè)產(chǎn)品和服務的社會需求及企業(yè)的勞動生產(chǎn)率水平。（二）影響因素（X）1、企業(yè)外部環(huán)境：經(jīng)濟；社會、政治、法律；技術(shù)革新；競爭對手、對企業(yè)產(chǎn)品或勞動需求的變化等。2、企業(yè)內(nèi)部因素：戰(zhàn)略目標規(guī)劃、產(chǎn)品或服務的銷售預測及企業(yè)預算、企業(yè)規(guī)模的擴大、勞動定額的合理性等。3、人力資源自身因素：退休、辭職；終止合同；死亡、休假等人數(shù)。第八十頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃81第三單元：人力資源需求

預測技術(shù)第八十一頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃82第八十二頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃83人員需求預測方法（X）1德爾菲法2數(shù)學模型法3勞動定額法4轉(zhuǎn)換比率法5計算機模擬法第八十三頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃841德爾菲法（Y9簡述德爾菲法的工作步驟）依靠專家的知識和經(jīng)驗進行預測。其程序是：（1）提出預測目標和要求確定專家組，準備資料（2）提出預測問題（3）修改預測結(jié)果（聽取專家意見）（4）進行最后測算，請專家最后把關(guān)第八十四頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃852數(shù)學模型法（1）定義：一種定量預測技術(shù)，通過建立人力資源需求量的變化的一種數(shù)學方法。（2）回歸分析法A趨勢分析：根據(jù)整個企業(yè)或企業(yè)中的各個部門在過去員工數(shù)量的變動趨勢來對未來的人力資源需求最初預測。B計量模型分析法：第八十五頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃864.2.5趨勢法

根據(jù)歷史資料回顧分析，設(shè)定一個比例，預測人力需求。

基本公式：第八十六頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃87案例

某特大型企業(yè)1990—1999年間人才需求平均年增長6.73%，1999年擁有各類人才8.7萬人。問2005年：

1）依據(jù)過去平均年增長率，2005年需要多少人？

2）考慮到該企業(yè)在四川省和西部大開發(fā)中的地位，人才增長應當略高于經(jīng)濟增長水平，需要多少人？第八十七頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃883勞動定額法根據(jù)勞動定額與任務總量、勞動生產(chǎn)率變動之間的關(guān)系進行測算計算公式：

N=W/q（1+r）其中，N代表人力資源需求量，W代表任務總量，q代表勞動生產(chǎn)率（企業(yè)定額標準），r代表勞動生產(chǎn)率變動率（計劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)）

R=R1+R2-R3其中R1表示企業(yè)技術(shù)進步引起的勞動生產(chǎn)率提高系數(shù)；R2表示經(jīng)驗積累導致的生產(chǎn)率提高系數(shù)；R3表示由于勞動者及某些因素引起的生產(chǎn)率降低系數(shù)。第八十八頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃894轉(zhuǎn)換比率法（1）是指首先估計組織所需要的關(guān)鍵技能的員工的數(shù)量，然后再根據(jù)這一數(shù)量來估計其他輔助人員的數(shù)量。（2）企業(yè)經(jīng)營活動規(guī)模的估計方法：經(jīng)營活動=人力資源的數(shù)量*人均生產(chǎn)率（不變）計劃期末需要目前的業(yè)務量+計劃期業(yè)務的增長量的員工數(shù)量=目前人均業(yè)務量*（1+生產(chǎn)率的增長率）第八十九頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃90案例

大洋公司有9個銷售人員，1998年銷售焊絲3500噸。考慮到客觀環(huán)境嚴峻，估計到2003年，每年每人的銷售量能按2%的速度遞增。問：（1）2003年要將計劃生產(chǎn)的焊絲6500噸全部銷售出去，需要增加多少銷售人員？（2）如果該公司決定自己培養(yǎng)銷售人員，按照過去培養(yǎng)合格率8.5%計算，該公司需要從多少人中才能挑選出需要增加的銷售人員數(shù)？第九十頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃915、計算機模擬法是企業(yè)人力資源需求預測技術(shù)中最復雜同時也是最精確的一種方法，它能綜合考慮各種因素對企業(yè)人員需求的影響。第九十一頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃926散點圖法

一種通過確定企業(yè)的業(yè)務活動量和人員水平之間的相關(guān)性來預測人員需求水平。第九十二頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃93案例

某醫(yī)院現(xiàn)有500病床，擬在五年后擴大到1200張床位。問那時候需要多少注冊護士？第九十三頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃94860900820800660700620600500500470400260300240200注冊護士數(shù)量醫(yī)院規(guī)模社會調(diào)查第九十四頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃95121012000第九十五頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃96本章相關(guān)知識：工作分析（一）工作分析中的術(shù)語（二）工作分析的基本定義（三）工作分析的組成部分（四）工作分析的意義（六）工作分析的程序第九十六頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃97（一）工作分析中的術(shù)語送煤炭入爐膛開爐門加水燒鍋爐關(guān)爐門點火鏟煤炭任務為了達到某種目的所從事的一系列活動工作中不能再分解的最小動作單位工作要素第九十七頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃98鍋爐工的職責與任務環(huán)境衛(wèi)生修理自行車燒鍋爐鍋爐工主要任務其他任務職責：個體在工作崗位上需要完成的主要任務或大部分任務?？梢允且粋€或多個任務組成第九十八頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃99日常行政文書檔案人事管理辦公室主任辦公室主任的與職位職責職位：根據(jù)組織目標為個人規(guī)定的一組任務及相應的責任第九十九頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃100

與企業(yè)管理生產(chǎn)技術(shù)科研開發(fā)副總經(jīng)理職務職位

與企業(yè)管理生產(chǎn)技術(shù)科研開發(fā)副總經(jīng)理職務職位分管分管分管職務一組重要責任相似或相同的職位第一百頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃101職業(yè)與職位小學教師大學教師中學教師教師職業(yè)：在不同組織、不同時間，從事相似工作活動的一系列工作的總稱。第一百零一頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃102職位、職業(yè)、職務與職業(yè)生涯職業(yè)職務職位職業(yè)生涯第一百零二頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃103職系、職組、職級與職等助教教授副教授講師研究實習員研究員副研究員助理研究員技術(shù)員教授級高工高級工程師工程師23—251—1314—1718—22干部系列教學系列研究系列工程系列12345678工人系列職系：指一些工作性質(zhì)相同，而責任輕重和困難程度不同，所以職級、職等也不同的職位系列。職組（職群）：工作性質(zhì)相近的若干職系總和而成為。職級：指將工作內(nèi)容、難易程度、責任大小、所需資格都相似的職位劃分為同一職級，實行同樣的管理使用與報酬。職等：工作性質(zhì)不同或主要職位不同，但其困難程度、職責大小、工作所需資格等條件成分相同的職級的歸納。職權(quán)：依法賦予職務的某種權(quán)力，以保障履行職責，完成工作任務。第一百零三頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃104第一百零四頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃105第一百零五頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃106（二）工作分析的基本定義所謂工作，有時候我們也稱之為崗位或職務，它是由一組相互聯(lián)系的職責或活動組成的。而這些工作需要特定的人來完成。簡單地講，工作分析就是要通過一系列科學的方法，把崗位的職責和崗位對于員工的素質(zhì)要求分析明白。第一百零六頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃107（三）工作分析的組成部分工作描述職務（崗位）名稱工作活動與程序工作條件和環(huán)境社會環(huán)境聘用條件工作說明書一般要求生理要求心理要求第一百零七頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃108（四）工作分析的意義

（Y7工作分析的意義有哪些？）一個核心：企業(yè)目標兩個方面：人和事三個支柱：崗位、薪酬、績效四大任務：選、用、育、留五個影響因素：法規(guī)、市場、素質(zhì)、文化、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)●人力資源管理的基礎(chǔ)第一百零八頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃109●為人事決策奠定堅實的基礎(chǔ)●避免人力資源浪費●科學評價員工業(yè)績●人盡其才●有效激勵員工（Y7工作分析的意義有哪些？）第一百零九頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃1101、準備階段：了解情況、建立關(guān)系、成立小組、準備問卷

2、調(diào)查階段：收集各種工作信息

3、分析階段：審核信息、歸納關(guān)鍵因素

4、完成階段：工作描述、撰寫工作說明書（四）工作分析的程序第一百一十頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃1111、準備階段

準備階段是工作分析的第一個階段，主要任務是了解情況，確定樣本，建立關(guān)系，組成工作小組。具體的工作如下：

(1)明確工作分析的意義、目的、方法、步驟；（2）向有關(guān)人員宣傳、解釋；（3）與工作分析有關(guān)工作的員工建立良好的人際關(guān)系，并使他們作好良好的心理準備。（4）組成工作小組，以精簡、高效為原則；

(5)確定調(diào)查和分析對象的樣本，同時考慮樣本的代表性；

(6)把各項工作分解成若干工作元素和環(huán)節(jié)，確定工作的基本進度與難度；

第一百一十一頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃1122．調(diào)查階段

（Y8在工作分析的調(diào)查階段，包括哪些具體的工作內(nèi)容？）

調(diào)查階段是工作分析的第二個階段，主要任務是對整個工作過程、工作環(huán)境、工作內(nèi)容和工作人員等主要方面作一個全面的調(diào)查，具體工作如下：

(1)編制各種調(diào)查問卷和調(diào)查提綱；（2）靈活運用各種調(diào)查方法

(3)廣泛收集有關(guān)工作的特征及需要的各種數(shù)據(jù)

(4)重點收集工作人員必需的特征信息

(5)要求被調(diào)查的員工對各種工作特征和工作人員特征的重要性和發(fā)生頻率等作出等級評定。第一百一十二頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃1133．分析階段

分析階段的主要任務是對有關(guān)工作特征和工作人員特征的調(diào)查結(jié)果進行深入全面的總結(jié)分析。具體工作如下：

(1)仔細審核、整理獲得的各種信息；

(2)創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵成分；

(3)歸納、總結(jié)出工作分析的必需材料和要素。第一百一十三頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃1144．完成階段這是工作分析的最后階段。前三個階段的工作都是為了達到此階段作為工作目標，此階段的任務就是根據(jù)工作分析規(guī)范和信息編制“職務描述書”與“任職說明書”。具體工作如下：

(1)根據(jù)工作分析規(guī)范和經(jīng)過分析處理的信息草擬“職務描述書”與“任職說明書”；

(2)將草擬的“職務描述書”與“任職說明書”與實際工作對比；

(3)根據(jù)對比的結(jié)果決定是否需要進行再次調(diào)查研究；

第一百一十四頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃115(4)修正“職務描述書”與“任職說明書”；

(5)若需要，可重復(2)-(4)的工作，例如，對特別重要的崗位，其“任職描述書”與“職務說明書”就應多次修訂；

(6)形成最終的“職務描述書”與“任職說明書”；

(7)將“職務描述書”與“任職說明書”應用于實際工作中，并注意收集應用的反饋信息，不斷完善“職務描述書”與“職務說明書”；(8)對工作分析工作本身進行總結(jié)評估，注意將“職務描述書”與“職務說明書”保存，為今后的工作分析工作提供經(jīng)驗與信息基礎(chǔ)。第一百一十五頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃116第三節(jié)人員計劃的制定第一單元工作崗位信息的采集一、工作崗位信息的收集（Y）二、崗位信息收集的方法（X）三、崗位分析的目的（X）（一）崗位設(shè)計的要求（X）（二）崗位設(shè)計以及再設(shè)計的內(nèi)容（X）第二單元崗位設(shè)置與人員計劃的制定一、崗位設(shè)置的原則（Y）二、企業(yè)人員計劃的制定（X）（一）制定人力資源規(guī)劃的程序（X）（二）企業(yè)人員計劃的制定（狹義的人力資源規(guī)劃）（X）第一百一十六頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃117第一單元工作崗位信息的采集一、工作崗位信息的收集二、崗位信息收集的方法三、崗位分析的目的（一）崗位設(shè)計的要求（二）崗位設(shè)計以及再設(shè)計的內(nèi)容第一百一十七頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃118一、工作崗位信息的收集（Y）通過崗位分析來實現(xiàn)1、收集和研究該組織的全部資料及每個崗位與前后崗位有關(guān)的資料。（1）組織機構(gòu)圖（2）產(chǎn)品工序目錄（3）操作手冊、培訓、招工規(guī)則，有關(guān)的規(guī)定或指令，以及現(xiàn)存的崗位寫實。2、崗位分析表（1）關(guān)于崗位（2）關(guān)于任職者所具備的條件第一百一十八頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃119二、崗位信息收集的方法（X）1、調(diào)查表2、座談3、現(xiàn)場考察第一百一十九頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃120三、崗位分析的目的（X）（一）崗位設(shè)計的要求1、提高工作效率、產(chǎn)出和服務水平2、勞動分工更加合理、協(xié)作更加默契3、工作環(huán)境得到進一步的改善（二）崗位設(shè)計以及再設(shè)計的內(nèi)容1、擴大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務。2、工作滿負荷3、工作環(huán)境的優(yōu)化第一百二十頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃121（二）崗位設(shè)計以及再設(shè)計的內(nèi)容

（Z7崗位設(shè)計以及再設(shè)計的內(nèi)容有哪些？）1、擴大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務。（1）工作擴大化。橫向擴大與縱向擴大。（2）工作多樣化。多樣化、任務的整體性、明確任務的意義、自主權(quán)、反饋。2、工作滿負荷3、工作環(huán)境的優(yōu)化第一百二十一頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃122第二單元崗位設(shè)置與人員計劃的制定一、崗位設(shè)置的原則二、企業(yè)人員計劃的制定（一）制定人力資源規(guī)劃的程序（二）企業(yè)人員計劃的制定（狹義的人力資源規(guī)劃）第一百二十二頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃123一、崗位設(shè)置的原則（Y）（Z企業(yè)在具體設(shè)置崗位時，應該注意哪些問題？）“因事設(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則（1）最低數(shù)量原則（2）有效配合（3）相互協(xié)調(diào)（4）經(jīng)濟、科學、合理、系統(tǒng)化原則第一百二十三頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃124二、企業(yè)人員計劃的制定（一）制定人力資源規(guī)劃的程序（二）企業(yè)人員計劃的制定（狹義的人力資源規(guī)劃第一百二十四頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃125（一）制定人力資源規(guī)劃的程序

（ z9人力資源規(guī)劃有哪些步驟？）1、人力資源規(guī)劃的兩個層次：總體規(guī)劃與各項業(yè)務計劃。2、人力資源規(guī)劃的步驟：（1）調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。（2）確定其人力資源規(guī)劃期限。（3）對企業(yè)未來人力資源供求進行預測（4）制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃。（5）對其過程及結(jié)果進行監(jiān)督、評估、調(diào)整。第一百二十五頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃126第一百二十六頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃1271、確定計劃期內(nèi)員工的數(shù)量。2、確定計劃期內(nèi)員工的補充需求量。補充人員計算式（《上冊》P.142）計劃期內(nèi)人員補充量

=計劃期內(nèi)人員總需求量-報告期末員工總?cè)藬?shù)+計劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù)（二）企業(yè)人員計劃的制定（Z10如何編制企業(yè)人員計劃？）第一百二十七頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃128[例]計劃期內(nèi)需要人員1000人，報告期末（或稱基期）員工總數(shù)800人，計劃期內(nèi)自然減員人數(shù)為100人。問計劃期內(nèi)需要補充多少人？

需要補充人數(shù)=1000-800+100=300（人）問題1：“自然減員”主要包括哪些部分？（離退休、辭職、退職、死亡等）問題2：核算計劃期內(nèi)各部門需要人員的依據(jù)是什么？①生產(chǎn)部門人員：生產(chǎn)任務、勞動生產(chǎn)率、計劃定額、定員標準等。②各職能部門二線人員：機構(gòu)設(shè)置、職責范圍、業(yè)務分工、工作總量、工作定額標準等第一百二十八頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃1292企業(yè)人員供給分析內(nèi)部人力資源供給外部人力資源供給預測（參閱《上冊》P142圖1—1，供給分析）第一百二十九頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃130內(nèi)部人力資源供給人力資源信息庫技能清單（適用于非管理人員提拔任用）管理能力清單（適用于管理人員流動決策）管理人員接替模型（替換單法）第一百三十頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃131技能清單內(nèi)容

（一般可從企業(yè)人力資源信息庫調(diào)出）工作崗位、經(jīng)驗、年齡等技術(shù)能力、責任、正規(guī)學歷等對工作表現(xiàn)、提升準備條件的評價等最近一次的客觀評價，尤其是工作業(yè)績和表現(xiàn)第一百三十一頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃132管理能力清單內(nèi)容管理幅度范圍管理的總預算下屬的職責管理對象的類型受到的管理培訓當前的管理業(yè)績第一百三十二頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃133管理人員接替模型（替換單法）職位：銷售部經(jīng)理現(xiàn)任：李某年齡：58歲退休時間：2年后范偉：1年后吳仕：2年后趙小蘭：3年后何強：2年后宋文：2年后周游：4年后馬麗：1年后上官：1年后孫云：4年后繼任候選人繼任候選人繼任候選人職位：工程計劃主任現(xiàn)任：羅某某年齡：37歲可提升時間：3年后職位：工程財務主任現(xiàn)任：嚴某某年齡：45歲可提升時間：5年后職位：銷售片區(qū)經(jīng)理現(xiàn)任：汪某某年齡：38歲可提升時間：1年后第一百三十三頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃134外部人力資源供給預測影響外部人力資源供給的因素社會經(jīng)濟環(huán)境人口政策及人口現(xiàn)狀勞動力市場發(fā)育情況社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好第一百三十四頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃135練習三：人力資源規(guī)劃《考試指南》輔導練習一、相關(guān)知識（一）選擇，第8題；（二）判斷，第9題；（三）問答，第9、10題。P175、176?！犊荚囍改稀纺M試卷中有關(guān)部分。第一百三十五頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃136第四節(jié)人力資源管理費用預算●基本知識（Y）●基本技能（X）第一百三十六頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃137人力資源管理費用預算：基本知識4.1.1人力資源管理成本的基本概念4.1.2人力資源管理行為與人力資源管理成本第一百三十七頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃1384.1.1人力資源管理成本

的基本概念什么是人力資源管理成本？原始成本與重置成本直接成本與間接成本可控成本與不可控成本實際成本與標準成本第一百三十八頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃139什么是人力資源管理成本？人力資源管理成本簡稱人力資源成本，是企業(yè)取得人力資源與用于人力資源管理活動的所有人、財、物耗費的總稱。可從不同角度，將人力資源管理成本劃分為原始成本與重置成本、直接成本與間接成本、可控成本與不可控成本、實際成本與標準成本等《上冊》P151第一百三十九頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃140原始成本與重置成本原始成本指的是企業(yè)為獲得和開發(fā)人力資源所必須付出的費用，包括招聘、選拔、錄用、安置、培訓、考核、離職等開支的總和。重置成本指的是企業(yè)為替換目前正在使用的人力資源而必須付出的代價，包括現(xiàn)有人員離去而導致的損失，以及為找到替換他的人員所發(fā)生的一切費用?！渡蟽浴稰151第一百四十頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃141直接成本與間接成本直接成本指可以直接計量、計算并記入會計帳目的一切費用開支，如招聘、選拔、錄用、安置、崗前教育、崗位培訓、脫產(chǎn)培訓、維持、獎勵、調(diào)動、缺勤、事故、撫血等。間接成本指不能直接計量和記入會計帳目的消耗，內(nèi)部流動成本、培訓教師的機會成本、培訓期間生產(chǎn)損失的機會成本、管理費用、管理人員用于人力資源管理的時間消耗、精力消耗等等?！渡蟽浴稰151第一百四十一頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃142可控成本與不可控成本可控成本是指可以通過有計劃的人力資源管理行為來控制和調(diào)節(jié)人力資源管理費用的支出，如招聘、培訓等等。不可控成本是指人力資源管理者因為外在的或偶發(fā)的原因，無法通過自己有計劃的行為來控制的一些人力資源管理活動費用支出，例如因為人力資源市場變化，導致招聘成本大幅度上升。當然，做為一個人力資源管理者，應當意識到隨時都可能發(fā)生意外，在做費用計劃時就留有余地?！渡蟽浴稰151第一百四十二頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃143實際成本與標準成本實際成本指因為人力資源管理而發(fā)生的一切實際費用。標準成本企業(yè)根據(jù)對外部環(huán)境因素的估計，預先確定企業(yè)用在人力資源管理上全部花費（亦稱計劃費用）。做為一個時期人力資源管理的耗費標準，它可以被用來計算人力資源管理活動的成本—收益，成為評價人力資源管理部門工作的尺度。當然，不論是全社會，還是一個企業(yè)，實際上并沒有一個客觀的標準?！渡蟽浴稰151第一百四十三頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃144怎樣制定人力資源管理的標準成本？依據(jù)：（1）本企業(yè)人力資源管理的歷史成本分析與研究；（2）外部環(huán)境變化對人力資源管理費用影響的估計與預測標準成本項目：標準獲得成本、標準開發(fā)成本、標準重置成本標準成本預案《上冊》P150第一百四十四頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃1454.1.2人力資源管理行為

與人力資源管理成本節(jié)省直接成本支出提高人力資源管理水平，減少不必要的人力資源浪費，特別是人才流失的損失《上冊》P152第一百四十五頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃146人力資源管理費用預算：基本技能4.2.1人力資源管理費用預算的編制與執(zhí)行4.2.2人力資源管理成本的核算第一百四十六頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃1474.2.1人力資源管理費用預算

的編制與執(zhí)行人力資源管理費用的構(gòu)成編制人力資源管理費用預算的依據(jù)工資項目預算的編制社會保險與其他費用預算的編制人力資源管理部門費用預算的編制第一百四十七頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃148人力資源管理費用的構(gòu)成工資（勞動報酬總額），包括基礎(chǔ)工資、工齡工資、職務工資、獎金、津貼和補貼、計件工資、計時工資、加班工資等。涉及職工權(quán)益的社會保險費用及其他相關(guān)費用等，如基本養(yǎng)老保險費和補充養(yǎng)老保險費、醫(yī)療保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費、生育保險費、職工福利費、職工教育費、住房基金、其他費用。其他項目，指上述兩項之外的其他費用，包括企業(yè)用于人力資源管理活動的費用?！渡蟽浴稰145第一百四十八頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃149編制人力資源管理費用預算的依據(jù)國家的有關(guān)法律法規(guī)地方與行業(yè)工資指導線消費物價指數(shù)社會保障標準本企業(yè)新的年度對工資調(diào)整的指導思想《上冊》P146第一百四十九頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃150工資項目預算的編制

（Z企業(yè)如何編制工資年度預算表？）·

分析政府最低工資標準對工資預算的影響（工資標準增加幅度底線）·

比較地方消費物價指數(shù)與最低工資標準兩個增長幅度（原則是不降低生活水平）·

地方政府發(fā)布的工資指導線·

將工資總額各項目測算、加總成為新的年度工資預算控制表·

與上年度各工資項目和工資總額結(jié)算比較，審查預算是否得當·

預測新的年度企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、效益狀況，并與上年度比較，審查工資基金總額和各項目比率是否得當·

確定年度工資預算《上冊》P146第一百五十頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃151上冊p147第一百五十一頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃152社會保險費用與其他項目費用的編制分析研究政府的有關(guān)法律和規(guī)定，確定必須的社會保險項目及其標準研究本地區(qū)上年度工資平均水平上年度本企業(yè)相關(guān)資料及結(jié)算結(jié)果注意各項費用之間的內(nèi)在聯(lián)系與比例確定年度社會保險費用及其他費用預算《上冊》P147第一百五十二頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃153人力資源管理部門費用預算的編制這是人力資源管理部門保障日常管理活動正常進行的必要支出預算。具體項目參考P.148表1—2《上冊》P147—48第一百五十三頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃1544.2.2人力資源管理成本的核算建立成本核算項目確定具體項目的核算辦法人力資源成本帳戶第一百五十四頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃155建立成本核算項目原始成本項目重置成本項目人力資源成本帳戶《上冊》P149第一百五十五頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃156確定具體項目的核算辦法核算單位、核算形式、計算方法例：……《上冊》P150第一百五十六頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃157成本核算：原始成本項目原始成本獲得成本開發(fā)成本直接成本招聘間接成本選拔錄用安置直接成本間接成本上崗培訓職業(yè)發(fā)展培訓開發(fā)培訓期生產(chǎn)損失職業(yè)發(fā)展時間投入內(nèi)部教師時間投入第一百五十七頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃158成本核算：重置成本項目

（Z12人力資源重置成本核算的主要項目包括哪些？）重置成本獲得成本開發(fā)成本離職成本直接成本間接成本離職補償費離職管理費空職損失新聘人員不及離職人員損失離職前職工業(yè)績損失直接成本間接成本招聘選拔錄用安置第一百五十八頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃159人力資源成本帳戶余額貸方借方基本格式第一百五十九頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃160[例如]“人力資源獲得成本”帳戶：借方：記獲得人力資源的支出貸方：記轉(zhuǎn)入“人力資產(chǎn)”帳戶的人力資源獲得成本如果期末余額在借方，表示尚有人力資源獲得成本需要轉(zhuǎn)入“人力資產(chǎn)帳戶”第一百六十頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃161

“人力資源開發(fā)成本”帳戶記載在人力資源開發(fā)方面企業(yè)支出的增加、減少和余額狀況，記帳方式與上帳戶類似。

第一百六十一頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃162“人力資源離職成本”帳戶“人力資源離職成本”帳戶反映企業(yè)在員工離職方面所發(fā)生的投資支出總額的增加、減少和余額變化。登記方式同前。需要指出，員工離職導致的投資支出增加，實際上是企業(yè)人力資產(chǎn)的損失（負增加）。例如：2000年某企業(yè)原有人力資產(chǎn)1000萬元。2001年因為員工離職和其他自然減員，造成人力資源的支出增加10000元。如果同期沒有發(fā)生其他人力資源投資，問2002年初該企業(yè)人力資產(chǎn)余額有多少？第一百六十二頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃163

“人力資產(chǎn)”總帳戶反映企業(yè)在人力資源管理過程中各種資本性支出所引起的人力資產(chǎn)原值的增加、減少和余額。借方記入人力資源投資引起的人力資產(chǎn)原值的增加。平時無貸方發(fā)生額，只有在有人員退出企業(yè)時，才在貸方上沖減企業(yè)的人力資產(chǎn)原值。余額反映期末企業(yè)人力資源投資方面形成的人力資產(chǎn)原值。第一百六十三頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃164人力資源管理實際成本審核與評估具體內(nèi)容：《上冊》，P150第一百六十四頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃165練習五：人力資源管理費用預算編制《考試指南》輔導練習（《上冊》，P175—176）：一、相關(guān)知識（一）第9—11題；（二）第11—14題；（三）第11、12題《考試指南》模擬試卷中有關(guān)部分。與招聘、培訓、薪酬等部分聯(lián)系。第一百六十五頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃166第一百六十六頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃167伍德公司的人力資源規(guī)劃

德國伍德公司創(chuàng)建于1921年，是目前世界十大化學工程公司之一。伍德公司的工程設(shè)計部門有職工2100余人，承包煉油、化肥等多方面的化學工程建設(shè)。它曾為50余個國家進行過各種化工裝置的建設(shè)，年營業(yè)額達3億美元～5億美元。

化工工程是一個技術(shù)含量較高的行業(yè)，保持穩(wěn)定的高素質(zhì)人力資源存量對公司是至關(guān)重要的，因此，人力資源需求預測是該公司人事部的重要工作內(nèi)容，其中最重要的是關(guān)于高等技術(shù)教育或大學程度員工的需求預測。預測涉及該公司的各個部門，如開發(fā)部、機械化部、生產(chǎn)部等。

伍德公司人事部每年遞交各業(yè)務部門經(jīng)理一份意見征詢清單。征詢的問題涉及有關(guān)今后4年的生產(chǎn)規(guī)模、技術(shù)和組織的各種變化（如集中化/分散化，制造或購買等各種決策）及業(yè)務的預期發(fā)展，并要求業(yè)務經(jīng)理們將上述問題的答案轉(zhuǎn)化為本部門各類職務的人力需求量預測。此外，提出的問題中，還涉及該部門現(xiàn)任職能人員的實際情況和職位空缺數(shù)等等。這一工作已經(jīng)進行了多年、目的在于了解人才供需之間可能出現(xiàn)的差距?；谶@一調(diào)研結(jié)果作出的決策，會涉及到各部門之間人員的轉(zhuǎn)移、必要的人員補充、晉級或培訓等措施。

對于任職資格水平較低的職位，人事部認為不需要進行細致的人力需求預測，因為勞動市場上相應的供給很充足，可以根據(jù)需要隨時補充；且職業(yè)歷程短，流動率高，供需間的匹配比較容易。

人事主管赫內(nèi)斯認為，在人力資源供求預測工作中，如果讓更多的管理人員參與意見溝通，可使預測工作進行得更好。他還認為，要想使人力規(guī)劃工作得到改善，必須努力確定工作負荷與人員需要量之間的關(guān)系。第一百六十七頁，共178頁。2023/3/8人力資源規(guī)劃168

二、技能要求（Y問題）

(一)倫迪公司組織的發(fā)展與改革倫迪夫婦原是一家汽車分銷公司的高級職員，他們決定成立一家分銷處司。在頭5年的經(jīng)營里，主要采用原公司的管理方法和程序。公司盡可能讓下屬參與管理，為具體體現(xiàn)民主管理，他們引進了高級小組制度，從每一個分部挑選一名非管理者，共挑出5人，每月與他們夫婦開一次會，討論各種問題的解決方法和執(zhí)行策略。當公司規(guī)模尚小時，一切都運轉(zhuǎn)順利。在公司銷售量增加、規(guī)模擴大時，公司并購了一家汽車出租公司，不久又兼并了另一家汽車代理處。規(guī)模的擴張，增加了倫迪夫婦的工作量，也花費了他們大量的時間和精力。但公司的運行仍按照以前的一套辦法實施，組織結(jié)構(gòu)沒有變化，結(jié)果有些事情得不到很好地解決，有些大會通過的決議也沒有得到認真地執(zhí)行，以致許多重要項目被延誤。

(1)倫迪公司現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)存在哪些問題?這些問題是怎樣產(chǎn)生的?(2