2022年考研管理類聯(lián)考綜合模擬試題及答案15

2022年考研管理類聯(lián)考綜合模擬試題及答案1、當(dāng)代最新的計(jì)劃形成方法是()從上往下的形成方法從中間開始的形成方法從下往上的形成方法先上后下，最后在中間形成的方法【答案】C2、盈虧平衡分析作為一種計(jì)劃工具的價(jià)值是什么?【答案】作為一種計(jì)算工具，盈虧平衡分析能夠幫助公司設(shè)立它的銷售目標(biāo)。例如公司可能會(huì)先決定它所希望的利潤(rùn)，然后計(jì)算達(dá)到這樣的利潤(rùn)需要多高的銷售水平。盈虧平衡分析還可以告訴公司，如果它目前處于經(jīng)營(yíng)虧損狀態(tài)，它需要增加多大的銷售量才能夠達(dá)到盈虧平衡;或者如果它處在盈利的狀態(tài)下，它能夠損失多大的銷售量而不至于低于盈虧平衡點(diǎn)。3、如果規(guī)模收益遞增，單位時(shí)間里勞動(dòng)和資本的投入量分別增加了10%，則產(chǎn)出將：增加10%減少10%增加大于10%增加小于10%【答案】C4、BCG矩陣說(shuō)明了什么?【答案】當(dāng)組織的公司戰(zhàn)略包含多種業(yè)務(wù)時(shí)，管理者可以運(yùn)用公司業(yè)務(wù)組合矩陣來(lái)對(duì)業(yè)務(wù)組合進(jìn)行管理。第一個(gè)廣泛應(yīng)用的業(yè)務(wù)組合矩陣稱為BCG矩陣，它是由波士頓咨詢集團(tuán)開發(fā)的。目的是確定哪項(xiàng)業(yè)務(wù)可以提供較高的的潛在收益，哪項(xiàng)業(yè)務(wù)在消耗公司的資源。⑴二維：預(yù)期的增長(zhǎng)率（高/低）、市場(chǎng)份額（高/低）：①現(xiàn)金牛（低增長(zhǎng)，高市場(chǎng)份額）。落在這個(gè)象限的業(yè)務(wù)可以產(chǎn)生大量的現(xiàn)金，但是它未來(lái)增長(zhǎng)的潛力是有限的。②明星（高增長(zhǎng)，高市場(chǎng)份額）。這些業(yè)務(wù)處于快速增長(zhǎng)的市場(chǎng)中，并且占有主導(dǎo)的市場(chǎng)份額，它們對(duì)現(xiàn)金流的貢獻(xiàn)取決于投入的資源。③問號(hào)（高增長(zhǎng)，低市場(chǎng)份額）。這些業(yè)務(wù)處于有吸引力的市場(chǎng)中，但只占有較小的市場(chǎng)份額。④瘦狗（低增長(zhǎng)，低市場(chǎng)份額）。處于這個(gè)范疇的業(yè)務(wù)不產(chǎn)生或不消耗大量的現(xiàn)金，但這些業(yè)務(wù)只有低市場(chǎng)份額和低增長(zhǎng)率。⑵BCG矩陣的戰(zhàn)略含義是什么?①管理者應(yīng)該盡可能多地從現(xiàn)金牛身上收獲現(xiàn)金，而限制在這些業(yè)務(wù)上的新的投資;②利用從現(xiàn)金牛事業(yè)上獲得的大量現(xiàn)金，投資于明星業(yè)務(wù)和問號(hào)業(yè)務(wù)，這些業(yè)務(wù)具有增長(zhǎng)潛力。對(duì)明星業(yè)務(wù)的大量投資將有助于這些業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)和保持較高的市場(chǎng)份額。當(dāng)然，隨著市場(chǎng)的成熟和銷售速度的放緩，明星業(yè)務(wù)也會(huì)演變?yōu)楝F(xiàn)金牛。③對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，最難作出的決策是關(guān)于問號(hào)業(yè)務(wù)，通過(guò)仔細(xì)地分析，其中一些業(yè)務(wù)將被出售，有些業(yè)務(wù)將可能轉(zhuǎn)換為明星業(yè)務(wù)。④瘦狗業(yè)務(wù)將被出售或者清算，因?yàn)樗鼈兊氖袌?chǎng)份額很低，增長(zhǎng)的潛力也不大。5、解釋吉爾布雷思夫婦對(duì)科學(xué)管理的貢獻(xiàn)。【答案】吉爾布雷思夫婦以其對(duì)工作安排的研究而著稱。通過(guò)采用動(dòng)作照片來(lái)研究手和身體動(dòng)作，從而消除了多余的手和身體的動(dòng)作。他們?cè)O(shè)計(jì)的適當(dāng)工具和設(shè)備優(yōu)化了工作的績(jī)效。6、哪一種觀點(diǎn)——萬(wàn)能論或象征論——在現(xiàn)實(shí)中更具有可取性?試討論之?！敬鸢浮楷F(xiàn)實(shí)是兩種觀點(diǎn)的綜合，管理者既不是軟弱無(wú)能的，也不是全能的。每一個(gè)組織中都存在著限制管理者決策的內(nèi)部約束力量（組織文化）和外部約束力量（組織的環(huán)境）。但，這些約束力量并不意味著管理者的手腳被束縛住了，管理者有可能改變和影響他們所處的文化和環(huán)境，由此在進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制時(shí)擴(kuò)展他們可自由斟酌決定的范圍。7、信息技術(shù)正在對(duì)組織產(chǎn)生何種影響?【答案】信息技術(shù)對(duì)組織的影響表現(xiàn)在，它影響了組織成員的溝通、共享信息和開展工作的方式。組織成員間的溝通和信息交換已經(jīng)不再受制于空間和時(shí)間。8、在工作團(tuán)隊(duì)中應(yīng)該如何處理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制?【答案】①組織要調(diào)整績(jī)效指標(biāo)，使得在員工評(píng)估中納入團(tuán)隊(duì)的工作行為，也就是說(shuō)，不僅要評(píng)估個(gè)體績(jī)效，還應(yīng)包括對(duì)個(gè)體在團(tuán)隊(duì)中作用的考察。②有關(guān)群體激勵(lì)的的一種流行做法是收益分成，即讓工作群體共同分享通過(guò)努力而得到的收益。在收益分成中，獎(jiǎng)勵(lì)與工作業(yè)績(jī)直接掛鉤。③不管使用什么辦法，最重要的是，應(yīng)該主要由團(tuán)隊(duì)來(lái)決定使用哪些獎(jiǎng)勵(lì)和表?yè)P(yáng)類型。9、美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為人類的需求可分為五個(gè)層次，其由低到高的順序?yàn)椋篈.生理、安全、社交、尊重、成就B.安全、生理、社交、尊重、成就C.生理、安全、尊重、社交、成就D.尊重、生理、安全、社交、成就【答案】A10、一群人開舞會(huì),每人頭上都戴著一頂帽子。帽子只有黑白兩種,黑的至少有一頂。每個(gè)人都能看到其他人帽子的顏色,卻看不到自己的。主持人先讓大家看看別人頭上戴的是什么帽子,然后關(guān)燈,如果有人認(rèn)為自己戴的是黑帽子,就拍自已的手。第一次關(guān)燈,沒有聲音。于是再開燈,大家再看一遍,關(guān)燈時(shí)仍然鴉雀無(wú)聲。一直到第三次關(guān)燈,才有噼噼啪啪拍手的聲音響起。問有多少人戴著黑帽子?一人。兩人。三人。四人?！敬鸢浮緾11、某服裝企業(yè)集團(tuán)最初是靠接受一筆美國(guó)商人的格子牛仔褲生意起家的，當(dāng)時(shí)許多廠家因?yàn)槔麧?rùn)太低而不愿意生產(chǎn)，但該集團(tuán)的首腦卻決定以此為企業(yè)發(fā)展的起點(diǎn)。它說(shuō)明：一個(gè)企業(yè)應(yīng)該獨(dú)樹一幟接受人家不愿意接受的生意選擇好第一筆生意對(duì)企業(yè)的發(fā)展有重大意義在許多情況下，市場(chǎng)機(jī)遇可能比利潤(rùn)更為重要這種決策只能在企業(yè)剛剛起步時(shí)使用【答案】C12、描述三種可供選擇的戰(zhàn)略。【答案】（注：一旦管理者評(píng)估了五種力量和確定了存在的威脅和機(jī)會(huì)接下來(lái)就是選擇適當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。根據(jù)波特的觀點(diǎn)，沒有哪家企業(yè)能夠在所有的事情上都獲得成功，他指出，管理者應(yīng)該選擇能夠給企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略。成功取決于選擇正確的戰(zhàn)略，也即所選擇的戰(zhàn)略與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)以及產(chǎn)業(yè)的特性相匹配。）三種基本的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略包括：成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和聚焦戰(zhàn)略。管理者究竟選擇哪一種戰(zhàn)略，取決于組織的優(yōu)勢(shì)和核心能力以及它的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的劣勢(shì)。①成本領(lǐng)先戰(zhàn)略——組織試圖成為產(chǎn)業(yè)的低成本生產(chǎn)者的戰(zhàn)略。企業(yè)想方設(shè)法削減成本，但他們所銷售的產(chǎn)品或服務(wù)在質(zhì)量上必須不低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，至少能夠?yàn)橄M(fèi)者所接受。②差異化戰(zhàn)略一一尋求提供與眾不同的產(chǎn)品，并得到顧客廣泛認(rèn)同的公司。差異化的來(lái)源可以是與眾不同的質(zhì)量、獨(dú)樹一幟的服務(wù)、創(chuàng)新的設(shè)計(jì)、技術(shù)的潛在能力或者是杰出的品牌形象。關(guān)鍵在于產(chǎn)品和服務(wù)的屬性必須使公司有別于它的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，并且足以創(chuàng)造價(jià)格的溢價(jià)，這種溢價(jià)超過(guò)了差異化所增加的成本。實(shí)際上，任何成功的消費(fèi)產(chǎn)品或服務(wù)都可以看做是差異化戰(zhàn)略的成功案例。③波特提出的前兩種競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略尋求在廣闊市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但是聚焦戰(zhàn)略的目的是在狹窄的市場(chǎng)區(qū)隔上尋求成本優(yōu)勢(shì)（成本聚焦），或者差異化優(yōu)勢(shì)（差異化聚焦）。換言之，管理者選擇產(chǎn)業(yè)中特定的市場(chǎng)區(qū)隔或顧客群，而不是試圖服務(wù)于廣闊的市場(chǎng)。聚焦戰(zhàn)略是否可行取決于市場(chǎng)區(qū)隔的規(guī)模，以及組織能否支撐聚焦戰(zhàn)略所支出的成本。研究表明，聚焦戰(zhàn)略對(duì)于小型企業(yè)來(lái)說(shuō)是更有效的選擇，因?yàn)樗鼈儾痪哂幸?guī)模經(jīng)濟(jì)性或者足夠的內(nèi)部資源以成功地實(shí)施其他兩種戰(zhàn)略。補(bǔ)充（1）：如果組織不能夠開發(fā)成本或差異化優(yōu)勢(shì)，這類組織將“徘徊其間”，發(fā)現(xiàn)它們獲得長(zhǎng)期的成功是很困難的。波特繼續(xù)指出，成功的組織經(jīng)常會(huì)陷入困境，原因是由于它們脫離了原來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，徘徊在兩種典型的戰(zhàn)略之間。補(bǔ)充⑵：兼有低成本和差異化優(yōu)勢(shì)不是不可能的，它也能帶來(lái)高績(jī)效。為了成功地追求兩種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，組織必須強(qiáng)烈地承諾產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，同時(shí)，消費(fèi)者也必須關(guān)注產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量。過(guò)程：高質(zhì)量差異產(chǎn)品或服務(wù)-需求增加-經(jīng)濟(jì)規(guī)模-低成本13、某山區(qū)一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)利用當(dāng)?shù)刎S富的山楂資源加工生產(chǎn)出H牌瓶裝山楂汁。為了提高知名度，該企業(yè)在大城市建立銷售分公司并大力開展促銷工作，并以低價(jià)與同類產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)。該企業(yè)采取的是：雙高策略雙低策略密集策略選擇性滲透策略【答案】C14、以下因素中，哪一個(gè)因素對(duì)形成行業(yè)壟斷最不具有決定性影響?在消費(fèi)者心目中形成了極好的產(chǎn)品形象政府對(duì)生產(chǎn)許可證的發(fā)放實(shí)行嚴(yán)格控制擁有產(chǎn)品制造的核心專利技術(shù)控制了制造產(chǎn)品所需的關(guān)鍵資源【答案】A15、為什么說(shuō)組織制定一個(gè)有效的薪酬制度非常重要?【答案】①一個(gè)有效的、合適的薪酬制度，有助于吸引和保持有能力的、能干的員工，正是他們幫助組織實(shí)現(xiàn)使命和目標(biāo)。組織的薪酬制度已被證實(shí)對(duì)戰(zhàn)略績(jī)效有重要的影響。②管理者制定的薪酬制度，必須能反映工作性質(zhì)的變化以及工作的環(huán)境，這樣才能調(diào)動(dòng)員工的積極性。③組織的薪酬通常包括基本工資和年薪、工資和加薪、激勵(lì)性的薪酬，以及其他福利與服務(wù)。④不論管理者采取何種方案，他們都必須建立起一套公正、平等和具有激勵(lì)作用的薪酬制度，以確保組織能招聘到并保持一支富有生產(chǎn)力的員工隊(duì)伍。16、在工作團(tuán)隊(duì)中應(yīng)該如何處理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制?【答案】①組織要調(diào)整績(jī)效指標(biāo)，使得在員工評(píng)估中納入團(tuán)隊(duì)的工作行為，也就是說(shuō)，不僅要評(píng)估個(gè)體績(jī)效，還應(yīng)包括對(duì)個(gè)體在團(tuán)隊(duì)中作用的考察。②有關(guān)群體激勵(lì)的的一種流行做法是收益分成，即讓工作群體共同分享通過(guò)努力而得到的收益。在收益分成中，獎(jiǎng)勵(lì)與工作業(yè)績(jī)直接掛鉤。③不管使用什么辦法，最重要的是，應(yīng)該主要由團(tuán)隊(duì)來(lái)決定使用哪些獎(jiǎng)勵(lì)和表?yè)P(yáng)類型。17、誰(shuí)是利益相關(guān)者?為什么管理者應(yīng)當(dāng)考慮如何管理與他們的關(guān)系?【答案】利益相關(guān)者是組織外部環(huán)境中受組織決策和行動(dòng)影響的任何相關(guān)者。這些相關(guān)群體與組織息息相關(guān)，或是組織行為會(huì)對(duì)他們產(chǎn)生重大影響。反過(guò)來(lái)，這些群體也可能影響組織。內(nèi)部的利益相關(guān)者包括員工和工會(huì);外部的利益相關(guān)者包括顧客、供應(yīng)商、地方社區(qū)、股東和投資者、競(jìng)爭(zhēng)者以及政府等等。為什么管理利益相關(guān)者關(guān)系如此重要呢?①這可以帶來(lái)其他的組織成果，如環(huán)境變化可預(yù)測(cè)性的改善、更成功的創(chuàng)新、利益相關(guān)者信任度的提高和更強(qiáng)的組織柔性，從而減少變化的沖擊。這最終將影響組織的績(jī)效。②另一個(gè)原因：這是應(yīng)該做的“正確”的事。意識(shí)就是說(shuō)組織依賴這些外部群體作為投入（資源）的輸入端，并作為產(chǎn)出（產(chǎn)品和服務(wù)）的輸出端，所以管理者在決策和行動(dòng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)考慮他們的利益。18、組織的職能層戰(zhàn)略尋求什么?【答案】職能層戰(zhàn)略尋求決定如何支持事業(yè)層戰(zhàn)略。它們的戰(zhàn)略需要支持事業(yè)層的戰(zhàn)略。19、基于績(jī)效的報(bào)酬方案與期望理論之間有哪些共同之處?【答案】（1）績(jī)效工資方案指的是，在績(jī)效測(cè)量的基礎(chǔ)上支付員工工資的薪酬方案，諸如記件工資方案、激勵(lì)工資制度等。這種工資方案與傳統(tǒng)的薪酬計(jì)劃的差異在于，它并不基于員工工作時(shí)間的長(zhǎng)短支付工資，而是在工資中反映了績(jī)效測(cè)量的結(jié)果，如個(gè)體生產(chǎn)率、工作團(tuán)隊(duì)或群體生產(chǎn)率、部門生產(chǎn)率和組織總體的利潤(rùn)水平。⑵績(jī)效工資這種報(bào)酬方式可能最符合期望理論的觀點(diǎn)，具體來(lái)說(shuō)，當(dāng)個(gè)體認(rèn)識(shí)到他們的工作業(yè)績(jī)與獲得的獎(jiǎng)賞之間有密切關(guān)系時(shí)，激勵(lì)效果最佳。如果僅僅在非績(jī)效因素（如資歷、頭銜）的基礎(chǔ)上分配獎(jiǎng)賞的話，則員工可能會(huì)降低努力水平。從激勵(lì)角度看，如果員工的工資中有一部分甚至全部以績(jī)效測(cè)量為基礎(chǔ)，會(huì)使員工關(guān)注于這些績(jī)效測(cè)量，并為此付出努力，而努力之后得到的獎(jiǎng)賞又會(huì)強(qiáng)化這種聯(lián)系。20、對(duì)比三種不同的管理層次。【答案】①基層管理者是最低層的管理人員，他們管理著非管理雇員所從事的工作，這些工作生產(chǎn)和提供組織的產(chǎn)品。②中層管理者包括所有處于基層和高層之間的各個(gè)管理層次的管理者，這些管理者管理著基層管理者。③高層管理者處于或接近組織頂層，他們承擔(dān)著制定廣泛的組織決策、為整個(gè)組織制定計(jì)劃和目標(biāo)的責(zé)任。注：并不是所有的組織都具有金字塔形的組織結(jié)構(gòu)，但都需要某個(gè)人來(lái)扮演管理者的角色，即需要有人來(lái)協(xié)調(diào)工作和活動(dòng)，以便能夠同別人一起或者通過(guò)別人來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。補(bǔ)充：1管理：定義為一個(gè)協(xié)調(diào)工作活動(dòng)的過(guò)程，以便能夠有效率和有效果地同別人一起或通過(guò)別人實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。要點(diǎn)：①過(guò)程代表了一系列進(jìn)行中的有管理者參與的職能或活動(dòng)，這些職能一般劃分為計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制。②協(xié)調(diào)其他人的工作區(qū)分了管理崗位與非管理崗位。③有效率和有效果地完成組織的工作活動(dòng)。21、已知首項(xiàng)為1的無(wú)窮遞縮等比數(shù)列的所有項(xiàng)之和為5,q為公比，則q=()2/3-2/34/5-4/5【答案】C22、7個(gè)孩子坐在一排從西到東排列的7把椅子上。所有這7個(gè)孩子都面向北坐。其中有4個(gè)是男孩:起,錢,孫和李;3個(gè)是女孩:張,周和陳。這些孩子接以下條件就座:①每個(gè)孩子坐一把椅子;②所有的男孩都不相鄰;③孫在這排座位中緊靠著第4個(gè)孩子的東邊坐;④周坐在孫的東邊;⑤趙與張相鄰。若趙不與和孫相鄰的所有孩子相鄰,則下面哪一項(xiàng)陳述可能正確?錢坐在趙的西邊。李坐在孫的西邊。張坐在趙的西邊。陳坐在趙的西邊。【答案】B23、運(yùn)用系統(tǒng)觀點(diǎn)描述組織?！敬鸢浮拷裉欤瑢⒔M織稱為系統(tǒng)的時(shí)候，指的是開放系統(tǒng)——組織對(duì)環(huán)境是“開放”的，并與環(huán)境發(fā)生著持續(xù)的相互作用。一個(gè)組織從環(huán)境中獲取資源（原材料、人力資源、資本、技術(shù)、信息）輸入，并將其轉(zhuǎn)換為輸出（產(chǎn)品和服務(wù)、財(cái)務(wù)結(jié)果、信息、人事結(jié)果），這種輸出被分配到環(huán)境中。補(bǔ)充：一個(gè)系統(tǒng)是一組相互關(guān)聯(lián)和相互依賴的組成部分，它們共同構(gòu)成一個(gè)統(tǒng)一的整體。存在兩種基本系統(tǒng)，即封閉系統(tǒng)和開放系統(tǒng)。①封閉系統(tǒng)：不與它所處的環(huán)境發(fā)生相互作用，不受環(huán)境的影響;②開放系統(tǒng)：動(dòng)態(tài)地與它所處的環(huán)境發(fā)生相互作用。24、對(duì)比以下四項(xiàng)研究的發(fā)現(xiàn)：（1）艾奧瓦大學(xué)的研究;⑵俄亥俄州立大學(xué)的研究;⑶密歇根大學(xué)的研究;⑷管理方格理論的研究。【答案】（行為理論）領(lǐng)導(dǎo)者的行為研究關(guān)注的是領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出的行為偏好風(fēng)格。⑴艾奧瓦大學(xué)的研究一一探索了三種領(lǐng)導(dǎo)維度：①獨(dú)裁型風(fēng)格——指的是這樣的領(lǐng)導(dǎo)者：他們傾向于集權(quán)管理，采用命令方式告知下屬使用什么樣的工作方法，作出單邊決策，限制員工參與。②民主型風(fēng)格：他們傾向于在決策時(shí)考慮員工的利益，實(shí)施授權(quán)管理，鼓勵(lì)員工參與有關(guān)工作方法與工作目標(biāo)的決策，把反饋當(dāng)做指導(dǎo)員工工作的機(jī)會(huì)。③放任型風(fēng)格：這類領(lǐng)導(dǎo)者總體來(lái)說(shuō)給群體充分的自由,讓他們自己作出決策，并按照他們認(rèn)為合適的做法完成工作。結(jié)論：最初研究表明民主型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格最有效，但后來(lái)的研究出現(xiàn)不一致的結(jié)果——兩難困境：更高的滿意度，更高的工作業(yè)績(jī)。⑵俄亥俄州立大學(xué)的研究——證明有兩個(gè)維度是群體成員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為描述最多的方面：①第一個(gè)維度是定規(guī)維度，指的是為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)者界定和構(gòu)造自己與下屬角色的程度。包括那些試圖規(guī)劃工作、界定任務(wù)關(guān)系和明確目標(biāo)的行為;②第二個(gè)維度是關(guān)懷維度，指的是管理者在工作中尊重下屬的看法與情感并與下屬建立相互信任的程度。結(jié)論：高-高型領(lǐng)導(dǎo)者（高關(guān)懷和高定規(guī)）使下屬的工作績(jī)效和滿意度更高，但并非所有情景中都如此，這表明在領(lǐng)導(dǎo)理論中還需加入情景因素。⑶密歇根大學(xué)的研究一一將領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為兩個(gè)維度：①員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者被描述為重視人際關(guān)系，他們總會(huì)考慮到下屬的需要，并接納群體成員的個(gè)人差異;②生產(chǎn)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者傾向于強(qiáng)調(diào)工作崗位的技術(shù)或任務(wù)方面，主要關(guān)心的是群體工作任務(wù)的完成情況，并把群體成員視為達(dá)到目標(biāo)的手段與工具。結(jié)論：十分認(rèn)同員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者，認(rèn)為員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者與高群體生產(chǎn)率和高工作滿意度正相關(guān)。⑷管理方格理論的研究——使用“關(guān)心人”和“關(guān)心生產(chǎn)”兩個(gè)行為維度，并對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)這些行為的使用進(jìn)行了評(píng)估，在坐標(biāo)軸上分別用1（低）?9（高）標(biāo)度它們橫軸：關(guān)心生產(chǎn);縱軸：關(guān)心人。只對(duì)五種類型重點(diǎn)說(shuō)明：①貧乏型管理（1，1）;②任務(wù)型管理（9，1）;③中庸之道型管理（5,5）;④鄉(xiāng)村俱樂部型管理（1，9）;⑤團(tuán)隊(duì)型管理（9,9）。結(jié)論：在五種風(fēng)格中，（9，9）型管理者工作效果最佳。25、某商店失竊,職員趙甲、錢乙、孫丙、趙丁四人涉嫌被調(diào)查。趙甲說(shuō):除非我沒有作案,錢乙才作案。錢乙說(shuō):我和孫丙都沒作案。孫丙說(shuō):除非趙甲作案,否則錢乙不會(huì)作案。趙丁說(shuō):趙甲和孫丙兩人至少有一人作案。已知趙甲、錢乙、孫丙、趙丁四人只有一人說(shuō)真話,那么作案者是?趙甲。錢乙。孫丙。趙丁?！敬鸢浮緽26、運(yùn)用系統(tǒng)觀點(diǎn)描述組織?！敬鸢浮拷裉?，將組織稱為系統(tǒng)的時(shí)候，指的是開放系統(tǒng)——組織對(duì)環(huán)境是“開放”的，并與環(huán)境發(fā)生著持續(xù)的相互作用。一個(gè)組織從環(huán)境中獲取資源（原材料、人力資源、資本、技術(shù)、信息）輸入，并將其轉(zhuǎn)換為輸出（產(chǎn)品和服務(wù)、財(cái)務(wù)結(jié)果、信息、人事結(jié)果），這種輸出被分配到環(huán)境中。補(bǔ)充：一個(gè)系統(tǒng)是一組相互關(guān)聯(lián)和相互依賴的組成部分，它們共同構(gòu)成一個(gè)統(tǒng)一的整體。存在兩種基本系統(tǒng)，即封閉系統(tǒng)和開放系統(tǒng)。①封閉系統(tǒng)：不與它所處的環(huán)境發(fā)生相互作用，不受環(huán)境的影響;②開放系統(tǒng)：動(dòng)態(tài)地與它所處的環(huán)境發(fā)生相互作用。27、將管理要素按目標(biāo)的要求結(jié)合成一個(gè)整體，體現(xiàn)了管理的（）職能。計(jì)劃B.組織C.領(lǐng)導(dǎo)D.控制【答案】B28、從期望理論中，我們得到的重要啟示是：目標(biāo)效價(jià)高低是激勵(lì)是否有效的關(guān)鍵期望概率的高低是激勵(lì)是否有效的關(guān)鍵存在著負(fù)效價(jià),應(yīng)引起領(lǐng)導(dǎo)者注意應(yīng)把目標(biāo)效價(jià)和期望概率進(jìn)行優(yōu)化組合【答案】D29、比較不同類型的溝通網(wǎng)絡(luò)?！敬鸢浮拷M織溝通信息的縱向和橫向流動(dòng)集合而成的各種形態(tài)，稱作溝通網(wǎng)絡(luò)。有三種常見的網(wǎng)絡(luò)類型：（1）鏈?zhǔn)骄W(wǎng)絡(luò)中，溝通信息是按照正式的指揮鏈流動(dòng)，可以上行或下行;⑵輪式網(wǎng)絡(luò)則是在明確認(rèn)定的強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)者與工作小組或團(tuán)隊(duì)其他成員之間的溝通。該領(lǐng)導(dǎo)者成為所有溝通信息通過(guò)的中心。⑶在全通道式網(wǎng)絡(luò)中，溝通的信息會(huì)在工作團(tuán)隊(duì)所有成員中自由地流動(dòng)。管理者該選用何種溝通網(wǎng)絡(luò)，取決于你的溝通目標(biāo)。依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)有四個(gè)：速度、準(zhǔn)確性、領(lǐng)導(dǎo)者的產(chǎn)生和成員滿意度（鏈?zhǔn)剑褐懈咧兄?輪式：快高高低;全通道式：快中無(wú)高）——沒有一個(gè)網(wǎng)絡(luò)是在任何情況下都是最好的。注：另外，管理者必須認(rèn)識(shí)到組織中還有傳播小道消息的非正式溝通網(wǎng)絡(luò)。了解小道消息網(wǎng)絡(luò)的信息流動(dòng)及傳播方式，管理者就能掌握員工們的關(guān)注點(diǎn)，并利用小道消息網(wǎng)絡(luò)傳播一些重要的信息。因?yàn)樾〉老⑹遣豢赡鼙欢沤^的，管理者應(yīng)當(dāng)將之作為一個(gè)重要的信息網(wǎng)絡(luò)加以“管理”。對(duì)于謠言，通過(guò)限定傳播的范圍和影響力度，減少負(fù)面作用，同時(shí)應(yīng)與員工進(jìn)行開放、全面、坦誠(chéng)的溝通。30、管理者如何能做到積極傾聽?【答案】①傾聽是對(duì)含義的一種積極主動(dòng)的搜尋，而單純的聽則是被動(dòng)的。積極傾聽是指不帶先入為主的判斷或解釋的對(duì)信息完整意義的接受，因此它要求聽者全神貫注。②提高積極傾聽的效果，可采取的一種辦法是發(fā)展對(duì)信息發(fā)送者的共情，也就是讓自己處于發(fā)送者的位置。一個(gè)共情的聽者，并不急于對(duì)信息作出自己的判斷，而是先認(rèn)真聆聽他人所說(shuō)的話。這使得接受者不致因?yàn)檫^(guò)早不成熟的判斷或解釋而使聽到的信息失真，從而提高了自己獲得所溝通信息完整意義的能力。③積極傾聽的行為：不要多說(shuō)，共情，目光接觸，贊評(píng)性的點(diǎn)頭及恰當(dāng)?shù)拿娌勘砬?，提問，避免分心的舉動(dòng)或手勢(shì)，復(fù)述，避免中途打斷說(shuō)話者。31、下列()性質(zhì)不屬于管理的特性。綜合性B.應(yīng)用性C.精確性D.藝術(shù)性【答案】C32、比較群體與團(tuán)隊(duì)。【答案】(1)定義一一①群體可以界定為：兩個(gè)或兩個(gè)以上相互作用、相互依賴的個(gè)體，為了實(shí)現(xiàn)特定的目標(biāo)而組合在一起的集合體。②工作團(tuán)隊(duì)是由一些為了實(shí)現(xiàn)一個(gè)目標(biāo)而相互依賴的個(gè)體組合而成的正式群體。⑵對(duì)工作團(tuán)隊(duì)的分類一一最簡(jiǎn)便的方法是根據(jù)以下四個(gè)特點(diǎn)來(lái)看待團(tuán)隊(duì)：目的、持續(xù)時(shí)間、成員、結(jié)構(gòu)。①目的-工作團(tuán)隊(duì)在其目標(biāo)或目的上可以十分不同：產(chǎn)品開發(fā)、問題解決、企業(yè)再造、其他任何組織希望實(shí)現(xiàn)的目的;②持續(xù)時(shí)間-長(zhǎng)久團(tuán)隊(duì)、臨時(shí)（短時(shí)）團(tuán)隊(duì);③成員-團(tuán)隊(duì)成員可以是功能同一的（功能型團(tuán)隊(duì)）也可以是功能交叉的（交叉功能型團(tuán)隊(duì)）；④結(jié)構(gòu)-受監(jiān)控團(tuán)隊(duì)、自我管理團(tuán)隊(duì)。33、一般而言，下列物品中哪一種需求價(jià)格彈性較大?食鹽糧食自來(lái)水滋補(bǔ)品【答案】D34、在其他情況保持不變的情況下，如果某商品價(jià)格的少許上升會(huì)引起該商品需求量的大幅度下降，則可以斷言該商品的需求價(jià)格彈性的絕對(duì)值：大于1B.小于1C.等于1D.小于0【答案】A35、可以依據(jù)（）把計(jì)劃分為戰(zhàn)略計(jì)劃、管理計(jì)劃、業(yè)務(wù)計(jì)劃。決策層次B.對(duì)象C.時(shí)間D.范圍【答案】A36、假定請(qǐng)你主持召開一個(gè)由公司有關(guān)"智囊"參加的會(huì)議，討論公司發(fā)展戰(zhàn)略的制定問題。如果在會(huì)上聽到了許多與你觀點(diǎn)不同的意見，而且你也知道這些意見有失偏頗是因?yàn)榘l(fā)言者掌握的資料不全。對(duì)此你認(rèn)為最好采取哪一種做法?視情況談?wù)勛约簩?duì)一些重要問題的看法?既然是智囊會(huì)議，就應(yīng)允許暢所欲言及時(shí)提供資料，證明這些意見的錯(cuò)誤及時(shí)打斷這些發(fā)言以發(fā)表自己的高見【答案】A37、某大型證券公司將其所有活動(dòng)組成了銀行部、一級(jí)市場(chǎng)部、二級(jí)市場(chǎng)部、行政業(yè)務(wù)部等部門。其中，行政業(yè)務(wù)部下設(shè)有國(guó)內(nèi)業(yè)務(wù)部和海外業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)部。按公司高層管理部門的計(jì)劃，公司將在今后5年內(nèi)在全國(guó)各大城市和亞洲、歐洲、北美設(shè)立證券業(yè)務(wù)分公司。由此可見：該公司目前采取的是職能型組織結(jié)構(gòu)，5年后仍將維持這一結(jié)構(gòu)該公司目前按地區(qū)原則組織活動(dòng)，5年后將改為按業(yè)務(wù)性質(zhì)組織活動(dòng)該公司現(xiàn)在采取職能及地區(qū)型組織結(jié)構(gòu)，5年后將改為按國(guó)家安排業(yè)務(wù)活動(dòng)該公司現(xiàn)在按業(yè)務(wù)性質(zhì)組織活動(dòng)，5年后將改為地區(qū)型組織結(jié)構(gòu)【答案】D38、麥格雷戈的X理論和Y理論中人性假設(shè)是什么？【答案】（1）X理論主要代表了一種對(duì)人的消極觀念，它認(rèn)為工人沒有雄心大志，不喜歡工作，只要有可能就會(huì)逃避責(zé)任，為了保證工作效果必須要嚴(yán)格監(jiān)控。⑵Y理論則提供了一種積極的人性觀點(diǎn)，它認(rèn)為工人可以自我指導(dǎo)，他們接受甚至主動(dòng)尋求工作責(zé)任，他們把工作視為一項(xiàng)自然而然的活動(dòng)。麥格雷戈相信Y理論更抓住了人的實(shí)質(zhì)特點(diǎn)，認(rèn)為應(yīng)該以此指導(dǎo)管理活動(dòng)。⑶利用需要層次理論框架對(duì)其意義進(jìn)行分析：X理論假定較低層次的需要支配著個(gè)人行為，Y理論則假設(shè)較高層次的需要支配著個(gè)人行為。麥格雷戈本人堅(jiān)信Y理論的假設(shè)比X理論更有效。⑷并無(wú)實(shí)證證據(jù)證實(shí)哪一種假設(shè)更為有效。39、對(duì)正式計(jì)劃工作有哪些批評(píng)的意見?【答案】①它可能對(duì)組織的決策和行動(dòng)造成剛性;②不能根據(jù)動(dòng)態(tài)的環(huán)境制定計(jì)劃;③正式的計(jì)劃不能代替直覺和創(chuàng)造性;④計(jì)劃工作使管理者的關(guān)注焦點(diǎn)放在今天的競(jìng)爭(zhēng)而不是明天的生存上;⑤正式計(jì)劃工作強(qiáng)化了過(guò)去的成功從而很可能導(dǎo)致失敗。40、在整個(gè)企業(yè)管理中，倡導(dǎo)尊重每一位員工、重視員工權(quán)利的思想。這種觀念和做法屬于：公司文化B.政治手腕C.經(jīng)濟(jì)條件D.激勵(lì)理論【答案】A41、中國(guó)企業(yè)引人獎(jiǎng)金機(jī)制的目的是發(fā)揮獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用,但到目前,許多企業(yè)的獎(jiǎng)金已經(jīng)成為工資的一部分,獎(jiǎng)金變成了保健因素。這說(shuō)明:雙因素理論在中國(guó)不怎么適用保健和激勵(lì)因素的具體內(nèi)容在不同國(guó)家是不一樣的防止激勵(lì)因素向保健因素轉(zhuǎn)化是管理者的重要責(zé)任將獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)成為激勵(lì)因素本身就是錯(cuò)誤的【答案】C42、實(shí)施目標(biāo)管理的主要難點(diǎn)是()不利于有效地實(shí)施管理不利于調(diào)動(dòng)積極性難以有效地控制設(shè)置目標(biāo)及量化存在困難【答案】D43、在情景領(lǐng)導(dǎo)理論中，下屬的成熟度對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇有什么影響【答案】⑴情景領(lǐng)導(dǎo)理論(SLT)是一個(gè)關(guān)注下屬準(zhǔn)備狀態(tài)的權(quán)變理論。赫塞和布蘭查德認(rèn)為，成功的領(lǐng)導(dǎo)是通過(guò)選擇恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方式而實(shí)現(xiàn)的，選擇的過(guò)程根據(jù)下屬的成熟度水平而定。⑵在領(lǐng)導(dǎo)有效性方面對(duì)下屬的重視反映了這樣一個(gè)事實(shí)：下屬可能接納也可能拒絕領(lǐng)導(dǎo)者。無(wú)論領(lǐng)導(dǎo)者怎么做，其效果都取決于下屬的活動(dòng)。⑶成熟度指的是：個(gè)體能夠并愿意完成某項(xiàng)具體任務(wù)的程度。包括：①工作成熟度-一個(gè)人的知識(shí)和技能;②心理成熟度-一個(gè)人做某事的意愿和動(dòng)機(jī)。⑷情景領(lǐng)導(dǎo)理論使用的兩個(gè)領(lǐng)導(dǎo)維度與費(fèi)德勒的分類相同：任務(wù)行為和關(guān)系行為。不過(guò)，他們更向前邁進(jìn)了一步，認(rèn)為每一維度有低和高兩個(gè)水平，從而組合成四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：①告知（高任務(wù)低關(guān)系）-領(lǐng)導(dǎo)者界定角色，明確告訴下屬具體該干什么、怎么干以及何時(shí)何地去干;②推銷（高任務(wù)高關(guān)系）-領(lǐng)導(dǎo)者同時(shí)提供指示性行為與支持性行為;③參與（低任務(wù)高關(guān)系）-與下屬共同決策，領(lǐng)導(dǎo)者的主要角色是提供便利條件與溝通渠道;④授權(quán)（低任務(wù)低關(guān)系）：提供極少的指示性行為或支持性行為。⑸該模型最后定義了下屬成熟度的四個(gè)階段：①R1：無(wú)能力而且不愿意-告知/命令;②R2：無(wú)能力但愿意-推銷/說(shuō)服;③R3:有能力但不愿意-參與;④R4：有能力而且愿意-授權(quán)。⑹當(dāng)下屬的成熟度越來(lái)越高時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者不但要不斷降低對(duì)他們活動(dòng)的控制，還要不斷減少關(guān)系行為。⑺該模型本身存在內(nèi)在模糊性和不一致性，以及有關(guān)理論檢驗(yàn)的研究方法論等問題。44、以下四種做法，哪一種最能說(shuō)明該組織所采取的是較為分權(quán)的做法?采取了多種有利于提高員工個(gè)人能力的做法努力使上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)集中精力于高層管理更多、較為重要的決定可由較低層次的管理人員作出采取積極措施減輕上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的工作負(fù)擔(dān)【答案】C45、闡述利益相關(guān)者在社會(huì)責(zé)任的四個(gè)階段分別扮演的角色?！敬鸢浮拷M織社會(huì)責(zé)任擴(kuò)展的一個(gè)四階段模型：①處于階段1的管理者，將努力通過(guò)成本最小化和利潤(rùn)最大化來(lái)提高股東的利益。雖然必須遵守所有的法律法規(guī)，但是階段1的管理者并未感到有義務(wù)滿足其他的社會(huì)需要。這與弗里德曼的社會(huì)責(zé)任古典觀是一致的。②在階段2,管理者將承認(rèn)他們對(duì)雇員的責(zé)任，并集中注意力于人力資源管理，因?yàn)樗麄兿Ｍ衅?、保留和激烈?yōu)秀的員工。階段2的管理者將改善工作條件、擴(kuò)大雇員權(quán)力、增加工作保障等。③在階段3,管理者將社會(huì)責(zé)任擴(kuò)展到具體環(huán)境中的其他利益相關(guān)者，即顧客和供應(yīng)商。階段3的管理者的社會(huì)責(zé)任目標(biāo)包括公平的價(jià)格、高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)、安全的產(chǎn)品、良好的供應(yīng)商關(guān)系以及類似的舉措。他們的哲學(xué)就是,只有通過(guò)滿足具體環(huán)境中其他各種構(gòu)成的需要,才能實(shí)現(xiàn)他們對(duì)股東的責(zé)任。④階段4同社會(huì)責(zé)任的嚴(yán)格意義上的社會(huì)經(jīng)濟(jì)定義一致。在這一階段,管理者感到他們對(duì)社會(huì)整體都負(fù)有責(zé)任。承擔(dān)這樣的責(zé)任意味著管理者積極促進(jìn)社會(huì)公正、保護(hù)環(huán)境、支持社會(huì)活動(dòng)和文化活動(dòng)。即使這樣的活動(dòng)對(duì)利潤(rùn)產(chǎn)生消極的影響,他們的態(tài)度也不改變。注：這里沒有簡(jiǎn)單的非此即彼的對(duì)錯(cuò)之分來(lái)幫助管理者進(jìn)行社會(huì)責(zé)任決策。顯然,管理者有遵守他們所在國(guó)家和地區(qū)的法律和創(chuàng)造利潤(rùn)的基本責(zé)任,不能實(shí)現(xiàn)這兩個(gè)目標(biāo)將威脅組織的生存。但是,除此之外,管理者要識(shí)別他們認(rèn)為對(duì)其負(fù)有責(zé)任的人們。通過(guò)關(guān)注利益相關(guān)者及其對(duì)組織的期望,管理者能夠減少他們忽視關(guān)鍵問題的可能性,也能夠作出更有責(zé)任的選擇。46、預(yù)測(cè)作為一種計(jì)劃技術(shù)怎么才能更有效?【答案】預(yù)測(cè)的目標(biāo)是向管理者提供信息，以輔助決策的制定。當(dāng)環(huán)境基本上保持穩(wěn)定時(shí)，預(yù)測(cè)技術(shù)通?？梢垣@得很