2016經(jīng)濟(jì)師中級(jí)(人力資源管理專業(yè)第八章)

2016經(jīng)濟(jì)師中級(jí)(人力資源管理專業(yè)第八章)第一頁(yè)，共55頁(yè)。嚴(yán)柱桓高級(jí)人力資源管理師國(guó)家注冊(cè)企業(yè)管理咨詢師經(jīng)濟(jì)師會(huì)計(jì)師企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃師國(guó)家注冊(cè)三體系外審員首席質(zhì)量官卓越績(jī)效輔導(dǎo)專家第二頁(yè)，共55頁(yè)。題型題量（個(gè)）分值（分）合計(jì)（分）單選題60160多選題20240案例分析題202405-6個(gè)大案例每個(gè)案例

3-4個(gè)小題合計(jì)100

140及格分?jǐn)?shù)線

84考試形式第三頁(yè)，共55頁(yè)。答題要求一、單項(xiàng)選擇題每題有4個(gè)備選項(xiàng)，只有1個(gè)最符合題意。二、多項(xiàng)選擇題每題有5個(gè)備選項(xiàng)，有2個(gè)或2個(gè)以上符合題意。至少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。錯(cuò)選，本題不得分；少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分。（遵循：謹(jǐn)慎性原則）三、案例分析題由單選和多選組成，但只有4個(gè)備選項(xiàng)。其中：多項(xiàng)選擇題錯(cuò)選，本題不得分；少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分。（遵循：謹(jǐn)慎性原則）第四頁(yè)，共55頁(yè)。第八章薪酬管理第一節(jié)薪酬管理概述第二節(jié)股權(quán)激勵(lì)第三節(jié)特殊群體的薪酬管理第四節(jié)薪酬成本預(yù)算與控制第五頁(yè)，共55頁(yè)。第一節(jié)薪酬管理概述【本節(jié)考點(diǎn)】【考點(diǎn)】戰(zhàn)略性薪酬管理★★★【考點(diǎn)】薪酬體系設(shè)計(jì)的基本步驟【考點(diǎn)】職位評(píng)價(jià)流程及方法（2015年新增）★★第六頁(yè)，共55頁(yè)。（一）適用于企業(yè)不同發(fā)展戰(zhàn)略下的薪酬管理【考點(diǎn)】戰(zhàn)略性薪酬管理★★★不同發(fā)展戰(zhàn)略具體說(shuō)明1.成長(zhǎng)戰(zhàn)略（1）內(nèi)容：關(guān)注市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、創(chuàng)新等（2）類型：內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略和外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略（3）指導(dǎo)思想：企業(yè)與員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共享收益（2014-33）（4）薪酬方案：短期內(nèi)提供相對(duì)低的基本薪酬，而長(zhǎng)期施行獎(jiǎng)金或股票選擇權(quán)等計(jì)劃。（2013-89）2.穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略（1）強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)份額或運(yùn)營(yíng)成本（2）薪酬決策的集中度比較高，薪酬的確定基礎(chǔ)主要是員工從事的職位本身。（3）薪酬結(jié)構(gòu)：基本薪酬和福利所占的比重較大（2012-36）（2014-33）（4）薪酬水平：一般采取市場(chǎng)跟隨或略高于市場(chǎng)水平的薪酬，長(zhǎng)期內(nèi)不會(huì)太大增長(zhǎng)。（2013-34）3.收縮戰(zhàn)略或精簡(jiǎn)戰(zhàn)略（1）指導(dǎo)思想：將企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與員工收入掛鉤（2）薪酬結(jié)構(gòu)：基本薪酬所占比例相對(duì)較低（2014-33）第七頁(yè)，共55頁(yè)。（二）適用于企業(yè)不同競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略下的薪酬管理不同競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略具體說(shuō)明1.創(chuàng)新戰(zhàn)略（1）導(dǎo)向：以產(chǎn)品創(chuàng)新及縮短產(chǎn)品生命周期為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品市場(chǎng)的領(lǐng)袖地位和客戶滿意度（2）薪酬體系：非常注重對(duì)產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和新的生產(chǎn)方法給予足夠的報(bào)酬或獎(jiǎng)勵(lì)（2014-35）（3）基本報(bào)酬：以勞動(dòng)力市場(chǎng)通行水平為準(zhǔn)且略高于市場(chǎng)水平（2014-33）2.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略或成本最低戰(zhàn)略（1）追求：效率最大化、成本最小化（2）薪酬水平：比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬相對(duì)較低（2009-72）（2014-34）（3）薪酬結(jié)構(gòu)：獎(jiǎng)金所占的比例相對(duì)較大（2011-72）（2014-34）3.客戶中心戰(zhàn)略（1）以提高客戶服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率等來(lái)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（2）強(qiáng)調(diào)客戶滿意度（3）薪酬體系：根據(jù)員工向客戶提供服務(wù)的數(shù)量與質(zhì)量來(lái)支付薪酬，或根據(jù)客戶對(duì)員工及員工群體所提供服務(wù)的評(píng)價(jià)來(lái)支付獎(jiǎng)金。第八頁(yè)，共55頁(yè)。（三）全面薪酬戰(zhàn)略定義一種摒棄了原有的科層體系和官僚結(jié)構(gòu)，以客戶滿意度為中心，鼓勵(lì)創(chuàng)新精神和可持續(xù)性的績(jī)效改進(jìn)，并對(duì)嫻熟的專業(yè)技能提供獎(jiǎng)勵(lì)，從而在員工和企業(yè)之間營(yíng)造出一種雙贏的工作環(huán)境的薪酬戰(zhàn)略。特征戰(zhàn)略性、激勵(lì)性、靈活性、創(chuàng)新性和溝通性第九頁(yè)，共55頁(yè)。【考點(diǎn)】薪酬體系設(shè)計(jì)的基本步驟（6步）基本步驟具體說(shuō)明1.明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(biāo)這是制定薪酬政策、進(jìn)行薪酬決策的重要前提條件（2007-94）2.工作分析及職位評(píng)價(jià)工作分析是確定薪酬體系的基礎(chǔ)，職位評(píng)價(jià)主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問(wèn)題。（2011-91）作用如下：（2013-90）①確定企業(yè)內(nèi)部各職位的相對(duì)價(jià)值，得出職位等級(jí)序列；②為薪酬調(diào)查建立一套統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，使不同職位之間具有可比性。3.

薪酬調(diào)查（2015年新增了“步驟”）主要是為了解決薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性問(wèn)題。（2011-92）步驟：(1)確定調(diào)查目的(2)確定調(diào)查范圍。調(diào)查范圍包括所要調(diào)查的企業(yè)、調(diào)查的職位、調(diào)查的內(nèi)容、調(diào)查的時(shí)間段等。(3)選擇調(diào)查方式。一般常用的調(diào)查方式有企業(yè)之間相互調(diào)查、委托調(diào)查、收集公開(kāi)的信息和問(wèn)卷調(diào)査。(4)統(tǒng)計(jì)分析調(diào)査數(shù)據(jù)(5)提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告第十頁(yè)，共55頁(yè)。4.

確定薪酬水平①企業(yè)：可選擇領(lǐng)先、跟隨、滯后策略②企業(yè)內(nèi)部：根據(jù)職位特點(diǎn)不同實(shí)行混合策略5.

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)①它是薪酬的內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性這兩種薪酬有效性標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行衡量的結(jié)果。②內(nèi)容：薪酬等級(jí)、薪酬等級(jí)內(nèi)部變動(dòng)范圍、相鄰薪酬等級(jí)間的關(guān)系。6.

薪酬預(yù)算與控制薪酬預(yù)算就是預(yù)先性的成本分析過(guò)程。第十一頁(yè)，共55頁(yè)?！究键c(diǎn)】職位評(píng)價(jià)流程及方法）★★

(一)職位評(píng)價(jià)的原則職位評(píng)價(jià)概念它是在工作分析的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)地對(duì)各職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而確定各職位在企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值及相互關(guān)系的過(guò)程。職位評(píng)價(jià)注意事項(xiàng)職位評(píng)價(jià)是：對(duì)職位的評(píng)價(jià)而非對(duì)任職者的評(píng)價(jià)；對(duì)正常或一般水平的評(píng)價(jià)而非特殊業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)；對(duì)目前而非過(guò)去或未來(lái)職位狀況的評(píng)價(jià)。職位評(píng)價(jià)原則系統(tǒng)性原則戰(zhàn)略性原則(3)標(biāo)準(zhǔn)化原則。職位評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化，就是對(duì)同一企業(yè)內(nèi)不同職位間的評(píng)價(jià)體系、評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)程序做出統(tǒng)一規(guī)定，以此作為評(píng)價(jià)職位中共同遵守的準(zhǔn)則和依據(jù)。(4)員工參與原則(5)結(jié)果公開(kāi)原則(6)實(shí)用性原則第十二頁(yè)，共55頁(yè)。(二)職位評(píng)價(jià)流程1.準(zhǔn)備階段(1)明確職位評(píng)價(jià)的目的(2)了解企業(yè)現(xiàn)狀(3)確定職位說(shuō)明書(shū)。職位說(shuō)明書(shū)是工作分析的重要成果文件，其中包含了職位職責(zé)、權(quán)限、任職資格、工作環(huán)境等重要的職位信息，是職位評(píng)價(jià)的主要信息來(lái)源。(4)建立職位評(píng)價(jià)委員會(huì)。常見(jiàn)的職位評(píng)價(jià)委員會(huì)的類型包括職位評(píng)價(jià)指導(dǎo)委員會(huì)、職位評(píng)價(jià)實(shí)施委員會(huì)、分析小組和申訴委員會(huì)。(5)選擇標(biāo)桿職位。標(biāo)桿職位是指大多數(shù)企業(yè)中都存在的，且職位職責(zé)和任職資格條件差異不大的一般化職位。標(biāo)桿職位數(shù)目一般占企業(yè)中全部職位的10%?5%，其他職位的相對(duì)價(jià)值將通過(guò)與標(biāo)桿職位的工作評(píng)價(jià)結(jié)果相對(duì)比而得出。(6)建立職位評(píng)價(jià)體系2.實(shí)施階段對(duì)職位評(píng)價(jià)者進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括:工作評(píng)價(jià)的目的、意義，工作評(píng)價(jià)方法，工作評(píng)價(jià)流程等。(2)職位的初評(píng)和正式評(píng)價(jià)。(3)與員工進(jìn)行溝通并建立申訴機(jī)制和程序。3.完善與維護(hù)階段(1)日常維護(hù)(2)定期維護(hù)第十三頁(yè)，共55頁(yè)。職位評(píng)價(jià)方法主要是找出企業(yè)內(nèi)各職位的共同付酬因素，根據(jù)一定的評(píng)價(jià)方法，按每個(gè)職位對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的夫小，確定其在企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值。職位評(píng)價(jià)的方法主要有四種，即排序法、分類法、要素計(jì)點(diǎn)法和因素比較法。表8-1從比較基礎(chǔ)和比較范圍兩個(gè)維度對(duì)以上四個(gè)職位評(píng)價(jià)方法進(jìn)行了劃分。(三)職位評(píng)價(jià)方法第十四頁(yè)，共55頁(yè)。表8—1職位評(píng)價(jià)方法分類對(duì)比表

比較基礎(chǔ)

比較范圍

定量方法

定性方法

直接職位比較法

因素比較法

排序法

職位尺度比較法

要素計(jì)點(diǎn)法

分類法第十五頁(yè)，共55頁(yè)。

1.排序法概念排序法也稱簡(jiǎn)單排序法、序列法或部門(mén)重要次序法，是職位評(píng)價(jià)中使用較早的一種較為簡(jiǎn)單、最易于理解的評(píng)價(jià)方法。通常以職位說(shuō)明書(shū)和企業(yè)規(guī)劃為基礎(chǔ)，比較每?jī)蓚€(gè)職位之間的級(jí)別關(guān)系，并根據(jù)職位相對(duì)價(jià)值的大小來(lái)確定職位等級(jí)的一種職位評(píng)價(jià)方法。三類直接排序法，即簡(jiǎn)單地根據(jù)職位的價(jià)值大小，按照一定的順序?qū)β毼贿M(jìn)行排序;交替排序法，即先從待評(píng)價(jià)職位中找出一個(gè)價(jià)值最高的職位和一個(gè)價(jià)值最低的職位，再?gòu)氖Ｓ嗟穆毼恢姓页鰞r(jià)值最髙的職位和價(jià)值最低的職位，如此進(jìn)行，直到所有的職位都被排列起來(lái)為止;配對(duì)比較法，即將每一個(gè)需要評(píng)價(jià)的職位分別與其他所有職位比較，如果價(jià)值高于所比較的職位則得一分，低于則減一分，相同則不得分，然后根據(jù)職位得分來(lái)劃分職位的等級(jí)順序。優(yōu)點(diǎn)簡(jiǎn)單易行，成本較低，而且易于與員工溝通。缺點(diǎn)由于沒(méi)有詳細(xì)具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，因此主觀成分很大。同時(shí)排序法只能確定職位的序列，不能確定所排序的職位之間的相對(duì)價(jià)值。適用規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、職位類型較少，而且員工対本企業(yè)各項(xiàng)職位都較為熟悉的企業(yè)。第十六頁(yè)，共55頁(yè)。2.分類法概念分類法也稱為分級(jí)法或等級(jí)描述法，這種方法需要預(yù)先制定一套供參考的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（即所謂的標(biāo)尺)，再將各待定級(jí)別的職位與之對(duì)照（即所謂的套級(jí)），從而確定該職位的相應(yīng)級(jí)別。制定方法（1）橫向是指按照職位性質(zhì)和特點(diǎn)將企業(yè)中所有職位分為大類、中類和小類;（2）縱向是指按照職位責(zé)任大小、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等要素指標(biāo)對(duì)職位進(jìn)行分等。在此基礎(chǔ)上賦予每個(gè)類別、每個(gè)等級(jí)明確的定義，便構(gòu)成了供套級(jí)使用的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。優(yōu)點(diǎn)簡(jiǎn)單、容易解釋。等級(jí)結(jié)構(gòu)能真實(shí)地反映有關(guān)企業(yè)的結(jié)構(gòu)。缺點(diǎn)等級(jí)定義比較困難,存在較大的主觀因素。適用職位類別較為簡(jiǎn)單的小型企業(yè)。第十七頁(yè)，共55頁(yè)。3.要素計(jì)點(diǎn)法概念要素計(jì)點(diǎn)法也稱點(diǎn)數(shù)法、評(píng)分法或計(jì)分法，是一種比較復(fù)雜的量化評(píng)價(jià)方法。它也是先設(shè)計(jì)出一套供比較的評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)尺度，但它不同于分類法之處就在于，這種方法不是對(duì)各待評(píng)價(jià)職位進(jìn)行總體評(píng)價(jià)，而是將職位在各報(bào)酬要素上進(jìn)行分解，最終得出該職位的相對(duì)價(jià)值。步驟(1)選取報(bào)酬要素。所謂報(bào)酬要素，就是指一個(gè)企業(yè)認(rèn)為在多種不同的職位中都包括的一些對(duì)其有價(jià)值的特征，這些特征有助于企業(yè)戰(zhàn)略的現(xiàn)和企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成。(2)對(duì)每類報(bào)酬要素進(jìn)行分級(jí)界定。(3)確定不同報(bào)酬要素在職位評(píng)價(jià)體系中所占的權(quán)重，以及每個(gè)報(bào)酬要素中各等級(jí)所對(duì)應(yīng)的點(diǎn)值。(4)運(yùn)用該職位評(píng)價(jià)體系對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)。(5)將所有被評(píng)價(jià)職位根據(jù)點(diǎn)數(shù)的高低進(jìn)行排序，建立職位等級(jí)結(jié)構(gòu)。優(yōu)點(diǎn)更為精確，評(píng)價(jià)結(jié)果更容易被員工所接受，同時(shí)允許對(duì)職位之間的差異進(jìn)行微調(diào)。缺點(diǎn)設(shè)計(jì)與實(shí)施都比較復(fù)雜，管理水平要求較高。適用大規(guī)模企業(yè)中的管理類職位。第十八頁(yè)，共55頁(yè)。4.因素比較法概念因素比較法也是要先找出適當(dāng)?shù)母冻暌?，但與要素計(jì)點(diǎn)法不同的是，因素比較法無(wú)須預(yù)先開(kāi)發(fā)一個(gè)“評(píng)比標(biāo)尺”，而是先在本企業(yè)中找出若干有代表性的標(biāo)桿職位作為評(píng)價(jià)時(shí)的參照物。這些職位的數(shù)量應(yīng)有較大的涵蓋面，足以代表本企業(yè)內(nèi)各種類型的職位，因而通常需要15~20個(gè)。他們都是員工了解的和企業(yè)外部工人的具有典型性的職位。此外，因素比較法舍棄了代表職位相對(duì)價(jià)值的抽象分?jǐn)?shù)，直接使用相應(yīng)的具體薪酬值來(lái)表示各職位的價(jià)值，從而省略了“分?jǐn)?shù)一薪酬”的轉(zhuǎn)換?；经h(huán)節(jié)(1)選擇付酬因素。最典型的因素有五種:技能、智力、體力、責(zé)任和工作條件。(2)確定標(biāo)桿職位。(3)依次按所選的各付酬因素，將各標(biāo)桿職位按相對(duì)價(jià)值從髙到低排序。(4)為各標(biāo)桿職位按各付酬因素分配薪值。即決定從各職位月薪總額中分多少份額給各因素。據(jù)此，可以排出各職位在同一因素上的高低排序。(5)比較按薪額和按因素價(jià)值排出的兩種順序。(6)對(duì)照因素比較表，對(duì)非標(biāo)桿待評(píng)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)。優(yōu)點(diǎn)較為完善，可靠性高，同時(shí)也使不同的職位之間更具可比性，且可由職位內(nèi)容直接求得具體薪酬金額。缺點(diǎn)評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)復(fù)雜，難度較大，成本較高。同時(shí)，由于這種方法不易理解，因此員工對(duì)其準(zhǔn)確性和公平性容易產(chǎn)生質(zhì)疑。適用處在勞動(dòng)力市場(chǎng)相對(duì)穩(wěn)定環(huán)境下的規(guī)模較大的企業(yè)。第十九頁(yè)，共55頁(yè)。第二節(jié)股權(quán)激勵(lì)【本節(jié)考點(diǎn)】【考點(diǎn)】上市公司股權(quán)激勵(lì)★★★【考點(diǎn)】非上市公司股權(quán)激勵(lì)【考點(diǎn)】員工持股計(jì)劃★第二十頁(yè)，共55頁(yè)。股權(quán)激勵(lì)概念股權(quán)激勵(lì)是指通過(guò)員工獲得公司股權(quán)的形式，享有一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤(rùn)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)的一種長(zhǎng)期激勵(lì)方法。歐美國(guó)家股權(quán)激勵(lì)形式（3種）股票期權(quán)：又包括限制性股票期權(quán)、法定股票期權(quán)、非法定股票期權(quán)、激勵(lì)性股票期權(quán)、可轉(zhuǎn)讓股票期權(quán)、股票增值權(quán)等多種形式。員工持股計(jì)劃管理層收購(gòu)中國(guó)股權(quán)激勵(lì)形式（9種）包括：股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)、股份期權(quán)、業(yè)績(jī)股票、業(yè)績(jī)單位、虛擬股票、延期支付和員工持股計(jì)劃?！秶?guó)有控股上市公司(境外）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》將股票期權(quán)、股票增值權(quán)作為主要的股權(quán)激勵(lì)方式。第二十一頁(yè)，共55頁(yè)。上市公司股票期權(quán)+限制性股票+股票增值權(quán)非上市公司股份期權(quán)+業(yè)績(jī)股份+虛擬股票期權(quán)上市公司和非上市公司股權(quán)激勵(lì)形式一覽表★第二十二頁(yè)，共55頁(yè)?！究键c(diǎn)】上市公司股權(quán)激勵(lì)★★★我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)尚處于試行階段，主要的法律法規(guī)體系見(jiàn)表8-2。法律

《公司法》《證券法》《合同法》《勞動(dòng)法》《會(huì)計(jì)法》《稅法》

部門(mén)規(guī)章《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行）》《國(guó)有控股上市公司（境外）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》

規(guī)范性文件《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄1號(hào)》《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄2號(hào)》《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄3號(hào)》《關(guān)于規(guī)范國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度有關(guān)問(wèn)題的通知》《關(guān)于上市公司實(shí)施員工持股計(jì)劃試點(diǎn)的指導(dǎo)意見(jiàn)》第二十三頁(yè)，共55頁(yè)。

(一）股票期權(quán)股票期權(quán)概念股票期權(quán)，也稱經(jīng)營(yíng)者股票期權(quán)或管理者(ExecutiveStockOption，ESO)，是指上市公司授予激勵(lì)對(duì)象在未來(lái)一定期限內(nèi)(行權(quán)期)以預(yù)先確定的價(jià)格（行權(quán)價(jià)）和條件購(gòu)買本公司一定數(shù)量股票的權(quán)利。股票期權(quán)特征一是股票期權(quán)是一種權(quán)利而不是義務(wù)，收益人可以買公司股票也可以不買;二是股票期權(quán)只有在行權(quán)價(jià)低于行權(quán)時(shí)本企業(yè)股票的市場(chǎng)價(jià)格才有價(jià)值；三是股票期權(quán)是公司無(wú)償給予經(jīng)營(yíng)者的。股票期權(quán)優(yōu)點(diǎn)可以把經(jīng)營(yíng)者利益與股東利益及企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)股東的資產(chǎn)權(quán)益首先得到保障。對(duì)于經(jīng)營(yíng)者而言，可以讓經(jīng)營(yíng)者分享企業(yè)的預(yù)期收益，突破只分享當(dāng)期收益的局限性，經(jīng)營(yíng)者可以在風(fēng)險(xiǎn)較小的前提下得到較大的激勵(lì)。激勵(lì)手段比較靈活，便于個(gè)案處理。股票期權(quán)局限性一是股票期權(quán)只適用于上市公司，而且成長(zhǎng)性較好、股價(jià)呈強(qiáng)勢(shì)上漲的上市公司；二是股票期權(quán)需要依托規(guī)范而有生氣的股票市場(chǎng)，需要公司建立規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu);三是股票期權(quán)容易誘發(fā)弄虛作假、惡意操縱和短期炒作等不良行為；四是難以準(zhǔn)確地衡量經(jīng)營(yíng)者的表現(xiàn)和企業(yè)真實(shí)的經(jīng)營(yíng)狀況。股票期權(quán)計(jì)劃內(nèi)容包括激勵(lì)范圍和對(duì)象、激勵(lì)額度、股票來(lái)源、資金來(lái)源、有關(guān)時(shí)間規(guī)定、行權(quán)價(jià)格、執(zhí)行方式等。第二十四頁(yè)，共55頁(yè)。1.激勵(lì)范圍和對(duì)象國(guó)外激勵(lì)對(duì)象包括公司經(jīng)理，技術(shù)人員，大多數(shù)員工甚至外部董事，母、子公司員工以及重要的客戶單位等。中國(guó)（1）激勵(lì)范圍：已完成股權(quán)分置改革的在滬深交易所上市的境內(nèi)上市公司和在境外上市的國(guó)有控股企業(yè)。（2）激勵(lì)對(duì)象：上市公司的董事、髙級(jí)管理人員、核心技術(shù)(業(yè)務(wù))人員（不能超過(guò)總員工的10%)，以及公司認(rèn)為應(yīng)當(dāng)激勵(lì)的其他員工，但不應(yīng)當(dāng)包括獨(dú)立董事和監(jiān)事。對(duì)于持股5%以上的股東及其關(guān)聯(lián)人能否成為激勵(lì)對(duì)象需要股東大會(huì)做出決議。下列人員不得成為激勵(lì)對(duì)象:①最近3年內(nèi)被證券交易所公開(kāi)譴責(zé)或宣布為不適當(dāng)人選的;②最近3年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國(guó)證監(jiān)會(huì)予以行政處罰的;③具有我國(guó)《公司法》規(guī)定的不得擔(dān)任公司董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員情形的。

《備忘錄1號(hào)》規(guī)定，激勵(lì)對(duì)象不能同時(shí)參加兩個(gè)或兩個(gè)以上上市公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。第二十五頁(yè)，共55頁(yè)。2.激勵(lì)額度我國(guó)《管理辦法》對(duì)股權(quán)激勵(lì)額度的最高上限進(jìn)行了規(guī)定：（1）上市公司全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)累積不得超過(guò)公司股本總額的10%。（2）非經(jīng)股東大會(huì)特別決議批準(zhǔn)，任何一名激勵(lì)對(duì)象通過(guò)全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲授的本公司股票累計(jì)不得超過(guò)公司股本總額的1%，股本總額是指股東大會(huì)批準(zhǔn)最近一次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)公司已發(fā)行的股本總額。第二十六頁(yè)，共55頁(yè)。3.股票來(lái)源股票來(lái)源一是公司發(fā)行新股票;二是通過(guò)留存股票賬戶回購(gòu)股票：留存股票是指一個(gè)企業(yè)將自己已發(fā)行的股票從市場(chǎng)中購(gòu)回的部分，這些股票不再由股東持有，其性質(zhì)為已發(fā)行但不在外流通的股票。三是從二級(jí)市場(chǎng)購(gòu)買股票。股票分類按性質(zhì)分為增量方式和存量方式兩大類。增量方式:是在增加股本總額的情況下謀求股票的來(lái)源，實(shí)質(zhì)是在少量稀釋現(xiàn)有股東權(quán)益的情況下帶來(lái)小額融資，定向增發(fā)股票就屬于增量方式。存量方式：是在不增加股本總額的情況下謀求股票的來(lái)源，其好處是不稀釋現(xiàn)有股東權(quán)益，公司股份回購(gòu)、二級(jí)市場(chǎng)購(gòu)買都屬于存量方式。第二十七頁(yè)，共55頁(yè)。在股票期權(quán)計(jì)劃中，行權(quán)資金來(lái)源是困擾激勵(lì)對(duì)象獲得股權(quán)的最大障礙，《管理辦法》規(guī)定，上市公司不得為激勵(lì)對(duì)象依股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲取有關(guān)權(quán)益提供貸款以及其他任何形式的財(cái)務(wù)資助，包括為其貸款提供擔(dān)保。4.資金來(lái)源第二十八頁(yè)，共55頁(yè)。5.股票期權(quán)時(shí)間規(guī)定(1)授權(quán)日●股票期權(quán)的授權(quán)日，指上市公司向激勵(lì)對(duì)象授予股票期權(quán)的日期，授權(quán)日必須是交易日?！瘛豆芾磙k法》規(guī)定，授權(quán)日不得是下列期間:①定期報(bào)告公布前30日；②重大交易或重大事項(xiàng)決定過(guò)程中至該事項(xiàng)公告后2個(gè)交易日；其他可能影響股價(jià)的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個(gè)交易日。(2)等待期股票期權(quán)的等待期，即股票期權(quán)授予日與獲授股票期權(quán)首次可以行權(quán)日之間間隔不得少于1年。(3)有效期股票期權(quán)的有效期，即從股票期權(quán)授予之日起至所有股票期權(quán)行權(quán)或注銷完畢之日止，從授權(quán)日計(jì)算不得超過(guò)10年，在股票期權(quán)有效期內(nèi)，上市公司應(yīng)當(dāng)規(guī)定激勵(lì)對(duì)象分期行權(quán)。(4)行權(quán)期●股票期權(quán)行權(quán)期，即激勵(lì)對(duì)象可以開(kāi)始行權(quán)的日期，必須是交易日，應(yīng)當(dāng)在公司定期報(bào)告公布后的第2個(gè)交易日，至下一次定期報(bào)告公布前10個(gè)交易日內(nèi)行權(quán)?！癫坏迷谙铝衅陂g內(nèi)行權(quán):①重大交易或重大事項(xiàng)決定過(guò)程中至該事項(xiàng)公告后2個(gè)交易日；②其他可能影響股價(jià)的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個(gè)交易日。(5)有效期《管理辦法》規(guī)定，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有效期自股東大會(huì)通過(guò)之日起計(jì)算，一般不超過(guò)10年，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期滿，上市公司不得依據(jù)此計(jì)劃再授予任何股權(quán)。第二十九頁(yè)，共55頁(yè)。6.行權(quán)價(jià)格和執(zhí)行方式股票期權(quán)行權(quán)價(jià)格向激勵(lì)對(duì)象授予股票期權(quán)時(shí)所確定的激勵(lì)對(duì)象購(gòu)買上市公司股份的價(jià)格。因素①要對(duì)激勵(lì)對(duì)象形成激勵(lì)與約束;②可操作性;③對(duì)原股東權(quán)益的影響。種類●即實(shí)值法、平值法和虛值法，其行權(quán)價(jià)格分別低于、等于或高于授予期權(quán)時(shí)的公平市價(jià)?！瘛豆芾磙k法》采用了平值法，規(guī)定以股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要公布前1日的公司標(biāo)的股票收盤(pán)價(jià)與公布前30個(gè)交易曰的公司標(biāo)的股票平均收盤(pán)價(jià)“孰高原則”確定行權(quán)價(jià)格。執(zhí)行方式(1)現(xiàn)金行權(quán)(2)無(wú)現(xiàn)金行權(quán)(3)無(wú)現(xiàn)金行權(quán)并出售第三十頁(yè)，共55頁(yè)。限制性股票(RestrictedStock)是指激勵(lì)對(duì)象按照股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定的條件，從上市公司無(wú)償或者低價(jià)獲得一定數(shù)量的本公司股票，激勵(lì)對(duì)象只有在工作年限或業(yè)績(jī)目標(biāo)符合股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益。否則，公司有權(quán)將免費(fèi)贈(zèng)予的限制性票收回或以激勵(lì)對(duì)象購(gòu)買時(shí)的價(jià)格回購(gòu)。也就是說(shuō)，公司將一定數(shù)量的限制性股票無(wú)償贈(zèng)予或以比較低價(jià)格售予公司高管人員，但對(duì)其出售這種股票的權(quán)利進(jìn)行限制。(二）限制性股票第三十一頁(yè)，共55頁(yè)。1.限制性股票時(shí)間規(guī)定(1)禁售期●限制性股票的禁售期，是指公司員工取得限制性股票后不得通過(guò)二級(jí)市場(chǎng)或其他方式進(jìn)行轉(zhuǎn)讓的期限?！瘛毒硟?nèi)上市公司辦法》規(guī)定，在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期內(nèi)，每期授予的限制性股票，其禁售期不得低于2年。●禁售期滿，根據(jù)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃和業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況確定激勵(lì)對(duì)象可解鎖(轉(zhuǎn)讓、出售）的股票數(shù)量。(2)解鎖期●在解鎖期內(nèi)，如果公司業(yè)績(jī)滿足計(jì)劃規(guī)定的條件，員工取得的限制性股票可以按計(jì)劃分期解鎖；●解鎖期不得低于3年，解鎖期內(nèi)原則上勻速解鎖辦法。●解鎖后，員工的股票就可以在二級(jí)市場(chǎng)自由出售。(3)有效期和授予日與股票期權(quán)相同第三十二頁(yè)，共55頁(yè)。限制性股票授予價(jià)格，即上市公司向激勵(lì)對(duì)象授予限制性股票時(shí)所確定的激勵(lì)對(duì)象獲得上市公司股份的價(jià)格，為避免股價(jià)操縱，同樣遵循“孰高原則”。2.授予價(jià)格第三十三頁(yè)，共55頁(yè)。(三）股票增值權(quán)1.股票增值權(quán)概念它是指上市公司授予激勵(lì)對(duì)象在一定時(shí)期和條件下，獲得規(guī)定數(shù)量的股票價(jià)格上升所帶來(lái)的收益的權(quán)利。2.股票增值權(quán)主要適用發(fā)行境外上市外資股的公司，這是因?yàn)槲覈?guó)境內(nèi)居民投資或者認(rèn)購(gòu)境外股票仍存在一定的外匯限制。3.股票增值權(quán)特點(diǎn)(1)行權(quán)期一般超過(guò)任期，這樣就將激勵(lì)對(duì)象與公司的利益捆綁在一起，有效地約束他們的短期行為。(2)激勵(lì)對(duì)象擁有規(guī)定數(shù)量的股票股價(jià)上升所帶來(lái)的收益，但不擁有這些股票的所有權(quán)，也不擁有表決權(quán)、配股權(quán)。(3)實(shí)施股票增值權(quán)時(shí)，可以是全額兌現(xiàn)，也可以是部分兌現(xiàn)。(4)股票增值權(quán)的實(shí)施，可以用現(xiàn)金，也可以折合成股票，還可以是現(xiàn)金和股票形式的結(jié)合。4.股票增值權(quán)實(shí)質(zhì)實(shí)質(zhì)上是一種虛擬的股票期權(quán)，是公司給予計(jì)劃參與人的一種權(quán)利，不實(shí)際買賣股票，僅通過(guò)模擬股票市場(chǎng)價(jià)格變化的方式，在規(guī)定時(shí)段內(nèi)，獲得由公司支付的行權(quán)價(jià)格與行權(quán)日市場(chǎng)價(jià)格之間的差額。它的實(shí)質(zhì)就是股票期權(quán)的現(xiàn)金結(jié)算，比照實(shí)施期權(quán)計(jì)劃可獲得的收益，由公司以現(xiàn)金形式支付給激勵(lì)對(duì)象，從這個(gè)方面，也可以說(shuō)股票增值權(quán)實(shí)質(zhì)上是企業(yè)獎(jiǎng)金的延期支付。第三十四頁(yè)，共55頁(yè)。表8—3上市公司三種股權(quán)激勵(lì)模式的優(yōu)缺點(diǎn)和適用企業(yè)類型激勵(lì)模式優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用企業(yè)股票期權(quán)①降低委托代理成本；②可以鎖定激勵(lì)對(duì)象的風(fēng)險(xiǎn)，股票期權(quán)持有人不行權(quán)就沒(méi)有任何額外損失;③降低企業(yè)激勵(lì)成本，并且企業(yè)有現(xiàn)金流入;④激勵(lì)力度比較大，具有長(zhǎng)期激勵(lì)效果①可能帶來(lái)大量經(jīng)理人的短期行為;②公司股本變化，原東的股權(quán)可能被稀釋;③過(guò)分依賴股票市場(chǎng)有效性成長(zhǎng)性較好、股價(jià)呈強(qiáng)勢(shì)上漲的上市公司限制性股票①有可能是免費(fèi)或低價(jià)獲得，激勵(lì)更強(qiáng);②通過(guò)對(duì)業(yè)績(jī)條件、禁售期限的嚴(yán)格規(guī)定，使激勵(lì)與約束對(duì)等。①業(yè)績(jī)目標(biāo)或股價(jià)的科學(xué)確定較困難;②現(xiàn)金流壓力較大；

③會(huì)促使經(jīng)理人放棄對(duì)高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)項(xiàng)目的投資成熟型企業(yè);對(duì)資金投入要求不是非常高的企業(yè)股票增值權(quán)①激勵(lì)對(duì)象無(wú)須現(xiàn)金付出;②操作方便、快捷;③無(wú)須證監(jiān)會(huì)審批，無(wú)須解決股票來(lái)源問(wèn)題

①激勵(lì)對(duì)象不能獲得真正意義上的股票，激勵(lì)的效果相對(duì)較差;②對(duì)資本市場(chǎng)有效性依賴大，可能導(dǎo)致公司高管層與莊家合謀操縱公司股價(jià)等問(wèn)題;③公司的現(xiàn)金壓力較大現(xiàn)金流量比較充裕且股價(jià)比較穩(wěn)定的上市公司；境外上市公司

第三十五頁(yè)，共55頁(yè)。【考點(diǎn)】非上市公司股權(quán)激勵(lì)(一）股份期權(quán)1.股份期權(quán)模式概念又稱期股模式，指公司授予激勵(lì)對(duì)象在未來(lái)一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購(gòu)買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。2.期股的操作要點(diǎn)●激勵(lì)對(duì)象在未來(lái)某一時(shí)期內(nèi)以一定價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量的股份，購(gòu)股價(jià)格一般參照股份的當(dāng)前價(jià)格決定，但這個(gè)過(guò)程只是取得股份的分紅權(quán)、配股權(quán)等部分權(quán)益（無(wú)處置權(quán))。然后分期按約定價(jià)格購(gòu)買期股的所有權(quán)，購(gòu)股資金來(lái)源為分紅和現(xiàn)金。●股份期權(quán)的最終價(jià)值體現(xiàn)在購(gòu)買價(jià)和行權(quán)價(jià)的價(jià)差上。3.獲授股份期權(quán)的資金來(lái)源第一，從公司稅后利潤(rùn)中提取一定數(shù)量的獎(jiǎng)勵(lì)基金，給予激勵(lì)對(duì)象特別獎(jiǎng)勵(lì)，專用于購(gòu)買公司的股份;第二，從支付給激勵(lì)對(duì)象的年薪中提取一定比例用以認(rèn)購(gòu)股份;第三，從公司公益金中劃出一部分作為專項(xiàng)資金，無(wú)息貸給激勵(lì)對(duì)象認(rèn)購(gòu)股份，然后從激勵(lì)對(duì)象的薪金中定期扣還;第四，激勵(lì)對(duì)象的自有資金。4.股份期權(quán)行權(quán)價(jià)的方法一是現(xiàn)值有利法，即行權(quán)價(jià)低于當(dāng)前股價(jià);二是等現(xiàn)值法，即行權(quán)價(jià)等于當(dāng)前市價(jià);三是現(xiàn)值不利法，即行權(quán)價(jià)高于市價(jià)。第三十六頁(yè)，共55頁(yè)。(二)業(yè)績(jī)股份1.業(yè)績(jī)股份概念業(yè)績(jī)股份是指確定1個(gè)較為合理的業(yè)繢目標(biāo)，如果激勵(lì)對(duì)象一定期限內(nèi)達(dá)到預(yù)定目標(biāo)，則公司授予其一定股份或提取一定的獎(jiǎng)勵(lì)基金購(gòu)買公司股份，激勵(lì)對(duì)象在以后的若干年內(nèi)，經(jīng)業(yè)績(jī)考核通過(guò)后可以獲準(zhǔn)兌現(xiàn)規(guī)定比例的業(yè)績(jī)股份。激勵(lì)對(duì)象持有的業(yè)績(jī)股份，由公司按持股份額發(fā)放股權(quán)登記證書(shū)，在規(guī)定持股的期限內(nèi)享有分紅和送配股的權(quán)利，不享有表決權(quán)。2.業(yè)績(jī)股份來(lái)源第一，向激勵(lì)對(duì)象發(fā)行新股;第二，老股東轉(zhuǎn)讓股份;第三，公司設(shè)立時(shí)預(yù)留部分股份;第四，公司股份回購(gòu)。3.業(yè)績(jī)股份資金來(lái)源與股份期權(quán)相同4.激勵(lì)力度與激勵(lì)基金業(yè)績(jī)股份的激勵(lì)力度與激勵(lì)基金的提取比例密切相關(guān)：●激勵(lì)范圍和激勵(lì)力度太大，則激勵(lì)成本上升，現(xiàn)金流的壓力也會(huì)增大;而激勵(lì)范圍和激勵(lì)力度太小，激勵(lì)成本和現(xiàn)金流壓力減小，但激勵(lì)效果可能減弱?！窆緫?yīng)綜合考慮各種因素，找到激勵(lì)成本、現(xiàn)金流壓力和激勵(lì)效果之間的平衡點(diǎn)。第三十七頁(yè)，共55頁(yè)。(三）虛擬股票期權(quán)1.概念虛擬股票期權(quán)又稱為股票增值權(quán)模式，是股份期權(quán)模式的一種變通。虛擬股票期權(quán)指公司授予激勵(lì)對(duì)象一種“虛擬”的股票，當(dāng)公司股份增值時(shí)，則被授予者可以據(jù)此享受股份的溢價(jià)收益。期權(quán)人只是在名義上持有而非真的購(gòu)買公司股份，期權(quán)人沒(méi)有表決權(quán)、股份不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開(kāi)公司時(shí)自動(dòng)失效。2.股票來(lái)源計(jì)劃所需股票不是實(shí)股，只是在公司內(nèi)部虛構(gòu)出一部分般票并僅在賬面上反映，激勵(lì)對(duì)象購(gòu)入股票以及賣出股票僅在企業(yè)內(nèi)通過(guò)登記形式進(jìn)行。3.資金來(lái)源虛擬股票期權(quán)所需資金是公司的獎(jiǎng)勵(lì)基金。由于基金所需的資金來(lái)源是從稅后利潤(rùn)中撥出，必將影響一部分股東的利益，所以，實(shí)際提取比例要由股東會(huì)決定。4.行權(quán)價(jià)格不取決于公司股票的市價(jià)，而是公司虛擬股票的內(nèi)部市場(chǎng)價(jià)格。通常由公司或公司委托的專業(yè)中介機(jī)構(gòu)，根據(jù)公司的各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)確定。第三十八頁(yè)，共55頁(yè)。

1.員工持股計(jì)劃的特點(diǎn)及原則【考點(diǎn)】員工持股計(jì)劃★(一）員工持股計(jì)劃概述1.員工持股計(jì)劃概念員工持股計(jì)劃（EmployeeStockOptionProgram，ESOP)是由企業(yè)內(nèi)部員工出資認(rèn)購(gòu)本企業(yè)的部分股權(quán)，同時(shí)委托特定的托管機(jī)構(gòu)管理和運(yùn)作，同時(shí)相應(yīng)的委托機(jī)構(gòu)作為社團(tuán)法人，進(jìn)入企業(yè)董事會(huì)，參與企業(yè)決策和按股分紅的股權(quán)制度。2.員工持股計(jì)劃特點(diǎn)一是持股人或認(rèn)購(gòu)者必須是本企業(yè)的工作員工;二是員工所認(rèn)購(gòu)的股份在轉(zhuǎn)讓、交易等方面受到一定的限制。3.股份認(rèn)購(gòu)形式●員工以現(xiàn)金認(rèn)購(gòu);●通過(guò)員工持股專項(xiàng)貸款資金貸款認(rèn)購(gòu);●將企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)或紅利轉(zhuǎn)換成員工持股;●企業(yè)將歷年累計(jì)的公益金轉(zhuǎn)為員工股份。第三十九頁(yè)，共55頁(yè)。4.企業(yè)設(shè)計(jì)員工持股計(jì)劃原則第一，員工持股計(jì)劃應(yīng)能夠促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展;第二，員工持股計(jì)劃應(yīng)能夠激發(fā)員工的工作積極性;第三，員工持股計(jì)劃應(yīng)能夠改善企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)。5.員工持股計(jì)劃的基本原則中國(guó)證監(jiān)會(huì)發(fā)布的中國(guó)證監(jiān)會(huì)發(fā)布的《關(guān)于上市公司實(shí)施員工持股計(jì)劃試點(diǎn)的指導(dǎo)意見(jiàn)》（以下簡(jiǎn)稱《指導(dǎo)意見(jiàn)》）規(guī)定，員工持股計(jì)劃的基本原則包括：(1)依法合規(guī)原則。任何人不得利用員工持股計(jì)劃進(jìn)行內(nèi)幕交易、操縱證券市場(chǎng)等證券欺詐行為。(2)自愿參與原則。上市公司實(shí)施員工持股計(jì)劃應(yīng)當(dāng)遵循公司自主決定，員工自愿參加，上市公司不得以攤派、強(qiáng)行分配等方式強(qiáng)制員工參加本公司的員工持股計(jì)劃。(3)風(fēng)險(xiǎn)自擔(dān)原則。員工持股計(jì)劃參與人盈虧自負(fù)，風(fēng)險(xiǎn)自擔(dān)，與其他投資者權(quán)益平等。第四十頁(yè)，共55頁(yè)。2.員工持股計(jì)劃的種類(1)杠桿型ESOP杠桿型ESOP主要是利用信貸杠桿來(lái)實(shí)現(xiàn)，這種做法設(shè)計(jì)ESOP基金會(huì)、公司、公司股東和貸款銀行四個(gè)方面。(2)非杠桿型ESOP概念

非杠桿型ESOP是不利用信貸杠桿的ESOP，也稱“股票獎(jiǎng)金計(jì)劃”。即公司直接將股票交給ESOP委員會(huì)，由委員會(huì)為每個(gè)員工建立賬戶，員工每年從企業(yè)利潤(rùn)中按其掌握的股票分得紅利，并用這些紅別來(lái)歸還原雇主或公司以股票形式的賒賬，還完后股票即屬員工所有。要點(diǎn)

●由公司每年向該計(jì)劃提供股票或用于購(gòu)買股票的現(xiàn)金，員工不需要做任何支出；●由員工持股信托基金會(huì)持有員工的股票，并定期向員工通報(bào)股票數(shù)額及其價(jià)值;●當(dāng)員工退休或因故離開(kāi)公司時(shí)，將根據(jù)一定年限的要求相應(yīng)取得股票或現(xiàn)金。類型

●自付型：是指由員工自己交錢購(gòu)買企業(yè)的股票，沒(méi)有得到公司的任何資助。這種類型的員工持股計(jì)劃多發(fā)生在營(yíng)運(yùn)困難的企業(yè)，這已經(jīng)不是員工的福利計(jì)劃?！袼缎停菏侵腹景凑諈⑴cESOP的全體員工的薪水的一定比例，用稅后利潤(rùn)為企業(yè)員工購(gòu)買公司的股票，員工本身不必交錢，是一種純粹的員工福利計(jì)劃。第四十一頁(yè)，共55頁(yè)。(二）員工持股計(jì)劃的主要內(nèi)容1.員工持股計(jì)劃的激勵(lì)對(duì)象通常包括四類人員:在企業(yè)工作滿一定時(shí)間的正式員工;公司的董事、監(jiān)事、經(jīng)理;企業(yè)派往投資企業(yè)、代表處工作，勞動(dòng)人事關(guān)系仍在本企業(yè)的外派人員;企業(yè)在冊(cè)管理的離退休人員。2.員工持股計(jì)劃的持股期限●每期員工持股計(jì)劃的持股期限不得低于12個(gè)月，●以非公開(kāi)發(fā)行方式實(shí)施員工持股計(jì)劃的持股期限不得低于36個(gè)月，自上市公司公告標(biāo)的股票過(guò)戶至本期持股計(jì)劃名下時(shí)起算;●上市公司應(yīng)當(dāng)在員工持股計(jì)劃屆滿前6個(gè)月公告到期計(jì)劃持有的股票數(shù)量。3.員工持股計(jì)劃的持股規(guī)模●上市公司全部有效的員工特股計(jì)劃所持有的股票總數(shù)累計(jì)不得超過(guò)公司股本總額的10%，●單個(gè)員工所獲股份權(quán)益對(duì)應(yīng)的股票總數(shù)累計(jì)不得超過(guò)公司股本總額的1%，●員工持股計(jì)劃持有的股票總數(shù)不包括員工在公司首次公開(kāi)發(fā)行股票上市前獲得的股份、通過(guò)二級(jí)市場(chǎng)自行購(gòu)買的股份以及通過(guò)股權(quán)激勵(lì)獲得的股份。第四十二頁(yè)，共55頁(yè)。4.員工持股計(jì)劃的資金來(lái)源●員工持股計(jì)劃可以通過(guò)以下方式解決所需資金:①員工的合法薪酬;②自籌資金；③法律、行政法規(guī)允許的其他方式?！衲壳吧鲜泄咀鱁SOP時(shí)準(zhǔn)備采用的資金來(lái)源主要包括:①?gòu)墓べY基金節(jié)余、公益金、福利費(fèi)中撥付;②從員工工資中按月扣除;③以員工持股機(jī)構(gòu)未來(lái)將擁有的股票作為質(zhì)押向銀行申請(qǐng)貸款。5.員工持股計(jì)劃的股票來(lái)源●員工持股計(jì)劃可以通過(guò)以下方式解決股票來(lái)源：①上市公司回購(gòu)本公司股票;②二級(jí)市場(chǎng)購(gòu)買;③認(rèn)購(gòu)非公開(kāi)發(fā)行股票;④股東自愿贈(zèng)予;⑤法律、法規(guī)允許的其他方式。中國(guó)證監(jiān)會(huì)公布的《指導(dǎo)意見(jiàn)》同時(shí)規(guī)定，采用二級(jí)市場(chǎng)購(gòu)買式實(shí)施員工持股計(jì)劃的，員工持股管理機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)在股東大會(huì)審議通過(guò)員工持股計(jì)劃后6個(gè)月內(nèi)，根據(jù)員工持股計(jì)劃的安排，完成標(biāo)的股票的購(gòu)買。第四十三頁(yè)，共55頁(yè)。6.股份的設(shè)置●應(yīng)該把員工持股嚴(yán)格限定在本企業(yè)正式聘用的員工的范圍以內(nèi)；●強(qiáng)調(diào)職工持股的廣泛參與性，原則上要求企業(yè)正式聘用的員工都參與ES0P，明確規(guī)定參與ESOP的員工不得低于員工總數(shù)的90%。

7.股份的持股比例一是要明確界定員工持股占企業(yè)總股本的比例，一般不宜超過(guò)20%;二是要明確界定企業(yè)內(nèi)部員工持股額度的分配比例，一般企業(yè)高管人員與一般職工的認(rèn)購(gòu)比例不宜拉得太大，原則上控制在4:1的范圍之內(nèi)。第四十四頁(yè)，共55頁(yè)。第三節(jié)特殊群體的薪酬管理【本節(jié)考點(diǎn)】【考點(diǎn)】經(jīng)營(yíng)者薪酬★★【考點(diǎn)】銷售人員薪酬【考點(diǎn)】駐外人員薪酬【考點(diǎn)】專業(yè)技術(shù)人員薪酬第四十五頁(yè)，共55頁(yè)。【考點(diǎn)】經(jīng)營(yíng)者薪酬（一）年薪制1.概念(2012-73)（1）以企業(yè)會(huì)計(jì)年度為時(shí)間單位，根據(jù)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)好壞而計(jì)發(fā)薪酬的一種薪酬制度（2）一種高風(fēng)險(xiǎn)的薪酬制度，依靠的是約束和激勵(lì)互相制衡的機(jī)制，將企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)與薪酬直接聯(lián)系在一起。2.年薪制模型一般由四個(gè)部分構(gòu)成:基本薪酬，即經(jīng)營(yíng)者的基本收入，保障他及其家人的日常生活;獎(jiǎng)金，即經(jīng)營(yíng)者績(jī)效的短期獎(jiǎng)勵(lì);長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)，通常以股票期權(quán)的形式支付，其收入狀況與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和市場(chǎng)環(huán)境相關(guān);福利津貼，主要是為經(jīng)營(yíng)者提供休假和各種保險(xiǎn)福利待遇。3.優(yōu)點(diǎn)(2012-73)（1）設(shè)置上比較靈活（2）薪酬結(jié)構(gòu)中加大了風(fēng)險(xiǎn)收入的比例，有利于責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和收入相對(duì)的基礎(chǔ)上加大激勵(lì)力度。（3）可以把年薪收入的一部分直接轉(zhuǎn)化成為股權(quán)激勵(lì)形式，從而把經(jīng)營(yíng)者薪酬與資產(chǎn)所有者利益及企業(yè)發(fā)展前景緊密結(jié)合。4.缺點(diǎn)（1）確定了經(jīng)營(yíng)者的最低業(yè)績(jī)目標(biāo)和封頂獎(jiǎng)金，當(dāng)未完成最低計(jì)劃指標(biāo)時(shí)經(jīng)營(yíng)者不會(huì)受到懲罰，而計(jì)劃指標(biāo)超額完成也不會(huì)有更多的獎(jiǎng)勵(lì)。（2）經(jīng)營(yíng)者在和企業(yè)制定年度目標(biāo)時(shí)往往會(huì)將目標(biāo)計(jì)劃定低，使其更易于實(shí)現(xiàn)。第四十六頁(yè)，共55頁(yè)。5.經(jīng)營(yíng)者年薪制模式目前我國(guó)經(jīng)營(yíng)者年薪制模式一元結(jié)構(gòu)模式：全部收入設(shè)計(jì)為風(fēng)險(xiǎn)收入。具體做法是:風(fēng)險(xiǎn)收入=企業(yè)職工平均工資×調(diào)整系數(shù)×(1±主要業(yè)績(jī)指標(biāo)的增減比例）；二元結(jié)構(gòu)模式：年薪=基本年薪+風(fēng)險(xiǎn)收入;三元結(jié)構(gòu)模式：年薪=基本年薪+風(fēng)險(xiǎn)收入

=基本年薪+（效益年薪+獎(jiǎng)勵(lì)年薪）效益年薪與企業(yè)績(jī)效緊密聯(lián)系，獎(jiǎng)勵(lì)年薪則視超額完成指標(biāo)情況而定?；灸晷降拇_定基本年薪與業(yè)績(jī)沒(méi)有直接聯(lián)系，主要由地區(qū)和企業(yè)職工平均工資水平?jīng)Q定，并加入了企業(yè)規(guī)模和利稅情況等調(diào)整因子，能夠滿足經(jīng)營(yíng)者的基本生活要求。二元結(jié)構(gòu)模式中的風(fēng)險(xiǎn)收入和三元結(jié)構(gòu)模式中的效益年薪均以基本年薪為基礎(chǔ)，按企業(yè)績(jī)效指標(biāo)和國(guó)有資產(chǎn)保值增值指標(biāo)確定。一般情況下，基本年薪=本企業(yè)職工平均工資+調(diào)整系數(shù)。經(jīng)營(yíng)者應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益情況和企業(yè)規(guī)模確定自己的調(diào)整系數(shù)，所以說(shuō)，調(diào)整系數(shù)能夠反映經(jīng)營(yíng)者的能力和工作業(yè)績(jī)。

風(fēng)險(xiǎn)收入計(jì)算方法（1）風(fēng)險(xiǎn)收入=基薪×倍數(shù)考核指標(biāo)完成系數(shù)。評(píng)價(jià)：這種計(jì)算方法是以基薪為基礎(chǔ)的，基薪一般是按照職工的平均工資倍數(shù)確定的。（2）風(fēng)險(xiǎn)收入=超額利潤(rùn)×比例系數(shù)×考核指標(biāo)完成系數(shù)。評(píng)價(jià)：比較符合國(guó)際慣例●比例系數(shù)具有分段逐減的特征；●考核指標(biāo)完成系數(shù)能夠反映利潤(rùn)以外的其他指標(biāo)情況；●風(fēng)險(xiǎn)收入具有邊際遞減的特征；●能夠阻止經(jīng)營(yíng)者通過(guò)不正常的途徑增加當(dāng)年的利潤(rùn)，還能在一定程度上防止經(jīng)營(yíng)者的短期行為。第四十七頁(yè)，共55頁(yè)。股票期權(quán)是指企業(yè)賦予經(jīng)營(yíng)者一種權(quán)利，經(jīng)營(yíng)者在規(guī)定的年限內(nèi)可以以某個(gè)