淺析績(jī)效管理在企業(yè)難以有效推行的原因及應(yīng)對(duì)策略

淺析績(jī)效管理在企業(yè)難以有效推行的原因及應(yīng)對(duì)策略淺析績(jī)效管理在企業(yè)難以有效推行的原因及應(yīng)對(duì)策略

中圖分類(lèi)號(hào)：F272文獻(xiàn)辨認(rèn)碼：A文章編號(hào)：1001-828X〔2022〕010-0-01

一、績(jī)效管理

績(jī)效管理是指組織為了實(shí)現(xiàn)自身開(kāi)展戰(zhàn)略目標(biāo)，采用科學(xué)的方式辦法，通過(guò)對(duì)員工的行為、態(tài)度進(jìn)行考核和結(jié)果反應(yīng)，不斷改善員工和組織的行為，最終實(shí)現(xiàn)員工自身價(jià)值和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的過(guò)程。

二、績(jī)效管理在企業(yè)難以有效推行的原因

績(jī)效管理在企業(yè)實(shí)施過(guò)程中難以有效推行主要包括主觀和客觀兩大原因。

1.主觀原因

〔1〕文化因素

大局部企業(yè)受傳統(tǒng)文化影響深遠(yuǎn)，特別是“中庸〞之道和“人情主義〞思想，它對(duì)企業(yè)文化建設(shè)影響根深蒂固。

“中庸〞之道要求企業(yè)管理到達(dá)一個(gè)適宜的“度〞，在企業(yè)管理中做到以和為貴，和氣生財(cái)，既要做到維護(hù)企業(yè)管理的需要又要做到維護(hù)被管理者自身的利益需求。因此績(jī)效管理在實(shí)施過(guò)程中，無(wú)論是企業(yè)還是員工都希望采取一種平均主義化的績(jī)效管理方式，使大家的考核既要有差距，又能保證差距不大，這樣既到達(dá)了企業(yè)績(jī)效管理的要求，又保證了員工的利益需求，使得大家和諧共處。

“人情主義〞思想是中國(guó)傳統(tǒng)文化的重要特征，講究在處理各種問(wèn)題時(shí)以人與人之間的感情作為處理原那么，面對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題不是按制度去辦事而是用感情去辦事，使管理者和被管理者到達(dá)人情的相互往來(lái)，到達(dá)雙方的共贏。

〔2〕高層管理者不重視

大多數(shù)高層管理者對(duì)績(jī)效管理不足有效地認(rèn)知，仍保存著“重生產(chǎn)，輕管理〞的傳統(tǒng)經(jīng)營(yíng)理念，認(rèn)為只要企業(yè)效益好，員工工資福利待遇提高，員工就能在企業(yè)踏實(shí)、認(rèn)真的工作，從而繼續(xù)推動(dòng)企業(yè)效益不斷提高。

同時(shí)由于推行績(jī)效管理需要消耗大量的人力物力，然而還不能保證績(jī)效管理能到達(dá)預(yù)想的效果，甚至出現(xiàn)副作用，因此大多數(shù)高層管理者不愿意用更多的精力去推行，更不愿意去為未知的結(jié)果去冒險(xiǎn)。

〔3〕中下層管理者及普通員工抵觸

由于中下層管理者及普通員工所處的位置、看問(wèn)題的視角、對(duì)問(wèn)題的理解等原因?qū)е聦?duì)績(jī)效管理有所抵觸。特別是績(jī)效管理與員工的切身利益密切相關(guān)，員工由于膽怯績(jī)效管理的推行會(huì)引起自身利益的損失，在心理和行動(dòng)上對(duì)績(jī)效管理產(chǎn)生抗拒而采取不合作甚至敵視的態(tài)度和行為。同時(shí)他們也認(rèn)為績(jī)效管理是人力資管部門(mén)的事情，往往采取漠視的態(tài)度，有的甚至抵抗。

《T工不愿主動(dòng)參與績(jī)效管理，企業(yè)在制定績(jī)效管理制度時(shí)他們往往不愿提供準(zhǔn)確有效的信息，甚至避重就輕，導(dǎo)致績(jī)效管理制度操作性差，主觀能動(dòng)性大，不易量化等問(wèn)題。

2.客觀原因

〔1〕不足專(zhuān)業(yè)人員

很多企業(yè)特別是中小企業(yè)從事人力資源管理的人員大多沒(méi)有系統(tǒng)的接受過(guò)專(zhuān)業(yè)教育。甚至有些負(fù)責(zé)績(jī)效管理的人員都是“門(mén)外漢〞，自己都不知道什么績(jī)效管理，而是一味地去借鑒別人的績(jī)效管理制度，將別人用的東西強(qiáng)加到企業(yè)中去，造成畫(huà)虎不成反類(lèi)犬的結(jié)果。

〔2〕不足專(zhuān)業(yè)化、系統(tǒng)化的績(jī)效管理制度

績(jī)效管理是從西方傳過(guò)來(lái)的，中西文化之間有差別，但是我們很多企業(yè)往往是直接將國(guó)外的績(jī)效管理制度、辦法不加以區(qū)別的直接搬過(guò)來(lái)用?？?jī)效管理是一項(xiàng)非常復(fù)雜的的系統(tǒng)項(xiàng)目，它的制定和實(shí)施必須結(jié)合企業(yè)所面臨的內(nèi)外部開(kāi)展環(huán)境、開(kāi)展戰(zhàn)略導(dǎo)向、組織結(jié)構(gòu)框架、人員崗位配置等方面。

大多數(shù)企業(yè)在推行績(jī)效管理時(shí)往往是為了績(jī)效管理而制定制度，不從企業(yè)本身開(kāi)展所面臨的環(huán)境、戰(zhàn)略導(dǎo)向、組織框架、人員等方面去考慮，因而造成制定出來(lái)的績(jī)效管理制度華而不實(shí)，不合乎企業(yè)的開(kāi)展需要，更不能有效地鼓勵(lì)員工，從而有效的推動(dòng)企業(yè)績(jī)效管理工作的實(shí)施。

〔3〕績(jī)效管理結(jié)果短少反應(yīng)與運(yùn)用

績(jī)效管理流于形式的重要原因是結(jié)果沒(méi)有得到系統(tǒng)的反應(yīng)與有效運(yùn)用，即沒(méi)有與績(jī)效管理對(duì)象最為關(guān)懷的工資福利待遇、職務(wù)晉升、職業(yè)規(guī)劃等直接有效關(guān)聯(lián)，也沒(méi)有建立公平有效的績(jī)效管理結(jié)果申訴機(jī)制，更沒(méi)有制定績(jī)效管理改善和調(diào)整的方案，造成企業(yè)獎(jiǎng)懲決策無(wú)法做到公平、公道，獎(jiǎng)懲措施對(duì)員工不具有說(shuō)服力，削減員工的士氣，打擊員工的積極性，降低工作效率，更為嚴(yán)重的是使員工認(rèn)為績(jī)效管理只不過(guò)是老板懲辦員工的一種伎倆而已。

三、績(jī)效管理的應(yīng)對(duì)策略

1.加強(qiáng)績(jī)效管理的宣傳和培訓(xùn)

企業(yè)績(jī)效管理之所以出現(xiàn)很多問(wèn)題，其中一個(gè)非常重要的原因是不同級(jí)別的員工對(duì)績(jī)效管理不足有效地認(rèn)知，對(duì)績(jī)效管理推行過(guò)程不了解、不認(rèn)可，甚至產(chǎn)生焦慮感和抵觸情緒。因此加強(qiáng)對(duì)不同級(jí)別的員工進(jìn)行各有側(cè)重點(diǎn)的宣傳和培訓(xùn)，使他們了解并認(rèn)可績(jī)效管理，努力促使各級(jí)員工的觀念轉(zhuǎn)變，讓他們認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理無(wú)論是對(duì)企業(yè)還是對(duì)員工都是有利的，保證績(jī)效管理制度的有效執(zhí)行。

2.引進(jìn)專(zhuān)業(yè)人才

績(jī)效管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)性項(xiàng)目，能否有效地推進(jìn)實(shí)施需要專(zhuān)業(yè)人員，因此引進(jìn)專(zhuān)業(yè)人才對(duì)推進(jìn)績(jī)效管理尤為重要。

3.制定適合本企業(yè)的績(jī)效管理制度

企業(yè)的績(jī)效管理制度必須與企業(yè)的開(kāi)展戰(zhàn)略相一致，同時(shí)兼顧企業(yè)所面臨的內(nèi)外部環(huán)境，將績(jī)效管理由整個(gè)企業(yè)到下面各個(gè)分支機(jī)構(gòu)以及部門(mén)，由高層管理者到中層管理者直到最下面的普通員工，逐層逐級(jí)的深入下去。同時(shí)根據(jù)企業(yè)的組織架構(gòu)和人員配置以及各個(gè)崗位的工作范疇、性質(zhì)，確定每個(gè)崗位的績(jī)效管理指標(biāo)和規(guī)范。

4.績(jī)效管理結(jié)果的運(yùn)用與反應(yīng)

績(jī)效管理結(jié)果必須與員工利益相關(guān)的工資福利待遇、職務(wù)晉升、職業(yè)規(guī)劃等方面掛鉤，并將績(jī)效管理結(jié)果及時(shí)反應(yīng)到員工個(gè)人，讓每一名員工及時(shí)知道自己的績(jī)效管理結(jié)果。

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