《人力資源管理》中國經(jīng)濟(jì)管理大學(xué)學(xué)員授課用書電子輔導(dǎo)資料

《人力資源管理》中國經(jīng)濟(jì)管理大學(xué)學(xué)員授課用書電子輔導(dǎo)資料第一頁，共503頁。中國經(jīng)濟(jì)管理大學(xué)

職業(yè)經(jīng)理實(shí)訓(xùn)班學(xué)員授課用書電子輔導(dǎo)資料《人力資源管理》第二頁，共503頁。全書目錄第一章導(dǎo)論第二章勞動關(guān)系第三章人力規(guī)劃第四章崗位分析第五章招聘甄選第六章員工培訓(xùn)第七章績效考評第八章工資管理第九章福利保障第十章職業(yè)發(fā)展第三頁，共503頁。第一章導(dǎo)論第一節(jié)人力資源第二節(jié)人力資源管理第三節(jié)企業(yè)人力資源管理第四頁，共503頁。本章提要人力資源是一種重要的經(jīng)濟(jì)資源。進(jìn)行人力資源管理的目的，是從實(shí)現(xiàn)勞動者價(jià)值的角度促進(jìn)經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展，其中企業(yè)人力資源管理具有特殊地位。進(jìn)行企業(yè)人力資源管理，必須理解人力資源的性質(zhì)與作用、人力資源管理的原理和方法，然后結(jié)合企業(yè)組織的特性，構(gòu)建人力資源管理體系，發(fā)揮人力資源管理職能，促進(jìn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。第五頁，共503頁。第一節(jié)人力資源人力資源是一種經(jīng)濟(jì)資源，有其特殊的本質(zhì)屬性和運(yùn)行規(guī)律，由此決定人力資源管理的特殊任務(wù)和方法。因此對于人力資源的特性，需要加以深入系統(tǒng)的分析。第六頁，共503頁。一、人力資源的概念人力資源也稱勞動力資源，是存在于人體中的經(jīng)濟(jì)資源，體現(xiàn)著人們勞動能力的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，其特點(diǎn)在于始終受到勞動者意志直接支配。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源可以有償轉(zhuǎn)讓，并因?yàn)椴煌瑒趧诱叩牟町惥哂胁煌瑑r(jià)值水平。第七頁，共503頁。（一）資源資源是一個(gè)經(jīng)濟(jì)概念，指用來滿足人們需要的稀缺條件，包括自然資源和人工資源。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，資源是價(jià)值與使用價(jià)值的統(tǒng)一體。資源首先是一種使用價(jià)值，這種使用價(jià)值來自于其有用性。人類生存和發(fā)展需要一定的條件，包括自然條件和社會條件，這些條件就構(gòu)成資源的范圍。其次，作為人類生存發(fā)展的條件，資源還具有交換價(jià)值，能夠通過交換提高其效用水平。這種交換價(jià)值的產(chǎn)生，與資源的所有權(quán)歸屬和資源使用價(jià)值的比較收益相關(guān)。第八頁，共503頁。（二）人力資源人力資源也稱作勞動資源、人類資源，是存在于人體中的經(jīng)濟(jì)資源，體現(xiàn)為人所擁有的能夠創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值的勞動能力，具有自覺性、客觀性、社會性的特點(diǎn)。首先，勞動能力是一種自覺能力，體現(xiàn)著勞動者的意志力量。其次，勞動能力是一種客觀能力，體現(xiàn)著勞動者的體力與智力結(jié)構(gòu)。最后，勞動能力是一種社會能力，體現(xiàn)著勞動者的社會關(guān)系。第九頁，共503頁。二、人力資源的形態(tài)不同的勞動能力狀況構(gòu)成不同的人力資源形態(tài)。對此可以從數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等不同維度進(jìn)行測量與刻畫。一個(gè)組織的人力資源狀況，取決于上述方面的合理結(jié)合。第十頁，共503頁。（一）人力資源的數(shù)量（1）實(shí)際人力資源這是指組織所直接擁有和控制的員工總數(shù)，它的計(jì)量結(jié)果是現(xiàn)有員工總?cè)藬?shù)。組織實(shí)際人力資源又可以分為固定員工和其他員工兩部分。（2）潛在人力資源潛在人力資源是指不被組織直接支配，但組織可以通過各種方式加以開發(fā)利用的人力資源。第十一頁，共503頁。（二）人力資源的質(zhì)量（1）教育水平衡量員工教育水平的標(biāo)準(zhǔn)主要是學(xué)歷和所學(xué)的專業(yè)。（2）專業(yè)技能衡量專業(yè)技能的標(biāo)準(zhǔn)主要有工作熟練度、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等。（3）職業(yè)道德。通過職業(yè)責(zé)任感和敬業(yè)精神體現(xiàn)出來（4）身體素質(zhì)身體素質(zhì)包括生理與心理素質(zhì)，例如體力、體質(zhì)、身心基礎(chǔ)水平、心理動力特征等第十二頁，共503頁。（三）人力資源的結(jié)構(gòu)人力資源的數(shù)量與質(zhì)量是緊密聯(lián)系的。一定的人力資源數(shù)量，必然具有質(zhì)的規(guī)定性；而一定的人力資源質(zhì)量，也必須通過一定的數(shù)量體現(xiàn)出來。分析人力資源的結(jié)構(gòu)，可以從人力資源不同類型的數(shù)量比例關(guān)系中尋找。人力資源數(shù)量與類型的關(guān)系，是通過人員配置進(jìn)行處理的。第十三頁，共503頁。三、人力資源的價(jià)值不同人力資源狀況具有不同的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。對于人力資源價(jià)值的經(jīng)濟(jì)計(jì)量和產(chǎn)權(quán)界定構(gòu)成人力資本，通過勞動者的教育水平、健康程度、技能訓(xùn)練、道德素養(yǎng)體現(xiàn)出來。隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，人力資本在經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中的地位越來越重要。第十四頁，共503頁。（一）人力資本的性質(zhì)人力資源作為經(jīng)濟(jì)資源，具有使用價(jià)值與價(jià)值。人力資源的使用價(jià)值，是人的勞動能力的有用性，即可以用來生產(chǎn)所需產(chǎn)品、創(chuàng)造社會財(cái)富。人力資源的價(jià)值，首先是為了形成勞動能力所付出的代價(jià)，即可以用來維持勞動者生存發(fā)展的生活條件，其次是運(yùn)用勞動能力所產(chǎn)生的效益，即勞動貢獻(xiàn)。已經(jīng)形成的人力資源，體現(xiàn)為耗費(fèi)一定生活條件所形成的勞動能力，這種能力的所有權(quán)、使用權(quán)、轉(zhuǎn)讓權(quán)都有相應(yīng)的界定和歸屬，因此是一種財(cái)產(chǎn)。作為財(cái)產(chǎn)存在的人力資源稱為人力資產(chǎn)。第十五頁，共503頁。（二）人力資本的特點(diǎn)1.歸屬性人力資本的所有權(quán)最終只能屬于勞動者本人，它們的形成、配置、使用、流動及開發(fā)的主動權(quán)，最終服從勞動者的愿望。2.潛在性由于人的主觀狀態(tài)是經(jīng)常變化的，不僅在不同情況下有不同的工作態(tài)度，而且在不同情況下會出現(xiàn)能力的不同發(fā)揮水平，因此人力資本的價(jià)值具有潛在性3.專用性某種人力資本的主體往往具有不可替代性第十六頁，共503頁。第二節(jié)人力資源管理為了改進(jìn)人力資源狀況，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)與社會的和諧發(fā)展，需要進(jìn)行人力資源管理。什么是人力資源管理？它是如何產(chǎn)生的？具有什么目標(biāo)和職能？應(yīng)該如何進(jìn)行？探討這些問題，具有重要的理論與實(shí)踐意義。第十七頁，共503頁。一、人力資源管理的產(chǎn)生人力資源管理是一種特殊的管理工作，目的是通過對于勞動能力的合理利用與開發(fā)，提高投入產(chǎn)出效益，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)與社會和諧發(fā)展。人力資源管理的提出與形成，是人事工作發(fā)展的結(jié)果，其轉(zhuǎn)化過程可以用經(jīng)濟(jì)與社會的變化來說明。隨著人員素質(zhì)能力的不斷提高和員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的日益復(fù)雜，這些工作所要求的人事管理技能也越來越高，在這種情況下，原有的人事管理方式已不能滿足需要，現(xiàn)代意義的人力資源管理由此產(chǎn)生。第十八頁，共503頁。二、人力資源管理的要求人力資源管理最突出的特點(diǎn)在于，它不僅僅關(guān)注如何根據(jù)組織目標(biāo)來使用人，而且把組織的整體目標(biāo)與組織成員的個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來，力圖通過組織整體和組織成員的相互促進(jìn)實(shí)現(xiàn)二者的共同發(fā)展。強(qiáng)調(diào)兩個(gè)基本的原則：首先是組織與員工的相互依賴其次是組織與員工的共同發(fā)展第十九頁，共503頁。三、人力資源管理的任務(wù)人力資源管理的任務(wù)，是通過改進(jìn)人力資源狀況促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。由于人力資源管理的主體不同，大致可以區(qū)分為社會人力資源管理、組織人力資源管理、自我人力資源管理三個(gè)不同層面，其中組織人力資源管理居于中心地位，是研究的重點(diǎn)。第二十頁，共503頁。（一）組織人力資源管理的目標(biāo)1.提高組織效益通過調(diào)動員工積極性來提高組織效益2.改進(jìn)組織人力資源狀況確認(rèn)組織發(fā)展所需的人力資源狀況，采取相應(yīng)的措施對現(xiàn)狀進(jìn)行改進(jìn)，是人力資源管理工作的主要任務(wù)3.優(yōu)化人力資源管理措施作為組織人力資源主要載體的員工隊(duì)伍，由于其所具有的主觀能動性特點(diǎn)，要求建立一套特殊的資源管理與開發(fā)機(jī)制第二十一頁，共503頁。（二）組織人力資源管理的思路在組織人力資源管理過程中，改進(jìn)員工隊(duì)伍狀況的工作角度，實(shí)現(xiàn)人與事的優(yōu)化配置，是基本的管理思路。所謂人事優(yōu)化配置，是指組織為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所建立的分工協(xié)作體系中，每一個(gè)工作任務(wù)都有合適的人來完成，每一個(gè)工作者都能積極主動地發(fā)揮自己的工作能力，每一種工作努力都能取得理想的效益。對此可以概括為三句話，即事得其人、人盡其才、才有其用。第二十二頁，共503頁。1.事得其人所謂事得其人，就是要讓具有一定職責(zé)要求的工作崗位獲得與其相適應(yīng)的人，使組織分工協(xié)作體系中每一個(gè)環(huán)節(jié)的工作任務(wù)都有合適的員工去承擔(dān)。這里的“事”，是指為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而必須要做的工作。這里的“人”，是指在共同目標(biāo)指引下進(jìn)行分工協(xié)作的員工。事得其人，就是以組織工作標(biāo)準(zhǔn)和員工個(gè)體狀況為依據(jù)，進(jìn)行二者之間的匹配選擇，讓組織的“事”得到有效處理，使員工隊(duì)伍中的“人”找到合適位置。第二十三頁，共503頁。2.人盡其才所謂人盡其才，是充分調(diào)動員工積極性，全面發(fā)揮員工的才干和潛力，通過創(chuàng)造性的工作，推動分工協(xié)作體系有效運(yùn)行。。這里的“才”，不僅指才能、技巧、知識水平，而且指人的需求和愿望；既包括完成工作所需要的能力和素質(zhì)，又包括動機(jī)、意愿、態(tài)度等主觀積極性方面的內(nèi)容?！叭吮M其才”解決人與事的動態(tài)配置問題。只有創(chuàng)造高水平的員工績效，組織效益才能提高。第二十四頁，共503頁。3.才有其用所謂才有其用，是通過為員工提供工作機(jī)會和發(fā)展途徑，使員工能力的充分發(fā)揮，成為員工價(jià)值與組織價(jià)值共同增長的源泉?！叭吮M其才”解決人與事的動態(tài)配置問題，“才有其用”解決人與事配置的意義和價(jià)值問題。這里的“用”，是指員工才能的有效利用。如何理解員工的作用，關(guān)系著員工價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和組織效益的來源。第二十五頁，共503頁。（三）人力資源管理的職能1.處理勞動關(guān)系對勞動關(guān)系內(nèi)涵的把握，是理解人力資源管理的基礎(chǔ)。2.制定人力規(guī)劃這一職能包括的活動有：對組織在一定時(shí)期內(nèi)的人力資源需求和供給做出預(yù)測；根據(jù)預(yù)測的結(jié)果制訂出平衡供需的計(jì)劃。3.進(jìn)行職位分析職位分析的作用，在于把組織活動落實(shí)到具體崗位上，規(guī)定明確穩(wěn)定的職務(wù)工作責(zé)任、權(quán)利、待遇，以及相應(yīng)的人員任職資格。4.招聘甄選錄用人員甄選是根據(jù)職務(wù)任職資格與組織的人員需要，在可能的選擇范圍內(nèi)尋找合適的任職人員，其任務(wù)是以合理的成本從職位申請人中選拔出最符合組織需要的員工。第二十六頁，共503頁。5.在職培訓(xùn)開發(fā)員工培訓(xùn)的任務(wù)，是采取各種合適措施提高員工的知識、技能和素質(zhì)，促使所聘用的員工不斷提高素質(zhì)與能力，以適應(yīng)組織當(dāng)前與持續(xù)發(fā)展的要求。6.工作績效考評績效考評的意義，在于把組織目標(biāo)與每一個(gè)員工的目標(biāo)結(jié)合起來，推動員工為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、提高工作績效而努力。7.薪資福利分配薪酬，是指根據(jù)員工對于組織的貢獻(xiàn)為員工提供公平回報(bào)，其中貨幣報(bào)酬居于基礎(chǔ)地位。在薪資分配中，薪資項(xiàng)目、薪資水平、薪資關(guān)系、薪資調(diào)整等問題，需要加以慎重的處理。8.職業(yè)生涯發(fā)展通過設(shè)計(jì)工作階梯引導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展，從而建立穩(wěn)定的骨干員工隊(duì)伍，對于組織發(fā)展具有戰(zhàn)略意義。第二十七頁，共503頁。第三節(jié)企業(yè)人力資源管理社會生活的基礎(chǔ)是經(jīng)濟(jì)活動；企業(yè)作為市場經(jīng)濟(jì)的主體，在社會生活中占據(jù)極為重要的地位，是組織人力資源管理的一個(gè)基本領(lǐng)域。現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容、形式和方法，大多是在企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)上形成的。因此，研究企業(yè)人力資源管理，可以把握人力資源管理的基本規(guī)律。第二十八頁，共503頁。一、企業(yè)性質(zhì)第一，企業(yè)是生產(chǎn)經(jīng)營的契約組織第二，企業(yè)是有計(jì)劃的生產(chǎn)經(jīng)營契約組織第三，企業(yè)是權(quán)威管理下的有計(jì)劃生產(chǎn)經(jīng)營契約組織。第二十九頁，共503頁。中國經(jīng)濟(jì)管理大學(xué)

職業(yè)經(jīng)理實(shí)訓(xùn)班學(xué)員授課用書電子輔導(dǎo)資料《人力資源管理》第三十頁，共503頁。二、企業(yè)人力資源的特點(diǎn)企業(yè)人力資源是企業(yè)用以實(shí)現(xiàn)經(jīng)營效益的勞動力資源，在員工勞動能力有償轉(zhuǎn)讓的基礎(chǔ)上形成，具有主動性、可控性組合性、變化性的特點(diǎn)。作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的資源要素，企業(yè)人力資源不僅與員工勞動能力狀況相關(guān)，而且取決于企業(yè)與員工之間的關(guān)系狀況。第三十一頁，共503頁。（一）主動性（1）人力資源屬于有主觀能動性的員工個(gè)人企業(yè)人力資源的直接主體是企業(yè)員工。企業(yè)員工是通過自己的工作求得生存和發(fā)展的，工作是員工生存和發(fā)展的基本條件。員工對自己勞動能力的使用受到其意志的支配，具有個(gè)體能動性。（2）人力資源屬于員工主動歸屬的企業(yè)組織員工作為企業(yè)的一員，只有使自己的勞動能力成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的有用資源，才能實(shí)現(xiàn)其價(jià)值；如何理解和對待企業(yè)與自身的關(guān)系，更好地發(fā)揮自己在企業(yè)中的作用，有待于員工的自覺努力。人力資源的主動性還表現(xiàn)在員工對于企業(yè)經(jīng)營管理目標(biāo)和具體工作任務(wù)的態(tài)度上，通過員工對于組織要求的理解方式和自覺活動體現(xiàn)出來。第三十二頁，共503頁。（二）可控性（1）人力資源的外在可控性，體現(xiàn)企業(yè)有權(quán)控制的人力資源一個(gè)具體企業(yè)的人力資源，只涉及它可能加以控制和支配的人力資源。在實(shí)踐中，這種可控人力資源的范圍，是指以建立勞動契約的形式，把自身勞動能力有償轉(zhuǎn)讓給企業(yè)利用的勞動者，即企業(yè)員工。（2）人力資源的內(nèi)在可控性，體現(xiàn)企業(yè)實(shí)際控制的人力資源對于一個(gè)企業(yè)來說，名義上有權(quán)控制的人力資源，不一定是實(shí)際能夠支配的人力資源；其關(guān)鍵在于，企業(yè)所雇用的員工，不一定會把自己的能力全部發(fā)揮出來，所發(fā)揮出來的能力也不一定能夠用在合適的地方。第三十三頁，共503頁。（三）組合性（1）企業(yè)人力資源是一種復(fù)合資源人力資源的最終主體是員工個(gè)人，但分散的員工個(gè)體，并不能成為企業(yè)人力資源，而僅僅是個(gè)別勞動者。企業(yè)人力資源是通過分工協(xié)作形成的人力資源，是一種復(fù)合而成的人力資源，與員工之間的關(guān)系具有密切聯(lián)系。（2）企業(yè)人力資源是一種組織資源人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，不僅在于能夠?yàn)閱T工提供更大的勞動回報(bào)，而且在于能夠促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。企業(yè)作為一種組織，具有與員工不同的自身整體要求，這種要求需要通過人力資源的活動來實(shí)現(xiàn)。第三十四頁，共503頁。（四）變化性（1）企業(yè)人力資源的外延變化性企業(yè)要在市場競爭中生存與發(fā)展，為此需要相應(yīng)的勞動者作為員工，并根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的狀況不斷調(diào)整員工隊(duì)伍的數(shù)量和類型，從而帶來企業(yè)人力資源的變化。企業(yè)人力資源的外延變化性，強(qiáng)調(diào)企業(yè)員工隊(duì)伍與生產(chǎn)經(jīng)營需要的動態(tài)適應(yīng)，強(qiáng)調(diào)企業(yè)用工的靈活性和多樣性。（2）企業(yè)人力資源的內(nèi)涵變化性企業(yè)人力資源的能量變化，不僅表現(xiàn)為員工數(shù)量和類型的變化，而且即使在數(shù)量和類型不變的情況下，由于員工工作態(tài)度的差異，工作方式的差異，也會出現(xiàn)不同的人力資源能量。第三十五頁，共503頁。三、企業(yè)人力資源價(jià)值企業(yè)人力資源具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值，通過企業(yè)人力資本加以刻畫。企業(yè)人力資本不僅是對人力資源經(jīng)濟(jì)價(jià)值的度量，而且體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)資源的特殊配置方式。當(dāng)員工勞動能力成為企業(yè)效益賴以實(shí)現(xiàn)的重要依托，能夠從經(jīng)營效益中實(shí)現(xiàn)能力價(jià)值增長時(shí)，企業(yè)人力資本的主體開始向勞動者轉(zhuǎn)化。第三十六頁，共503頁。（一）企業(yè)資本企業(yè)資本是指能為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)收益的資產(chǎn)。由于企業(yè)是一個(gè)以微觀效益為中心的經(jīng)濟(jì)組織，其投入產(chǎn)出的邊界較為清楚，因此企業(yè)資本的界定也比較容易。當(dāng)某種生產(chǎn)要素被企業(yè)所掌握，并納入生產(chǎn)經(jīng)營過程之中，能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來效益時(shí)，構(gòu)成企業(yè)資本。企業(yè)資本有不同具體形態(tài)，其中人力、財(cái)力、物力、信息、制度等等，是企業(yè)資本的常見形式。第三十七頁，共503頁。（二）企業(yè)人力資本所謂企業(yè)人力資本，是指在生產(chǎn)過程中能為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)收益的勞動能力。由于企業(yè)收益歸企業(yè)所有者擁有，因此對于企業(yè)人力資本的界定還與企業(yè)所有權(quán)相關(guān)。只有企業(yè)所有者能夠支配并用來實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的勞動能力，才能成為企業(yè)人力資本。勞動能力要成為企業(yè)人力資本，必須具備兩個(gè)基本條件：第一，勞動能力的支配權(quán)屬于企業(yè)；第二，企業(yè)通過支配勞動能力所獲取的收益，能為勞動能力的所有者帶來經(jīng)濟(jì)利益增長。第三十八頁，共503頁。四、企業(yè)人力資源管理體系企業(yè)人力資源管理體系，是從實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值角度促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的工作體系，由不同管理者之間的分工協(xié)作所構(gòu)成。其中一線主管、職能部門、高層領(lǐng)導(dǎo)，是三種不同類型的管理主體，從不同角度開展人力資源管理工作。第三十九頁，共503頁。（一）人力資源管理的主體由于管理就是用人辦事，組織中無論哪個(gè)層次或哪個(gè)部門的管理，都會涉及員工的選拔、培訓(xùn)、評估、獎酬等活動，因此每一個(gè)管理人員的工作都與人力資源管理有關(guān)。由于不同管理者的工作重點(diǎn)不同，因此人力資源管理內(nèi)容也有所不同，可以對其進(jìn)行細(xì)分。一般說來，在企業(yè)人力資源管理體系中，可以區(qū)分出三種不同類型的管理主體，分別承擔(dān)不同的管理任務(wù)。第四十頁，共503頁。1.企業(yè)高層管理者企業(yè)高層管理者由董事會、總經(jīng)理、各業(yè)務(wù)總監(jiān)等人員構(gòu)成，其人力資源管理的職責(zé)，是對企業(yè)和員工之間關(guān)系的處理原則做出根本決策。包括：（1）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，確定所需的人力資源狀況，并從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，制定相應(yīng)的方針政策，協(xié)調(diào)各方面利益，明確如何從人的角度促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的根本原則。（2）進(jìn)行企業(yè)核心員工管理，特別是中高層管理者的選拔、任用、考核、激勵(lì)。（3）把人力資源與其他資源結(jié)合起來，選擇合適的企業(yè)資源匹配方式，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營活動特點(diǎn)確定勞動組織的根本架構(gòu)。第四十一頁，共503頁。2.人力資源職能管理人員企業(yè)中專門從事人力資源管理的工作者是職能管理者，他們組成專門的人力資源管理職能部門發(fā)揮作用。人力資源職能管理者主要從四個(gè)方面發(fā)揮作用：（1）參謀職能（2）指導(dǎo)職能（3）服務(wù)職能（4）直線職能第四十二頁，共503頁。3.一線主管一線主管是指帶領(lǐng)所屬員工直接進(jìn)行業(yè)務(wù)活動的基層管理者。作為具體生產(chǎn)經(jīng)營活動的直接指揮者，一線主管在用人辦事中處于基礎(chǔ)地位。一線主管的人力資源管理職責(zé)，包括分派適當(dāng)?shù)娜藛T承擔(dān)工作任務(wù)，指導(dǎo)員工熟悉工作要求和掌握工作技能，幫助下屬改進(jìn)工作績效，確定員工的薪資報(bào)酬，培養(yǎng)員工的協(xié)作關(guān)系，調(diào)動員工的積極性，等等。除此之外，還要向員工宣傳企業(yè)的規(guī)章制度，控制本部門的人事費(fèi)用，開發(fā)下屬人員的工作潛力，維護(hù)下屬員工的身心健康等。第四十三頁，共503頁。（二）企業(yè)人力資源管理體系的運(yùn)作人力資源管理與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動交織在一起，不僅滲透于用人辦事的各個(gè)方面，而且需要建立用人辦事的工作秩序。在實(shí)際工作中，人力資源管理體系運(yùn)作大致分為三個(gè)方面內(nèi)容，即日常業(yè)務(wù)工作、規(guī)章制度建設(shè)和戰(zhàn)略管理決策。第四十四頁，共503頁。1.用人辦事的日常工作用人辦事的直接含義，是通過勞動者來完成生產(chǎn)經(jīng)營的業(yè)務(wù)工作，體現(xiàn)為管理者的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制過程，涉及一系列工作環(huán)節(jié)。用人辦事的過程，也就是人力資源管理過程。工作的起點(diǎn)是明確任務(wù)，需要通過職位責(zé)任的界定來落實(shí)；職位責(zé)任依靠合適的員工來承擔(dān)，需要制定任職資格來進(jìn)行人員甄選；所任用的員工要在特定工作體系中發(fā)揮作用，必須適應(yīng)和融入工作團(tuán)隊(duì)之中，為此需要進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)；員工的工作行為和工作結(jié)果是員工對于企業(yè)的貢獻(xiàn)，需要進(jìn)行科學(xué)合理的業(yè)績評估。最后，不同的工作績效必須給予相應(yīng)的利益回報(bào)，這是薪資管理的任務(wù)。第四十五頁，共503頁。2.規(guī)章制度的建設(shè)工作企業(yè)作為一個(gè)有計(jì)劃的分工協(xié)作體系，各項(xiàng)工作不能臨時(shí)安排，否則可能出現(xiàn)混亂。員工作為分工協(xié)作體系的主體，也不能各行其是，否則可能相互沖突。為此必須建立規(guī)章制度，為用人辦事的活動提供依據(jù)。人力資源管理的制度體系：勞動契約制度、職位管理制度、任職資格制度、人員補(bǔ)充制度、培訓(xùn)開發(fā)制度、績效考評制度、薪資分配制度等第四十六頁，共503頁。3.戰(zhàn)略管理的決策工作關(guān)注企業(yè)人力資源管理的政策一致性關(guān)注這種政策定位對企業(yè)投入產(chǎn)出狀況的影響關(guān)注由于實(shí)施某種政策對于員工隊(duì)伍的價(jià)值觀塑造作用，以及由此帶來的持續(xù)效應(yīng)人力資源管理的戰(zhàn)略決策和政策選擇，對于企業(yè)生存發(fā)展具有全面深入的影響，為人力資源管理制度建設(shè)和日常工作提供依據(jù)，通常由高層管理者在職能部門的協(xié)助下進(jìn)行第四十七頁，共503頁。本章小結(jié)1.人力資源也稱勞動力資源，是存在于人體中的經(jīng)濟(jì)資源，體現(xiàn)著人們勞動能力的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，其特點(diǎn)在于始終受到勞動者意志直接支配。2.不同的勞動能力狀況構(gòu)成不同的人力資源形態(tài)。對此可以從數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等不同維度進(jìn)行測量與刻畫。良好的人力資源狀況，取決于上述方面的合理結(jié)合。3.不同人力資源狀況具有不同的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。對于人力資源價(jià)值的經(jīng)濟(jì)計(jì)量和產(chǎn)權(quán)界定構(gòu)成人力資本，通過勞動者的教育水平、健康程度、技能訓(xùn)練、道德素養(yǎng)體現(xiàn)出來。4.人力資源管理是一種特殊的管理工作，目的是通過對于勞動能力的合理利用與開發(fā)，提高投入產(chǎn)出效益，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)與社會和諧發(fā)展。其中組織人力資源管理居于基礎(chǔ)地位，力圖從實(shí)現(xiàn)人的角度提高組織效率。第四十八頁，共503頁。5.人力資源管理的任務(wù)，是通過改進(jìn)人力資源狀況促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。由于人力資源管理的主體不同，大致可以區(qū)分為社會人力資源管理、組織人力資源管理、自我人力資源管理三個(gè)不同層面，其中組織人力資源管理居于中心地位，是研究的重點(diǎn)。6.人力資源管理職能是人力資源管理措施的結(jié)構(gòu)化形式，包括勞動關(guān)系、人力資源規(guī)劃、職位分析、招聘甄選、培訓(xùn)開發(fā)、績效考評、薪資與福利以及職業(yè)發(fā)展等幾方面的內(nèi)容。7.企業(yè)是有計(jì)劃的生產(chǎn)經(jīng)營組織，以實(shí)現(xiàn)微觀效益為中心。企業(yè)人力資源是企業(yè)用以實(shí)現(xiàn)經(jīng)營效益的勞動力資源，在員工勞動能力有償轉(zhuǎn)讓的基礎(chǔ)上形成，具有主動性、可控性、組合性、變化性的特點(diǎn)。8.企業(yè)人力資源管理體系，是從實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值角度促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的工作體系，由不同管理者之間的分工協(xié)作所構(gòu)成。其中一線主管、職能部門、高層領(lǐng)導(dǎo)，是三種不同類型的管理主體，從不同角度開展人力資源管理工作。第四十九頁，共503頁。基本概念1.人力資源：以勞動力形式存在的經(jīng)濟(jì)資源，是生產(chǎn)經(jīng)營活動不可或缺的要素。2.人力資產(chǎn)：人力資源經(jīng)濟(jì)價(jià)值的體現(xiàn)，可以用貨幣來計(jì)量。3.人力資本：投入再生產(chǎn)過程的人力資產(chǎn)，體現(xiàn)人力資源所有者權(quán)益。4.企業(yè)：以微觀效益為中心的經(jīng)濟(jì)組織，在工資契約的基礎(chǔ)上建立。5.企業(yè)人力資源：能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來經(jīng)營效益的勞動力資源，通過員工勞動能力的有償轉(zhuǎn)讓形成。6.人力資源管理：通過一系列人力資源管理措施，如人力資源規(guī)劃、招聘、甄選、培訓(xùn)、績效考評、薪資福利等，有效利用組織內(nèi)外的勞動能力，發(fā)揮勞動力價(jià)值，以實(shí)現(xiàn)組織與員工相互促進(jìn)、共同發(fā)展的過程。7.人力資源管理體系：人力資源管理職能賴以發(fā)揮的工作體系，由企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)、職能部門、一線主管共同構(gòu)成。第五十頁，共503頁。思考題1.什么是企業(yè)人力資源？它有何特征？2.人力資源管理與人事管理有何異同？3.人力資源與人力資本有何區(qū)別？4.人力資源管理的任務(wù)是什么？5.人力資源管理的職能有哪些？6.企業(yè)人力資源管理的體系如何構(gòu)成？返回目錄書頁第五十一頁，共503頁。第二章勞動關(guān)系第一節(jié)勞動關(guān)系的基礎(chǔ)第二節(jié)勞動關(guān)系的確立第三節(jié)勞動關(guān)系的發(fā)展第五十二頁，共503頁。本章提要建立組織與員工之間的勞動關(guān)系，是人力資源管理的起點(diǎn)。所謂勞動關(guān)系，是勞動力使用者與勞動者之間的經(jīng)濟(jì)、社會、法律關(guān)系。勞動契約是勞動關(guān)系的法律式形態(tài)，也是企業(yè)人力資源的制度依托。企業(yè)通過勞動契約獲得勞動力使用權(quán)，在此基礎(chǔ)上建立員工管理制度，通過恰當(dāng)?shù)膯T工管理措施發(fā)展和優(yōu)化勞動關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)與員工共同發(fā)展。第五十三頁，共503頁。第一節(jié)勞動關(guān)系的基礎(chǔ)勞動關(guān)系是勞動力管理者和勞動者之間的經(jīng)濟(jì)、社會和法律關(guān)系狀況，受勞動力轉(zhuǎn)讓雙方的利益互動影響。這里所說的管理者，指在就業(yè)組織中擁有勞動力支配權(quán)的人或組織。勞動者的勞動就業(yè)要求和雇傭者的用工要求，是勞動關(guān)系形成的基礎(chǔ)，因此需要在理解勞動供給和勞動需求的基礎(chǔ)上，通過把握勞動交易的性質(zhì)來理解勞動關(guān)系。第五十四頁，共503頁。一、勞動市場勞動市場是圍繞勞動力供求所產(chǎn)生的市場關(guān)系，是市場經(jīng)濟(jì)的主要組織部分之一。所謂勞動力供給，是愿意參與經(jīng)濟(jì)活動的勞動能力；所謂勞動力需求，是經(jīng)濟(jì)活動對于具體勞動能力的需求。由于不同經(jīng)濟(jì)活動需要不同數(shù)量和類型的勞動能力，因此勞動供求關(guān)系會出現(xiàn)不平衡狀況，由此影響勞動力轉(zhuǎn)讓價(jià)格。第五十五頁，共503頁。（一）勞動力需求一定時(shí)期內(nèi)社會生產(chǎn)過程吸收勞動力的要求和能力，稱為勞動力需求，其實(shí)質(zhì)是生產(chǎn)活動對于人力和物力相結(jié)合的要求。它包括以下幾方面的含義：（1）社會的存在和發(fā)展需要勞動力（2）這種需求的主體是社會不是個(gè)人（3）勞動力需求具有質(zhì)和量的規(guī)定性（4）社會生產(chǎn)對于勞動力需求的制約，通過社會對個(gè)體的制約體現(xiàn)出來第五十六頁，共503頁。（二）勞動力供給勞動力供給是指具有勞動能力并要求參加社會生產(chǎn)的勞動者。勞動力供給有廣義和狹義之分。廣義的勞動力供給，是指要求參加社會再生產(chǎn)的所有勞動者。狹義的勞動力供給，僅指初次進(jìn)入勞動力市場的就業(yè)者。勞動力供給的實(shí)質(zhì)，是勞動能力的供給，而不僅僅是勞動人數(shù)的供給。因此，不能單純用勞動力供給人數(shù)來衡量勞動力供給，還必須分析勞動力供給的結(jié)構(gòu)。從總體上看，勞動力供給由勞動者數(shù)量、質(zhì)量、工作時(shí)間、生產(chǎn)效率幾個(gè)方面的內(nèi)容構(gòu)成。第五十七頁，共503頁。1.勞動人數(shù)一個(gè)社會的勞動力供給，即使是同樣規(guī)模的勞動力供給，也可能有不同的勞動力供給人數(shù)。例如，可以用較少的勞動者和較長的勞動時(shí)間形成某一種勞動力供給，也可以用較多的勞動者和較短的勞動時(shí)間形成同樣的勞動力供給。第一種供給方式需要較少的經(jīng)濟(jì)活動人口，第二種則需要較多的經(jīng)濟(jì)活動人口。這可能對社會經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生不可忽視的影響。第五十八頁，共503頁。2.勞動時(shí)間第一，自然方面的規(guī)定性。人的勞動能力以人體為載體，而人體作為生命體不能無限制使用，必須進(jìn)行休息和能量補(bǔ)充，需要通過睡眠等方式進(jìn)行勞動能力的恢復(fù)。因此，人一天的工作時(shí)間不能超過某一限度。第二，社會方面的制約性。不同社會條件下的人們有不同的勞動生活習(xí)慣，其勞動能力恢復(fù)和保養(yǎng)的要求也不同；不僅如此，為了合理安排勞動時(shí)間，還要考慮休閑與勞動的效用比率問題。第五十九頁，共503頁。3.勞動效率同樣的勞動者，即使工作同樣的時(shí)間，效果也可能大不相同，其原因在于勞動效率的不同。在條件一定的情況下，較高的勞動效率會形成較大的勞動成果。如果勞動力需求不變，工作效率會影響勞動力供給的人數(shù)和時(shí)間。這種效率不僅取決于人力資源和物力資源的客觀情況，而且受勞動者工作態(tài)度的影響。第六十頁，共503頁。（三）勞動供求平衡勞動力供給狀況必須適合社會的勞動力需求，勞動力需求狀況應(yīng)該能夠從社會的勞動力供給中得到滿足，這是社會再生產(chǎn)順利進(jìn)行的必要條件。人力資源作為一種主要的社會經(jīng)濟(jì)資源，其作用狀況受勞動供求關(guān)系的影響，因此，實(shí)現(xiàn)勞動供求平衡對于社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有極為重要的意義。第六十一頁，共503頁。1.勞動供求關(guān)系勞動供求關(guān)系，指一定社會勞動力需求與供給之間在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)上的相互關(guān)系，體現(xiàn)勞動者推動生產(chǎn)資料進(jìn)行生產(chǎn)的當(dāng)前狀況和可能變化，影響社會再生產(chǎn)的運(yùn)行情況和可能規(guī)模。勞動供求關(guān)系是一種客觀事實(shí)。已有的勞動力為了維持生存和發(fā)展，必須進(jìn)行勞動；但勞動力只有同生產(chǎn)資料相結(jié)合才能進(jìn)行生產(chǎn)，而生產(chǎn)資料只有在能產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益時(shí)才會被投入生產(chǎn)，這樣就產(chǎn)生了勞動力供給和勞動力需求之間的關(guān)系。第六十二頁，共503頁。2.實(shí)現(xiàn)勞動供求平衡的方法勞動供求平衡指勞動供求關(guān)系的協(xié)調(diào)，即供給與需求在數(shù)量上相稱，在質(zhì)量上匹配。供求平衡既是勞動供求關(guān)系的客觀要求，又是處理勞動供求關(guān)系的原則。為了實(shí)現(xiàn)勞動力的供求平衡，可以采取兩種不同的方法，即有投入的供求平衡方法和無投入的供求平衡方法。（1）有投入的供求平衡方法。（2）無投入的供求平衡方法。第六十三頁，共503頁。二、勞動交易勞動交易是勞動能力轉(zhuǎn)讓的方式。在勞動交易中，勞動市場中的勞動力供給者和需求者圍繞勞動力轉(zhuǎn)讓方式進(jìn)行談判，雙方的談判地位取決于所轉(zhuǎn)讓的勞動能力稀缺程度，并由此決定該勞動能力的轉(zhuǎn)讓價(jià)格。第六十四頁，共503頁。（一）勞動交易的含義所謂勞動交易，是勞動能力使用權(quán)的有償轉(zhuǎn)讓活動。在這種活動中，勞動力需求者以支付勞動力價(jià)值的形式取得勞動力使用權(quán)，進(jìn)而把所獲得的勞動能力作為經(jīng)濟(jì)資源投入到生產(chǎn)經(jīng)營活動中，創(chuàng)造比投入更大的經(jīng)濟(jì)收益。勞動交易的實(shí)質(zhì)，是勞動力使用權(quán)的轉(zhuǎn)移問題。勞動力管理交易，即以主從互利方式發(fā)生的交易。在交易過程中，勞動力供給者以服從勞動力需求者意志的方式取得勞動報(bào)酬，勞動力需求者以生產(chǎn)經(jīng)營指揮者的方式取得對于勞動力供給者的行為支配權(quán)。第六十五頁，共503頁。（二）勞動交易的條件1.勞動權(quán)勞動權(quán)是勞動者通過勞動取得勞動報(bào)酬和其他合法收入的權(quán)利。勞動權(quán)包括兩層含義：一是為勞動者提供勞動條件，使之可以進(jìn)行勞動；二是為勞動者提供勞動報(bào)酬，使其可以維系生存和發(fā)展。2.勞動力商品一是勞動者擁有自身的勞動能力所有權(quán)，能夠自由支配自己的勞動力；二是勞動者要依靠勞動能力來獲取生活資料，社會也以有償方式使用勞動者的勞動力。第六十六頁，共503頁。（三）勞動交易的狀況勞動力交易需要有一定的市場。所謂勞動市場，是勞動力交易的活動機(jī)制，包括勞動交易場所、勞動交易所遵循的交易規(guī)則，以及國家為維護(hù)交易規(guī)則所制定的制度與政策等等?，F(xiàn)代社會中，勞動力市場作為對人力資源進(jìn)行有效配置的方式，構(gòu)成了市場經(jīng)濟(jì)的一個(gè)主要組成部分。第六十七頁，共503頁。1.勞動市場的特點(diǎn)（1）勞動力商品差異性勞動力商品差異性的典型表現(xiàn)，是某些具有特殊才能的勞動者，作為稀缺資源具有極高的價(jià)值，成為重金招募的對象；而另外一些勞動者，由于缺乏必要的技能，不僅勞動力價(jià)值較低，而且可能處于無人需要的失業(yè)狀態(tài)。（2）勞動力交易多維性勞動力交易多維性的典型體現(xiàn)，是對于勞動力商品的交易方式，在市場機(jī)制之外，國家會從政治和法律的角度加以干預(yù)，例如對于最低工資的法律規(guī)定。第六十八頁，共503頁。2.勞動市場的類型從不同的角度考察，可以把勞動市場劃分為不同的類型。按完善程度劃分：有一級勞動市場和二級勞動市場；按涉及范圍劃分：可以分為外部勞動市場和內(nèi)部勞動市場；按組織方式劃分：可以分為政府控制式市場、工會主導(dǎo)式市場、企業(yè)本位式市場和個(gè)體協(xié)商式市場。第六十九頁，共503頁。第二節(jié)勞動關(guān)系的確立所謂勞動關(guān)系，是勞動力使用者與勞動者之間的經(jīng)濟(jì)、社會和法律關(guān)系狀況，其中勞動契約的簽訂標(biāo)志著雙方在法律上的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系的明確，受法律保護(hù)。在當(dāng)代法治社會，用人機(jī)構(gòu)與勞動者之間必須圍繞相關(guān)的法律法規(guī)訂立、變更、解除、續(xù)訂或是終止勞動契約。第七十頁，共503頁。一、勞動契約勞動契約是對于勞動交易結(jié)果的確認(rèn)方式，在法律上體現(xiàn)為勞動合同。勞動合同通常由收益條款和使用條款兩部分內(nèi)容組成，用以規(guī)定交易雙方的權(quán)益和責(zé)任。其中收益條款界定勞動能力的轉(zhuǎn)讓價(jià)格，使用條款界定勞動能力的支配方式。由于勞動契約的建立，勞動者以承擔(dān)有償工作責(zé)任的方式進(jìn)入一定組織體系之中。第七十一頁，共503頁。（一）勞動契約的性質(zhì)1.勞動契約是勞動交易的結(jié)果2.勞動契約是勞動管理的依托3.勞動契約是勞動權(quán)益的保障第七十二頁，共503頁。（二）勞動契約的結(jié)構(gòu)勞動契約具有相對確定的內(nèi)容結(jié)構(gòu)，通常由勞動者的收益條款和使用條款兩部分內(nèi)容組成。（1）勞動力收益條款。在這類條款中，規(guī)定勞動者通過勞動交易獲得的收益，體現(xiàn)在以貨幣薪資為中心的員工待遇上。關(guān)于勞動收益的內(nèi)容，在勞動契約中主要由如下條款構(gòu)成：勞動報(bào)酬；社會保險(xiǎn)福利；工作時(shí)間和帶薪休假；勞動保護(hù)和勞動條件。（2）勞動力使用條款。在這類條款中，規(guī)定勞動者通過勞動交易轉(zhuǎn)讓的能力要服從企業(yè)的安排，具體體現(xiàn)為對于員工工作責(zé)任和行為方式的一系列要求。關(guān)于勞動力使用的內(nèi)容，在勞動契約中主要由勞動工作任務(wù)、方式、過程等方面的規(guī)定構(gòu)成。第七十三頁，共503頁。（三）勞動契約的特點(diǎn)勞動契約的本質(zhì)可以理解為工資契約。在勞動契約中，勞動者以獲得工資為條件向經(jīng)營管理者轉(zhuǎn)讓勞動力。勞動契約的一個(gè)重要規(guī)定，就是把這種決策權(quán)交給了作為勞動力購買方的企業(yè)，而要求勞動者以服從企業(yè)規(guī)章制度的方式，把自己納入經(jīng)營管理者的統(tǒng)一指揮之下。以這樣的方式，才能保證企業(yè)成員的行為統(tǒng)一性，使有計(jì)劃的分工協(xié)作得以實(shí)現(xiàn)。第七十四頁，共503頁。（四）勞動契約的法規(guī)2008年公布實(shí)施的新《勞動合同法》，標(biāo)志著我國的勞動契約管理進(jìn)入了新的階段。第七十五頁，共503頁。二、勞動合同勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的正式協(xié)議，具有法律效力。勞動合同與每一個(gè)勞動者息息相關(guān)，是鑒定勞動關(guān)系是否合法以及維護(hù)雙方權(quán)益的法律依據(jù)。為此，企業(yè)與員工之間，應(yīng)按照相關(guān)法律法規(guī)訂立、變更、解除、終止及續(xù)訂勞動合同，以此明確雙方的權(quán)利義務(wù)。第七十六頁，共503頁。（一）勞動合同的訂立（1）雙方要約和承諾在簽訂勞動合同時(shí)，勞動者或用人單位提出簽訂勞動合同的建議，這是勞動合同的要約；如用人單位通過招工簡章提出招聘要求，勞動者接受建議并表示同意，成為承諾。（2）雙方簽字或蓋章用人單位在勞動合同上要蓋法人章，必要時(shí)可書面委托所屬有關(guān)部門代為蓋章，或由法定代表人、受委托人代為簽字。勞動者應(yīng)自己簽字或蓋章，遇有極特殊的情況，如本人因故出遠(yuǎn)門而合同又須及時(shí)訂立，也可書面委托他人代簽。（3）為保證合同的有效性，可以送交勞動行政部門進(jìn)行審核和鑒證勞動合同的鑒證是勞動行政部門依法審查、證明合同真實(shí)性、合法性的一項(xiàng)行政監(jiān)督服務(wù)措施。自勞動合同簽訂之日起，15日內(nèi)可將勞動合同送勞動行政部門鑒證。第七十七頁，共503頁。（二）勞動合同的變更（1）提出要求。一方向?qū)Ψ教岢鲎兏囊蠛屠碛伞＃?）做出答復(fù)。在規(guī)定的期限內(nèi)給予答復(fù)：同意、不同意或提議再協(xié)商。（3）簽訂變更協(xié)議。在變更協(xié)議上簽字蓋章后合同即生效。第七十八頁，共503頁。（三）勞動合同的解除（1）提前書面通知除了用人單位對勞動者的過錯(cuò)性辭退，以及勞動者對用人單位解除勞動合同之外，勞動法律法規(guī)一般規(guī)定，用人單位和勞動者解除勞動合同要提前30天以書面形式通知對方。（2）征求工會意見《勞動法》規(guī)定，用人單位進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)，要聽取工會或者職工的意見。用人單位解除勞動合同，工會認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)提出意見。如果用人單位違反法律、法規(guī)或者勞動合同，工會有權(quán)要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應(yīng)當(dāng)依法給予支持和幫助。第七十九頁，共503頁。（四）勞動合同的終止和續(xù)訂勞動合同的終止是勞動力轉(zhuǎn)讓關(guān)系的結(jié)束，以法定或者約定的條款為依據(jù)。最常見的勞動合同終止方式，是合同到期。勞動合同續(xù)訂，是指合同期限屆滿，雙方當(dāng)事人均有繼續(xù)保持勞動關(guān)系的意愿，經(jīng)協(xié)商一致，延續(xù)簽訂勞動合同的法律行為。勞動合同期滿后，用人單位應(yīng)該確定是否與勞動者續(xù)訂勞動合同。第八十頁，共503頁。第三節(jié)勞動關(guān)系的發(fā)展勞動契約明確了管理者對于勞動者工作行為的支配權(quán)，以此為依據(jù)組織勞動者開展生產(chǎn)經(jīng)營活動。在此過程中，勞動關(guān)系會不斷調(diào)整和完善。這是因?yàn)?，勞動契約是一種不完全契約，隨著時(shí)間推移和相應(yīng)事件的出現(xiàn)，交易細(xì)節(jié)才不斷加以明確。例如，員工獲得工作時(shí)，具體工作任務(wù)、未來晉升方式等，這類問題的細(xì)節(jié)是模糊的，被留到隨后的管理運(yùn)作中處理。企業(yè)對于這種“細(xì)節(jié)性規(guī)定”的補(bǔ)充，通過員工管理制度基礎(chǔ)上的員工管理實(shí)踐實(shí)現(xiàn)。第八十一頁，共503頁。一、員工管理制度企業(yè)為了有效地行使員工勞動力使用權(quán)，必須通過恰當(dāng)?shù)膯T工管理，把員工組織起來為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而分工協(xié)作。為此需要建立規(guī)章制度，作為勞動合同的補(bǔ)充和發(fā)展。其中員工管理制度是指與員工責(zé)權(quán)利密切相關(guān)的規(guī)章制度，往往通過勞動人事制度體現(xiàn)出來，在企業(yè)規(guī)章制度中占有特殊地位。第八十二頁，共503頁。（一）員工管理制度的特點(diǎn)勞動者簽訂勞動合同之后，轉(zhuǎn)化為企業(yè)員工。員工與一般勞動者的區(qū)別在于，必須接受組織指令，按照組織的要求完成工作任務(wù)。為此必須建立員工管理制度。制定員工管理制度的目的，是在保證勞動合同雙方合法權(quán)益的基礎(chǔ)上，提高用工組織的工作效率。由于組織中的工作任務(wù)很復(fù)雜，往往無法用合同方式詳細(xì)界定，因此需要企業(yè)在勞動合同基礎(chǔ)上制定管理制度，對員工勞動進(jìn)行制度化管理，從而提高組織的分工協(xié)作效益。但由于這種管理制度直接涉及員工權(quán)益和責(zé)任，因此要與員工協(xié)商，征得員工同意。第八十三頁，共503頁。（二）員工管理制度的內(nèi)容員工管理制度的內(nèi)容，要在《勞動法》和《勞動合同法》的基礎(chǔ)上，結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營的實(shí)際需要加以制定。其中《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定，是制定員工管理制度的直接依據(jù)。第八十四頁，共503頁。1.關(guān)于勞動條件的規(guī)定（1）工作時(shí)間及休息休假。（2）工資與勞動報(bào)酬。（3）勞動安全衛(wèi)生。（4）員工培訓(xùn)。（5）社會保險(xiǎn)和福利。第八十五頁，共503頁。2.關(guān)于勞動紀(jì)律的規(guī)定（1）勞動紀(jì)律。（2）崗位規(guī)范。（3）獎勵(lì)與懲罰。第八十六頁，共503頁。3.關(guān)于管理程序的規(guī)定（1）員工招聘其中包括招聘權(quán)限、招聘原則、招聘方式、招聘程序等。（2）勞動合同管理其中包括勞動合同訂立、勞動合同續(xù)訂、試用期、勞動合同期限、勞動合同內(nèi)容、勞動合同履行、勞動合同變更、勞動合同解除、裁減人員、解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、勞動合同終止等。（3）勞動爭議處理包括勞動爭議處理原則、企業(yè)勞動爭議處理機(jī)構(gòu)的建立方式、企業(yè)內(nèi)部申訴機(jī)構(gòu)以及勞動爭議的預(yù)防辦法等。第八十七頁，共503頁。（三）員工管理制度的制定（1）民主制定指員工管理制度的制定需要勞動者參與（2）備案審查勞動行政部門對于員工管理制度合法性的審查，是企業(yè)勞動規(guī)章制度產(chǎn)生法律效力的必經(jīng)程序（3）制度公示把員工管理制度告知企業(yè)中的每一個(gè)勞動者。第八十八頁，共503頁。制定企業(yè)規(guī)章制度要注意的四個(gè)法律問題1.規(guī)章制度的內(nèi)容違法2.規(guī)章制度未經(jīng)民主程序制定3.規(guī)章制度未經(jīng)公示4.規(guī)章制度未及時(shí)修改、補(bǔ)充第八十九頁，共503頁。二、員工管理實(shí)踐員工管理實(shí)踐是員工管理制度的運(yùn)行狀況。不同組織在不同情況下，由于選擇的目標(biāo)不同和面臨的任務(wù)不同，會產(chǎn)生不同的員工管理實(shí)踐。從實(shí)際情況看，理解員工管理實(shí)踐的關(guān)鍵，在于把握員工管理原則和管理方式的差異。第九十頁，共503頁。（一）員工管理原則1.投資者權(quán)益本位投資者在支付勞動者成本工資之后，依靠所獲得的員工行為支配權(quán)，盡可能使自身利益最大化2.利益相關(guān)者本位利益相關(guān)者本位，是指員工管理的目的不僅是提高投資者收益，而且是提高所有企業(yè)利益相關(guān)者的收益，其中投資者、經(jīng)營者、勞動者三大利益群體，作為企業(yè)效益的主要創(chuàng)造者，其利益特別需要保護(hù)第九十一頁，共503頁。（二）員工管理方式1.監(jiān)督式管理2.訓(xùn)練式管理3.開發(fā)式管理第九十二頁，共503頁。本章小結(jié)1.勞動關(guān)系，是勞動力管理者和勞動者之間的經(jīng)濟(jì)、社會和法律關(guān)系狀況，受勞動力轉(zhuǎn)讓雙方的利益互動影響。這里的管理者是指在就業(yè)組織中擁有勞動力支配權(quán)的人或組織。2.勞動者的勞動就業(yè)和雇傭者的雇傭行為是勞動關(guān)系形成的基礎(chǔ)，也就是說，勞動關(guān)系建立的基礎(chǔ)是勞動力市場中的，發(fā)生在勞動力需求者和勞動力供給者之間的一種勞動交易行為。3.勞動契約是對勞動交易結(jié)果的確認(rèn)方式，在法律上以勞動合同的形式明確，用以規(guī)定交易雙方的權(quán)益和責(zé)任，通常由收益條款和使用條款兩部分內(nèi)容組成。其中收益條款界定勞動能力的轉(zhuǎn)讓價(jià)格，使用條款界定勞動能力的支配方式。由于勞動契約的建立，勞動者以有償工作的方式進(jìn)入了一定的管理體系之中。4.勞動契約是一種開放式的契約，隨著時(shí)間的推移和相應(yīng)的偶然事件的出現(xiàn)，勞動交易的細(xì)節(jié)才被詳細(xì)制定。在勞動契約建立以后，不同的企業(yè)如何去填充這種“細(xì)節(jié)性的規(guī)定”，表現(xiàn)為不同的員工管理制度、管理原則以及員工管理方式。第九十三頁，共503頁?；靖拍?.勞動關(guān)系：勞動力購買者和轉(zhuǎn)讓者之間的經(jīng)濟(jì)、社會和法律關(guān)系狀況，受勞動力轉(zhuǎn)讓雙方的利益互動影響。2.勞動供求：勞動力需求與供給之間的關(guān)系，通過勞動力有償轉(zhuǎn)讓狀況體現(xiàn)出來。3.勞動力供給：愿意參與經(jīng)濟(jì)活動的勞動能力。4.勞動力需求：經(jīng)濟(jì)活動對具體勞動能力的需求。5.勞動交易：勞動能力使用權(quán)的有償轉(zhuǎn)讓活動。6.勞動市場：勞動力交易的活動機(jī)制，包括勞動交易場所、勞動交易所遵循的交易規(guī)則，以及國家為維護(hù)交易規(guī)則所制定的制度與政策等等。7.勞動契約：勞動者與用人單位之間圍繞勞動力有償轉(zhuǎn)讓建立的協(xié)議，目的在于明確雙方由此產(chǎn)生的權(quán)利和義務(wù)，具有法律效力。第九十四頁，共503頁。思考題1.什么是勞動關(guān)系？其本質(zhì)是什么？2.勞動關(guān)系是如何通過勞動交易形成的？3.什么是勞動契約？有何特征？4.員工管理有哪些方式？5.為什么要注重勞動關(guān)系？如何通過人力資源管理發(fā)展良好的勞動關(guān)系？返回目錄書頁第九十五頁，共503頁。第三章人力規(guī)劃第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述第二節(jié)人力資源規(guī)劃制定第三節(jié)人力資源規(guī)劃方法第九十六頁，共503頁。本章提要企業(yè)人力資源管理是計(jì)劃管理，必須根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，對員工的獲取與使用方式進(jìn)行統(tǒng)籌安排，人力資源規(guī)劃由此產(chǎn)生。在企業(yè)經(jīng)營管理中，人力資源規(guī)劃把企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源調(diào)配結(jié)合起來，明確人力資源管理的目標(biāo)、任務(wù)和途徑，為開展人力資源管理各項(xiàng)具體工作提供依據(jù)。在人力規(guī)劃工作中，合理的程序和科學(xué)的方法具有重要意義。本章分析人力資源規(guī)劃的性質(zhì)、制定和方法。第九十七頁，共503頁。第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述企業(yè)的生存和發(fā)展離不開企業(yè)規(guī)劃。古語云：“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”，意思是說在做任何事情時(shí)，如果想要取得成功就必須提前做好計(jì)劃，否則會失敗。在知識經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源是企業(yè)最活躍、最具決定性的要素資源，其管理和開發(fā)更加需要科學(xué)的計(jì)劃。所謂人力資源規(guī)劃，是對人力資源配置方式所做的系統(tǒng)策劃與安排，包含不同層次和不同環(huán)節(jié)的內(nèi)容。第九十八頁，共503頁。一、人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃是對企業(yè)人力資源管理與開發(fā)所做的系統(tǒng)性安排，具有一定的內(nèi)容模塊和體系結(jié)構(gòu)，用以指導(dǎo)人力資源管理各項(xiàng)工作的進(jìn)行，從而保證企業(yè)的人力資源狀況能適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展要求。第九十九頁，共503頁。（一）人力資源規(guī)劃的任務(wù)人力資源規(guī)劃的任務(wù)，是對人力資源管理與開發(fā)各項(xiàng)工作所作的系統(tǒng)策劃與安排，以保證人力資源狀況不斷適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要。在實(shí)際工作中，人力資源規(guī)劃是人力資源管理各項(xiàng)職能工作的直接依據(jù)。人力資源規(guī)劃有兩方面基本內(nèi)容：第一，進(jìn)行企業(yè)人力資源供求分析，確認(rèn)人力資源狀況改進(jìn)的目標(biāo)；第二，安排企業(yè)人力資源管理工作，確定各項(xiàng)人力資源管理措施的任務(wù)與方法。第一百頁，共503頁。（二）人力資源規(guī)劃的結(jié)構(gòu)人力資源規(guī)劃作為一種整體工作方案，必須把人力資源工作的全局安排與局部措施結(jié)合起來，形成既有序又可行的工作方案。這一要求體現(xiàn)在實(shí)際操作上，使人力資源規(guī)劃成為一個(gè)由總規(guī)劃與分計(jì)劃構(gòu)成的系統(tǒng)；兩個(gè)層面密切相關(guān)，共同引導(dǎo)人力資源管理工作的運(yùn)行。第一百零一頁，共503頁。二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（一）人力資源管理職能計(jì)劃人力資源管理的職能計(jì)劃，主要由人員補(bǔ)充計(jì)劃、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、工作考評計(jì)劃、薪資激勵(lì)計(jì)劃、職位晉升計(jì)劃、人員調(diào)配計(jì)劃、員工職業(yè)計(jì)劃等構(gòu)成。（二）人力資源管理工作方案人力資源管理工作方案是人力資源職能計(jì)劃的具體實(shí)施方式，將職能工作計(jì)劃的任務(wù)落實(shí)到具體的工作責(zé)任主體，并確定完成任務(wù)的指標(biāo)、方式、步驟、條件、時(shí)間，使工作計(jì)劃的要求轉(zhuǎn)化為工作者的實(shí)際行動。第一百零二頁，共503頁。三、人力資源規(guī)劃的作用企業(yè)規(guī)劃的目的，是優(yōu)化配置企業(yè)中的各種資源，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的高效運(yùn)營。作為企業(yè)規(guī)劃中重要組成部分的人力資源規(guī)劃，在保證人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部協(xié)調(diào)統(tǒng)一的基礎(chǔ)上，起著從人的角度支撐企業(yè)運(yùn)行的作用。第一百零三頁，共503頁。（一）支持企業(yè)運(yùn)行在簡單分工的情況下，對員工勞動技能的要求不高，因此勞動力可替代性強(qiáng)，不稀缺。與此相應(yīng)，企業(yè)所需的員工可以通過市場隨時(shí)獲取，勞動力的需求容易滿足，使用比較方便，往往不需要系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃。隨著生產(chǎn)經(jīng)營越來越依賴員工創(chuàng)造力的發(fā)揮，具有特殊素質(zhì)與能力的勞動者越來越重要，企業(yè)競爭已經(jīng)圍繞著人才競爭展開，人力規(guī)劃的地位才逐漸上升，成為企業(yè)規(guī)劃的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。大量實(shí)踐證明，能否根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)制定合理的人力資源規(guī)劃，是企業(yè)能否在市場競爭中勝出的關(guān)鍵。第一百零四頁，共503頁。（二）明確管理目標(biāo)企業(yè)人力資源管理的任務(wù)，是從人的角度提高企業(yè)效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。為此需要協(xié)調(diào)人事關(guān)系，加強(qiáng)工作激勵(lì)，進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)，把錯(cuò)綜復(fù)雜的員工管理內(nèi)容整合起來，使之圍繞共同的工作目標(biāo)展開。人力規(guī)劃是對于人力資源管理工作的整體設(shè)計(jì)和部署，因此可以通過人力規(guī)劃的編制和實(shí)施，自覺地、系統(tǒng)地解決上述問題。通過人力資源規(guī)劃，員工的職責(zé)界定、招聘錄用、培訓(xùn)開發(fā)、考核激勵(lì)、獎酬分配等職能活動，才能相互聯(lián)系和支持，圍繞統(tǒng)一目標(biāo)展開。第一百零五頁，共503頁。（三）協(xié)調(diào)工作秩序要想把有限的資源條件用到最需要的環(huán)節(jié)上去，使各項(xiàng)職能活動相互支持、有序進(jìn)行，需要進(jìn)行人力規(guī)劃。雖然在實(shí)際工作中，每項(xiàng)人力資源管理措施都有不可替代的特殊作用，但如果不對這些措施進(jìn)行系統(tǒng)安排，就有可能出現(xiàn)工作矛盾和沖突，包括工作內(nèi)容、工作方式、工作條件等不同方面的沖突，使人力資源管理出現(xiàn)紊亂。人力規(guī)劃是防止工作紊亂、提高工作效率的重要依托。第一百零六頁，共503頁。第二節(jié)人力資源規(guī)劃制定人力資源規(guī)劃的編制是一個(gè)復(fù)雜的過程，需要從實(shí)際出發(fā)，處理好與企業(yè)戰(zhàn)略以及具體業(yè)務(wù)工作的關(guān)系，需要多方面的支持與協(xié)作。建立規(guī)范的人力資源編制程序，明確每一環(huán)節(jié)的工作內(nèi)容和基本要求，是提高人力資源規(guī)劃質(zhì)量的制度保障。第一百零七頁，共503頁。一、人力資源規(guī)劃的主線人力資源管理是一個(gè)復(fù)雜的體系，涉及選人、用人、育人、留人等不同環(huán)節(jié)，每個(gè)環(huán)節(jié)都有特殊的工作任務(wù)與管理方法。進(jìn)行企業(yè)人力資源規(guī)劃，必須使不同環(huán)節(jié)銜接起來，形成相互支持和補(bǔ)充的內(nèi)容體系。其中人事匹配計(jì)劃、人員激勵(lì)計(jì)劃、人才開發(fā)計(jì)劃的銜接，是人力資源規(guī)劃工作的主要線索。第一百零八頁，共503頁。（一）人事匹配計(jì)劃1.人員補(bǔ)充計(jì)劃人員補(bǔ)充計(jì)劃的任務(wù)，是根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，從外部勞動市場吸引錄用合適的勞動者，為企業(yè)發(fā)展提供所需的人力資源條件。2.人員調(diào)配計(jì)劃人員調(diào)配計(jì)劃的任務(wù)，是對企業(yè)已有員工隊(duì)伍進(jìn)行數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)的調(diào)整，使企業(yè)工作任務(wù)與工作人員得到更好的結(jié)合。第一百零九頁，共503頁。（二）人員激勵(lì)計(jì)劃1.工作考評計(jì)劃工作考評計(jì)劃的任務(wù)，是明確企業(yè)對于員工業(yè)績的要求，以此作為評價(jià)員工價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)員工為提高工作績效而努力。2.薪資分配計(jì)劃薪資分配計(jì)劃的任務(wù)，是對人力資源的成本收益進(jìn)行合理安排，在提高企業(yè)經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上，使員工收益得到不斷增長。第一百一十頁，共503頁。（三）人才開發(fā)計(jì)劃1.員工培訓(xùn)計(jì)劃員工培訓(xùn)計(jì)劃的任務(wù)，是確定員工技能訓(xùn)練和素質(zhì)改進(jìn)的任務(wù)與方法，使員工更好地適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，提高員工的能力價(jià)值。2.職業(yè)發(fā)展計(jì)劃職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的任務(wù)，是把企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展結(jié)合起來，為員工在企業(yè)中的發(fā)展提供制度化階梯，促進(jìn)員工通過企業(yè)職業(yè)階梯獲取職業(yè)成就。第一百一十一頁，共503頁。二、人力資源規(guī)劃的程序人力資源規(guī)劃是一個(gè)系統(tǒng)過程，它以選人、激勵(lì)人、開發(fā)人為主線，以企業(yè)內(nèi)外環(huán)境、政策為依據(jù)，以解決企業(yè)人員在質(zhì)量上和數(shù)量上的供需不平衡問題為目標(biāo)。在具體操作上，人力資源規(guī)劃的過程一般包括四個(gè)步驟：準(zhǔn)備階段、預(yù)測階段、決策與實(shí)施階段和評估階段第一百一十二頁，共503頁。（一）準(zhǔn)備階段1.外部環(huán)境的信息一是經(jīng)營環(huán)境的信息，如社會的政治、經(jīng)濟(jì)、文化、法律環(huán)境等。二是直接影響人力資源供給和需求的信息，如外部勞動力市場的供求狀況、政府的職業(yè)培訓(xùn)政策、國家的教育政策、競爭對手的人力資源管理政策等。2.內(nèi)部環(huán)境的信息一是組織環(huán)境的信息，例如企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營規(guī)劃、生產(chǎn)技術(shù)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)等；二是管理環(huán)境的信息，如公司的組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、管理風(fēng)格、管理結(jié)構(gòu)（管理層次與跨度）、人力資源管理政策等3.現(xiàn)有人力資源信息這其實(shí)是對企業(yè)現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和潛力等進(jìn)行的“盤點(diǎn)”。根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，“盤點(diǎn)”的資料應(yīng)該包括員工的基本信息、工作經(jīng)歷、受教育程度、工作經(jīng)歷、工作業(yè)績記錄、工作能力、態(tài)度記錄等方面的信息。第一百一十三頁，共503頁。（二）預(yù)測階段1.人力資源需求預(yù)測即以企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程和組織結(jié)構(gòu)為依據(jù)，參照人力資源狀況的評價(jià)指標(biāo)，綜合考慮企業(yè)內(nèi)外各種因素的影響，對未來某一時(shí)期企業(yè)所需人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、活動所做的預(yù)測和刻畫。2.人力資源供給預(yù)測人力資源需求通過人力資源供給來滿足。但由于不同勞動者在不同條件下有不同的勞動能力轉(zhuǎn)讓要求和轉(zhuǎn)讓方式，因此人力資源供給會出現(xiàn)不同的情況。人力資源供給預(yù)測，通過對企業(yè)內(nèi)部和外部勞動市場的運(yùn)行分析進(jìn)行。第一百一十四頁，共503頁。（三）決策與實(shí)施階段在人力資源需求與供給的分析基礎(chǔ)上，通過對二者之間的狀況進(jìn)行比較，可以發(fā)現(xiàn)可能的差距及其產(chǎn)生的原因，從而采取有針對性的措施加以改進(jìn)。人力資源管理方式的選擇與部署，不僅要考慮什么措施才能有效地調(diào)整人力資源狀況，而且要考慮如果采取不同措施，所需的資源條件和所發(fā)生的費(fèi)用支出，從提高投入產(chǎn)出效率的角度選擇合適的人力資源管理措施。第一百一十五頁，共503頁。（四）評估階段人力資源規(guī)劃的評估包含兩層意思：一是指在實(shí)施的過程中，要隨時(shí)根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化來修正供給和需求的預(yù)測結(jié)果，并對平衡供需的措施做出調(diào)整；二是指要對預(yù)測的結(jié)果以及制定的措施進(jìn)行評估，對預(yù)測的準(zhǔn)確性和措施的有效性進(jìn)行衡量，找出其中存在的問題以及有益的經(jīng)驗(yàn)，為以后的規(guī)劃提供借鑒和幫助。第一百一十六頁，共503頁。三、人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵（一）人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的銜接（二）人力資源規(guī)劃與未來計(jì)劃的銜接（三）人力資源規(guī)劃與員工發(fā)展的銜接第一百一十七頁，共503頁。第三節(jié)人力資源規(guī)劃方法人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)技術(shù)性較強(qiáng)的工作，涉及很多專門的方法技術(shù)，需要加以把握和利用。從方法技術(shù)的適用范圍看，大致可以分為人力資源需求預(yù)測方法和人力資源供給分析方法。供求平衡法則是處理供給和需求出現(xiàn)偏差的問題。第一百一十八頁，共503頁。一、人力資源需求預(yù)測法人力資源規(guī)劃的目的，在于滿足生產(chǎn)經(jīng)營活動對于人力資源的需求，因此準(zhǔn)確把握企業(yè)所需員工的類型、數(shù)量、程度、時(shí)間，是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。為此必須進(jìn)行人力資源需求預(yù)測。科學(xué)的預(yù)測手段是提高預(yù)測準(zhǔn)確性的保障，其中確認(rèn)預(yù)測依據(jù)和選擇預(yù)測方法，是兩個(gè)基本環(huán)節(jié)。第一百一十九頁，共503頁。（一）人力資源需求預(yù)測的相關(guān)變量（1）企業(yè)業(yè)務(wù)量及相應(yīng)的生產(chǎn)作業(yè)方式；（2）人員流動率，即由于辭職或解聘等原因引起的職位空缺規(guī)模和數(shù)量；（3）提高產(chǎn)品和勞務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新行業(yè)對人力需求的影響；（4）生產(chǎn)技術(shù)水平或管理方式變化對人力需求的影響；（5）企業(yè)財(cái)務(wù)資源對人力需求的約束。第一百二十頁，共503頁。（二）人力資源需求預(yù)測的定性方法由于影響人力資源需求的因素復(fù)雜多變，因此進(jìn)行人力資源需求預(yù)測時(shí)，往往需要采用定性方法，其中德爾菲法是常用方法之一德爾菲法也稱集體預(yù)測方法，它是收集專家對某一問題的有關(guān)意見并加以整理分析的方法。專家應(yīng)該是對所研究的問題有充分發(fā)言權(quán)的人，可以來自組織內(nèi)部，也可以來自組織外部，適合于對人力資源需求的中長期趨勢預(yù)測。第一百二十一頁，共503頁。（三）人力資源需求預(yù)測的定量方法1.轉(zhuǎn)換比率分析法轉(zhuǎn)換比率法的意義在于，能夠?qū)⑵髽I(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為人力的需求，是一種適合于短期需求預(yù)測的方法。轉(zhuǎn)換比率分析法的具體操作過程如下：首先確定企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的總體目標(biāo)，然后分析與經(jīng)營活動規(guī)模相應(yīng)的關(guān)鍵崗位及其所需的員工數(shù)量，再根據(jù)關(guān)鍵崗位的員工數(shù)量估計(jì)輔助人員的數(shù)量，從而加總出企業(yè)的人力資源總需求。這種方法有一個(gè)默認(rèn)前提，即假定組織的生產(chǎn)率不變特點(diǎn)：一是進(jìn)行預(yù)測時(shí)需要對計(jì)劃期的業(yè)務(wù)增長量、目前人均業(yè)務(wù)量、生產(chǎn)率增長率等有較精確的估計(jì)；二是這種預(yù)測方法只考慮員工需求的總量，沒有說明其中不同類別人員的情況。第一百二十二頁，共503頁。2.回歸分析法回歸分析法是從過去情況推斷未來變化的定量分析方法?；舅悸肥牵菏紫日页鰧M織中勞動力需求影響最大、最直接的一種或幾種因素，研究過去一段時(shí)間內(nèi)員工人數(shù)隨這種因素變化而變化的規(guī)律，并考慮業(yè)務(wù)規(guī)模變動和勞動生產(chǎn)率變化對它的影響；然后根據(jù)這種趨勢對未來的人力需求進(jìn)行數(shù)量預(yù)測；最后用預(yù)測的需求數(shù)量減去預(yù)測的供給數(shù)量，就是人力資源凈需求的預(yù)測量。第一百二十三頁，共503頁。二、人力資源供給分析法為了滿足生產(chǎn)經(jīng)營活動對于員工的需求，必須分析人力資源供給的可能狀況，包括外部和內(nèi)部勞動市場的供給。其中企業(yè)內(nèi)部人力資源市場的供給分析具有特殊意義，能夠低成本、高效益地獲取企業(yè)發(fā)展所需的員工。第一百二十四頁，共503頁。（一）外部供給分析（1）分析職業(yè)市場狀況該行業(yè)的人才供需狀況；國家關(guān)于該類職業(yè)在就業(yè)方面的法規(guī)和政策；全國范圍內(nèi)該職業(yè)從業(yè)人員的薪資水平和差異；全國相關(guān)專業(yè)的大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)及分配情況等。（2）分析地域性因素企業(yè)所在地的人力資源整體現(xiàn)狀；企業(yè)所在地的有效人力資源供求現(xiàn)狀；企業(yè)所在地對人才的吸引程度；企業(yè)本身對人才的吸引程度，涉及薪資、福利等因素。（3）分析宏觀經(jīng)濟(jì)形勢勞動力市場的供給狀況與社會經(jīng)濟(jì)運(yùn)行態(tài)勢相關(guān)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度快時(shí)，勞動力市場的供給一般較緊張。第一百二十五頁，共503頁。（二）內(nèi)部供給分析1.技能清單技能清單是用來反映員工工作能力特征的列表，這些特征包括培訓(xùn)背景、以前的經(jīng)歷、特有的證書、通過的考試、主要的能力評價(jià)等。2.管理人員接替圖管理人員接替圖也稱職位置換卡，它記錄各個(gè)管理人員的工作績效、晉升的可能性和所需的培訓(xùn)等內(nèi)容，由此決定有哪些人員可以補(bǔ)充企業(yè)的重要職位空缺。3.人員接替模型第一百二十六頁，共503頁。三、員工供求平衡法在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中，員工需求與供給之間的平衡是相對的，不平衡是絕對的，必須采取相應(yīng)辦法加以處理。從總體上看，實(shí)現(xiàn)員工供求平衡的處理方法可以分為兩類，即供不應(yīng)求的處理方法和供大于求的處理方法。第一百二十七頁，共503頁。（一）人力資源供求平衡問題人力資源供求平衡不僅包括供求在數(shù)量上的大致相等，還包括供求在員工的質(zhì)量、多元性及成本水平上的協(xié)調(diào)。這時(shí)就需要考慮哪一方面的差距是關(guān)鍵缺口，并依此建立彌補(bǔ)的方式和平衡的目標(biāo)。在企業(yè)的整個(gè)發(fā)展過程中，企業(yè)的人力資源供求都不可能自然處于平衡狀態(tài)。人力資源部門的重要工作之一，就是進(jìn)行人力資源動態(tài)管理，使企業(yè)的人力資源供求不斷取得平衡。只有這樣，才能有效地提高人力資源利用率，降低企業(yè)人力資源成本。第一百二十八頁，共503頁。（二）人力資源供求平衡的方法1.供不應(yīng)求的處理方法（1）增加員工的數(shù)量（2）提高員工的生產(chǎn)率或增加他們的工作時(shí)間2.供大于求的處理方法（1）提前退休（2）減少人員補(bǔ)充（3）增加無薪假期（4）提供新的就業(yè)機(jī)會（5）裁員。第一百二十九頁，共503頁。（三）馬爾可夫矩陣分析方法這是以內(nèi)部人力資源狀況為依據(jù)，對人力資源供求關(guān)系進(jìn)行預(yù)測的常用方法。其基本思路是：通過具體數(shù)據(jù)的收集，找出過去人事變動的規(guī)律，由此推測未來的人事變動趨勢。馬爾可夫分析實(shí)際上是一種轉(zhuǎn)換概率矩陣，使用統(tǒng)計(jì)技術(shù)預(yù)測未來的人力資源變化。這種方法描述組織中員工流入、流出和內(nèi)部流動的整體形式，可以作為預(yù)測內(nèi)部勞動力供給的基礎(chǔ)。第一百三十頁，共503頁。本章小結(jié)1.企業(yè)用工必須適應(yīng)經(jīng)營管理需要。人力規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)需要對人力資源管理活動進(jìn)行的預(yù)先安排，使管理工作具有方向性和系統(tǒng)性。2.人力資源規(guī)劃具有多方面內(nèi)容，是由多項(xiàng)職能工作計(jì)劃構(gòu)成的統(tǒng)一體。不同企業(yè)的人力資源規(guī)劃體系取決于該企業(yè)的特點(diǎn)。3.編制人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，是對企業(yè)的人力資源供求狀況所進(jìn)行的科學(xué)預(yù)測，為此需要采用專門的預(yù)測方法。4.在人力資源預(yù)測中，對于人才需求的內(nèi)部供給分析具有特別重要的意義，其精確程度體現(xiàn)了企業(yè)人力資源管理的水平。5.人力資源規(guī)劃的程序包括準(zhǔn)備階段、預(yù)測階段、決策與實(shí)施階段以及評估階段四個(gè)過程。在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，要處理好人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略、未來變化以及員工發(fā)展的銜接問題。6.為了編制合理有效的人力資源規(guī)劃，必須采用科學(xué)的方法技術(shù)；人力資源規(guī)劃的長期實(shí)踐，已經(jīng)提供了很多可以借鑒的經(jīng)驗(yàn)。第一百三十一頁，共503頁?；靖拍?.人力資源規(guī)劃：進(jìn)行人力資源計(jì)劃管理的工作方案，在預(yù)測未來人力資源供求關(guān)系的基礎(chǔ)上形成，確定人力資源管理工作的任務(wù)與方法。2.人力資源職能計(jì)劃：人力資源規(guī)劃的構(gòu)成部分，是規(guī)劃內(nèi)容在人力資源管理職能工作中的體現(xiàn)。3.人力資源需求預(yù)測：對企業(yè)未來人力資源需求狀況的判斷，是人力規(guī)劃的基礎(chǔ)。4.人力資源供給分析：對人力資源未來供給能否滿足企業(yè)需要的分析，包括企業(yè)內(nèi)部和外部的人力資源供給狀況分析。5.人力資源管理方案：滿足人力資源需求的工作計(jì)劃，確定人力資源管理的任務(wù)和方法，立足于低投入、高產(chǎn)出滿足人力資源需求。第一百三十二頁，共503頁。思考題1.什么是人力資源規(guī)劃?它是如何與企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃相聯(lián)系的?2.人力資源規(guī)劃由哪些方面的內(nèi)容構(gòu)成?3.人力資源規(guī)劃的程序包括哪些環(huán)節(jié)？關(guān)鍵點(diǎn)在哪里？4.進(jìn)行人力資源需求預(yù)測有哪些方法?各有什么適用范圍？5.人力資源供給分析是如何進(jìn)行的？有哪些常用方法？6.在人力資源規(guī)劃中如何使用馬爾科夫矩陣？可以用來解決什么問題？返回目錄書頁第一百三十三頁，共503頁。第四章崗位分析第一節(jié)崗位分析概述第二節(jié)崗位分析工作第三節(jié)崗位分析方法第四節(jié)崗位價(jià)值評估第一百三十四頁，共503頁。本章提要人力資源管理，雖然是對人的管理，但總是以組織所從事的活動為基礎(chǔ)進(jìn)行的，而一個(gè)組織所進(jìn)行的活動最終都要落實(shí)在具體的崗位上，具體體現(xiàn)為工作崗位對于任職人員的需求。因此，為了更好地進(jìn)行人力資源管理，必須對組織內(nèi)各個(gè)崗位的工作活動進(jìn)行充分了解，對崗位狀況進(jìn)行科學(xué)分析和描述，明確崗位工作人員的任職資格，并對不同崗位的價(jià)值進(jìn)行評估和比較。這些工作對于員工管理具有持久影響。本章探討崗位分析、崗位評價(jià)問題。第一百三十五頁，共503頁。第一節(jié)崗位分析概述崗位分析的本質(zhì)，是對崗位工作實(shí)際做什么、應(yīng)該怎么做、何人才能做的分析與界定。崗位分析在人力資源管理中居于基礎(chǔ)性地位，與人力資源管理的其他職能緊密相連。作為崗位分析對象的崗位具有其內(nèi)在的特點(diǎn)，需要通過不同維度予以刻畫和比較。第一百三十六頁，共503頁。一、崗位分析的含義崗位分析，又稱為工作分析，有廣義與狹義之分。廣義的崗位分析，是對整個(gè)社會不同類型崗位所做的工作分析，常常與職業(yè)管理相關(guān)；狹義的崗位分析，是對某一企事業(yè)單位內(nèi)部各崗位工作的分析。在崗位分析中，分析者采取科學(xué)的方法與技術(shù)，對崗位工作的因素及其相互關(guān)系進(jìn)行分解、比較和綜合，確定該崗位工作的要素結(jié)構(gòu)，說明崗位工作的性質(zhì)與要求的過程。第一百三十七頁，共503頁。崗位分析解決的三個(gè)問題第一，實(shí)際做什么？說明崗位工作的實(shí)際狀況第二，應(yīng)該怎么做？如何使崗位工作規(guī)范化，說清崗位工作應(yīng)該怎么干第三，何人能夠做？具有特定職責(zé)與權(quán)利的崗位，必須由合適的人來擔(dān)任第一百三十八頁，共503頁。二、崗位分析的作用（一）人員招聘通過工作分析，可以確定一項(xiàng)工作的具體內(nèi)容，該工作與其他工作的關(guān)系，從而制定從事這項(xiàng)工作的人員所必須具備的任職資格，如學(xué)歷、年齡、技能、特殊要求等，為招聘時(shí)選擇測試方式、設(shè)計(jì)考試內(nèi)容、確定錄用標(biāo)準(zhǔn)提供依據(jù)，保證選拔人員的質(zhì)量。（二）培訓(xùn)開發(fā)通過工作分析，可以明確從事一項(xiàng)工作所必需的知識、技能、資格要求，把握員工目前能力與崗位工作要求之間的差距，確定培訓(xùn)工作方案、培訓(xùn)內(nèi)容和受訓(xùn)人員，評估選拔人員的效果等。第一百三十九頁，共503頁。（三）績效考評工作分析可以為考核提供合理的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。工作的考核和評價(jià)如果缺乏科學(xué)的依據(jù)，將影響員工的工作態(tài)度和工作方式，使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營受到影響。根據(jù)工作分析的結(jié)果，可以確定工作的具體內(nèi)容，制定科學(xué)合理的績效標(biāo)準(zhǔn)，為考核提供尺度，為晉升提供依據(jù)。（四）薪資管理工作分析可以為不同類型的崗位確定合理的待遇。利用崗位說明書，可以客觀地評價(jià)組織內(nèi)不同崗位的工作繁簡程度、工作責(zé)任的大小、所需任職資格的高低，以及為組織做出貢獻(xiàn)的程度等。在這些前提下，可以進(jìn)行崗位評價(jià)，確定每一個(gè)崗位的重要程度和對組織的價(jià)值，從而決定薪資水平。第一百四十頁，共503頁。（五）崗位調(diào)配實(shí)際工作中，員工可能因?yàn)楦鞣N原因而導(dǎo)致績效不同。崗位分析有助于建立起規(guī)范化的工作程序和標(biāo)準(zhǔn)，以此為根據(jù)判斷一個(gè)人是否適合某項(xiàng)工作，從而為員工提供工作輪換機(jī)會，提高人事匹配的程度，使每一個(gè)員工都能充分發(fā)揮自己的潛力。（六）勞動保護(hù)組織中有些工作可能存在著有損于員工身心健康的因素。通過崗位分析，可以全面了解不同工作的危害程度，采取有效的安全保護(hù)措施，使得人們在更適合身心健康的環(huán)境中工作。一旦發(fā)生事故，也可以按照崗位分析的信息，科學(xué)地分析和判斷事故的原因，為事故的處理提供有效的依據(jù)。這樣，就為良好的勞動關(guān)系打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。第一百四十一頁，共503頁。三、崗位分析的基礎(chǔ)崗位分析的對象是崗位。崗位產(chǎn)生于有計(jì)劃的分工協(xié)作過程之中，具有特殊的結(jié)構(gòu)。進(jìn)行崗位分析，要了解崗位的形成原因和要素結(jié)構(gòu)，這是一項(xiàng)專業(yè)性較強(qiáng)的工作，需要把握一系列專業(yè)術(shù)語和專門方法。第一百四十二頁，共503頁。（一）崗位的形成1.工作穩(wěn)定化工作的穩(wěn)定化，是建立分工協(xié)作體系的前提。2.工作結(jié)構(gòu)化工作的結(jié)構(gòu)化，是工作穩(wěn)定化的結(jié)果。3.工作標(biāo)準(zhǔn)化工作的標(biāo)準(zhǔn)化，是工作結(jié)構(gòu)化的結(jié)果。4.工作專業(yè)化工作的專業(yè)化，是工作標(biāo)準(zhǔn)化的結(jié)果。第一百四十三頁，共503頁。（二）崗位的刻畫（1）工作要素所謂要素，是指工作活動中不便再繼續(xù)分解的最小單位。（2）工作任務(wù)所謂任務(wù)，是指工作活動中達(dá)到某一工作目的的要素集合。（3）工作職責(zé)所謂職責(zé)，是指某人在某一方面擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或多項(xiàng)相互聯(lián)系的任務(wù)集合。（4）工作崗位所謂崗位，是指某一工作班制時(shí)間內(nèi)某一個(gè)工作者所擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)集合。（5）工作職務(wù)所謂職務(wù)，是指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M崗位的集合或統(tǒng)稱。第一百四十四頁，共503頁。（三）崗位的比較崗位是相對于組織內(nèi)部的分工協(xié)作體系而言的穩(wěn)定工作任務(wù)。但在社會化分工不斷發(fā)展的情況下，不同組織之間的很多工作內(nèi)容具有相似性，使崗位出現(xiàn)跨組織的可比性特征。其結(jié)果是，從事某種崗位工作的工作者，以其所具有的特殊工作技能，可以在不同的組織中從事相似的工作。在現(xiàn)代社會中，以某種穩(wěn)定工作獲取生活來源，被稱為職業(yè)活動。進(jìn)行崗位分析，還要把握崗位與職業(yè)之間的聯(lián)系。第一百四十五頁，共503頁。（四）崗位的等級職級和職等，就是對于崗位工作的縱向劃分。1.職級所謂職級，是指同一職系中職責(zé)繁簡、難易、輕重以及任職條件相似的所有崗位的集合。2.職等所謂職等，是指不同職系之間，職責(zé)的繁簡、難易、輕重以及任職條件相似的所有崗位的集合。第一百四十六頁，共503頁。第二節(jié)崗位分析工作在明確崗位以及崗位分析特征、性質(zhì)的基礎(chǔ)上，對崗位情況進(jìn)行調(diào)查與分析，涉及一系列的活動，包括明確崗位分析的內(nèi)容、把握崗位分析的重點(diǎn)、理清崗位分析的依據(jù)，并進(jìn)行崗位分析的具體操作。崗位分析活動的結(jié)果是形成以崗位描述和崗位規(guī)范為核心的崗位說明書，用以明確崗位工作的責(zé)任、權(quán)限、任職資格等內(nèi)容，為人力資源管理的其他職能提供依托。第一百四十七頁，共503頁。一、崗位分析活動崗位分析活動圍繞崗位的責(zé)任、權(quán)力、資格、待遇展開，其中工作責(zé)任的劃分以及完成任務(wù)所需的工作職權(quán)，是崗位分析和工作界定的重點(diǎn)。在實(shí)際操作過程中，崗位分析活動通過一系列技術(shù)方法加以實(shí)現(xiàn)。第一百四十八頁，共503頁。（一）崗位分析的內(nèi)容崗位分析的內(nèi)容，主要是關(guān)于崗位責(zé)任、權(quán)力、資格、待遇的描述與界定所謂責(zé)任，是在工作任務(wù)細(xì)分基礎(chǔ)上落實(shí)到每個(gè)操作點(diǎn)上的具體內(nèi)容，以其在分工協(xié)作體系中不可忽略的特殊作用而具有相應(yīng)地位。所謂權(quán)力，是完成工作任務(wù)所需的組織資源條件支配權(quán)，通過崗位工作的自主空間加以說明所謂資格，是指擔(dān)任該崗位工作的個(gè)人條件，包括能力、素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)等方面的要求所謂待遇，是指完成崗位工作任務(wù)所取得的回報(bào)，體現(xiàn)為與崗位相應(yīng)的利益內(nèi)容第一百四十九頁，共503頁。（二）崗位分析的重點(diǎn)崗位分析的重點(diǎn)有三個(gè)方面