2021-2022企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師題庫(kù)綜合試卷B卷附答案

2021-2022企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師題庫(kù)綜合試卷B卷附答案單選題（共80題）1、（）有宏觀和微觀兩個(gè)層次。A.企業(yè)薪酬策略B.企業(yè)薪酬計(jì)劃C.企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)D.企業(yè)薪酬水平【答案】D2、（）組織結(jié)構(gòu)遵循“集中決策、分散經(jīng)營(yíng)”的總原則，實(shí)行集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營(yíng)。A.直線職能制B.職能制C.直線制D.事業(yè)部制【答案】D3、五班四運(yùn)轉(zhuǎn)的輪休制的循環(huán)期為（）A.6天B.8天C.9天D.10天【答案】D4、巴克制是具有（）特色的一項(xiàng)管理制度。A.美國(guó)B.英國(guó)C.日本D.德國(guó)【答案】C5、崗位評(píng)價(jià)的直接信息來(lái)源，其特點(diǎn)不包括（）。A.真實(shí)B.詳細(xì)全面C.可靠D.省時(shí)省力【答案】D6、()是用于測(cè)定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力。A.人格測(cè)試B.能力測(cè)試C.興趣測(cè)試D.道德測(cè)試【答案】B7、為了保證考評(píng)的公正性和公平性，人力資源部門(mén)應(yīng)當(dāng)建立()保障系統(tǒng)。A.績(jī)效評(píng)估B.績(jī)效反饋C.績(jī)效總結(jié)D.績(jī)效申訴和評(píng)審【答案】D8、下列各項(xiàng)不屬于直接指標(biāo)法里工作質(zhì)量衡量指標(biāo)的是（）。A.顧客不滿意率B.月度營(yíng)業(yè)額C.產(chǎn)品包裝缺損率D.顧客投訴率【答案】B9、集體協(xié)商準(zhǔn)備時(shí)，首席代表不得由（）代理。A.咨詢公司人員B.非本單位人員C.法律事務(wù)所人員D.行業(yè)單位人員【答案】B10、社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)勞動(dòng)者提供的是（）。A.基本生活保障B.生活保障C.醫(yī)療保障D.養(yǎng)老保障【答案】A11、()揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么。A.人格測(cè)試B.能力測(cè)試C.興趣測(cè)試D.情境測(cè)試【答案】C12、用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則作為一種規(guī)范，具有對(duì)勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行實(shí)施規(guī)制的（）。A.效力B.法律效力C.強(qiáng)制效力D.執(zhí)行效力【答案】A13、勞動(dòng)爭(zhēng)議按勞動(dòng)爭(zhēng)議主體劃分，不包括（）。A.個(gè)別爭(zhēng)議B.個(gè)人爭(zhēng)議C.集體爭(zhēng)議D.團(tuán)體爭(zhēng)議【答案】B14、為保障激勵(lì)策略的有效性，應(yīng)體現(xiàn)的原則要求是（）A.及時(shí)性原則B.相關(guān)性原則C.統(tǒng)一性原則D.開(kāi)放性原則【答案】A15、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的形式多種多樣，最重要的是（）。A.崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系B.崗位等級(jí)的高低C.崗位與績(jī)效的對(duì)應(yīng)關(guān)系D.崗位與職務(wù)的相關(guān)度【答案】A16、勞動(dòng)法的基本原則直接決定了()的性質(zhì)。A.勞動(dòng)法律事實(shí)B.勞動(dòng)法律制度C.勞動(dòng)法律事件D.勞動(dòng)法律關(guān)系【答案】B17、由于企業(yè)單位的主客觀環(huán)境和條件的不同，企業(yè)可以因地制宜、因人制宜、因時(shí)制宜，設(shè)計(jì)更加適用可行的（）。A.績(jī)效考評(píng)法B.對(duì)比考評(píng)法C.尺度考評(píng)法D.合成考評(píng)法【答案】A18、制定、實(shí)施內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則同時(shí)也是用人單位對(duì)（）和用人單位財(cái)產(chǎn)投資者的義務(wù)。A.企業(yè)B.集體C.投資D.國(guó)家【答案】D19、（）是面試的一項(xiàng)核心技巧。又稱(chēng)為行為描述提問(wèn)。A.引導(dǎo)式提問(wèn)B.舉例式提問(wèn)C.交叉式提問(wèn)D.假設(shè)式提問(wèn)【答案】B20、申請(qǐng)表的篩選方法的特殊地方不包括（）。A.判斷應(yīng)聘者的態(tài)度B.注明可疑之處C.注意其離職的原因D.關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題【答案】C21、()可用于各級(jí)管理人員的培訓(xùn)，其最大的優(yōu)勢(shì)在于一旦現(xiàn)任管理人員因退休、提升、調(diào)動(dòng)等原因離開(kāi)崗位，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便立即頂替。A.工作實(shí)踐法B.工作指導(dǎo)法C.工作模擬法D.工作操作法【答案】B22、（）是指在計(jì)劃期內(nèi)所要執(zhí)行的勞動(dòng)定額提高的幅度。A.定額控制數(shù)B.定額完成系數(shù)C.定額計(jì)劃數(shù)量系數(shù)D.計(jì)劃定額完成系數(shù)【答案】D23、（）的大小反映了人員招聘有效性以及準(zhǔn)確性。A.錄用合格比B.招聘完成比C.應(yīng)聘比D.總成本效用【答案】A24、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的形式多種多樣，但最重要的是（）。A.崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系B.崗位等級(jí)的高低C.崗位與績(jī)效的對(duì)應(yīng)關(guān)系D.崗位與職務(wù)的相關(guān)度【答案】A25、（）是“經(jīng)濟(jì)的晴雨表”。A.購(gòu)買(mǎi)能力B.物價(jià)指數(shù)C.消費(fèi)指數(shù)D.采購(gòu)能力指數(shù)【答案】B26、具有全方位、多角度并能動(dòng)態(tài)檢查發(fā)展效果的評(píng)估方法是（）。A.問(wèn)卷評(píng)估法B.訪談法C.測(cè)驗(yàn)法D.360度評(píng)估【答案】D27、對(duì)生產(chǎn)工人加工產(chǎn)品的實(shí)耗工時(shí)，以及整個(gè)工作班、工作時(shí)間消耗進(jìn)行直接觀察時(shí)，可采用的方法不包括（）。A.工作日寫(xiě)實(shí)B.原始記錄分析法C.測(cè)時(shí)D.瞬間觀察【答案】B28、（）的開(kāi)發(fā)要堅(jiān)持“滿足需求、突出重點(diǎn)、立足當(dāng)前、講求實(shí)用、考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)、提升素質(zhì)”的基本原則。A.培訓(xùn)內(nèi)容B.培訓(xùn)計(jì)劃C.培訓(xùn)方法D.培訓(xùn)方式【答案】A29、以下關(guān)于實(shí)行崗位薪酬體系的企業(yè)的要求說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.崗位說(shuō)明書(shū)清楚明晰B.組織環(huán)境穩(wěn)定C.生產(chǎn)的產(chǎn)品質(zhì)量穩(wěn)定D.工作對(duì)象比較固定【答案】C30、生產(chǎn)崗位操作規(guī)范的內(nèi)容不包括（）。A.工作實(shí)例B.與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度C.崗位的職責(zé)和主要任務(wù)D.完成各項(xiàng)任務(wù)的程序和操作方法【答案】A31、從法律規(guī)范的視角理解，用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在工作場(chǎng)所事實(shí)上發(fā)揮著（）的作用。A.行為規(guī)范B.管理規(guī)范C.生產(chǎn)規(guī)范D.勞動(dòng)規(guī)范【答案】A32、用人單位延長(zhǎng)工作時(shí)間每月最多不能超過(guò)（）小時(shí)。A.15B.20C.25D.36【答案】D33、(2015年5月)（）以工作中的實(shí)際情況為基礎(chǔ)，將實(shí)際工作中可利用的資源、約束條件和工作過(guò)程模型化。A.模擬訓(xùn)練法B.事件處理法C.角色扮演法D.行動(dòng)學(xué)習(xí)法【答案】A34、柯克帕特里克四級(jí)評(píng)估模式中，學(xué)習(xí)評(píng)估的評(píng)估方式不包括（）。A.書(shū)面測(cè)驗(yàn)B.操作測(cè)驗(yàn)C.技能測(cè)驗(yàn)D.學(xué)前、學(xué)后比較【答案】C35、根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)、員工的勞動(dòng)效率和出勤率來(lái)計(jì)算定員人數(shù)的方法屬于()。A.按機(jī)器設(shè)備定員B.按比例定員C.按勞動(dòng)效率定員D.按崗位定員【答案】C36、（）是崗位薪酬體系設(shè)計(jì)的首要步驟。A.環(huán)境分析B.崗位分析C.崗位評(píng)價(jià)D.崗位等級(jí)劃分【答案】A37、某企業(yè)經(jīng)過(guò)測(cè)算，損益分歧點(diǎn)為200萬(wàn)，此時(shí)的人工成本210萬(wàn)，則意味著這家企業(yè)（）A.保本B.盈利C.盈虧不確定D.虧損【答案】D38、下列關(guān)于人工成本的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）A.人工成本的增加意味著利潤(rùn)的減少B.社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用應(yīng)列入企業(yè)人工成本C.勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用不應(yīng)列入企業(yè)人工成本D.人工成本核算可以幫助企業(yè)找到合適的人工成本的投入產(chǎn)出點(diǎn)【答案】C39、（）是培訓(xùn)開(kāi)發(fā)流程的重要步驟。是培訓(xùn)課程調(diào)查與研究的階段。A.培訓(xùn)課程分析B.培訓(xùn)課程目標(biāo)分析C.培訓(xùn)環(huán)境分析D.培訓(xùn)課程層次分析【答案】A40、()是績(jī)效管理系統(tǒng)閉合循環(huán)中的第一個(gè)環(huán)節(jié)。A.績(jī)效溝通B.績(jī)效計(jì)劃C.績(jī)效合同D.績(jī)效考評(píng)【答案】B41、()為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。A.人員需求計(jì)劃B.人員供給計(jì)劃C.工作崗位分析D.工作崗位調(diào)查【答案】C42、（2018年11月）人力、物力耗費(fèi)相對(duì)較低的績(jī)效考評(píng)方法是（）。A.360度考評(píng)法B.成績(jī)記錄法C.直接指標(biāo)法D.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法【答案】C43、符合勞動(dòng)立法規(guī)定集體合同期限的是（）。A.半年B.2年C.4年D.5年【答案】B44、下列各項(xiàng)中，（）屬于外部回報(bào)的獎(jiǎng)勵(lì)方式。A.紅利B.欣賞和認(rèn)可C.發(fā)展機(jī)會(huì)D.具有挑戰(zhàn)性的工作【答案】A45、薪酬的非貨幣形式不包括()A.員工福利B.表彰嘉獎(jiǎng)C.榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)D.獎(jiǎng)?wù)率趧住敬鸢浮緼46、勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人基于集體合同、勞動(dòng)合同約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭(zhēng)議屬于（?）。A.個(gè)別爭(zhēng)議B.集體爭(zhēng)議C.利益爭(zhēng)議D.權(quán)利爭(zhēng)議【答案】D47、（）是指以邏輯推理和演繹分析為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。A.主動(dòng)型學(xué)習(xí)B.反思型學(xué)習(xí)C.理論型學(xué)習(xí)D.應(yīng)用型學(xué)習(xí)【答案】C48、()能夠給員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，強(qiáng)化員工為組織工作的動(dòng)機(jī)。A.內(nèi)部招募B.社會(huì)招聘C.校園招聘D.定期招聘【答案】A49、下列選項(xiàng)中屬于薪酬的直接薪酬的是（）。A.社會(huì)保險(xiǎn)B.員工福利C.表彰嘉獎(jiǎng)D.利潤(rùn)分成【答案】D50、符合“誠(chéng)信”作為職業(yè)道德規(guī)范的“智慧性”要求的做法是()A.沒(méi)有點(diǎn)子和智慧，任何人是難以做到真正的誠(chéng)信的B.在誠(chéng)實(shí)前提下，說(shuō)話辦事可以采用適當(dāng)?shù)姆绞胶筒呗訡.誠(chéng)信是人生的大智慧，但往往在現(xiàn)實(shí)生活中碰壁D.把雙方合作事宜事先以法律文書(shū)形式規(guī)定清楚、明白【答案】B51、以下關(guān)于工作說(shuō)明書(shū)和崗位規(guī)范的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）A.工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容可繁可簡(jiǎn)B.崗位規(guī)范要比工作說(shuō)明書(shū)所涉及的內(nèi)容少C.崗位規(guī)范與工作說(shuō)明書(shū)的一些內(nèi)容有交叉D.工作說(shuō)明書(shū)以崗位的“事”和“物”為中心【答案】B52、（2019年5月）（）進(jìn)行配置，可能導(dǎo)致一個(gè)人同時(shí)被好幾個(gè)崗位選中。A.以單項(xiàng)選擇為標(biāo)準(zhǔn)B.以人員為標(biāo)準(zhǔn)C.以崗位為標(biāo)準(zhǔn)D.以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)【答案】C53、下列范疇中，屬于職業(yè)道德要素的是（）。A.職業(yè)分工B.職業(yè)收入C.職業(yè)榮譽(yù)D.職業(yè)特征【答案】C54、（）的設(shè)定是否合理對(duì)績(jī)效管理的科學(xué)性有著顯著的影響。A.考評(píng)周期B.考評(píng)流程C.考評(píng)方案D.考評(píng)方法【答案】A55、生產(chǎn)發(fā)展快、經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)也較快的企業(yè)可以在不突破（）的范圍內(nèi)調(diào)整工資水平。A.基準(zhǔn)線B.預(yù)警線C.控制下線D.控制中線【答案】B56、實(shí)際工資計(jì)算公式是（）A.貨幣工資/平均價(jià)格B.貨幣工資/價(jià)格指數(shù)C.貨幣工資*平均價(jià)格D.貨幣工資*價(jià)格指數(shù)【答案】B57、市場(chǎng)按買(mǎi)方的類(lèi)型可分為消費(fèi)市場(chǎng)和()A.組織市場(chǎng)B.信息市場(chǎng)C.服務(wù)市場(chǎng)D.產(chǎn)品市場(chǎng)【答案】A58、行為模仿法是一種特殊的角色扮演法，下列關(guān)于行為模仿法的說(shuō)法不正確的是（）。A.適宜于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)B.這種培訓(xùn)方法根據(jù)培訓(xùn)的具體對(duì)象確定培訓(xùn)內(nèi)容C.使學(xué)員能更好地完成工作任務(wù)D.它能使學(xué)員的行為符合其職業(yè)、崗位的行為要求，提高學(xué)員的行為能力【答案】C59、在審核（）時(shí)，一般用同比的辦法，以上年同月為基數(shù)即100%，與本年當(dāng)月比較，以此確認(rèn)物價(jià)指數(shù)是上升還是下降。A.機(jī)器成本預(yù)算B.企業(yè)成本預(yù)算C.人工成本預(yù)算D.原料成本預(yù)算【答案】C60、（）是用一系列的形容性或描述性的語(yǔ)句，說(shuō)明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語(yǔ)句分別列入量表中，作為考評(píng)者評(píng)定的依據(jù)。A.關(guān)鍵事件法B.行為錨定量表法C.行為觀察法D.加權(quán)選擇量表法【答案】D61、下列選項(xiàng)中不屬于組織工作實(shí)施原則的是（）。A.明確責(zé)任和權(quán)限原則B.先定員再定崗原則C.合理分配職責(zé)原則D.管理系統(tǒng)一元化原則【答案】B62、城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位按照職工工資總額的（）繳納失業(yè)保險(xiǎn)。A.2％B.5％C.10％D.20％【答案】A63、職能制又稱(chēng)（）。A.一線制B.多能制C.多線制D.無(wú)限制【答案】C64、組織市場(chǎng)的類(lèi)型不包括()。A.產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)B.買(mǎi)方市場(chǎng)C.轉(zhuǎn)賣(mài)者市場(chǎng)D.政府市場(chǎng)【答案】B65、員工激勵(lì)的特點(diǎn)不包括（）。A.激勵(lì)一定會(huì)產(chǎn)生直接反應(yīng)B.激勵(lì)不一定達(dá)到滿意效果C.員工做出相應(yīng)反應(yīng)需要一定時(shí)間D.任何一種激勵(lì)方法都不是萬(wàn)能的【答案】A66、（2017年5月）由于考評(píng)者與被考評(píng)者雙方在績(jī)效目標(biāo)的追求上有所不同，必然會(huì)產(chǎn)生多種矛盾，但不包括（）。A.員工自我矛盾B.組織目標(biāo)矛盾C.主管自我矛盾D.個(gè)人團(tuán)隊(duì)矛盾【答案】D67、勞動(dòng)能力鑒定中，對(duì)生活自理障礙的等級(jí)鑒定，不包括()A.生活大部分不能自理B.生活完全不能自理C.生活少部分不能自理D.生活部分不能自理【答案】C68、下列關(guān)于工作崗位分析的說(shuō)法，不正確的是（）。A.盡可能進(jìn)行全面調(diào)查以保證調(diào)查質(zhì)量B.為搞好崗位分析，應(yīng)做好員工的思想工作C.正確確定調(diào)查對(duì)象和單位直接關(guān)系到調(diào)查結(jié)果的準(zhǔn)確性D.調(diào)查項(xiàng)目中的問(wèn)題和答案一般是通過(guò)調(diào)查表的形式表現(xiàn)【答案】A69、在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中。管理者關(guān)注的中心和焦點(diǎn)應(yīng)當(dāng)始終是（）。A.考評(píng)指標(biāo)B.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)C.考評(píng)方法D.被考評(píng)者【答案】D70、（）能夠給員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，強(qiáng)化員工為組織工作的動(dòng)機(jī)。A.內(nèi)部招募B.社會(huì)招聘C.校園招聘D.定期招聘【答案】A71、在審核（）時(shí)，一般用同比的辦法，以上年同月為基數(shù)即100%，與本年當(dāng)月比較，以此確認(rèn)物價(jià)指數(shù)是上升還是下降。A.機(jī)器成本預(yù)算B.企業(yè)成本預(yù)算C.人工成本預(yù)算D.原料成本預(yù)算【答案】C72、下列關(guān)于平等協(xié)商與集體協(xié)商主要區(qū)別的描述錯(cuò)誤的是（）A.集體協(xié)商表現(xiàn)為知情、質(zhì)詢與咨詢，協(xié)商的結(jié)果由當(dāng)事人自覺(jué)履行B.平等協(xié)商的職工代表由職工選舉產(chǎn)生C.集體協(xié)商有嚴(yán)格的法律程序D.集體協(xié)商的目的是訂立集體合同【答案】A73、銷(xiāo)售部的汪潔四季度的業(yè)務(wù)完成量是40萬(wàn)元，而她的同事趙剛為36萬(wàn)元，趙剛的完成情況不如汪潔，這種分析工作績(jī)效的方法是（）。A.水平比較法B.橫向比較法C.目標(biāo)比較法D.配對(duì)比較法【答案】B74、用人單位應(yīng)在最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布后（）內(nèi)將該標(biāo)準(zhǔn)向本單位全體勞動(dòng)者公示。A.5日B.10日C.20日D.40日【答案】B75、(2015年11月)行為導(dǎo)向型的主觀考評(píng)方法不包括（）。A.選擇排列法B.關(guān)鍵事件法C.成對(duì)比較法D.強(qiáng)制分布法【答案】B76、一般來(lái)說(shuō)，職能管理部門(mén)是總經(jīng)理的參謀和助手，其對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)實(shí)行的是（）。A.垂直式領(lǐng)導(dǎo)B.直接指揮C.間接指揮D.監(jiān)督和指導(dǎo)【答案】D77、工作地直接影響作業(yè)，夏季人體的舒適溫度為（）。A.15～18攝氏度B.18～22攝氏度C.18～24攝氏度D.18～26攝氏度【答案】C78、(2017年11月)企業(yè)崗位評(píng)價(jià)的基本功能不包括（）A.為崗位分類(lèi)奠定基礎(chǔ)B.縱向比較崗位的差異C.量化崗位的綜合特征D.橫向比較崗位的價(jià)值【答案】B79、作為職業(yè)道德規(guī)范，誠(chéng)信的特征是（）。A.通識(shí)性、智慧性、止損性、資質(zhì)性B.規(guī)定性、模糊性、盈利性、資質(zhì)性C.規(guī)范性、智慧性、止損性、資源性D.通識(shí)性、客觀性、自損性、互利性【答案】A80、外部回報(bào)是員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào)，也稱(chēng)（）。A.外部獎(jiǎng)金B(yǎng).外部激勵(lì)C.外部薪酬D.外部分配【答案】C多選題（共35題）1、網(wǎng)上培訓(xùn)的缺點(diǎn)有（）。A.中小型企業(yè)由于受資金限制，往往無(wú)法花費(fèi)資金購(gòu)買(mǎi)相關(guān)培訓(xùn)設(shè)備和技術(shù)B.人際交流的技能培訓(xùn)就不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)方式C.企業(yè)的內(nèi)部網(wǎng)或因特網(wǎng)對(duì)學(xué)員進(jìn)行培訓(xùn)的方式會(huì)有一定缺陷D.學(xué)員利用網(wǎng)絡(luò)瀏覽器進(jìn)入該網(wǎng)站接受培訓(xùn)受到網(wǎng)速的影響E.培訓(xùn)的進(jìn)程安排比較靈活，但要有一定空閑工作時(shí)間【答案】AB2、筆試主要通過(guò)測(cè)試應(yīng)聘者()的差異，判斷該應(yīng)聘者對(duì)招聘職位的適應(yīng)性。A.基礎(chǔ)知識(shí)B.素質(zhì)能力C.行為能力D.心理素質(zhì)E.發(fā)展?jié)摿Α敬鸢浮緼B3、勞動(dòng)定額水平按定額的綜合程度，可以分為（）。A.車(chē)間定額水平B.工序定額水平C.企業(yè)定額水平D.工種定額水平E.零件或產(chǎn)品定額水平【答案】BD4、從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可以區(qū)分為（）。A.長(zhǎng)期規(guī)劃B.中長(zhǎng)期規(guī)劃C.中期規(guī)劃D.中短期規(guī)劃E.短期計(jì)劃【答案】AC5、從標(biāo)準(zhǔn)的具體內(nèi)容看，行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)包括（）。A.用人的數(shù)量和質(zhì)量要求B.各工種、工序的工藝流程C.采用的典型設(shè)備和技術(shù)條件D.規(guī)定各類(lèi)人員劃分的方法和標(biāo)準(zhǔn)E.人員任職的國(guó)家職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)（等級(jí)）【答案】ABCD6、管理者與領(lǐng)導(dǎo)者比較，其主要特點(diǎn)有（）。A.正確地做事B.制訂計(jì)劃和預(yù)算C.做正確的事D.詢問(wèn)如何和何時(shí)E.詢問(wèn)什么和為什么【答案】ABD7、企業(yè)人力資源配置的概念外延十分廣泛，從配置的成分來(lái)看，可以分為（）。A.總量配置B.數(shù)量配置C.個(gè)體配置D.整體配置E.結(jié)構(gòu)配置【答案】A8、（2016年11月）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)后的實(shí)施要?jiǎng)t包括（）。A.管理系統(tǒng)一元化原則B.職權(quán)對(duì)應(yīng)與一致原則C.合理分配職責(zé)的原則D.明確責(zé)任和權(quán)限原則E.先定崗后定員的原則【答案】ACD9、隨著（），定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)做相應(yīng)的調(diào)整，以適應(yīng)不斷變化的情況。A.生產(chǎn)任務(wù)的變動(dòng)B.崗位適應(yīng)調(diào)整C.技術(shù)的發(fā)展D.勞動(dòng)組織的完善E.勞動(dòng)者技術(shù)水平的提高【答案】ACD10、培訓(xùn)效果信息的種類(lèi)包括（）方面的信息。A.培訓(xùn)時(shí)間選定B.受訓(xùn)群體選擇C.培訓(xùn)場(chǎng)地選定D.培訓(xùn)形式選擇E.培訓(xùn)教師選定【答案】ABCD11、成本效益評(píng)估計(jì)算公式包括（）。A.總成本效益=錄用人數(shù)／招聘總成本B.招募成本效益=應(yīng)聘人數(shù)／招募期間的費(fèi)用C.選拔成本效益=被選中人數(shù)／選拔期間的費(fèi)用D.錄用成本效益=正式錄用人數(shù)／錄用期間的費(fèi)用E.錄用成本效益=正式錄用人數(shù)／錄用期間其他費(fèi)用【答案】ABCD12、集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別在于（）。A.主體不同B.內(nèi)容不同C.功能不同D.意義不同E.法律效力不同【答案】ABC13、企業(yè)可根據(jù)原始記錄，從不同的生產(chǎn)條件和生產(chǎn)類(lèi)型出發(fā)，分別采用（）方法，匯總產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)。A.按產(chǎn)品零件逐道工序匯總產(chǎn)品的實(shí)耗工時(shí)B.按產(chǎn)品投入批量統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時(shí)C.按照重點(diǎn)產(chǎn)品、重點(diǎn)零部件和主要工序統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時(shí)D.按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個(gè)人統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時(shí)E.按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個(gè)人日常統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時(shí)【答案】ABCD14、申請(qǐng)自愿的原則包括（）。A.申請(qǐng)調(diào)解自愿B.調(diào)解過(guò)程自愿C.履行協(xié)議自愿D.調(diào)解和解自愿E.調(diào)解自愿解除【答案】ABC15、員工的法定福利主要包括（）。A.員工服務(wù)B.住房公積金C.企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)D.法定假期E.社會(huì)保險(xiǎn)【答案】BD16、適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法是（）。A.角色扮演法B.行為模仿法C.拓展訓(xùn)練D.網(wǎng)上培訓(xùn)E.虛擬培訓(xùn)【答案】ABC17、勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用分為（）。A.勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用B.勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施更新改造費(fèi)用C.個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品費(fèi)用D.勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)E.健康檢查和職業(yè)病防治費(fèi)用【答案】ABCD18、結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)是（），且對(duì)面試考官的要求較少。A.對(duì)所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行B.提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息C.便于分析、比較D.減少主觀性E.有利于提高面試的效率【答案】ABCD19、下列哪些做法可以營(yíng)造舒適、適宜的面試環(huán)境（）。A.握手B.微笑C.簡(jiǎn)單的寒暄D.舒適的座位E.輕松幽默的開(kāi)場(chǎng)白【答案】ABCD20、目標(biāo)導(dǎo)向模型的不足之處有（）。A.該評(píng)估方法在時(shí)間上要求是一個(gè)完整的過(guò)程B.調(diào)查、會(huì)見(jiàn)記錄、數(shù)據(jù)收集等都必須包括在內(nèi)C.要求是顯著的可信性D.第一次采用這種評(píng)估方法的企業(yè)必須花費(fèi)很長(zhǎng)的時(shí)間和精力E.使用的人力、物力較多、成本高【答案】ABCD21、(2017年11月)選擇招聘渠道的主要步驟包括（）A.確定人員招聘的目標(biāo)B.分析單位的招聘要求C.分析招聘人員的特點(diǎn)D.確定適合的招聘來(lái)源E.選擇適合的招聘方法【答案】BCD22、特殊情況下的工資支付包括（）。A.勞動(dòng)關(guān)系雙方依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位一次付清勞動(dòng)者工資B.勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，或者擔(dān)任集體協(xié)商代表履行代表職責(zé)、參加集體協(xié)商活動(dòng)期間，用人單位應(yīng)當(dāng)視同其提供正常勞動(dòng)支付工資C.勞動(dòng)者依法休假期間，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資D.用人單位停工、停業(yè)期間的工資支付E.用人單位破產(chǎn)、終止或解散的，經(jīng)依法清算后的財(cái)產(chǎn)應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，優(yōu)先用于支付勞動(dòng)者的工資和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)【答案】ABCD23、績(jī)效受多方面因素的影響，其中個(gè)人行為和工作的影響因素包括（）。A.企業(yè)外部環(huán)境B.個(gè)人生理?xiàng)l件C.企業(yè)內(nèi)部因素D.個(gè)人心理?xiàng)l件E.國(guó)內(nèi)政治局勢(shì)【答案】ACD24、對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估包括（）。A.受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃的滿意度B.受訓(xùn)者的知識(shí)收獲C.受訓(xùn)者個(gè)人工作績(jī)效的改善D.受訓(xùn)者對(duì)組織績(jī)效的貢獻(xiàn)E.受訓(xùn)者主管的認(rèn)可【答案】ABCD25、在設(shè)定培訓(xùn)的目標(biāo)時(shí)，要用（）語(yǔ)句。A.最標(biāo)準(zhǔn)的B.最系統(tǒng)的C.最清晰的D.最有指導(dǎo)性的E.最實(shí)際性的【答案】ACD26、面試過(guò)程中，應(yīng)聘者應(yīng)明確的目標(biāo)包括（）。A.創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平B.有充分的時(shí)間向面試考官說(shuō)明自己具備的條件C.希望被理解、被尊重，并得到公平對(duì)待D.充分地了解自己關(guān)心的問(wèn)題E.決定是否愿意來(lái)該單位工作等【答案】ABCD27、確定評(píng)價(jià)因素時(shí)，無(wú)論何種性質(zhì)的崗位。比較普遍采用的評(píng)價(jià)項(xiàng)目一般包括（）。A.勞動(dòng)負(fù)荷量、工作危險(xiǎn)性、勞動(dòng)環(huán)境B.腦力勞動(dòng)緊張疲勞程度C.知識(shí)水平、業(yè)務(wù)知識(shí)D.熟練程度E.工作責(zé)任、監(jiān)督責(zé)任【答案】ABCD28、（2015年5月）目標(biāo)導(dǎo)向模型法的精髓在于（）A.關(guān)注的是受訓(xùn)者而非培訓(xùn)者的動(dòng)機(jī)B.評(píng)估受訓(xùn)者個(gè)人素質(zhì)能力的提高C.優(yōu)先考慮培訓(xùn)效果的測(cè)量和確定D.簡(jiǎn)單使用的分級(jí)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和策略E.培訓(xùn)者和公司的其他人員是培訓(xùn)的執(zhí)行者和評(píng)估者【答案】ABC29、事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的不足在于（）。A.管理人員增多，企業(yè)費(fèi)用增加B.容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊、管理人員膨脹現(xiàn)象C.部門(mén)責(zé)權(quán)不清，彼此之間易產(chǎn)生意見(jiàn)分歧，互相爭(zhēng)名奪利D.各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，考慮問(wèn)題時(shí)容易忽視企業(yè)整體利益E.缺乏專(zhuān)業(yè)化分工，不利于管理水平的提高【答案】BD30、(2015年5月)以下屬于勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用的有（）A.工傷認(rèn)定費(fèi)用B.工傷醫(yī)療費(fèi)用C.工傷評(píng)殘費(fèi)用D.工傷保險(xiǎn)費(fèi)用E.工傷人工費(fèi)用【答案】ACD31、下列關(guān)于企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的基本要求的說(shuō)法正確的有()A.體現(xiàn)薪酬的基本職能B.體現(xiàn)薪酬的不同類(lèi)型C.體現(xiàn)人格差別D.薪酬職能是薪酬管理的核心E.體現(xiàn)勞動(dòng)的基本形態(tài)【答案】AD32、特種作業(yè)的范圍有（）。A.電工作業(yè)B.鍋爐司爐C.壓力容器操作D.起重機(jī)械作業(yè)E.爆破作業(yè)【答案】ABCD33、為了切實(shí)保證企業(yè)培訓(xùn)制度的科學(xué)性和可行性，不但要堅(jiān)持三原則，還應(yīng)當(dāng)（）。A.深入實(shí)際進(jìn)行調(diào)查研究B.掌握各項(xiàng)培訓(xùn)制度在制定前與制定后C.在實(shí)施過(guò)程中的變化D.解決了哪些問(wèn)題E.注重員工專(zhuān)業(yè)素質(zhì)【答案】ABCD34、培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備須考慮的相關(guān)因素包括（）等。A.培訓(xùn)性質(zhì)、交通情況B.培訓(xùn)設(shè)施與設(shè)備C.行政服務(wù)D.座位安排E.費(fèi)用【答案】ABCD35、勞動(dòng)合同管理制度的內(nèi)容包括（）。A.試用期考查辦法B.勞動(dòng)合同續(xù)訂的審批辦法C.集體合同草案的擬訂、協(xié)商程序D.勞動(dòng)合同解除的審批辦法E.勞動(dòng)合同管理制度修改、廢止的程序【答案】ABCD大題（共18題）一、(2015年5月)某公司是一家有色金屬產(chǎn)品加工企業(yè)，近年來(lái)，由于外部市場(chǎng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，特別是人工成本的大幅度上升，使企業(yè)盈利水平出現(xiàn)了急劇下降的趨勢(shì)。公司總經(jīng)理在審定人力資源部2015年度工作計(jì)劃時(shí)，做出如下批復(fù)：“人力資源部應(yīng)將人工成本核算問(wèn)題作為本年度的工作重點(diǎn)之一，通過(guò)人工成本核算，全面掌握勞動(dòng)力使用成本，找出適合的人工成本投入產(chǎn)出點(diǎn)，既達(dá)到以最新投入換取最佳利益，又能激發(fā)員工積極性的目的。”人力資源部張經(jīng)理根據(jù)總經(jīng)理的要求，隨即專(zhuān)門(mén)召開(kāi)了專(zhuān)題工作會(huì)，圍繞人工成本核算等問(wèn)題進(jìn)行了深入的討論。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答下列問(wèn)題：(1)企業(yè)核算人工成本時(shí)，首先需要核算哪些基本指標(biāo)?(14分)(2)核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)時(shí)，需要核算哪些指標(biāo)?(4分)【答案】(1)核算人工成本時(shí)，需要核算的基本指標(biāo)有：①企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)。(2分)②企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)。(2分)③企業(yè)銷(xiāo)售收入(營(yíng)業(yè)收入)。(2分)④企業(yè)增加值(純收入)。(2分)⑤企業(yè)利潤(rùn)總額。(2分)⑥企業(yè)成本(費(fèi)用)總額。(2分)⑦企業(yè)人工成本總額。(2分)(2)核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)，需要核算的指標(biāo)：①銷(xiāo)售收入(營(yíng)業(yè)收入)與人工費(fèi)用比率。人工費(fèi)用率=人工成本(費(fèi)用)／銷(xiāo)售收入(營(yíng)業(yè)收入)(2分)②勞動(dòng)分配率。勞動(dòng)分配率=人工成本(費(fèi)用)／增加值(純收入)(2分)二、2013年1月小張到某公司工作，雙方未簽訂勞動(dòng)合同，但雙方約定小張每月工資是4000元。公司于2013年3月20日做出一項(xiàng)決定，從全體職工的工資中抽出20％作為績(jī)效工資，如果年底公司完成各項(xiàng)指標(biāo)，績(jī)效工資將一次性發(fā)放職工本人，如果公司完不成指標(biāo)，績(jī)效工資將不予發(fā)放。從2013年4月起，小張每月領(lǐng)到3200元的工資。為此，小張于2013年6月3日向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。結(jié)合本案例，回答下列問(wèn)題：(1)請(qǐng)分析說(shuō)明該公司的做法是否合法。(2)根據(jù)現(xiàn)行的法律規(guī)定，小張可以得到補(bǔ)償嗎?【答案】（1）該公司的做法是違法的。該公司在用工之日起未與小張簽訂勞動(dòng)合同,違反了勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定。小張?jiān)谠摴竟ぷ?即已形成雙方的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,3月20日前雙方約定的工資額度即可確定為小張勞動(dòng)合同中雙方約定的工資數(shù)額。根據(jù)工資獎(jiǎng)金調(diào)整的規(guī)定,該公司在做出工資改革前要向全體員工履行告知義務(wù)。如果在薪資改革后,出現(xiàn)員工原來(lái)的工資水平高于調(diào)整后的工資方案,根據(jù)過(guò)渡辦法中的有關(guān)規(guī)定,一般是本著維持工資水平不下降的原則,維持原有的工資水平。根據(jù)《勞動(dòng)法》第九十一條第一款,用人單位是不能以任何理由或方式扣除員工工資的。如果雙方重新約定了改革后雙方認(rèn)可的薪酬調(diào)整規(guī)定,作為員工的績(jī)效工資的發(fā)放,應(yīng)依據(jù)績(jī)效考核的相關(guān)規(guī)定考評(píng)后核算員工工資,而非按照企業(yè)業(yè)績(jī)發(fā)放。（2）小張是可以獲得補(bǔ)償?shù)?。首先小張是在勞?dòng)爭(zhēng)議發(fā)生的60天內(nèi)向勞動(dòng)仲裁提出的仲裁申請(qǐng)。另外,《勞動(dòng)法》第九十一條第一款規(guī)定,用人單位侵害員工利益私自扣除工資的,應(yīng)予以補(bǔ)償?！秳趧?dòng)合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資?！币虼?小張從工資第二個(gè)月起應(yīng)獲得的工資是8000元。《勞動(dòng)合同法》第八十四條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定,以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物的,由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人,并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”三、某公司又到了年終績(jī)效考核的時(shí)候，從主管到員工每個(gè)人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強(qiáng)制分布的末位淘汰法，年底時(shí)，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個(gè)部門(mén)的員工績(jī)效結(jié)果劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，各等級(jí)上員工分布比例分別占10％、20％、40％、20％、10％。如果員工有一次被排在最后一級(jí)，工資降一級(jí)，如果有兩次排在最后一級(jí)，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果決定其是否重新上崗，如果上崗后再排在最后一級(jí)，則被淘汰，培訓(xùn)期間只發(fā)給基本生活費(fèi)。?主管與員工對(duì)此都有意見(jiàn)，但公司仍然強(qiáng)制執(zhí)行。財(cái)務(wù)部主管吳經(jīng)理每年都為此煞費(fèi)苦心，把誰(shuí)評(píng)為E檔都不合適。該部門(mén)是職能部門(mén)，大家都沒(méi)有什么錯(cuò)誤，工作完成得也很好。去年，出納員李麗有急事，請(qǐng)了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒(méi)耽誤工作，吳經(jīng)理沒(méi)辦法只好把出納員李麗報(bào)上去了。為此，李麗到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年不可能再把李麗報(bào)上去了，那又該報(bào)誰(shuí)上去呢??請(qǐng)回答下列問(wèn)題：?(1)財(cái)務(wù)部是否適合采用強(qiáng)制分布法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)?為什么??(2)強(qiáng)制分布法有何優(yōu)點(diǎn)和不足??【答案】(1)財(cái)務(wù)部門(mén)不適合使用強(qiáng)制分布法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，具體分析如下：①?gòu)?qiáng)制分布法就是按照一定的百分比，將被考評(píng)的員工強(qiáng)制分配到各個(gè)類(lèi)別中。使用該方法的假設(shè)前提是：?jiǎn)T工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布，即員工的工作行為和工作業(yè)績(jī)好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，被評(píng)為中等的員工應(yīng)該最多，好與差的是少數(shù)。②財(cái)務(wù)部門(mén)員工的工作行為與工作績(jī)效不符合正態(tài)分布，從案例中也可以看出，員工業(yè)績(jī)之間的差距很小。因此不適合采用強(qiáng)制分步法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。(2)強(qiáng)制分布法的優(yōu)缺點(diǎn)①?gòu)?qiáng)制分布法的優(yōu)點(diǎn)a．等級(jí)清晰、操作簡(jiǎn)便。等級(jí)劃分清晰，不同的等級(jí)賦予不同的含義，區(qū)別顯著；并且，只需要確定各層級(jí)比例，簡(jiǎn)單計(jì)算即可得出結(jié)果。b．刺激性強(qiáng)?！皬?qiáng)制分布法”常常與員工的獎(jiǎng)懲聯(lián)系在一起。對(duì)績(jī)效“優(yōu)秀”的重獎(jiǎng)，績(jī)效“較差”的重罰，強(qiáng)烈的正負(fù)激勵(lì)同時(shí)運(yùn)用，給人以強(qiáng)烈刺激。c．強(qiáng)制區(qū)分。由于必須在員工中按比例區(qū)分出等級(jí)，可以避免考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。②強(qiáng)制分布法的缺點(diǎn)a．如果員工的業(yè)績(jī)水平事實(shí)上不遵從正態(tài)分布，那么按照考評(píng)者的設(shè)想對(duì)員工進(jìn)行硬性區(qū)別容易引起員工不滿。b．只能把員工分為有限幾種類(lèi)別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。c．不能明確的告訴員工以后怎么樣做才能做好，即績(jī)效的改進(jìn)反饋功能差。d．采用該法非常不利于員工間的合作。四、(6)去年年初，某民營(yíng)企業(yè)的400多名員工，集體聯(lián)合起來(lái)抗議企業(yè)沒(méi)有重視工人的工作環(huán)境。工人們看過(guò)環(huán)境保護(hù)部門(mén)的檢測(cè)報(bào)告，知道企業(yè)的生產(chǎn)條件沒(méi)有達(dá)標(biāo)，對(duì)工人身體是有危害的。但該企業(yè)沒(méi)有成立工會(huì)，而且工人大多數(shù)文化層次比較低。對(duì)法律方面了解甚少。正好，負(fù)責(zé)他們這一片的商會(huì)代表高某因事來(lái)到該企業(yè)，而且高某為人比較熱心，和企業(yè)的大部分職工都非常熟悉，對(duì)法律也非常了解。有一部分工人就建議讓高某來(lái)代替工人和企業(yè)簽訂了一份集體合同，從而督促企業(yè)在短時(shí)間整改工人的工作環(huán)境。企業(yè)最終也同意了，由高某和企業(yè)的副總經(jīng)理簽訂了一份集體合同。請(qǐng)根據(jù)我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)，對(duì)本案例作出評(píng)價(jià)。(18分)【答案】答：(1)依據(jù)我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)，以高某為最高代表所簽訂的集體合同無(wú)效。因?yàn)楦鶕?jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，集體合同是由工會(huì)代表職工與企業(yè)簽訂的，沒(méi)有成立工會(huì)組織的，由職工代表與企業(yè)簽訂。而上述案例中，高某為當(dāng)?shù)厣虝?huì)會(huì)員而非該民營(yíng)企業(yè)職工，故其簽訂的集體合同無(wú)效。該民營(yíng)企業(yè)職工應(yīng)選擇職工代表，再由其職工代表與企業(yè)簽訂集體合同。(9分)(2)依據(jù)我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)，企業(yè)副總經(jīng)理簽訂的集體合同無(wú)效。因?yàn)楦鶕?jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，企業(yè)簽訂集體合同的簽約人應(yīng)為法定代表人，而副總經(jīng)理并不是法定代表人。該集體合同的企業(yè)簽約人應(yīng)由身為法定代表人的企業(yè)總經(jīng)理簽訂。(9分)五、Z機(jī)械制造有限責(zé)任公司與員工黃某于2009年6月23日簽訂《勞動(dòng)合同書(shū)》，期限為1年。合同中約定，雙方簽訂的培訓(xùn)協(xié)議作為《勞動(dòng)合同書(shū)》的補(bǔ)充附件，與《勞動(dòng)合同書(shū)》具有同等法律效力。?2010年4月8日，Z機(jī)械制造有限責(zé)任公司與黃某簽訂《出國(guó)培訓(xùn)協(xié)議》，由公司出資，選派黃某去美國(guó)培訓(xùn)，培訓(xùn)期限為2010年4月15日至2010年7月15日。協(xié)議中約定了服務(wù)期限和違約賠償方式。2010年7月15日后，公司才根據(jù)項(xiàng)目建設(shè)調(diào)整情況延長(zhǎng)黃某在美國(guó)的培訓(xùn)期限，直至2010年12月23日。但不久，黃某不辭而別且去向不明。?為此，Z機(jī)械制造有限責(zé)任公司申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，要求黃某賠償2010年4月15日至2010年12月23日在美國(guó)的培訓(xùn)費(fèi)用。仲裁委經(jīng)過(guò)調(diào)查認(rèn)為，雙方當(dāng)事人簽訂的《勞動(dòng)合同書(shū)》和《出國(guó)培訓(xùn)協(xié)議》合法有效，2機(jī)械制造有限責(zé)任公司提出黃某應(yīng)按雙方約定的培訓(xùn)協(xié)議賠償培訓(xùn)費(fèi)用，符合《勞動(dòng)法》第102條“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者違反勞動(dòng)合同中規(guī)定的保密事項(xiàng)，對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任”及原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行(中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法)若干問(wèn)題的意見(jiàn)》(勞部發(fā)[1995]309號(hào))第33條規(guī)定：“勞動(dòng)者違反勞動(dòng)法規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同(如擅自離職)，給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！?仲裁委裁決，解除雙方勞動(dòng)合同關(guān)系，黃某應(yīng)賠償2機(jī)械制造有限責(zé)任公司自2010年4月15日至2010年7月15日在美國(guó)的培訓(xùn)費(fèi)用4萬(wàn)美元。2機(jī)械制造有限責(zé)任公司雖然勝訴，但是黃某已經(jīng)逃之天天，至今下落不明，黃某需賠償?shù)呐嘤?xùn)費(fèi)用也無(wú)著落。?請(qǐng)回答下列問(wèn)題：?(1)對(duì)本案例做出評(píng)論，說(shuō)明z機(jī)械制造有限責(zé)任公司在培訓(xùn)項(xiàng)目管理上有哪些問(wèn)題。?(2)你認(rèn)為該如何預(yù)防培訓(xùn)后員工的流失??【答案】(1)Z機(jī)械制造有限責(zé)任公司在培訓(xùn)項(xiàng)目管理上存在的問(wèn)題主要有以下幾個(gè)方面：①培訓(xùn)對(duì)象選擇失誤。企業(yè)培訓(xùn)對(duì)象主要包括新進(jìn)員工、轉(zhuǎn)換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質(zhì)的員工。但是，針對(duì)每種類(lèi)型的員工，企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容不同。對(duì)有潛質(zhì)的員工，培訓(xùn)項(xiàng)目一般會(huì)提高員工的通用技能。投資于這種類(lèi)型的員工，投資費(fèi)用比較高，企業(yè)能夠得到的預(yù)期回報(bào)也很大，同樣存在的風(fēng)險(xiǎn)也很大。因?yàn)橛袧撡|(zhì)員工的培訓(xùn)結(jié)果很容易被其他企業(yè)使用，員工容易被高薪挖走，員工跳槽的可能性比較大。因此對(duì)這種類(lèi)型員工進(jìn)行培訓(xùn)，在培訓(xùn)對(duì)象的選擇上要慎重，不可隨意行事。②培訓(xùn)需求不明確。企業(yè)的培訓(xùn)目的是為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理和持續(xù)發(fā)展服務(wù)，并不是“為培訓(xùn)而培訓(xùn)”。因此，企業(yè)應(yīng)該緊緊圍繞自身發(fā)展的需要，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)教材等各方面做好計(jì)劃。③培訓(xùn)過(guò)程缺乏控制。培訓(xùn)并不是把員工送出去到期接回來(lái)的簡(jiǎn)單過(guò)程，而是需要企業(yè)在整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程中，對(duì)員工和培訓(xùn)效果進(jìn)行全程控制的復(fù)雜過(guò)程。在培訓(xùn)過(guò)程中，保持與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)老師的聯(lián)系，便于了解員工培訓(xùn)的效果和員工在培訓(xùn)中的心態(tài)，有利于企業(yè)及時(shí)與員工溝通。保持與受訓(xùn)人員的聯(lián)系，有利于企業(yè)把受訓(xùn)者的感受及時(shí)告知培訓(xùn)人員。這種聯(lián)系不僅可以提高培訓(xùn)效果，還可以加強(qiáng)與員工的交流，預(yù)防員工離職。④法律意識(shí)不強(qiáng)。培訓(xùn)員工流失風(fēng)險(xiǎn)的存在，要求企業(yè)在培訓(xùn)中能夠用法律手段保護(hù)企業(yè)的權(quán)益。如果出現(xiàn)員工離職，企業(yè)可以通過(guò)法律維護(hù)自己的權(quán)利，把損失降到最低。案例中，企業(yè)是和黃某簽訂了《勞動(dòng)合同書(shū)》和《出國(guó)培訓(xùn)協(xié)議》，但是后來(lái)追加的培訓(xùn)卻沒(méi)有人及時(shí)與黃某簽訂合同，可見(jiàn)，其法律意識(shí)不強(qiáng)。而且，在法律上失去了要求黃某償還2010年7月15日～2010年12月23日培訓(xùn)費(fèi)用的權(quán)利，使企業(yè)“有苦說(shuō)不出”。(2)預(yù)防培訓(xùn)后員工流失的對(duì)策：①明確培訓(xùn)內(nèi)容。企業(yè)的每個(gè)崗位都有明確的知識(shí)、技能和能力要求，應(yīng)該根據(jù)崗位的要求，明確什么樣的培訓(xùn)是企業(yè)需要的。也就是說(shuō)，企業(yè)需要的培訓(xùn)，一定要培訓(xùn)，企業(yè)不需要的培訓(xùn)，就要格外慎重。②明確培訓(xùn)對(duì)象的選擇標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)培訓(xùn)對(duì)象主要包括新進(jìn)員工、轉(zhuǎn)換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質(zhì)的員工。投資于每種類(lèi)型員工對(duì)企業(yè)帶來(lái)的流失風(fēng)險(xiǎn)是不一樣的，應(yīng)當(dāng)針對(duì)不同類(lèi)型的員工，在企業(yè)中制定選擇標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)每位員工一視同仁，避免培訓(xùn)對(duì)象選擇的隨意性。③對(duì)于有自發(fā)培訓(xùn)要求的員工，提供選擇性培訓(xùn)項(xiàng)目。培訓(xùn)雖然存在員工流失風(fēng)險(xiǎn)，但是同時(shí)也是吸引高素質(zhì)員工的一種手段。向自發(fā)要求培訓(xùn)的員工，提供選擇性的培訓(xùn)，可以提高企業(yè)對(duì)高素質(zhì)員工的吸引力。但是，對(duì)這部分培訓(xùn)，企業(yè)應(yīng)適當(dāng)與員工共同承擔(dān)費(fèi)用，或者由員工承擔(dān)費(fèi)用，培訓(xùn)后給受訓(xùn)者以加薪、晉升作為回報(bào)。④培訓(xùn)中應(yīng)全程控制。在培訓(xùn)中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇專(zhuān)門(mén)人員與培訓(xùn)人員和受訓(xùn)人員保持聯(lián)系。通過(guò)溝通，了解受訓(xùn)人員的需求、表現(xiàn)和心理狀態(tài)，一方面提高培訓(xùn)的效率和效果，另一方面有效防止培訓(xùn)員工流失。⑤及時(shí)對(duì)員工培訓(xùn)結(jié)果給予肯定和獎(jiǎng)勵(lì)。培訓(xùn)不是單方面的投資，除了企業(yè)要投入資金外，員工還要投入時(shí)間和精力。因此，培訓(xùn)后員工總是期望能夠以某種方式得到回報(bào)。如果企業(yè)給予的回報(bào)不及時(shí)，員工認(rèn)為培訓(xùn)前后在企業(yè)中沒(méi)有什么改變，就會(huì)通過(guò)跳槽選擇更好的工作環(huán)境。因此創(chuàng)造良好的學(xué)以致用的環(huán)境，提供更有挑戰(zhàn)性的工作、提高受訓(xùn)員工報(bào)酬等方式來(lái)承認(rèn)員工通過(guò)培訓(xùn)努力的結(jié)果，對(duì)于留住培訓(xùn)員工至關(guān)重要。⑥把合同管理納入培訓(xùn)管理。合同是企業(yè)和員工權(quán)利的法律保障，加強(qiáng)對(duì)合同的管理，不僅保護(hù)企業(yè)的合法權(quán)利，也保護(hù)了員工的合法權(quán)利。把合同納入培訓(xùn)管理，一旦出現(xiàn)糾紛，企業(yè)和員工都能夠通過(guò)法律把自己的損失降到最低。六、某公司擬招聘兩名工作人員，表1是人力資源部通過(guò)筆試進(jìn)行初選之后，對(duì)所挑選出來(lái)的甲、乙、丙、丁四名候選人進(jìn)行綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)的得分，以及A和B兩類(lèi)崗位素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)的權(quán)重（W1）。請(qǐng)根據(jù)表1的數(shù)據(jù)，分別為A和B兩類(lèi)崗位各提出1名最終候選人?！敬鸢浮?1)A崗位：候選人甲得分=0.9X0.8+0.5X0.9+1X0.7+1X0.8+0.8X1+0.9X0.6+1X0.7=0.72+0.45+0.7+0.8+0.8+0.54+0.7=4.71（2分）候選人乙得分=0.7X0.8+1X0.9+0.5X0.7+0.6X0.8+1X1+0.8X0.6+0.9X0.7=0.56+0.9+0.35+0.48+1+0.48+0.63=4.4（2分）候選人丙得分=0.8X0.8+0.8X0.9+0.7X0.7+0.8X0.8+0.8X1+1X0.6+0.8X0.7=0.64+0.72+0.49+0.64+0.8+0.6+0.56=4.45（2分）候選人丁得分=1X0.8+0.9X0.9+1X0.7+0.9X0.8+0.7X1+0.7X0.6+0.9X0.7=0.8+0.81+0.7+0.72+0.7+0.42+0.63=4.78（2分）(2)B崗位：候選人甲得分=0.9X0.9+0.5X1+1X0.8+1X0.9+0.8X0.9+0.9X1+1X1=0.81+0.5+0.8+0.9+0.72+0.9+1=5.63（2分）候選人乙得分=0.7X0.9+1X1+0.5X0.8+0.6X0.9+1X0.9+0.8X1+0.9X1=0.63+1+0.40+0.54+0.9+0.8+0.9=5.17（2分）候選人丙得分=0.8X0.9+0.8X1+0.7X0.8+0.8X0.9+0.8X0.9+1X1+0.8X1=0.72+0.8+0.56+0.72+0.72+1+0.8=5.32（2分）候選人丁得分=1X0.9+0.9X1+1X0.8+0.9X0.9+0.7X0.9+0.7X1+0.1=0.9+0.9+0.8+0.81+0.63+0.7+0.9=5.64（2分）(3)通過(guò)以上核算可看出：候選人丁應(yīng)作為A崗位的最終候選人。（2分）候選人甲應(yīng)作為B崗位的最終候選人。（2分）七、某航空地面服務(wù)公司是一家中型企業(yè)。根據(jù)崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，該公司將工作崗位劃分為管理、技術(shù)和技能操作三大類(lèi)，應(yīng)公司人力資源部門(mén)規(guī)劃制度改革要求，擬對(duì)現(xiàn)有各崗位進(jìn)行一次系統(tǒng)全面的崗位評(píng)價(jià)，為了切實(shí)保證崗位評(píng)價(jià)的質(zhì)量，從各個(gè)部門(mén)中抽出一些有豐富經(jīng)驗(yàn)的主管人員，組成崗位評(píng)價(jià)專(zhuān)家小組。人力資源部在總結(jié)同行業(yè)崗位評(píng)價(jià)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，推出了崗位責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、技能要求和工作條件等四大要素，共22項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)，并準(zhǔn)備與專(zhuān)家小組討論評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)和方法。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)由哪些基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)組成？【答案】本案例中，人力資源部已經(jīng)確定了崗位的22項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)。接下來(lái)需要從該航空地面服務(wù)公司的實(shí)際情況出發(fā)，制定出崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)。（1）崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)通常由計(jì)分、權(quán)重和誤差調(diào)整等三項(xiàng)基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)組成。（2）在崗位評(píng)價(jià)中，對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定，可以采用單一計(jì)分和多種綜合計(jì)分兩類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)。①單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)可以采用自然數(shù)法和系數(shù)法兩種。a．自然數(shù)法計(jì)分可以是每個(gè)評(píng)定等級(jí)只設(shè)定一個(gè)自然數(shù)，也可以是每個(gè)評(píng)定等級(jí)有多個(gè)自然數(shù)可供選擇。多個(gè)自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以是采用非百分?jǐn)?shù)的組距式的分組法。b．系數(shù)法計(jì)分可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。函數(shù)法是借用模糊數(shù)學(xué)中隸屬度函數(shù)的概念，按評(píng)價(jià)指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)分的方法；常數(shù)法是在評(píng)價(jià)要素分值之前設(shè)定常數(shù)，將其乘積作為評(píng)定的結(jié)果。②多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)該標(biāo)準(zhǔn)的制定方法是其測(cè)評(píng)尺度建立等距水平或假設(shè)具有等距水平基礎(chǔ)之上。具體包括簡(jiǎn)單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等四種。a．簡(jiǎn)單相加法是將單一要素指標(biāo)的自然數(shù)分值相加計(jì)分的方法。b．系數(shù)相乘法是將單一要素指標(biāo)的系數(shù)與指派的分值相乘，然后合計(jì)出總分的方法。c．連乘積法是在單一要素指標(biāo)計(jì)分的基礎(chǔ)上，將各個(gè)要素指標(biāo)分值相乘之后得出總分的方法。因此，也可以稱(chēng)之為連續(xù)相乘法。d．百分比系數(shù)法是從系數(shù)法中派生出來(lái)的一種計(jì)分方法。它以百分?jǐn)?shù)分別表示評(píng)價(jià)要素的總體結(jié)構(gòu)以及每個(gè)指標(biāo)的分值。八、富凱公司是一家超市連鎖公司，在當(dāng)?shù)負(fù)碛邢喈?dāng)大的客戶群。然而，隨著其他幾家超市在當(dāng)?shù)亻_(kāi)業(yè)，富凱公司在當(dāng)?shù)氐匿N(xiāo)售額和日客戶量逐漸下降。富凱公司經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，其下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷(xiāo)售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手沒(méi)有本質(zhì)區(qū)別，有些方面甚至還有優(yōu)勢(shì)，但一線人員在服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動(dòng)性和積極性方面卻存在嚴(yán)重問(wèn)題。為改變這一現(xiàn)狀，富凱公司制定了一系列措施，其中包括要對(duì)員工的考評(píng)方式和內(nèi)容進(jìn)行全面調(diào)整。以前，公司將員工績(jī)效考評(píng)的核心和重點(diǎn)放在考察其完成任務(wù)上，現(xiàn)在決定將重點(diǎn)放在工作行為上，擬采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法進(jìn)行員工績(jī)效考評(píng)，從而加大對(duì)員工工作積極性和主動(dòng)性的考評(píng)力度。請(qǐng)回答以下問(wèn)題：(1)采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法對(duì)營(yíng)業(yè)人員進(jìn)行考評(píng)，有哪些具體工作步驟(2)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法具有哪些優(yōu)勢(shì)和不足【答案】(1)具體工作步驟如下：①進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡(jiǎn)潔的描述。②建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)，一般為5～9級(jí)，將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo)，并給出確切定義。③由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績(jī)效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。④審核績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性，由第二組人員將績(jī)效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)到差、從高到低進(jìn)行排列。⑤建立行為錨定法的考評(píng)體系。(2)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)勢(shì)和不足如下。優(yōu)勢(shì)：①對(duì)員工績(jī)效的考量更加精確。②績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。③具有良好的反饋功能。④具有良好的連貫性和信度。⑤考評(píng)的維度清晰，各績(jī)效要素的相對(duì)獨(dú)立性強(qiáng)，有利于綜合評(píng)價(jià)判斷。不足：①設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用高。九、(2016年11月)某公司在成立初期，分配形式單一，員工薪酬長(zhǎng)期處于較低水平，員工薪酬的差距不明顯，以人定崗的現(xiàn)象十分突出，同崗不同酬，多勞不多得的現(xiàn)象普遍存在。最近，公司準(zhǔn)備對(duì)薪酬制度進(jìn)行一次徹底的變革，根據(jù)專(zhuān)家的建議，擬在一線生產(chǎn)崗位推行崗位技能工資制。因此，人力資源部門(mén)準(zhǔn)備先從工作崗位評(píng)價(jià)入手。請(qǐng)結(jié)合本案例，說(shuō)明工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟。（18分）【答案】崗位評(píng)價(jià)的主要步驟如下：(1)組建崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)。（1分）(2)制定、討論、通過(guò)《崗位評(píng)價(jià)體系》。（1分）(3)制定《崗位評(píng)價(jià)表》，評(píng)價(jià)委員人手一份。（1分）(4)評(píng)委會(huì)集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息。（1分）(5)集體討論：按照評(píng)價(jià)要素及其分級(jí)定義，遙一要素確定每個(gè)崗位的等級(jí)（要求每個(gè)要素討論一輪）。（2分）(6)代表性崗位試評(píng)，交流試評(píng)信息。（1分）(7)評(píng)委打點(diǎn)：每一評(píng)價(jià)委員根據(jù)《崗位說(shuō)明書(shū)》和日常觀察掌握的崗位信息，按照崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，逐一要素對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，并得出每一崗位評(píng)價(jià)總點(diǎn)數(shù)。（2分）(8)制定崗位評(píng)價(jià)匯總表，匯總各住評(píng)價(jià)委員的評(píng)價(jià)結(jié)果，求出每一崗位算術(shù)平均數(shù)。（1分）(9)根據(jù)匯總計(jì)算的平均崗位點(diǎn)數(shù)，按升值順序排列。（1分）(10)根據(jù)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)情況，確定崗位等級(jí)數(shù)目，并確定崗位等級(jí)劃分點(diǎn)數(shù)幅度表。（2分）(11)根據(jù)崗位等級(jí)點(diǎn)數(shù)幅度表，劃崗歸級(jí)，作為崗位初評(píng)崗位等級(jí)序列表。（1分）(12)將初評(píng)崗位等級(jí)序列表反饋評(píng)價(jià)委員，對(duì)有爭(zhēng)議的崗位進(jìn)行復(fù)評(píng)。（1分）(13)將復(fù)評(píng)結(jié)果匯總，形成崗位等級(jí)序列表，崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)工作結(jié)束。（1分）(14)將崗位等級(jí)序列表提交工資改革決策委員會(huì)討論通過(guò)，形成最終的崗位等級(jí)序列表。（2分）一十、某百貨公司成立于2000年，目前在全國(guó)17個(gè)城市擁有百貨公司31家，隨著公司的發(fā)展，預(yù)計(jì)在2013年將擴(kuò)充50個(gè)大型百貨商場(chǎng)。經(jīng)調(diào)查，目前各地商場(chǎng)的員工素質(zhì)不均，薪資標(biāo)準(zhǔn)也有不同，各區(qū)域經(jīng)理的待遇區(qū)別也很大，為此問(wèn)題已經(jīng)有7位經(jīng)理不同程度地表示了對(duì)公司的不滿。為保障公司戰(zhàn)略的順利進(jìn)行，總經(jīng)理要求人力資源部提交一份解決方案，以明確公司的薪酬制度。請(qǐng)闡述薪酬管理制度制定的步驟和程序?！敬鸢浮恐贫ㄆ髽I(yè)薪酬管理制度的基本步驟和程序如下。(1)單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序。①準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱(chēng)，如工資總額計(jì)劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎(jiǎng)金制度、勞動(dòng)分紅制度、長(zhǎng)期激勵(lì)制度等；②明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象和范圍；③明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)；④涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級(jí)劃分、過(guò)渡辦法等。(2)崗位工資或能力工資的制定程序。①根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；②根據(jù)該企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；③崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)；④根據(jù)崗位(能力)評(píng)價(jià)結(jié)果確定工資等級(jí)數(shù)量以及劃分等級(jí)；⑤工資調(diào)查與結(jié)果分析；⑥了解該企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力；⑦根據(jù)該企業(yè)工資策略確定各工資等級(jí)的等中點(diǎn)，即確定每個(gè)工資等級(jí)在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)；⑧確定每個(gè)工資等級(jí)之間的工資差距；⑨確定每個(gè)工資等級(jí)的工資幅度，即每個(gè)工資等級(jí)對(duì)應(yīng)多個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指各等級(jí)的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度；⑩確定工資等級(jí)之間的重疊部分大??；⑧確定具體計(jì)算辦法。(3)獎(jiǎng)金制度的制定程序。①按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額；②根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則；③確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍；④確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法。一十一、華中公司是國(guó)內(nèi)知名的大型家電生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有員工3400名左右。自公司股票公開(kāi)上市以后，公司的發(fā)展非常迅速。2012年底，公司與某大學(xué)合作，對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了重新設(shè)計(jì)，從各個(gè)管理崗位上精簡(jiǎn)下了200多人，使得機(jī)構(gòu)更加精簡(jiǎn)而富有效率。2013年，公司又與該大學(xué)合作，將公司建成學(xué)習(xí)型組織：把公司的發(fā)展建立在人員素質(zhì)的普遍提高之上。因?yàn)槟壳皣?guó)內(nèi)家電行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)白熱化．幾家大型家電廠家競(jìng)相角逐，如何在未來(lái)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是每個(gè)生產(chǎn)廠家都面臨的課題，華中公司在進(jìn)行IS09001認(rèn)證前后已進(jìn)行了多年的培訓(xùn)，并對(duì)部分管理人員進(jìn)行了MBA的課程培訓(xùn)，但公司總感到已有的培訓(xùn)效果不理想，培訓(xùn)總是缺乏主動(dòng)性，常常跟著業(yè)務(wù)變化及公司大的決策變動(dòng)而變化，計(jì)劃性較差，隨時(shí)性和變動(dòng)性很大。而且公司也感到將來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的取得要依靠人員素質(zhì)的大幅度提高。對(duì)于目前公司出現(xiàn)的問(wèn)題，領(lǐng)導(dǎo)層希望能夠通過(guò)培訓(xùn)加以解決。?公司培訓(xùn)存在與面臨的問(wèn)題：?(1)中層管理人員工作繁忙，經(jīng)過(guò)上次組織結(jié)構(gòu)的重構(gòu)，每個(gè)部門(mén)的人員大大精簡(jiǎn)，使每個(gè)人的工作量增加了。例如：2012年初抽調(diào)了幾十名中層管理人員進(jìn)行MBA課程培訓(xùn)，由于他們都是各部門(mén)的骨干，導(dǎo)致很多人常常沒(méi)有時(shí)間參加，效果自然不理想。公司在對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)還面臨一些其他困難；部門(mén)之間的工作職責(zé)與人員的專(zhuān)業(yè)都不一樣，放在一起培訓(xùn)，缺乏培訓(xùn)的針對(duì)性，單純培訓(xùn)叉因每個(gè)部門(mén)的人員較少而造成培訓(xùn)成本太高，這是對(duì)中層人員進(jìn)行培訓(xùn)所遇到的另一個(gè)難題。?(2)對(duì)成批進(jìn)來(lái)的人員可以一下子集中培訓(xùn)，但對(duì)分散的、零星進(jìn)夾的人員卻不能對(duì)他們進(jìn)行及時(shí)培訓(xùn)，只能等人數(shù)湊到一定數(shù)量以后再集中進(jìn)行進(jìn)廠培訓(xùn)，這會(huì)產(chǎn)生有些人進(jìn)廠以后很長(zhǎng)時(shí)間對(duì)企業(yè)都不甚了解的情況。由于過(guò)去的培訓(xùn)系統(tǒng)性不強(qiáng)，效果不理想，計(jì)劃常常因情況變化而變化，沒(méi)有形成一個(gè)培訓(xùn)方面的有效幫度，激勵(lì)與監(jiān)督機(jī)制也沒(méi)有建立起來(lái)，培訓(xùn)往往有走過(guò)場(chǎng)的味道，培訓(xùn)完了就完了，沒(méi)有看到效果，到底怎樣培訓(xùn)才能起到理想的效果，一直是困擾公司的難題。?分析要求：?(1)如何解決中層管理人員的培訓(xùn)問(wèn)題??(2)如何解決新進(jìn)人員的培訓(xùn)問(wèn)題??【答案】(1)對(duì)中層管理人員培訓(xùn)問(wèn)題的解決辦法：①采用適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式。因?yàn)镸BA培訓(xùn)是面對(duì)實(shí)戰(zhàn)的“管理”，而不是注重研究的“管理學(xué)”，技巧和思維的培養(yǎng)重于理論分析能力，它要求學(xué)員有一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和管理經(jīng)驗(yàn)(應(yīng)變能力、預(yù)測(cè)能力、綜合能力、組織能力等)。所以在選擇培訓(xùn)方式時(shí)要盡量避免枯燥的填鴨式課程，采取實(shí)踐與理論結(jié)合的方式既可以調(diào)動(dòng)中層管理人員的積極性，又可以提高培訓(xùn)的效果。例如可以請(qǐng)專(zhuān)家到公司來(lái)考察．然后根據(jù)公司的實(shí)際問(wèn)題向中層管理者講授理論知識(shí)。②調(diào)整培訓(xùn)時(shí)間。中層管理人員日常工作繁忙．周末培訓(xùn)無(wú)疑是最好的選擇。而周末的晚上則是最好的培訓(xùn)時(shí)間，這樣可以保證中層管理人員在工作和培訓(xùn)之閭有一一段調(diào)整時(shí)間，而且這個(gè)時(shí)段的培訓(xùn)效率也比較高。③采取公共培訓(xùn)和專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)相結(jié)合的方式。公共培訓(xùn)就是對(duì)所有的受訓(xùn)者進(jìn)行同樣知識(shí)的培訓(xùn)，這樣可以節(jié)省培訓(xùn)成本。針對(duì)管理人員因工作職責(zé)和專(zhuān)業(yè)不一樣，可以采用專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，企業(yè)可以給他們準(zhǔn)備相關(guān)專(zhuān)業(yè)的書(shū)籍、多媒體等資料讓他們自學(xué)，還可以給他們制定遠(yuǎn)程授課計(jì)劃，適當(dāng)?shù)臅r(shí)候安排他們參加相關(guān)專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)交流會(huì)。(2)可以通過(guò)完善公司的新員工培訓(xùn)體系解決新進(jìn)人員的培訓(xùn)問(wèn)題。具體采取以下四個(gè)方面的措施：①由人力資源部制定員工手冊(cè)，其中要包括公司管理制度、企業(yè)介紹、企業(yè)文化、員工行為要求、崗位描述等內(nèi)容。其作用是讓新員工對(duì)公司有大概的了解、使其盡快適應(yīng)新環(huán)境。②實(shí)行師徒制。讓老員工負(fù)責(zé)新員工的崗前培訓(xùn)通過(guò)師徒傳授的：方式。可以加快新員工進(jìn)入角色的步伐，還可以為企業(yè)積累、傳承獨(dú)特技術(shù)。③舉行定期的系統(tǒng)培訓(xùn)。該培訓(xùn)方式采取滾輪方式，隔一段時(shí)間定期舉行。這種培訓(xùn)方式不會(huì)因?yàn)閱T工進(jìn)入公司的時(shí)間而影響培訓(xùn)的效果。主要內(nèi)容是技能培訓(xùn)，公司業(yè)務(wù)流程培訓(xùn)，生產(chǎn)線流程培訓(xùn)。老員工可以通過(guò)反復(fù)的學(xué)習(xí)加深領(lǐng)悟新員工通過(guò)培訓(xùn)可以更快的開(kāi)展工作。④做好培訓(xùn)效果的評(píng)估。評(píng)估培諺效果時(shí)要注意：收集準(zhǔn)確的信息，科學(xué)的整理和分析培訓(xùn)效果信息；及時(shí)的進(jìn)行培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控，對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行全程監(jiān)控，可以保證培訓(xùn)活動(dòng)按照規(guī)劃進(jìn)行，保證及時(shí)解決培訓(xùn)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，還能將各種影響：彥訓(xùn)效果的因素記錄下來(lái)，以便在以后的培訓(xùn)書(shū)加以改進(jìn)。一十二、（一）某公司又到了年終績(jī)效考核的時(shí)候，從主管到員工每個(gè)人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強(qiáng)制分布的末位淘汰法，年底時(shí)，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個(gè)部門(mén)的員工績(jī)效結(jié)果劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，各等級(jí)上員工分布比例分別占10％、20％、40％、20％、10％。如果員工有一次被排在最后一級(jí)，工資降一級(jí)，如果有兩次排在最后一級(jí)，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果決定其是否重新上崗，如果上崗后再排在最后一級(jí)，則被淘汰，培訓(xùn)期間只發(fā)給基本生活費(fèi)。主管與員工對(duì)此都有意見(jiàn)，但公司仍然強(qiáng)制執(zhí)行。財(cái)務(wù)部主管吳經(jīng)理每年都為此煞費(fèi)苦心，把誰(shuí)評(píng)為E檔都不合適。該部門(mén)是職能部門(mén)，大家都沒(méi)有什么錯(cuò)誤，工作完成得也很好。去年，出納員李麗有急事，請(qǐng)了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒(méi)耽誤工作，吳經(jīng)理沒(méi)辦法只好把出納員李麗報(bào)上去了。為此，李麗到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年不可能再把李麗報(bào)上去了，那又該報(bào)誰(shuí)上去呢?請(qǐng)回答下列的問(wèn)題：強(qiáng)制分布法有何優(yōu)點(diǎn)和不足?【答案】強(qiáng)制分布法的優(yōu)缺點(diǎn)①?gòu)?qiáng)制分布法的優(yōu)點(diǎn)a.等級(jí)清晰、操作簡(jiǎn)便。等級(jí)劃分清晰，不同的等級(jí)賦予不同的含義，區(qū)別顯著；并且，只需要確定各層級(jí)比例，簡(jiǎn)單計(jì)算即可得出結(jié)果。b.刺激性強(qiáng)。“強(qiáng)制分布法”常常與員工的獎(jiǎng)懲聯(lián)系在一起。對(duì)績(jī)效“優(yōu)秀”的重獎(jiǎng)，績(jī)效“較差”的重罰，強(qiáng)烈的正負(fù)激勵(lì)同時(shí)運(yùn)用，給人以強(qiáng)烈刺激。c.強(qiáng)制區(qū)分。由于必須在員工中按比例區(qū)分出等級(jí)，可以避免考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。②強(qiáng)制分布法的缺點(diǎn)a.如果員工的業(yè)績(jī)水平事實(shí)上不遵從正態(tài)分布，那么按照考評(píng)者的設(shè)想對(duì)員工進(jìn)行硬性區(qū)別容易引起員工不滿。b.只能把員工分為有限幾種類(lèi)別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。c.不能明確的告訴員工以后怎么樣做才能做好，即績(jī)效的改進(jìn)反饋功能差。d.采用該法非常不利于員工間的合作。一十三、呂某于2003年8月到某汽車(chē)俱樂(lè)部工作，雙方?jīng)]有簽訂勞動(dòng)合同。呂某任汽車(chē)修理工，每月工資為1000元。2003年9月25日，呂某在工作中鐵屑飛入左眼受傷，經(jīng)專(zhuān)科醫(yī)院檢查，診斷為“左眼外傷性白內(nèi)障、左眼內(nèi)異物、左角膜裂傷”。2004年8月30日，呂某經(jīng)所在區(qū)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)鑒定為工傷十級(jí)傷殘。2004年9月17日呂某因工傷賠償問(wèn)題向所在區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起申訴，要求該汽車(chē)俱樂(lè)部向其賠償一次性傷殘補(bǔ)助金、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金、拖欠工資以及仲裁費(fèi)用等共計(jì)3萬(wàn)余元。2004年10月16日，雙方經(jīng)區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)調(diào)解達(dá)成了協(xié)議。按照協(xié)議，自本調(diào)解書(shū)生效之日起7日內(nèi)，俱樂(lè)部向呂某支付一次性傷殘補(bǔ)助金、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金共9000元，呂某自愿放棄其他申訴請(qǐng)求。之后俱樂(lè)部向呂某支付了9000元，呂某將工傷證交回，雙方解除勞動(dòng)關(guān)系。2006年4月15日呂某左眼視力突然下降，到眼科醫(yī)院治療，被醫(yī)院確診為“左視網(wǎng)膜脫離需植入人工晶體”。2006年6月16日，區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出裁決，呂某不服裁決，遂向區(qū)人民法院起訴。在審理過(guò)程中，根據(jù)呂某申請(qǐng)。經(jīng)雙方當(dāng)事人一致同意，委托當(dāng)?shù)胤ㄍタ茖W(xué)技術(shù)鑒定研究所對(duì)呂某的傷情進(jìn)行了鑒定。其結(jié)論為：被鑒定人呂某左眼視網(wǎng)膜脫離與其2003年外傷有直接因果關(guān)系；被鑒定人呂某的傷殘程度為七級(jí)。呂某支付了1600元的鑒定費(fèi)。2006年4月15日至2006年9月間，呂某在眼科醫(yī)院花費(fèi)檢查費(fèi)、住院費(fèi)、醫(yī)藥費(fèi)共計(jì)9945．31元，交通費(fèi)650元。本案在審理過(guò)程中，汽車(chē)俱樂(lè)部沒(méi)有提供呂某離開(kāi)該汽車(chē)俱樂(lè)部后再次受傷的證據(jù)，陸某提出該俱樂(lè)部應(yīng)當(dāng)按照2006年以后工傷的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行賠償。請(qǐng)結(jié)合本案例，分析說(shuō)明一審法院應(yīng)當(dāng)如何做出合法公正的裁決。【答案】本案是一起非常特殊而又具有代表性的工傷復(fù)發(fā)賠償糾紛案件，牽涉到多個(gè)法律問(wèn)題。1)當(dāng)事人雙方簽署賠償協(xié)議并解除勞動(dòng)關(guān)系后，面對(duì)新發(fā)生的爭(zhēng)議如何界定該賠償協(xié)議的性質(zhì)。①《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定，十級(jí)工傷可以解除勞動(dòng)關(guān)系，但用人單位需給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。據(jù)此，呂某根據(jù)該賠償協(xié)議拿到了相應(yīng)的補(bǔ)償，這是符合法律規(guī)定的，體現(xiàn)了意思自治的原則，該賠償協(xié)議應(yīng)該是有效的。②按常理，呂某拿到補(bǔ)償、交回工傷證、雙方解除關(guān)系，該賠償協(xié)議已經(jīng)得到完全的履行，雙方之間的糾紛應(yīng)到此為止。2)呂某的傷情在兩年后發(fā)生了變化，其傷殘等級(jí)提高到七級(jí)。①雙方簽訂的賠償協(xié)議的前提條件發(fā)生了根本性改變，相較不同傷殘等級(jí)所應(yīng)享受的待遇，原賠償協(xié)議明顯存在缺陷，失去了客觀存在的基礎(chǔ)。②由于呂某享受的賠償?shù)陀趪?guó)家法定標(biāo)準(zhǔn)，故原賠償協(xié)議由有效轉(zhuǎn)為無(wú)效，俱樂(lè)部也因此不能免除賠償責(zé)任。3)雙方解除勞動(dòng)關(guān)系后舊傷復(fù)發(fā)，呂某能否得到賠償。①依《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定：經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)復(fù)查鑒定，工傷職工傷殘等級(jí)、生活費(fèi)自理障礙等級(jí)發(fā)生變化的，自作出勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論次月起，其傷殘津貼、生活護(hù)理費(fèi)作相應(yīng)的調(diào)整。②盡管該規(guī)定是在雙方存在勞動(dòng)關(guān)系的前提下作出的，但從立法的目的、立法的宗旨去認(rèn)識(shí)，不應(yīng)生搬套用法律規(guī)定，應(yīng)遵從凡工傷者應(yīng)得到救濟(jì)的原則。4)呂某舊傷復(fù)發(fā)適用的賠償標(biāo)準(zhǔn)。①因雙方已經(jīng)不存在勞動(dòng)關(guān)系，適用呂某初次鑒定時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)更加客觀公平。理由是呂某重新要求俱樂(lè)部賠償，也是基于雙方原有的勞動(dòng)關(guān)系，既然雙方曾就該問(wèn)題達(dá)成過(guò)協(xié)議，只是賠償?shù)那疤岚l(fā)生了變化，那么工傷賠償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)按照原賠償協(xié)議的標(biāo)準(zhǔn)予以確定。②它再次體現(xiàn)了司法的公平與正義。一十四、（二）小李是位優(yōu)秀的物流管理人才，有著多家大型快速消費(fèi)品企業(yè)的物流管理經(jīng)驗(yàn)。而且業(yè)績(jī)突出，在業(yè)內(nèi)享有盛名。A公司是一家2010年10月注冊(cè)成立的快速消費(fèi)品生產(chǎn)和銷(xiāo)售企業(yè)。由于產(chǎn)品獨(dú)特，一投入市場(chǎng)，便有大批定單蜂擁而至。2013年入夏以來(lái)，隨著業(yè)務(wù)量的激增，物流運(yùn)轉(zhuǎn)不夠順暢，物流成本不斷增加，效率大打折扣，一些經(jīng)銷(xiāo)商的不滿情緒漸增。在這種情況下，公司迫切需要一位優(yōu)秀的物流管理人才。此時(shí)，恰逢想換換工作環(huán)境和希望接受挑戰(zhàn)的小李前來(lái)應(yīng)聘，人力資源部經(jīng)理久聞小李大名，見(jiàn)機(jī)會(huì)難得，直接上報(bào)總裁?？偛们筚t若渴，親自上陣面試，經(jīng)過(guò)交談，發(fā)現(xiàn)小李確實(shí)是自己夢(mèng)寐以求的物流管理人才，于是當(dāng)場(chǎng)拍板，讓小李次日上班，擔(dān)任物流部經(jīng)理。人力資源部經(jīng)理和總裁如釋重負(fù)。但是，三個(gè)星期以后，兩人卻意外地收到小李的辭呈。經(jīng)過(guò)多方面了解，人力資源部經(jīng)理弄清了小李離職的原因：①思想活躍、喜歡創(chuàng)新和挑戰(zhàn)的小李與保守穩(wěn)重的直接上級(jí)——生產(chǎn)副總多次因意見(jiàn)不統(tǒng)一而發(fā)生沖突；②小李在A公司物流部面對(duì)一群“素質(zhì)不高”的同事，經(jīng)常產(chǎn)生一種“曲高和寡”的孤獨(dú)感；③小李無(wú)法適應(yīng)一個(gè)各項(xiàng)制度不健全、管理流程混亂企業(yè)，認(rèn)為在這樣的企業(yè)，自己的能力無(wú)從施展。分析的要求：如何實(shí)現(xiàn)成功招聘?【答案】實(shí)現(xiàn)成功招聘應(yīng)注意的問(wèn)題：小李離職事件的最大啟示是：招聘的最大挑戰(zhàn)不在于聘到人才，而在于聘到合適的人才，而且要合適地去招聘人才。①制定合理的招聘策。招聘策應(yīng)視企業(yè)所處的生命周期或企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)制定。一般說(shuō)來(lái)，在企業(yè)發(fā)展初期，招聘策應(yīng)尋求與組織高度匹配的員工。因?yàn)樘幵谶@個(gè)時(shí)期的組織，特別強(qiáng)調(diào)凝聚力和協(xié)作精神。而個(gè)性、價(jià)值觀和態(tài)度一致的員工更易形成凝聚力，提高工作效率，從而利于企業(yè)的發(fā)展壯