《公共部門人力資源管理》模擬試題答案 東北財(cái)經(jīng)大學(xué)2023年春

一、單項(xiàng)選擇題（下列每小題的備選參考答案為中，只有一個(gè)正確參考答案為)1.在績效管理活動(dòng)中，借助（）的科學(xué)設(shè)計(jì)與合理選擇，可以將公眾、公共部門和員工等多方利益有機(jī)地統(tǒng)一于績效管理系統(tǒng)之中。A.績效計(jì)劃B.績效指標(biāo)體系C.績效考評D.績效反饋參考答案為：B2.用人單位想要在面試中取得良好的面試效果，就必須科學(xué)、規(guī)范的組織和執(zhí)行面試流程，同時(shí)要選擇恰當(dāng)?shù)臏贤记梢约昂线m的（）。A.面試策略B.面試環(huán)境C.面試技巧D.面試態(tài)度參考答案為：B3.福利是一種間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，也是一種（）。A.激勵(lì)因素B.保健因素C.約束因素D.非正式因素參考答案為：B4.（）是指要根據(jù)崗位需求、工作任務(wù)、工作特點(diǎn)以及崗位對任職者的要求等來選拔人員。A.德才兼?zhèn)湓瓌tB.用人所長原則C.因事?lián)袢嗽瓌tD.回避原則參考答案為：C5.戰(zhàn)略性公共部門人力資源管理，就是指將公共部門人力資源管理與公共部門的（）緊密聯(lián)系起來，以此改進(jìn)人力資源管理部門的管理方式，發(fā)展組織文化，提高管理績效的人力資源活動(dòng)方式。A.發(fā)展策略B.戰(zhàn)略性目標(biāo)C.規(guī)劃安排D.工作分析基礎(chǔ)參考答案為：B6.退休是公共部門人員達(dá)到一定年齡后，按照法定條件和程序，離開工作崗位并按規(guī)定領(lǐng)?。ǎ┑男袨椤.福利基金B(yǎng).養(yǎng)老金C.補(bǔ)貼金D.退休金參考答案為：D7.（），也稱專家打分法，是通過專家組織會(huì)議或函詢的方式，來廣泛征詢專家對影響組織某一領(lǐng)域的發(fā)展情況（例如組織將來對人力資源的需求）的看法，最終達(dá)成一致性意見的結(jié)構(gòu)化方法。A.經(jīng)驗(yàn)估測法B.比率分析法C.趨勢分析法D.德爾菲法參考答案為：D8.確立學(xué)習(xí)目標(biāo)的目的在于讓受訓(xùn)者了解“為什么要學(xué)習(xí)”以及“學(xué)習(xí)應(yīng)達(dá)到什么樣的效果和標(biāo)準(zhǔn)”，它所關(guān)注的是經(jīng)過培訓(xùn)，受訓(xùn)者知識、技能、能力和價(jià)值認(rèn)同等應(yīng)發(fā)生的改變及（）。A.預(yù)期的價(jià)值B.達(dá)到的水平C.實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)D.側(cè)重的方向參考答案為：B9.傳統(tǒng)的職能人力資源管理工作只是片面地執(zhí)行組織管理者所下達(dá)的任務(wù)，進(jìn)行職能管理，把人力資源管理工作看成是清除麻煩的工作，待組織出現(xiàn)具體問題時(shí)，人力資源管理部門才進(jìn)行事后的（）。A.懲罰機(jī)B.監(jiān)視器C.補(bǔ)救工D.匯報(bào)器參考答案為：C10.人力資源供給預(yù)測，是對未來一定時(shí)期內(nèi)公共部門（）人力資源供給情況所進(jìn)行的預(yù)測。A.遠(yuǎn)期和近期B.內(nèi)部和外部C.正式和非正式D.編制內(nèi)和編制外參考答案為：B11.成立工作分析小組是工作分析的（）。A.完成階段B.準(zhǔn)備階段C.分析階段D.調(diào)查和信息收集階段參考答案為：B12.組織運(yùn)作的核心是有效地（）知識。A.運(yùn)用B.改造C.提高D.完善參考答案為：A13.薪酬的（）主要體現(xiàn)在其對勞動(dòng)力資源的合理配置以及對勞動(dòng)者知識、技能和能力結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整等方面。A.調(diào)節(jié)功能B.補(bǔ)償功能C.激勵(lì)功能D.增值功能參考答案為：A14.人員培訓(xùn)效果評估直接標(biāo)準(zhǔn)是（）。A.培訓(xùn)報(bào)告B.投資回報(bào)率C.收入D.培訓(xùn)總結(jié)參考答案為：B15.工作分析完成階段的主要任務(wù)是根據(jù)所收集到的信息、調(diào)查的結(jié)果、得出的結(jié)論以及提出的改進(jìn)建議等，按照一定的規(guī)范要求，來編制（）。A.人員安排表B.工作說明書C.日程計(jì)劃表D.年度報(bào)告參考答案為：B二、多項(xiàng)選擇題（下列每小題的備選參考答案為中，有兩個(gè)或兩個(gè)以上符合題意的正確參考答案為)1.影響公共部門人力資源規(guī)劃的外在因素包括（）。A.政治和政策因素B.經(jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境C.技術(shù)環(huán)境D.組織文化參考答案為：A、B、C2.公共部門人力資源管理的目標(biāo)主要可分為（）。A.社會(huì)目標(biāo)B.組織目標(biāo)C.個(gè)人目標(biāo)D.家庭目標(biāo)參考答案為：B、C3.因素比較法的優(yōu)點(diǎn)包括（）。A.擴(kuò)大了適用范圍B.程序比較簡單C.對職位評價(jià)人員的技術(shù)水平要求較低D.減少了薪酬設(shè)計(jì)的工作量參考答案為：A、D4.影響薪酬的公共部門內(nèi)部因素包括（）。A.組織的經(jīng)濟(jì)實(shí)力B.組織戰(zhàn)略目標(biāo)C.具體職位和職務(wù)的差別D.員工年齡、工齡、學(xué)歷、能力和特殊技能的差異參考答案為：A、B、C、D5.公共部門人員選拔管理中需要注意的問題包括（）。A.選拔管理中的誤差問題B.能力要求過高的問題C.員工心理問題D.年齡和工作年限問題參考答案為：A、B、D6.完整的培訓(xùn)需求分析通常包括（）。A.職責(zé)分析B.組織分析C.任務(wù)分析D.人員分析參考答案為：B、C、D7.回歸分析法包括（）。A.一元線性回歸B.多元線性回歸C.多元曲線回歸D.一元曲線回歸參考答案為：A、B8.公共部門人員招聘是指以科學(xué)的測評手段和方法為工具，通過（）等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位空缺，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。A.招募B.甄選C.錄用D.評估參考答案為：A、B、C、D9.人力資源的稀缺性包括（）。A.手段稀缺B.顯性稀缺C.隱形稀缺D.價(jià)值稀缺參考答案為：B、C10.雙因素論者赫茨伯格把影響工作態(tài)度的因素分為兩類，包括（）。A.保健因素B.激勵(lì)因素C.創(chuàng)新因素D.約束因素參考答案為：A、B11.在績效反饋過程中還可選用如下常用的績效反饋方法（）。A.講述推銷法B.講述傾聽法C.交流記錄法D.解決問題法參考答案為：A、B、D12.我國《公務(wù)員法》將人員培訓(xùn)劃分為（）四種類型。A.初任培訓(xùn)B.在職培訓(xùn)C.任職培訓(xùn)D.專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)參考答案為：A、B、C、D13.辭退的特點(diǎn)包括（）。A.被辭退員工享有法定待遇B.辭退員工必須遵循法定程序C.辭退員工必須基于相應(yīng)的法律事實(shí)D.辭退員工是公共部門的法定權(quán)利參考答案為：A、B、C、D14.案例分析法的優(yōu)點(diǎn)有（）。A.能夠調(diào)動(dòng)受訓(xùn)者或?qū)W生的主動(dòng)性B.能夠設(shè)置情境，身臨其境C.能引發(fā)受訓(xùn)者或?qū)W生爭論，集思廣益D.能夠培養(yǎng)和訓(xùn)練學(xué)生分析和解決實(shí)際問題的能力參考答案為：A、C、D三、判斷題1.品位分類，指的是一種以事為中心的分類方法，其根據(jù)公共部門工作人員個(gè)人職務(wù)的高低、官職的大小排列而成的等級。（）參考答案為：錯(cuò)誤2.公共部門人力資源管理的目標(biāo)與企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)，都是使員工通過有價(jià)值的工作能力與工作活動(dòng)最終實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)與個(gè)人的目標(biāo)。（）參考答案為：正確3.傳統(tǒng)選拔制度嚴(yán)重滯后于我國市場經(jīng)濟(jì)的建立，難以選拔出卓越、優(yōu)秀、真正勝任的管理人才進(jìn)入公共部門管理層，不能對公共部門管理人員進(jìn)行有效選拔，阻礙了公共部門的現(xiàn)代化、科學(xué)化和高效化發(fā)展，同時(shí)無法適應(yīng)中國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展和變化。（）參考答案為：正確4.公共部門人力資源管理與私人部門人力資源管理的基本理念相同。（）參考答案為：正確5.人才規(guī)劃是人才戰(zhàn)略的基礎(chǔ)與前提，人才戰(zhàn)略是人才規(guī)劃的具體化、持續(xù)化，是實(shí)現(xiàn)人才戰(zhàn)略的必要形式與重要手段。（）參考答案為：錯(cuò)誤6.有效的績效輔導(dǎo)還必須平衡“詢問”與“告訴”兩者間量的關(guān)系。（）參考答案為：正確7.在虛擬人力資源運(yùn)作過程中，信任是潤滑油。（）參考答案為：正確8.投射技術(shù)（projectivetechnique）是指人格測試中最為常見的方法。（）參考答案為：正確9.投資戰(zhàn)略給予員工較多的決策參與機(jī)會(huì)和較大的決策參與權(quán)力，使員工在工作中有更多的自主權(quán)，管理人員更像教練而為員工提供必要的咨詢和幫助。（）參考答案為：錯(cuò)誤10.信度是指測試績效和實(shí)際工作績效之間的相關(guān)程度。（）參考答案為：錯(cuò)誤11.在目標(biāo)管理法中，績效目標(biāo)的設(shè)計(jì)始于組織低層，他們提出工作目標(biāo)和工作計(jì)劃，而后通過各部門向上反饋給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)。（）參考答案為：錯(cuò)誤12.新公共管理階段的核心概念是用企業(yè)理念和方法應(yīng)用于公共部門領(lǐng)域。（）參考答案為：正確13.行政監(jiān)察機(jī)關(guān)也同樣具有直接給予公共部門人員行政處分的權(quán)力。（）參考答案為：正確14.非排他性是指該產(chǎn)品被提供出來以后，增加一個(gè)消費(fèi)者不會(huì)減少任何一個(gè)人對該產(chǎn)品的消費(fèi)數(shù)量和質(zhì)量，其他人消費(fèi)該產(chǎn)品的額外成本為零。（）參考答案為：錯(cuò)誤15.評價(jià)中心（AssessmentCenter，AC），也稱情境測試，是一種綜合性的人員測評方法，用來測評被測試者在特定情境下的行為特征及其行動(dòng)能力和績效的評價(jià)方法。（）參考答案為：正確16.經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的核心是假定人都是逐利和自私的。（）參考答案為：正確四、簡答題1.社會(huì)保險(xiǎn)的功能主要表現(xiàn)在哪些方面？參考答案為：1.“安全網(wǎng)”和“穩(wěn)定器”功能。2.維持勞動(dòng)力正常再生產(chǎn)的功能，社會(huì)再生產(chǎn)是一個(gè)周而復(fù)始的過程。3.收入調(diào)節(jié)功能，從某種意義上講，社會(huì)保險(xiǎn)就是國家通過法律手段來干預(yù)社會(huì)收入分配的工具。4.資金籌集功能，社會(huì)保險(xiǎn)稅（費(fèi)）是依法強(qiáng)制征繳的，具有相對穩(wěn)定性。2.簡述公共部門人員招聘的意義。參考答案為：1.能保證公共部門的職能實(shí)施，促進(jìn)職能的優(yōu)化提升。2.能促進(jìn)公職人員素質(zhì)的不斷提升。3.能塑造和推廣組織形象。4.能幫助公共部門更有效的完成政府目標(biāo)。3.簡述人員招聘外部渠道的形式。參考答案為：1.廣告招聘。2.校園招聘。3.引薦或推薦。4.網(wǎng)絡(luò)招聘。5.職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)。4.公共部門人力資源規(guī)劃包括哪些程序？參考答案為：1.目標(biāo)確定與調(diào)查分析階段；要結(jié)合公共組織目標(biāo)確定人力資源規(guī)劃目標(biāo)對內(nèi)、外部環(huán)境進(jìn)行調(diào)查和分析。2.人力資源需求和供給分析階段；運(yùn)用現(xiàn)代人力資源需求和供給預(yù)測技術(shù)和方法，來研究未來一定時(shí)期內(nèi)公共組織的人力資源需求和供給情況。3.供求均衡分析與規(guī)劃制定階段；結(jié)合人力資源供求預(yù)測結(jié)果及組織目標(biāo)、環(huán)境調(diào)查分析等，制定具體規(guī)劃及其有關(guān)的人事政策和對策。4.實(shí)施、評估和反饋階段，付諸實(shí)施，并根據(jù)實(shí)施結(jié)果對規(guī)劃進(jìn)行評估、反饋和修正。5.薪酬具有哪些作用？參考答案為：1.補(bǔ)償性作用，從薪酬的含義分析，薪酬實(shí)際上是一種公平交易，用以補(bǔ)償勞動(dòng)者的勞動(dòng)付出或勞動(dòng)力消耗，以便用于勞動(dòng)力的生產(chǎn)和再生產(chǎn)以及獲取社會(huì)地位和尊重等。2.激勵(lì)作用，薪酬作為公共部門人力資源管理的重要工具，不僅可用來衡量員工工作績效，促進(jìn)勞動(dòng)者工作數(shù)量和質(zhì)量提高，而且可以激發(fā)和保持員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。3.調(diào)節(jié)作用，薪酬的調(diào)節(jié)功能主要體現(xiàn)在其對勞動(dòng)力資源的合理配置以及對勞動(dòng)者知識、技能和能力結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整等方面。通過科學(xué)合理地使用薪酬，可以吸引勞動(dòng)力資源的合理流動(dòng)，從而達(dá)到資源有效配置的效果。而薪酬關(guān)系的調(diào)整則可從勞動(dòng)力供求兩方面來對勞動(dòng)者知識、技能和能力結(jié)構(gòu)起到有效調(diào)整作用。4.增值作用，薪酬作為組織投資的一種重要形式，通過購買有效勞動(dòng)力、促進(jìn)人力與物力的合理配置，可以給組織帶來新增收益，從而推動(dòng)組織乃至個(gè)人和社會(huì)的發(fā)展。6.簡述公共部門人力資源供給大于需求時(shí)的平衡策略。參考答案為：1.暫時(shí)凍結(jié)崗位編制，嚴(yán)格控制新員工招錄；2.對公共部門人員進(jìn)行轉(zhuǎn)崗，或辭退部分臨時(shí)工；3.采用提前退休辦法，縮減在崗人員；4.對公共部門人員進(jìn)行培訓(xùn)，加強(qiáng)人力資本儲備工作；5.適當(dāng)減少工作時(shí)間；6.由兩個(gè)或兩個(gè)以上的人分擔(dān)一個(gè)工作崗位，并相應(yīng)地減少工資等。7.有效的績效溝通需要遵循哪些原則？參考答案為：1.開放性原則。即溝通必須真誠而坦率，只有進(jìn)行真誠而坦率的溝通，才能從員工那里獲得有價(jià)值的真實(shí)信息，進(jìn)而提供及時(shí)而必要的指導(dǎo)與支持，幫助員工解決績效達(dá)成過程中遇到的實(shí)際問題。2.及時(shí)性原則。即強(qiáng)調(diào)溝通的時(shí)效性，在設(shè)定績效目標(biāo)前及發(fā)現(xiàn)績效實(shí)施中存在的問題時(shí)，均應(yīng)及時(shí)進(jìn)行溝通，盡可能在問題或矛盾發(fā)生前或剛剛出現(xiàn)時(shí)即通過溝通獲得確切信息，并予以盡快解決。3.針對性原則。即溝通時(shí)應(yīng)具體問題具體對待，不能泛泛而論。泛泛溝通既無效果也無效率。管理者或考評者必須珍惜每一次溝通機(jī)會(huì)，關(guān)注于具體問題的探討和解決。4.持續(xù)性原則。即溝通應(yīng)該是經(jīng)常性和定期進(jìn)行的。管理者要與員工約定好溝通的時(shí)間和頻率，保持溝通的經(jīng)常性和持續(xù)性。5.建設(shè)性原則。即溝通的結(jié)果應(yīng)該富有成效，通過溝通為績效目標(biāo)的設(shè)定、完善及順利達(dá)成提供建設(shè)性意見，幫助員工提高績效水平。8.職務(wù)工資制包括哪些形式？參考答案為：1.單一型職務(wù)工資制。每一個(gè)職務(wù)只有一個(gè)對應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)。凡屬同一職務(wù)的員工，均執(zhí)行同一工資標(biāo)準(zhǔn)，員工只有在職務(wù)改變時(shí)才能調(diào)整工資。2.一職多級型職務(wù)工資制。每一職務(wù)設(shè)有若干等級的工資標(biāo)準(zhǔn)，可以根據(jù)員工的工齡、勞動(dòng)熟練程度以及不同勞動(dòng)貢獻(xiàn)在現(xiàn)有職務(wù)內(nèi)進(jìn)行調(diào)整，可以保證在職務(wù)未變動(dòng)情況下仍可變動(dòng)工資標(biāo)準(zhǔn)。3.職務(wù)間上下交叉型職務(wù)工資制。是在同一職務(wù)內(nèi)設(shè)立不同等級工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，允許相鄰職務(wù)間工資標(biāo)準(zhǔn)上下交叉。9.品位分類具有哪些缺陷？參考答案為：1.品位分類不夠系統(tǒng)，容易忽視專業(yè)人才的培養(yǎng)。2.造成同工不同酬，資歷成為晉升的唯一考慮因素。3.可能帶來機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事的問題。4.不重視工作分析和工作評價(jià)。5.同工不同酬也可能會(huì)帶來公職人員之間的人際不公平感，這會(huì)大大挫傷公職人員的工作積極性。10.簡述勝任力模型建立的步驟。參考答案為：1.確定績效標(biāo)準(zhǔn)。2.選取效標(biāo)樣本。3.獲取效標(biāo)樣本的勝任特征數(shù)據(jù)并進(jìn)行處理。4.建立勝任素質(zhì)模型。5.驗(yàn)證勝任素質(zhì)模型。11.試從不同角度簡述公共部門績效的內(nèi)涵。參考答案為：一是從宏觀層面來界定，它是指基于公共組織層面總體的決策能力、政策制定和執(zhí)行能力以及其在經(jīng)濟(jì)和社會(huì)運(yùn)行的實(shí)際掌控和操作過程中所表現(xiàn)出來的效率和效果，這一層面的績效通常也稱公共部門的社會(huì)績效；二是從中觀層面來理解，它是指某一具體的公共組織或機(jī)構(gòu)在決策、政策制定和執(zhí)行，以及在組織管理、經(jīng)營中表現(xiàn)出來的效率和效果，這一層面的績效通常也稱組織或機(jī)構(gòu)績效；三是從微觀層面來釋義，它是指公共組織中某一具體員工或任職者在既定崗位或工作中的實(shí)際表現(xiàn)，這一層面的績效通常稱員工績效。一般來講，員工績效是公共組織績效和社會(huì)績效的基礎(chǔ)，組織績效是組織內(nèi)部員工績效的綜合體現(xiàn)，而社會(huì)績效則是組織績效和員工績效的社會(huì)反映。五、論述題1.論述進(jìn)行管理人員的配置管理的意義。參考答案為：1.為開發(fā)管理層人力資源而進(jìn)行的管理人員配置管理，通過如晉升、調(diào)動(dòng)等配置形式調(diào)整管理人員的管理崗位配置，使其在不同的管理崗位上獲得完成職務(wù)的能力，積累在不同管理崗位的經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)歷，使其管理的潛力和能力得以發(fā)現(xiàn)、挖掘和開發(fā)，為將來擔(dān)任更為重要的管理人員職務(wù)做準(zhǔn)備。即通過不斷的管理職位崗位的輪換等，實(shí)現(xiàn)管理人員人力資源開發(fā)的目的。2.針對管理職務(wù)長期化、固定化而進(jìn)行的管理人員配置管理，首先在某一特定管理崗位工作時(shí)間過長、長期反復(fù)從事同樣的管理工作，即特定管理職務(wù)的長期化和固定化，會(huì)引發(fā)人力資源管理能力難以進(jìn)一步提高等問題;同時(shí)，由于同樣管理工作的不斷重復(fù)，會(huì)使管理人員感到管理職務(wù)單調(diào)乏味、沒有變化、過于單一固定，從而減弱了從事管理工作的熱情和士氣;另外，更為嚴(yán)重的是有可能引發(fā)管理人員職業(yè)道德意識下滑，加劇組織內(nèi)部沖突，甚至出現(xiàn)利用手中的管理授權(quán)尋租、職務(wù)腐敗等問題。3.為適應(yīng)組織變革和組織發(fā)展而進(jìn)行的管理人員配置管理，組織戰(zhàn)略的變化，以及隨之而來的組織經(jīng)營策略、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、服務(wù)內(nèi)容等的變化，都會(huì)引發(fā)新管理崗位的出現(xiàn)和原有管理職務(wù)的撤銷，從而需要對管理人員，戰(zhàn)略的變動(dòng)，以及部門的建立和撤銷，都會(huì)伴隨大規(guī)模管理人員配置管理的組織行動(dòng)。而且，根據(jù)”組織壽命理論”，組織的發(fā)展都有一個(gè)成熟發(fā)展的高峰期和發(fā)展低落的衰退期，因此為了使組織長期保有發(fā)展活力，還需要不斷進(jìn)行新的管理人員崗位配置和組織的重組變革。六、案例解析題1.近日，網(wǎng)上流傳一則“政府工作人員上班閉目養(yǎng)神不理辦事群眾”的視頻，該視頻在微信朋友圈迅速傳開。(2017年7月10日人民網(wǎng))對于工作人員上班睡覺的原因，其所在部門負(fù)責(zé)人解釋稱：“該員工說是因?yàn)楦忻爱?dāng)時(shí)讓自己的科長替自己崗，然后出去做了口腔藥物噴霧處理，回來時(shí)又恰逢辦公網(wǎng)絡(luò)掉線，因?yàn)槌粤怂幙赡苡行├В鞘虑檫€需要落實(shí)”。職業(yè)倦怠（burnout）指個(gè)體在工作重壓下產(chǎn)生的身心疲勞與耗竭的狀態(tài)。最早由Freudenberger于1974年提出，他認(rèn)為職業(yè)倦怠是一種最容易在助人行業(yè)中出現(xiàn)的情緒性耗竭的癥狀。隨后Maslach等人把對工作上長期的情緒及人際應(yīng)激源做出反應(yīng)而產(chǎn)生的心理綜合癥稱為職業(yè)倦怠。一般認(rèn)為，職業(yè)倦怠是個(gè)體不能順利應(yīng)對工作壓力時(shí)的一種極端反應(yīng)，是個(gè)體伴隨于長時(shí)期壓力體驗(yàn)下而產(chǎn)生的情感、態(tài)度和行為的衰竭狀態(tài)。具體表現(xiàn)為：（1）情感衰竭：指沒有活力，沒有工作熱情，感到自己的感情處于極度疲勞的狀態(tài)。它被發(fā)現(xiàn)為職業(yè)倦怠的核心緯度，并具有最明顯的癥狀表現(xiàn)。（2）去人格化：指刻意在自身和工作對象間保持距離，對工作對象和環(huán)境采取冷漠、忽視的態(tài)度，對工作敷衍了事，個(gè)人發(fā)展停滯，行為怪僻，提出調(diào)度申請等。（3）無力感或低個(gè)人成就感：指傾向于消極地評價(jià)自己，并伴有工作能力體驗(yàn)和成就體驗(yàn)的下降，認(rèn)為工作不但不能發(fā)揮自身才能，而且是枯燥無味的繁瑣事物。俄國大文豪高爾基曾經(jīng)說過：“工作是一種樂趣時(shí)，生活就是一種享受；工作是一種義務(wù)時(shí)，生活則是一種苦役?！惫珓?wù)員的職業(yè)倦怠，不僅讓自己陷入苦役，政府部門形象和百姓切身利益也會(huì)因此受到影響。政府部門的辦事效率、服務(wù)水平，直接取決于廣大公職人員的精神面貌、工作作風(fēng)，如果公務(wù)員上班渾渾噩噩、心不在焉，焉能指望其熱情接待群眾，積極辦實(shí)事、解難題？結(jié)合上述材料與本門課程所學(xué)內(nèi)容，請回答下列問題：（1）談?wù)劰珓?wù)員職業(yè)倦怠的原因及危害？（2）如何消除公務(wù)員的職業(yè)倦怠感，從人力資源管理角度給出相關(guān)對策建議。參考答案為：（1）原因：工作內(nèi)容單一、缺乏彈性；工作崗位長期固定；工作強(qiáng)度較大；工作激勵(lì)缺失等；危害：個(gè)人工作積極性降低，工作績效降低；工作氛圍異化，組織文化受到影響等。（2）①工作擴(kuò)大化、豐富化，增強(qiáng)工作體驗(yàn)感；②定期輪崗，提高工作激情，但要注意輪崗的工作類型與原本職責(zé)的相關(guān)性；③加強(qiáng)競爭激勵(lì)，提高負(fù)向強(qiáng)化作用；④優(yōu)化工作環(huán)境，建設(shè)組織文化。2.“公務(wù)員不要說體面生活，基本生活都難以達(dá)到”，清華大學(xué)公共管理學(xué)院院長薛瀾在中國經(jīng)濟(jì)體制改革研究會(huì)第12屆改革論壇上發(fā)表上述觀點(diǎn)。薛瀾稱，我國公務(wù)員工資體系極其不合理，由此形成了灰色的空間，“在這些灰色空間當(dāng)中，確實(shí)也使得我們一些地方政府很擔(dān)心，你要每個(gè)人仔細(xì)去追，每個(gè)單位、每個(gè)部門可能都會(huì)有一些問題”?，F(xiàn)實(shí)生活中，有一種奇怪的現(xiàn)象正在形成——以公務(wù)員飯碗為圓心，一股強(qiáng)大的輻射磁場，正在制造無與倫比的吸引力，從普通大學(xué)生、高學(xué)歷白領(lǐng)到身家千萬的企業(yè)老板，都被這股力量蠱惑著，爭先恐后地涌入體制內(nèi)。人們?yōu)楹稳绱藷嶂栽滦揭粌汕г墓珓?wù)員職位？究竟是什么制造了公務(wù)員職位強(qiáng)悍的吸引力？公務(wù)員明面上的待遇一般并不優(yōu)厚，但“隱性”福利名目繁多——從一元午餐到福利分房，從搖籃到墳?zāi)?，各種福利或明或暗地照耀著公務(wù)員群體的幸福人生；另一方面，社會(huì)上的其他人群承受著來自工作、生活的高風(fēng)險(xiǎn)、高壓力，但高風(fēng)險(xiǎn)、高壓力，卻并沒有對應(yīng)的高福利去穩(wěn)妥地兜底，無論是企業(yè)還是社會(huì),，都常讓人們遭遇保障兜底無著的困境。因?yàn)槿狈﹃柟獾恼找?，公?wù)員的隱性福利正在走向某種程度的失范。權(quán)力沒有得到有效約束，監(jiān)管的制度籬笆沒能扎緊，預(yù)算賬本很難向公眾公開，公務(wù)員的隱性福利就會(huì)泛濫成災(zāi)，不僅需要納稅人無止境地巨額埋單，更可能產(chǎn)生腐敗尋租的魅影，進(jìn)一步剝奪民生。結(jié)合上述材料與本門課程所學(xué)內(nèi)容，請回答下列問題：（1）上述材料反映出什么問題？為什么會(huì)出現(xiàn)這種現(xiàn)象？（2）對材料中反映出的問題進(jìn)行評價(jià)，并給出你的對策。參考答案為：1.反映出公務(wù)員的法定工資待遇不高但隱性福利過高的矛盾社會(huì)現(xiàn)象。原因：可從以下兩大角度作答：（1）我國的社會(huì)主義體制和為人民服務(wù)的宗旨；廉潔政府的建設(shè)需求；公務(wù)員崗位自身的穩(wěn)定性、受保障性；（2）官本主義的社會(huì)文化、人情社會(huì)；權(quán)力的制約監(jiān)督機(jī)制不夠健全。2.言之有理即可。（1）實(shí)行職務(wù)職級并行制度，拓寬公務(wù)員的晉升階梯；（2）加強(qiáng)反腐敗斗爭，建立健全公務(wù)員制約監(jiān)督機(jī)制；（3）提高公務(wù)員工資的透明度；（4）加強(qiáng)公務(wù)員的競爭管理，完善公務(wù)員退出機(jī)制。3.唐代沿襲隋制，把官員分為九品，每品內(nèi)又分為正、從，共為十八個(gè)等級。文官自正四品以下，武官自正三品以下，還分為上下階，因此，唐代文官的散官實(shí)際上有三十個(gè)等級，武官散官等級是三十二等。這些等級總稱為流內(nèi)官，為正式文武官員。此外還有流外九品，實(shí)際上已屬于吏員，不屬于正式官員的范圍。官員的散官稱號與品級大致對應(yīng)，表示官員地位與資歷高低，作為升遷的序列。唐承隋制，文武官員均可授勛官，共有十二級。按照規(guī)定，勛官可以與相應(yīng)品級的公卿大臣處于同等班位。但實(shí)際上由于授勛過多，動(dòng)以萬計(jì)，因此無職事的勛官實(shí)際地位往往在胥吏之下，僅僅成為一種授予的官員榮譽(yù)稱號。請回答下列問題：（1）唐朝的品位制度有何特點(diǎn)？（2）唐朝的品位勛爵制度對我國公務(wù)員改革有何借鑒意義？參考答案為：（1）在品位的分類過程中，既有自身非常明確的十八個(gè)等級，又有其他相關(guān)的榮譽(yù)級別，按照多重序列的方式進(jìn)行等級排列。其中，官品是最為重要的一種，勛官作為最輕微的一種，文武散官居于其中。（2）設(shè)計(jì)除領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)外的多重升遷路徑，豐富不同崗位的職務(wù)序列；關(guān)注非公務(wù)員的其他政府雇員、工人的職務(wù)安排，為他們設(shè)計(jì)相關(guān)的職務(wù)體系；按照不同的職務(wù)序列設(shè)計(jì)公務(wù)員的工資體系，建立一種符合的工資制度。4.會(huì)計(jì)主管王一輝十分惱火的來找人事部主管魏林力，說，“魏主管，你發(fā)的這份文件要求我在兩周之內(nèi)修改財(cái)務(wù)部全部10項(xiàng)工作的職位說明書?！薄皩?，有問題嗎，”魏林力問。王一輝說，“這是在浪費(fèi)時(shí)間，尤其是我還有其他更重要的事情要做。他至少要花去我30個(gè)小時(shí)的時(shí)間。我們還有兩周的內(nèi)部審計(jì)檢查工作未完成。你想讓我放下這些去寫職位說明書，我辦不到。我們幾乎都沒有檢查這些職位說明書了。他們需要做大修改。而且當(dāng)他們發(fā)到員工手里時(shí)，我還會(huì)聽到各種意見。”“職位說明書修改后怎么會(huì)還有各種意見呢，”魏林力問道。王一輝回答，“這整個(gè)事件就很復(fù)雜。讓人們注意職位說明書的存在，可能會(huì)使一些人認(rèn)為職位說明書中未規(guī)定的工作就不必做。而且我敢打賭，如果把我部門里的人實(shí)際正做的工作寫進(jìn)職位說明書里，無形中強(qiáng)調(diào)了一些工作的現(xiàn)實(shí)強(qiáng)迫切性，他是也就忽略了另外一些工作。我現(xiàn)在可承擔(dān)不起士氣低落和工作混亂的后果?！蔽毫至τ謫柕溃澳愕慕ㄗh是什么呢，王主管，上面已命令我兩星期內(nèi)完成這項(xiàng)任務(wù)”?！拔乙稽c(diǎn)也不想做這工作?！蓖跻惠x說，“而且在審計(jì)工作期間絕對不做。難道你不能像上面反映一下，讓他推遲到下個(gè)月?！闭埢卮鹣铝袉栴}：（1）在修改職位說明書以前，魏林力和王一輝忘了做什么，那個(gè)步驟為什么會(huì)重要？（2）評析王一輝的這句話“讓人們注意職位說明書的存在，可能會(huì)使一些認(rèn)為職位說明書中未規(guī)定的工作就不必做了?！眳⒖即鸢笧椋海?）進(jìn)行溝通和協(xié)商。魏林力和王一輝作為組織部門的主管領(lǐng)導(dǎo)，在自上而下地制定政策文件時(shí)，沒有與受眾群體——基層員工進(jìn)行溝通和交流，沒有了解到他們真實(shí)的需求，缺乏對執(zhí)行過程中問題的把握，最后陷入了被動(dòng)。組織目標(biāo)的達(dá)成需要組織領(lǐng)導(dǎo)者和組織員工共同實(shí)現(xiàn)，單方面地提出要求都會(huì)引起其他相關(guān)方的不滿。（2）這句話有其現(xiàn)實(shí)性，但也是不正確的。職位說明書在組織領(lǐng)導(dǎo)和員工取得共識的情況下，對個(gè)人的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)作出了具體的規(guī)定，主要是將職位的任職資格和履職權(quán)限以及責(zé)任義務(wù)以文件形式固定下來，具有公司內(nèi)部的法約束效力。確實(shí)存在這樣的情況，不同職工對職位說明書上的任務(wù)進(jìn)行了解和把握后，把不相關(guān)的工作推得一干二凈，但這是符合職位說明書的基本要求的，符合契約精神。對此問題的認(rèn)識主要來自兩個(gè)方面，一是力求職位說明書的全面、完善和細(xì)化，對不同職位工作人員的權(quán)利義務(wù)進(jìn)行明確界定，把責(zé)任厘清，盡可能做到無死角；二是追加兜底條款，泛指一些不好明確的職能范圍，作為員工任務(wù)的補(bǔ)充。5.企業(yè)往往通過工作分析技術(shù)對不同的崗位職責(zé)加以說明，自新公共管理運(yùn)動(dòng)興起以來，政府也在不斷地移植企業(yè)中的很多理念、技術(shù)和方法，但是在劃定職責(zé)權(quán)限方面，公共部門內(nèi)操作起來還是不大方便。A局嘗試對局領(lǐng)導(dǎo)和局里不同部門的科員進(jìn)行工作分析制度改革，但最后