關(guān)于績效考核方案建議關(guān)于績效考核方案

[關(guān)于績效考核方案建議]關(guān)于績效考核方案人力資源

2023-08-29

【.--人力資源】

關(guān)于績效考核方案的設(shè)計(jì)是依據(jù)工程績效以工程完成狀況進(jìn)展考核，以下就是小編整理的關(guān)于績效考核方案，一起來看看吧！

關(guān)于績效考核方案1

1、考核目的

為確保產(chǎn)品研發(fā)目標(biāo)的達(dá)成，推動(dòng)研發(fā)工程的進(jìn)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設(shè)定此績效考核方案。

2、考核原則

公正公正原則

3、薪資構(gòu)造

3.1工資構(gòu)造

工資構(gòu)造=標(biāo)準(zhǔn)工資+工程績效獎(jiǎng)金

3.2工程績效獎(jiǎng)金

為鼓舞公司研發(fā)部門的員工不斷進(jìn)展技術(shù)改良及創(chuàng)新，加強(qiáng)公司的研發(fā)力量及競爭力，對公司年度規(guī)劃工程設(shè)立工程績效獎(jiǎng)金。工程負(fù)責(zé)人及成員參加工程獎(jiǎng)金安排。

4、績效考核方案

工程績效以工程完成狀況進(jìn)展考核，工程績效在工程完成后一個(gè)月內(nèi)進(jìn)展評審，并發(fā)放獎(jiǎng)金，長周期工程設(shè)置工程關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)進(jìn)展評審。詳細(xì)操作方案如下：

4.1工程績效

4.1.1研發(fā)工程以工程負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的形式進(jìn)展工作；為檢驗(yàn)工程研發(fā)的成果及效益，為工程維護(hù)及改善供應(yīng)依據(jù)，設(shè)立工程績效考核制度。

4.1.2由工程研發(fā)部門擬定工程規(guī)劃書，內(nèi)容包括工程研發(fā)進(jìn)程規(guī)劃、工程達(dá)成目標(biāo)規(guī)劃、工程研發(fā)經(jīng)費(fèi)預(yù)算等內(nèi)容。報(bào)送總裁審批，人力資源部門進(jìn)展工程備案。

4.1.3工程完成后即對工程進(jìn)展考核，考核指標(biāo)主要分為五局部：工程本錢改良、工程完成進(jìn)度掌握、工程完成質(zhì)量、工程研發(fā)費(fèi)用掌握、工程技術(shù)難度。其中：

A工程本錢改良：本錢降低百分比，參考本錢降低的難度。

B工程完成進(jìn)度掌握：由考評人依據(jù)工程的實(shí)際研發(fā)進(jìn)度與規(guī)劃進(jìn)度時(shí)間進(jìn)展比照；綜合考評整個(gè)工程的完成狀況。如工程研發(fā)的某個(gè)階段受到不行預(yù)見的因素影響，導(dǎo)致階段研發(fā)進(jìn)度無法達(dá)成，但整個(gè)工程在規(guī)劃內(nèi)完成的，不影響考核結(jié)果。

C工程完成質(zhì)量掌握：由考評人根據(jù)工程目標(biāo)實(shí)際達(dá)成率進(jìn)展考評。

D工程研發(fā)費(fèi)用掌握：結(jié)合財(cái)務(wù)中心的數(shù)據(jù)，對比實(shí)際支出的研發(fā)費(fèi)用占規(guī)劃費(fèi)用的比例進(jìn)展考評。

E工程技術(shù)難度：從技術(shù)簡單性、技術(shù)創(chuàng)新性和技術(shù)通用性三個(gè)方面進(jìn)展評價(jià)。

F部門負(fù)責(zé)人擔(dān)當(dāng)工程考評人，對考核各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展嚴(yán)格把控，并對各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé)。

4.1.4工程負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對工程成員進(jìn)展工程獎(jiǎng)金比例安排，要求做到公正，公正。能夠真實(shí)的反響每位成員在工程中所起到的作用。個(gè)人工程獎(jiǎng)金=工程實(shí)際獎(jiǎng)金*安排系數(shù)

工程負(fù)責(zé)人安排系數(shù)=2*研發(fā)人平均安排系數(shù)

研發(fā)人員安排系數(shù)由工程負(fù)責(zé)人提出，經(jīng)研發(fā)總監(jiān)審核備案。

4.1.5工程績效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動(dòng)的重要參考因素之一。

5、綜合績效考核

5.1研發(fā)部關(guān)鍵績效考核

研發(fā)部關(guān)鍵績效考核是評價(jià)研發(fā)部工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)展一次，依據(jù)評價(jià)結(jié)果調(diào)整下一年度工作規(guī)劃。

5.2研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績效考核

研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績效考核是評價(jià)研發(fā)部負(fù)責(zé)人工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)展一次，評價(jià)結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動(dòng)的重要依據(jù)。

5.2研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核

研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核是評價(jià)研發(fā)人員工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)展一次，評價(jià)結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動(dòng)的重要依據(jù)。

關(guān)于績效考核方案2

一、績效考核目的

建立一種文化，用考核來制約和標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人，獎(jiǎng)勤罰懶。研發(fā)人員績效考核的目的在于引導(dǎo)研發(fā)部門完成工程開發(fā)目標(biāo)和規(guī)劃，在設(shè)立績效目標(biāo)時(shí)，應(yīng)從鼓勵(lì)的角度動(dòng)身，使員工明的確施績效治理是以完成工作目標(biāo)為主要目的，績效目標(biāo)要有肯定的挑戰(zhàn)性。因此，績效考核應(yīng)以促進(jìn)員工的工作績效改良和效率提升為目的，而不是以獎(jiǎng)懲為考核目的。

二、績效考核原則與要求

1、結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合，以結(jié)果考核為主?？冃е笜?biāo)要盡量避開主觀評價(jià)（主要包括行為、態(tài)度等方面），應(yīng)以事實(shí)說話，用數(shù)據(jù)來進(jìn)展考核。對于不行避開的主觀評價(jià)指標(biāo)，要制定相應(yīng)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以標(biāo)準(zhǔn)評估行為。

2、考核對象：一般研發(fā)人員、室主任及工程負(fù)責(zé)人。

3、考核方式：對于一般研發(fā)人員，實(shí)行室主任（組長）考核、同級互評及分管主任考核三級考核形式；對于試驗(yàn)室主任實(shí)行主管主任（上級）、一般研發(fā)人員（下級）、及工程負(fù)責(zé)人三級考核形式，工程負(fù)責(zé)人實(shí)行主管主任、室主任（組長）及室內(nèi)考核綜合考評形式。根據(jù)所占權(quán)重，采納加權(quán)平均計(jì)分方式。

4、考核依據(jù)：分管主任、室主任及組長要對每位被考評人在考核期內(nèi)建立考評檔案記錄，檔案記錄及考核前制定的與本部門年度規(guī)劃相關(guān)的績效目標(biāo)做為績效評估的主要依據(jù)。

三、績效考核流程

1、績效考核目標(biāo)的設(shè)定（溝通貫穿整個(gè)績效考核的全過程）：

分管主任、試驗(yàn)室主任、工程負(fù)責(zé)人要與研發(fā)人員進(jìn)展溝通，讓員工明確部門目標(biāo)及工程目標(biāo)，幫忙他們依據(jù)部門目標(biāo)確立自身目標(biāo)。其次，對研發(fā)人員的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)定，應(yīng)當(dāng)和研發(fā)部門的主管以及研發(fā)人員進(jìn)展共同爭論，獵取考評人與被考評人的認(rèn)同。目標(biāo)設(shè)定原則：設(shè)立績效目標(biāo)著重貫徹三個(gè)原則。

1）導(dǎo)向原則。依據(jù)研發(fā)部門總體目標(biāo)，層層分解，設(shè)立個(gè)人目標(biāo)。

2）SMART原則。即目標(biāo)要詳細(xì)（Specific）、可衡量（Measurable）、可到達(dá)（Attainable）、相關(guān)的（Relevant）、有時(shí)間限定（Time-based）。

3）目標(biāo)數(shù)量適中原則。目標(biāo)不要太多，最多6～8個(gè)。

2、績效評價(jià)

根本狀況及績效目標(biāo)完成狀況，提前評估好，其它考核工程實(shí)行現(xiàn)場打分，考核小組成員現(xiàn)場評分，準(zhǔn)時(shí)公布考核結(jié)果。

3、績效反應(yīng)與溝通

在績效評估完畢后，上級要把考核結(jié)果準(zhǔn)時(shí)反應(yīng)給下級，并與下級進(jìn)展溝通，有利于下級改良工作。在考核完畢后，考核人必需與每一位下屬進(jìn)展考核面談，面談的主要目的在于：

1）確定業(yè)績，指出缺乏，為研發(fā)人員職業(yè)力量和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；

2）爭論研發(fā)人員工作中產(chǎn)生缺乏的緣由，區(qū)分下屬和治理者應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點(diǎn)，并將其列入下一考核周期的績效改良目標(biāo)；

3）在研發(fā)人員與上級溝通互動(dòng)過程中，確定下年度（或考核周期）的各項(xiàng)工作績效目標(biāo)；

4、績效改良（循環(huán)進(jìn)展）

考核人幫忙研發(fā)人員分析績效缺乏的緣由或改良提高的時(shí)機(jī)，幫忙尋求解決的方法，并制定績效改良的目標(biāo)、個(gè)人進(jìn)展目標(biāo)和相應(yīng)的行動(dòng)規(guī)劃，納入下一階段的績效目標(biāo)中，從而進(jìn)入下一輪的績效考核循環(huán)。如有必要，可修訂年度（或考核周期）的績效目標(biāo)，但必需經(jīng)過上一級主管同意前方可。

績效考核流程圖：

四、績效考核周期

對研發(fā)人員的考核周期相對來說比擬長，依據(jù)工程特點(diǎn)，暫定為6個(gè)月為一個(gè)考核周期。