人力資源管理實(shí)訓(xùn)課心得體會（8篇）

人力資源管理實(shí)訓(xùn)課心得體會（8篇）

人力資源治理實(shí)訓(xùn)課心得體會1

假如說企業(yè)勝利的三個(gè)主要因素是長遠(yuǎn)策略、組織構(gòu)造和企業(yè)文化，那么心靈、情感等問題明顯屬于企業(yè)文化范疇。社會文化打算社會成員的心理狀態(tài);家庭成員的心理反映其家庭文化教育背景;企業(yè)文化便從其對待社會、客戶和員工的態(tài)度以及其產(chǎn)品效勞中得以表達(dá)。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是情感的產(chǎn)物而不是智力的產(chǎn)物。

用腦簡單，專心難

伴隨工業(yè)革命的進(jìn)展，對生產(chǎn)力主體--人的要求也不斷變化：初期首先是對人的“手“的要求最高，依靠手去制造大量的產(chǎn)品，謀取利潤，所謂“人多力氣大“。其次是對人“腦“的要求，科技創(chuàng)造、高科技含量產(chǎn)品是企業(yè)制勝的法寶，科學(xué)技術(shù)似杠桿動力中的支點(diǎn)，是“第一生產(chǎn)力“;現(xiàn)在則處于科技的高度進(jìn)展但尚無質(zhì)的突破之前，企業(yè)在一樣、相近的技術(shù)平臺上競爭，對人的“心“有更高的要求，假如一個(gè)新的科技產(chǎn)品、一個(gè)“點(diǎn)子“曾經(jīng)能一時(shí)地救活或富強(qiáng)一個(gè)企業(yè)，那么市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)如何去贏得客戶和員工的“心“更是成敗的關(guān)鍵。“科技“加“心靈“方能使企業(yè)具有長期生命力。人心難測，不行替代，但又是兵家必爭之地。

越來越多的企業(yè)意識到“心“的重要性。在宣揚(yáng)其企業(yè)文化的語句中參加了更多對人性親情的重視(如科技以人為本、優(yōu)質(zhì)生活保證等)。在其產(chǎn)品設(shè)計(jì)和經(jīng)營理念中也表達(dá)得更加明顯：相機(jī)變“傻“;手機(jī)具備了“一指通話“、“語音尋址“等功能，給用戶意外便利和驚喜。企業(yè)由“品牌“戰(zhàn)略向“文化“戰(zhàn)略進(jìn)展，廣告中“質(zhì)量第一“、“銷量第一“等用語正被諸如“海爾中國造“、“科技以人為本“等更具文化顏色的用語所替代。漢高公司于1998年將新的企業(yè)形象定為“科技+心靈“。

“科技+心靈“聽起來很美，二者的平衡更是關(guān)鍵?？萍嫉娜招略庐?，使企業(yè)在科研開發(fā)(r家長說：“現(xiàn)在的孩子不知道傷心父母;缺乏憐憫心……“。假如我們僅僅擔(dān)憂自己的員工、孩子因?qū)W問技能落伍而無法適應(yīng)市場劇烈的競爭，便要有面對高智商低情商“新類族“的士氣和心理承受力量。

人力資源治理實(shí)訓(xùn)課心得體會2

人力資源治理工作是對公司相關(guān)制度進(jìn)展構(gòu)建，使企業(yè)的人事治理工作系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化，幫助公司高層領(lǐng)導(dǎo)恰當(dāng)?shù)奶幚硎聞?wù)，鼓勵保存開發(fā)人才，給公司在人力資源的儲藏及任用上形成支持力氣。

我認(rèn)為做好人力資源工作應(yīng)當(dāng)從以下幾個(gè)方面綻開工作。

一、企業(yè)文化

企業(yè)文化是公司戰(zhàn)略的一局部，組織戰(zhàn)略打算企業(yè)文化，在確定組織文化之前要先對公司的戰(zhàn)略進(jìn)展討論。構(gòu)建企業(yè)文化，離不開員工團(tuán)隊(duì)情感和敬業(yè)精神的培育，要讓員工明白個(gè)人利益的獲得是通過企業(yè)價(jià)值的制造而實(shí)現(xiàn)的，使員工充分發(fā)揮工作積極性，共同為公司制造價(jià)值而努力。

作為公司人力資源工作人員首先就要在這方面起到典范示范作用，通過自身的行動來感染四周的同事，假如自己本身節(jié)省，其他人也會如此。要將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化和公司的相關(guān)治理制度灌輸?shù)絾T工的頭腦中、表達(dá)在員工的行動上。這就需要安排相關(guān)培訓(xùn)來加強(qiáng)員工這方面的意識。環(huán)境是不斷變化的，因此要使公司保持活力，就要在保證公司企業(yè)文化及治理制度在肯定時(shí)期內(nèi)穩(wěn)定的同時(shí)，查漏補(bǔ)缺，做出相應(yīng)調(diào)整。

二、企業(yè)人力資源治理制度

企業(yè)人力資源治理涉及內(nèi)容比擬廣泛，現(xiàn)著重從聘請錄用、培訓(xùn)治理、績效考核和薪酬福利幾項(xiàng)內(nèi)容闡述自己的觀點(diǎn)。

1、聘請錄用：

在聘請員工時(shí)應(yīng)本著招收“最適合公司及工作崗位的人員而不是最好的人員”的原則。舉個(gè)例子如招一名一般的辦公室行政人員，大專學(xué)歷，能夠?qū)ぷ髯屑?xì)負(fù)責(zé)，較好的完成公司及領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)任務(wù)，切實(shí)擔(dān)起責(zé)任，能夠?qū)k公室的日常辦公用品及設(shè)備的使用起到監(jiān)視治理的作用就足矣，就沒必要在尋找一位本科學(xué)歷學(xué)士學(xué)位甚或討論生學(xué)歷的有材之人了。其一是高學(xué)歷的人未必就能干好這些事情，其二是高學(xué)歷的人在工資待遇上可能有更高的要求，同時(shí)也在無形之間給公司增加了開支。

在進(jìn)展聘請前要做好充分的預(yù)備，設(shè)計(jì)好聘請流程，而且要保證各級聘請人員的陳述全都，否則會給應(yīng)聘者組織松散的感覺。還要對聘請方式及所提問題進(jìn)展細(xì)心設(shè)計(jì)，這對于公司來說是了解應(yīng)聘者最主要的方法。不同的聘請渠道有不同的適應(yīng)人群，因此還應(yīng)對聘請渠道進(jìn)展選擇。這樣才可以為公司甄選出空缺崗位最為適合的員工，削減公司的精力及本錢投入。

2、培訓(xùn)治理：

培訓(xùn)是以加強(qiáng)人事治理，提高員工素養(yǎng)，增加分散力為目標(biāo)。培訓(xùn)工作不只是人力資源部門的工作。人力資源部門負(fù)責(zé)公司人事及行政制度宏觀方面的培訓(xùn)，其它部門負(fù)責(zé)本部門工作操作技能方面的”培訓(xùn)。為了更好的接觸和把握新奇事物，承受新的治理理念和操作技巧，公司在財(cái)政允許并保證正常的生產(chǎn)經(jīng)營的狀況下應(yīng)適當(dāng)安排外部培訓(xùn)，做為公司對員工的一種福利投資。例如寓誠物業(yè)公司安排各部門骨干進(jìn)展物業(yè)方面的職業(yè)學(xué)問和職業(yè)技能的外部培訓(xùn)，加強(qiáng)員工的職業(yè)情操，讓員工承受新的治理思想，對比公司現(xiàn)有的治理制度存在哪些缺乏和治理漏洞，以提高公司的效勞質(zhì)量，增加市場競爭力。

3、績效考核：

績效考核可以說是目前各行業(yè)公司的熱門話題，都將它做為人力資源治理工作中的重點(diǎn)來抓。但“績效考核是一柄雙刃劍”，在績效考核中總會消失“盛名之下，其實(shí)難副”的為難境地。在推行績效考核制度前要做好充分的預(yù)備工作，對其考核的目的、程序、標(biāo)準(zhǔn)、獎懲、績效反應(yīng)面談等都要做出具體的規(guī)定，另外在大規(guī)模推行前，可小規(guī)模的試行以檢驗(yàn)其效果。績效考核最為重要的難點(diǎn)是在于是如何把績效考核從作為一項(xiàng)任務(wù)來完成，到把績效考核作為一種提升個(gè)人工作績效和公司治理水平方法的轉(zhuǎn)變。為了保證企業(yè)順當(dāng)推動績效考核工作，企業(yè)中的各部門必需轉(zhuǎn)變觀念、明晰角色、各就各位；同時(shí)更離不開公司上層領(lǐng)導(dǎo)的大力支持。

4、薪酬福利治理

薪酬表達(dá)了員工在公司所付出勞動的價(jià)值，及公司對該職位及員工的認(rèn)可程度。每個(gè)公司的薪酬制度都有其自身特點(diǎn)，這主要取決于公司的價(jià)值觀取向。舉個(gè)例子來說假如公司注意競爭，那么不防采納拉大同等級員工的薪酬差距；如注意團(tuán)隊(duì)合作精神，那應(yīng)當(dāng)采納同等級員工薪酬保持全都，但為了激發(fā)其工作積極性，還是可以適當(dāng)拉大薪酬差距的。賜予員工適當(dāng)?shù)母＠隹梢栽黾訂T工的歸屬感，削減公司人員流淌的可能性。這樣不僅表達(dá)了公司對員工的一種關(guān)心，而且還能激發(fā)員工的干勁。

三、工作程序：

1、核查現(xiàn)有人力資源

（1）登記公司員工個(gè)人信息資料，包括員工自然狀況、工作經(jīng)受、教育培訓(xùn)記錄等；準(zhǔn)時(shí)登記、更新，動態(tài)把握公司員工的個(gè)人信息。

（2）依據(jù)人事治理信息系統(tǒng)，核查現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、構(gòu)造和分布狀況。

2、對人力需求供應(yīng)進(jìn)展猜測

（1）需求猜測：收集影響猜測目標(biāo)的各種資料，包括本行業(yè)進(jìn)展水平及進(jìn)展趨勢、企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略、當(dāng)前及將來經(jīng)營生產(chǎn)狀況、企業(yè)人力資源治理等；充分考慮市場需求、產(chǎn)品和效勞的要求、技術(shù)與組織構(gòu)造革新、教育和培訓(xùn)等對人員需求的數(shù)量、質(zhì)量及構(gòu)成的影響；猜測人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、構(gòu)造和分布等方面的需求。

（2）供應(yīng)猜測：分析、確定公司目前崗位，如工程經(jīng)理、專業(yè)技術(shù)人員、治理人員及特別（關(guān)鍵）工種、技師等的數(shù)量、質(zhì)量、構(gòu)造、分布的要求，猜測現(xiàn)有人力資源的滿意程度；在外部人力供應(yīng)上，是各高等院校的人才輸出狀況及市場人才分布的猜測。

作為人力資源從業(yè)人員應(yīng)當(dāng)具備學(xué)問、技能、態(tài)度、工作任務(wù)、行為、產(chǎn)出方面的素養(yǎng)，通過自己的實(shí)際行動來影響他人，對制度的實(shí)行能夠起到推動作用，幫助治理者使員工致力于工作并執(zhí)行政策。

以上總結(jié)有不妥和不完善之處還請見諒，希能得到您的指教，同盼與您溝通！

人力資源治理實(shí)訓(xùn)課心得體會3

時(shí)間過得真快，轉(zhuǎn)瞬間又快到這個(gè)學(xué)期的最終階段了。通過一學(xué)期的學(xué)習(xí)，雖然時(shí)間很短暫，但是我還是學(xué)到了許多的學(xué)問。現(xiàn)將這一學(xué)期的學(xué)習(xí)狀況總結(jié)如下：

一、對人力資源治理的熟悉

治理是一門科學(xué)也是一門藝術(shù)：隨著高科技的進(jìn)展和社會的進(jìn)步，現(xiàn)代治理更加強(qiáng)調(diào)治理的軟化，重視治理的藝術(shù)。治理工作既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)。社會主義現(xiàn)代化建立，特殊是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)，治理工作千頭萬緒，治理者要做治理工作，就必需提高治理藝術(shù)水平。

人是企業(yè)的靈魂：人才和員工的參加是企業(yè)勝利的重要砝碼。無論是在工廠、企業(yè)。哪一個(gè)單位都離不開人，從社會進(jìn)展來看，樸實(shí)的社會學(xué)認(rèn)為人是萬物的主宰，治理學(xué)應(yīng)當(dāng)從人入手。而在現(xiàn)代企業(yè)的建立和治理中，人才的治理始終是一個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。

我國正在從規(guī)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人和治理體制正在向適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的新型治理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流淌，企業(yè)和個(gè)人有了雙向選擇的時(shí)機(jī)。企業(yè)從被動地承受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝?。個(gè)人從被動地聽從國家安排轉(zhuǎn)變?yōu)榭梢罁?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動者。

人力資源治理首先要信任人人都想把工作干好，有所制造，只要給他們供應(yīng)了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點(diǎn)。即是說，每個(gè)人都是一個(gè)潛在的人才，只要有適宜的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實(shí)的人才。

二、人力資源治理的內(nèi)容

人才治理包括聘請、培育、配置、鼓勵和績效考核等內(nèi)容，它在人力資源戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，以人力資源規(guī)劃為起點(diǎn)，運(yùn)用科學(xué)的方法，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工的價(jià)值過程。

人力配置：人才配置就是將適宜的人放到適宜的崗位上。雖然說起來簡潔，但其對于企業(yè)的進(jìn)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差異，假如各盡所長，對于企業(yè)的進(jìn)展將是特別有利的，反之，既無法完成企業(yè)的既定目標(biāo)，又會使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實(shí)質(zhì)上就是資源的鋪張。

人才鼓勵：說起鼓勵，過去我們主要靠精神鼓勵，而近年來，所強(qiáng)調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)鼓勵。應(yīng)當(dāng)說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質(zhì)鼓勵不能代替一切，物質(zhì)鼓勵之所以在中國目前看來很有效因此新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能提高職工的滿意感，擅長傾聽職工的意見。我們不能希望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能希望有方法使員工在工資水平很低地狀況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、敬重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。

自我實(shí)現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在力量的需要。這就需要針對不同員工進(jìn)展不同的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，假如能夠在職員中樹立此種信念，企業(yè)將無往而不利。在這一需要的驅(qū)使下，職工追求進(jìn)展個(gè)人特長的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)通過決策參加制度、提案制度、討論進(jìn)展規(guī)劃、勞資會議等措施來激發(fā)和滿意職員這一需要。分權(quán)是一個(gè)有效的方法。分權(quán)賜予員工一個(gè)想象的空間，一個(gè)領(lǐng)域，其根本約束僅僅為目標(biāo)，至于到達(dá)目標(biāo)的方法，則任由員工去選擇，去制造。讓員工參加企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協(xié)調(diào)協(xié)作，導(dǎo)致員工之間關(guān)系親密，氣氛和諧。企業(yè)應(yīng)盡可能激發(fā)引導(dǎo)員工高級需要的實(shí)現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的進(jìn)展。

人才培育：不管配置如何，鼓勵怎樣，只有培育才能使人才真正成長。培育企業(yè)人才首先應(yīng)當(dāng)清晰人才應(yīng)具備的素養(yǎng)。人才對于企業(yè)如此需要，那么企業(yè)所渴求的人才，究竟應(yīng)當(dāng)具備哪些素養(yǎng)呢？下面有十三條建議：

1、反響力量。

2、談吐應(yīng)對。

3、身體狀況。

4、團(tuán)隊(duì)精神。

5、領(lǐng)導(dǎo)才能。

6、敬業(yè)樂群。

7、創(chuàng)新觀念。

8、求知欲望。

9、對人的態(tài)度。

10、操守把持。

11、生活習(xí)慣。從一個(gè)人的生活習(xí)慣，可以初步了解其個(gè)人將來的進(jìn)展，由于生活習(xí)慣正常而有規(guī)律，才是一個(gè)有原則、有理想、腳踏實(shí)地、實(shí)事求是的人。

12、適應(yīng)環(huán)境。

13、堅(jiān)決的政治信念。

三、人力資源治理要與時(shí)具進(jìn)

信息時(shí)代、學(xué)問經(jīng)濟(jì)時(shí)代已成為我們這個(gè)時(shí)代的代名詞，新的東西每天都會大量地涌現(xiàn)出來，新的技術(shù)、新的經(jīng)營方式層出不窮，變化成為這個(gè)時(shí)代的最重要的特征之一。只有那些敏捷地適應(yīng)了這些變化，且在變化中抓住其中蘊(yùn)含時(shí)機(jī)的人和組織，才能在這個(gè)時(shí)代很好地生存下去。在這樣一個(gè)變革的時(shí)代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清；只有那些從內(nèi)心深處渴望變化、視變革為機(jī)遇的治理者，他們的職業(yè)生命才能猶如這個(gè)時(shí)代一樣，布滿生氣！

四、體會

回憶這一學(xué)期的學(xué)習(xí)過程，主要有以下幾點(diǎn)體會：

1、要深入了解自身現(xiàn)狀和進(jìn)展方向，適應(yīng)環(huán)境。在學(xué)習(xí)過程中，我深深體會到，人力資源是人類社會中最珍貴的資源，這種資源的利用程度，直接影響其他資源的利用程度，影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。特殊是在當(dāng)前學(xué)問經(jīng)濟(jì)的條件下，市場的競爭最終是人力資源的競爭。

2、要仔細(xì)學(xué)習(xí)學(xué)問，在學(xué)習(xí)上取得好成績。要成為一名合格的企業(yè)治理層員工，首要條件就是要成為業(yè)務(wù)上的骨干。對于在校大學(xué)生來說，利用業(yè)余時(shí)間參與社會實(shí)踐，積存閱歷，對我們自身進(jìn)展有很大幫忙。

3、要揚(yáng)長避短，不斷完善自己。要正確的熟悉自己，在學(xué)習(xí)中不但要發(fā)揚(yáng)自己的優(yōu)點(diǎn)，還要客觀地面對自己的缺乏之處，更進(jìn)一步注意熬煉自己的應(yīng)變力量、協(xié)調(diào)力量、組織力量以及制造力量，不斷在學(xué)習(xí)中進(jìn)取。

五、存在的缺乏和今后努力的方向

回首過去，雖然在思想和學(xué)習(xí)上都有了新的進(jìn)步，但距教師的要求和期望還有不少的差距，主要表現(xiàn)在：

（1）對所學(xué)的專業(yè)學(xué)問還不夠豐富，學(xué)習(xí)的系統(tǒng)性和深度也還不夠；

（2）考慮問題不夠成熟和全面，有時(shí)消失急躁、毛糙等問題；

（3）創(chuàng)新意識不強(qiáng)，制造性開展學(xué)習(xí)不夠；

（4）協(xié)調(diào)、溝通和溝通技巧還不夠嫻熟，文字駕馭力量尚需進(jìn)一步提高；

（5）學(xué)習(xí)的規(guī)劃性不強(qiáng)，學(xué)習(xí)思路有時(shí)不夠清楚。

今后，我將著重在以下幾個(gè)方面完善自己：

一是進(jìn)一步強(qiáng)化學(xué)習(xí)意識，充實(shí)自己。連續(xù)把學(xué)習(xí)作為提高自己的主要途徑，保持勤于學(xué)習(xí)、勤于思索的良好習(xí)慣，不斷吸納新學(xué)問、把握新技能、增加新本事，在向書本學(xué)習(xí)的同時(shí)留意收集各類信息，廣泛吸取各種養(yǎng)分。

二是進(jìn)一步強(qiáng)化進(jìn)取精神，提高綜合素養(yǎng)力量。勇于發(fā)覺和訂正自己學(xué)習(xí)中的缺點(diǎn)、錯誤，不斷調(diào)整自己的思維方式和學(xué)習(xí)方法，努力培育扎實(shí)的理論功底、踏實(shí)的工作作風(fēng)、周密的組織力量和縝密的分析力量。

雄關(guān)漫道真如鐵，而今邁步從頭越！以后的學(xué)習(xí)，我將戒驕戒躁，針對存在的缺乏和薄弱，以持續(xù)努力為動力，勤奮學(xué)習(xí)，為自身的進(jìn)展作出自己的努力，不辜負(fù)教師的關(guān)懷和期望！

人力資源治理實(shí)訓(xùn)課心得體會4

“接觸了一些知名或不知名的企業(yè)，也常常聽說人力資源治理的信息，無論是報(bào)紙還是網(wǎng)絡(luò)，連同熱播的電視《杜拉拉升職記》都向我們展現(xiàn)了人力資源這一名詞，這讓我對人力資源治理有了更深一層的熟悉，人力資源治理不僅僅只是簡潔的人員級別的治理，他是公司的招財(cái)寶，對人才的識別，表達(dá)了一名hr特別的本領(lǐng)。

事實(shí)上，對于當(dāng)前很多中小企業(yè)來說，人力資源對他們是很困惑的，這些困惑包括：聘請廣告該怎么寫，如何去治理人才，人力資源專業(yè)信息如何獵取等等。

“目前接近一半的中小企業(yè)在進(jìn)展人才缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，盼望能削減人員的流失，減輕人力資源治理者們的壓力。

人力資源整體規(guī)劃缺失：

“我們參與聘請會算很頻繁了，平均每個(gè)月要跑人才市場三趟。不過流淌率都在15%左右。因此，常常是月初預(yù)備去人才市場里好好招一批好人才，可到了人才市場，發(fā)覺來的人根本達(dá)不到我們的期望。”像中企動力人力資源部主任陳美正所說的這種狀況在中小企業(yè)中并不鮮見。

“招了走，走了招。”用這樣一句話來形容目前中小企業(yè)的用人狀態(tài)再恰當(dāng)不過了，留人難，員工流淌率高幾乎成為中小企業(yè)的普遍現(xiàn)象。

為什么中小企業(yè)的人才總是“常來常往”？莫非真是企業(yè)治理部當(dāng)，其實(shí)不然。成為導(dǎo)致員工流淌率高現(xiàn)象消失的企業(yè)三大內(nèi)部因素。

1、大多數(shù)中小企業(yè)人力資源整體規(guī)劃的缺失導(dǎo)致企業(yè)人員缺乏系統(tǒng)的分析規(guī)劃，企業(yè)只有消失職位空缺時(shí)才知道人才流走了，形成不了有效的人員儲藏。

2、受到經(jīng)濟(jì)條件以及人員因素的制約，而作為企業(yè)補(bǔ)充人員的另一重要方式———內(nèi)部培育，則顯得還相當(dāng)匱乏，處于人員使用為主階段的中小企業(yè)，還沒有進(jìn)展到人力資源開發(fā)階段，內(nèi)部缺乏培育體系，這也導(dǎo)致對企業(yè)人才大量缺失。

“許多中小企業(yè)從事人力資源治理的人員不是專業(yè)出身，缺乏人力資源治理的專業(yè)學(xué)問，經(jīng)常是采納被動的頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的解決問題方式。”企業(yè)在人事決策層面的困難歸根結(jié)底是缺乏具有人力資源專業(yè)學(xué)問、技能和閱歷的專業(yè)人員，這也與企業(yè)規(guī)模偏小，企業(yè)重心在業(yè)務(wù)進(jìn)展上而非內(nèi)部治理水平的提升有關(guān)。

做好人才的培育以及人員的規(guī)劃才是人力資源治理者應(yīng)考慮的重要因素。人才處于治理，更處于培育。送給人力資源治理者們的一句話，別等到人走時(shí)才知道人才流失了。

人力資源治理實(shí)訓(xùn)課心得體會5

隨著勞動市場的變化，對如何選擇適合的人才和留住優(yōu)秀員工，成為了企業(yè)安康進(jìn)展的首要工作。

《人力資源開發(fā)與治理》系統(tǒng)的描述了人員選、育、用、留，通過學(xué)習(xí)，讓我清晰的熟悉到，企業(yè)在選人階段，首先必需明確我們的崗位目的和企業(yè)的進(jìn)展規(guī)劃，依據(jù)我們企業(yè)的需求，對關(guān)鍵指標(biāo)（如后天無法培育或者很難培育）運(yùn)用科學(xué)有效的方法確認(rèn)及篩選，選擇適合公司需求及滿意崗位需求的人員。

企業(yè)的成長需要公司上下同仁的合力，為公司的進(jìn)展目標(biāo)全都的努力和奮斗，員工的合力，需要通過對員工的心里素養(yǎng)教育，培育員工的核心價(jià)值觀，到達(dá)與企業(yè)的思想統(tǒng)一。

了解員工的特長，滿意員工的進(jìn)展需求，協(xié)作員工工作上的想法，充分調(diào)發(fā)動工的積極性，為員工的某一項(xiàng)特長得到充分發(fā)揮，制造條件，并準(zhǔn)時(shí)進(jìn)展鼓舞和確定。

人力資源治理實(shí)訓(xùn)課心得體會6

現(xiàn)代企業(yè)的生存與進(jìn)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動者，也就是人力資源。他們是企業(yè)全部資源中最珍貴的，但是在實(shí)際操作中，很多企業(yè)更關(guān)懷的可能是它的資金和市場問題，人力資源治理經(jīng)常為其所無視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步進(jìn)展。

廣東在經(jīng)受完“民工荒”之后，又遇上后經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)代，遭受勞動力的價(jià)格上漲，以往的廉價(jià)優(yōu)勢已經(jīng)變成了制約企業(yè)持續(xù)進(jìn)展的重要條件。而在傳統(tǒng)的人事治理當(dāng)中，我們是以事為中心，要求人去適應(yīng)事，始終強(qiáng)調(diào)個(gè)人聽從組織需要，聽從事業(yè)的需要，而很少考慮個(gè)人的專長、興趣及需要，也正是這個(gè)傳統(tǒng)的模式，造就了富士康員工的跳樓大事。

這些外圍加內(nèi)在的因素，都迫切需要我們改革與完善我們的人力資源治理，其中最重要的環(huán)節(jié)就當(dāng)是如何用人。

在圍繞人這一要素，企業(yè)應(yīng)當(dāng)為他們制造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們供應(yīng)各種各樣的時(shí)機(jī)，使每一個(gè)人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的治理，就是要敬重人、關(guān)懷人；以人為核心的治理就是樹立為人效勞的觀念。當(dāng)組織內(nèi)的員工受到敬重時(shí)，他們就能體會到自己是組織的仆人。

人力資源治理實(shí)訓(xùn)課心得體會7

新年伊始，我有幸參與了20xx年度xx建立集團(tuán)有限公司經(jīng)營治理人員培訓(xùn)班的學(xué)習(xí)，1月9日是開班后的第一堂課《非人力資源經(jīng)理的人力資源治理》，一天學(xué)習(xí)下來，本人對人力資源治理課的內(nèi)容有了一些了解，人力資源是人類社會中最珍貴的資源，這種資源的利用程度，直接影響其他資源的利用程度，影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。

饒教師從以下三個(gè)經(jīng)營命脈方面，把我們帶入了人力資源治理學(xué)問中去。

一、人力資源是企業(yè)經(jīng)營的命脈

二、績效治理是企業(yè)業(yè)績的命脈

三、績效改良是企業(yè)育才的命脈

我主要對人力資源治理是企業(yè)經(jīng)營的命脈來談?wù)勎业囊稽c(diǎn)體會，對一個(gè)企業(yè)來說，財(cái)務(wù)治理是企業(yè)的血液循環(huán)，信息系統(tǒng)是企業(yè)的神經(jīng)系統(tǒng)，組織體系是企業(yè)的骨胳架構(gòu)，企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，那么人力資源治理就是企業(yè)的命脈。

人是企業(yè)的靈魂：人才是企業(yè)勝利的重要砝碼。組織從選人、育人、用人、留人四個(gè)方面入手，組織供應(yīng)所需的崗位，組織人力資源部門聘請與選拔，個(gè)人在企業(yè)供應(yīng)的平臺進(jìn)展，組織進(jìn)展績效治理，組織賜予適宜的鼓勵。（首先教師屢次強(qiáng)調(diào)人力資源治理并不是人力資源部門所負(fù)責(zé)的事），對我們公司而言，各子公司、工程部提出人員崗位需求，人力資源部開頭按需求進(jìn)展聘請（選人），聘請來的人員在各個(gè)單位里熬煉學(xué)習(xí)成長（育人），各單位把經(jīng)過培訓(xùn)后人員安排適宜的崗位上工作也就是將適宜的人放到適宜的崗位上（用人），就像教師在互動中提出的問題，你認(rèn)為西游記師徒四人中在企業(yè)中分別擔(dān)當(dāng)什么樣的角色，為什么豬八戒不能當(dāng)CEO，而唐僧可以當(dāng)CEO，經(jīng)過小組爭論，我們認(rèn)為唐僧具有堅(jiān)決的毅力、目標(biāo)明確、還有緊箍咒的法寶，所以他可以是CEO的不二人選。

孫悟空執(zhí)行力量強(qiáng)，但心胸高傲自我約束力差他不能當(dāng)CEO，放到現(xiàn)在也就是適合做公司的工程經(jīng)理。八戒為人處事比擬圓滑，他對師兄的話言聽計(jì)從，對師父忠心耿耿，適合公司市場開發(fā)的職務(wù)。沙僧為人和藹，對工作是任勞任怨，適合公司綜合部職務(wù)。這就說明組織在用人方面肯定要各盡所能、各盡所長用好人用對人，這樣對組織來說就可以事半功倍了，對于企業(yè)的進(jìn)展將是特別有利的，反之，既無法完成企業(yè)的既定目標(biāo)，又會使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實(shí)質(zhì)上就是資源的鋪張。現(xiàn)代企業(yè)的建立和治理中，人力資源治理工作千頭萬緒，組織的治理者要做好人力資源治理工作，就必需提高人力資源治理藝術(shù)水平。

人力資源治理實(shí)訓(xùn)課心得體會8

我是xxx，目前在人力資源部工作，已入職1個(gè)半月。新員工培訓(xùn)最終在翹首期盼