企業(yè)人力資源診斷考評(píng)報(bào)告培訓(xùn)課件

企業(yè)人力資源診斷考評(píng)報(bào)告說(shuō)明1、本報(bào)告系中期報(bào)告，所有結(jié)論非最終結(jié)論；2、除非特別說(shuō)明，貨幣單位均為人民幣；2企業(yè)人力資源診斷考評(píng)報(bào)告報(bào)告目錄人員招聘和篩選培訓(xùn)和能力開發(fā)績(jī)效考評(píng)和激勵(lì)薪資福利建議綜述項(xiàng)目背景人力規(guī)劃招聘培訓(xùn)能力開發(fā)職業(yè)計(jì)劃考評(píng)體系構(gòu)成評(píng)價(jià)弊端原則HR建議激勵(lì)3企業(yè)人力資源診斷考評(píng)報(bào)告項(xiàng)目的時(shí)間安排第一周第二周第三周第四周第五、六周第七、八、九周第十、十一、十二周01/6-01/0901/10-1/1601/17-1/2301/24-1/3001/31-03/0503/06-03/2603/27-04/15蛇口蛇口上海、北京北京上海、北京、廣州蛇口或廣州蛇口或廣州啟動(dòng)會(huì)訪談提綱,工作計(jì)劃蛇口訪談訪談階段分別在蛇口、上海、北京訪談共70人

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報(bào)告編寫手冊(cè)繼續(xù)蛇口訪談包括對(duì)廣州辦事處的訪談，共27人上海共訪談16人，包括昆山1人北京共訪談24人，包括北京10人、青島3人煙臺(tái)6人、大連5人廣州訪談成都3人終期匯報(bào)中期報(bào)告4企業(yè)人力資源診斷考評(píng)報(bào)告本項(xiàng)目實(shí)際訪談人員情況產(chǎn)品一產(chǎn)品二產(chǎn)品三產(chǎn)品四辦事處主任合計(jì)深圳31610020廣州101215成都002103上海5233114北京104106大連201104青島201003煙臺(tái)000404合業(yè)人力資源診斷考評(píng)報(bào)告研究目的和方法研究目的：對(duì)公司銷售系統(tǒng)的人力資源進(jìn)行問(wèn)題診斷，找出該部門存在的缺陷和弊端，根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理的要求，參考國(guó)內(nèi)成功企業(yè)的相關(guān)做法，為XX銷售系統(tǒng)人力資源管理作一整體評(píng)估和改進(jìn)建議。研究方法：

本項(xiàng)目采用深度面訪、電話訪問(wèn)、抽樣調(diào)查、問(wèn)卷調(diào)查、二手資料收集等方法。6企業(yè)人力資源診斷考評(píng)報(bào)告XX的發(fā)展歷程XXXX牌涂料有限公司成立于1992年1月1日主要生產(chǎn)產(chǎn)品一和產(chǎn)品二200名員工，1萬(wàn)噸產(chǎn)量98年中，集團(tuán)機(jī)構(gòu)重組，分為3個(gè)廠、7個(gè)部、8個(gè)辦事處員工發(fā)展到600人產(chǎn)量達(dá)4萬(wàn)噸96年全面合資，吸收產(chǎn)品材料、四、工業(yè)防腐材料，將A公司、XX合為一家1992年1996年1998年7企業(yè)人力資源診斷考評(píng)報(bào)告產(chǎn)品四公司架構(gòu)公司執(zhí)行董事工廠一工廠二工廠三財(cái)務(wù)部采購(gòu)部服務(wù)部產(chǎn)品一產(chǎn)品二產(chǎn)品三八個(gè)辦事處人力資源部市場(chǎng)部技術(shù)開發(fā)部正在成立的部門：8企業(yè)人力資源診斷考評(píng)報(bào)告公司銷售系統(tǒng)由四個(gè)BU直接領(lǐng)導(dǎo)蛇口廣州上海北京成都青島產(chǎn)品一產(chǎn)品二產(chǎn)品三產(chǎn)品四大連煙臺(tái)由于合資的先后不同，形成人員的待遇不同，造成內(nèi)部BU之間,各辦事處之間人為的等級(jí)差異，帶來(lái)相應(yīng)的負(fù)面影響各辦事處沒有明確的管理職責(zé)，造成辦事處的有些工作不能落實(shí)到位，未能形成管理結(jié)構(gòu)的綜合優(yōu)勢(shì).....9企業(yè)人力資源診斷考評(píng)報(bào)告過(guò)去的成功經(jīng)驗(yàn)值得留戀，但日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)公司的管理提出更高的要求XX開創(chuàng)了外資產(chǎn)品投資中國(guó)的先河雖然經(jīng)歷了市場(chǎng)開拓者的風(fēng)險(xiǎn)，但卻得到了極大的回報(bào)XX涂料在中國(guó)市場(chǎng)曾經(jīng)顯赫一時(shí)在產(chǎn)品一和產(chǎn)品二業(yè)幾乎壟斷了中國(guó)的高檔產(chǎn)品市場(chǎng)隨著各種世界名牌產(chǎn)品不斷進(jìn)入中國(guó)，競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈市場(chǎng)份額不斷下降各種競(jìng)爭(zhēng)手段的使用，使盈利能力大大降低如何提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力？市場(chǎng)為導(dǎo)向銷售為龍頭管理為手段10企業(yè)人力資源診斷考評(píng)報(bào)告產(chǎn)品一市場(chǎng)已基本飽和但存在二次成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)產(chǎn)品一目前從造船業(yè)來(lái)看：南韓占30~40%日本占30~35%中國(guó)占7~10%其他國(guó)家占15~33%將來(lái)：南韓占30%日本占30%中國(guó)占30%其他國(guó)家占10%WTO導(dǎo)入期成長(zhǎng)期成熟期二次成長(zhǎng)期產(chǎn)品價(jià)格、功能和質(zhì)量在這一時(shí)期已經(jīng)成為必要條件。品牌和服務(wù)是競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)。行業(yè)周期圖進(jìn)入新周期11企業(yè)人力資源診斷考評(píng)報(bào)告集裝產(chǎn)品二已處于成熟期，高速增長(zhǎng)的可能性不多產(chǎn)品二導(dǎo)入期成長(zhǎng)期成熟期產(chǎn)品價(jià)格、功能和質(zhì)量在這一時(shí)期已經(jīng)成為必要條件。品牌和服務(wù)是競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)。行業(yè)周期圖衰退期目前從集裝箱制造來(lái)看：中國(guó)已占世界份額的70%而XX占了其中的三成，總量上再有大的增長(zhǎng)的可能性不多了，關(guān)鍵是如何提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力12企業(yè)人力資源診斷考評(píng)報(bào)告產(chǎn)品材料和四競(jìng)爭(zhēng)激烈，行業(yè)已進(jìn)入成熟期產(chǎn)品材料導(dǎo)入期成長(zhǎng)期成熟期產(chǎn)品價(jià)格、功能和質(zhì)量在這一時(shí)期已經(jīng)成為必要條件。品牌和服務(wù)是競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)。行業(yè)周期圖衰退期目前從產(chǎn)品材料來(lái)看：民用材料的競(jìng)爭(zhēng)異常激烈XX的零售市場(chǎng)幾乎無(wú)競(jìng)爭(zhēng)力可言，也與XX的傳統(tǒng)銷售方式相去甚遠(yuǎn)。隨著房地產(chǎn)的集約化，針對(duì)工程項(xiàng)目尚有可為外墻材料有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力自身業(yè)績(jī)的比例13企業(yè)人力資源診斷考評(píng)報(bào)告產(chǎn)品三處于迅速發(fā)展的市場(chǎng)之中導(dǎo)入期成長(zhǎng)期成熟期行業(yè)周期圖產(chǎn)品三從市場(chǎng)來(lái)看：產(chǎn)品三市場(chǎng)容量大，單是鐵路用材料，其市場(chǎng)就比產(chǎn)品一大1倍多這是一個(gè)正在迅速發(fā)展的市場(chǎng)市場(chǎng)市場(chǎng)市場(chǎng)市場(chǎng)市場(chǎng)市場(chǎng)14企業(yè)人力資源診斷考評(píng)報(bào)告XX的人力資源管理應(yīng)與各BU的特點(diǎn)相配合經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略市場(chǎng)地位和企業(yè)的發(fā)展階段報(bào)償策略報(bào)償組合以投資促發(fā)展（產(chǎn)品三）合并或迅速發(fā)展刺激創(chuàng)業(yè)高額報(bào)酬與高中等個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)相結(jié)合，中等福利保持利潤(rùn)保護(hù)市場(chǎng)（產(chǎn)品一、產(chǎn)品材料）正常發(fā)展至成熟階段獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧平均工資與中等個(gè)人、班組或企業(yè)績(jī)效獎(jiǎng)相結(jié)合，標(biāo)準(zhǔn)福利收獲利潤(rùn)向別處投資（產(chǎn)品二）無(wú)發(fā)展或衰退著重于成本控制低于平均水平的工資與刺激成本控制的適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，標(biāo)準(zhǔn)福利15企業(yè)人力資源診斷考評(píng)報(bào)告人力資源方面目前出現(xiàn)的問(wèn)題已制約了企業(yè)的發(fā)展眾所周知，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底，是企業(yè)人力資源優(yōu)劣之間的競(jìng)爭(zhēng)，是人才的競(jìng)爭(zhēng)由于進(jìn)入中國(guó)較早，業(yè)務(wù)增長(zhǎng)迅速，高速增長(zhǎng)期所形成的人員管理方式已不能適應(yīng)今日的要求,人力資源的管理已嚴(yán)重滯后，在同一個(gè)BU里，公司的工作氛圍好，協(xié)作精神強(qiáng)，有大家庭的溫暖感，人情味較重缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，缺乏工作壓力缺乏績(jī)效評(píng)估，沒有有效的激勵(lì)，干好干壞差不多，磨失了進(jìn)取心，降低了競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)16企業(yè)人力資源診斷考評(píng)報(bào)告企業(yè)發(fā)展到今天需要從人治到法治的轉(zhuǎn)變?nèi)酥稳藶橐蛩靥嗖焕谄髽I(yè)的進(jìn)一步發(fā)展易形成集權(quán)，隨意性揣摩領(lǐng)導(dǎo)意圖，看上級(jí)臉色行事扼殺積極性和創(chuàng)造性人才流失法治市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然有章可循，有法可依目標(biāo)明確，利于競(jìng)爭(zhēng)利于授權(quán)、利于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展易形成積極進(jìn)取的良好的工作氛圍17企業(yè)人力資源診斷考評(píng)報(bào)告人力資源管理模型的運(yùn)用外部環(huán)境因素勞動(dòng)法宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境同行業(yè)國(guó)內(nèi)外的競(jìng)爭(zhēng)激烈程度勞動(dòng)力的供給本企業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r內(nèi)部環(huán)境因素企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)目標(biāo)組織文化領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格和經(jīng)驗(yàn)社會(huì)認(rèn)可；提高競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)；提高服務(wù)意識(shí)規(guī)劃和招聘人力資源規(guī)劃工作分析分析職位設(shè)計(jì)招聘和篩選培訓(xùn)和能力開發(fā)入職培訓(xùn)在職培訓(xùn)職業(yè)生涯計(jì)劃績(jī)效考評(píng)和激勵(lì)績(jī)效考評(píng)激勵(lì)薪資福利工資獎(jiǎng)金福利人力資源管理過(guò)程以人為本,注重結(jié)果18企業(yè)人力資源診斷考評(píng)報(bào)告XX的銷售人員的狀況人際關(guān)系銷售人員間關(guān)系良好，合作精神強(qiáng)銷售人員與其上級(jí)間的溝通簡(jiǎn)單粗糙，由于文化背景和語(yǔ)言的差異造成溝通的困難人員士氣多數(shù)銷售人員感到做好做壞都一樣，無(wú)很強(qiáng)的工作動(dòng)力銷售人員感受不到企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)銷售人員的參與感不強(qiáng)，多數(shù)人員工作被動(dòng)，處于等靠要的狀態(tài)銷售人員的歸屬感不強(qiáng)思維方式銷售管理人員缺乏成本管理的意識(shí)多數(shù)銷售人員按自己的職業(yè)發(fā)展設(shè)想工作，缺乏正確引導(dǎo)19企業(yè)人力資源診斷考評(píng)報(bào)告目前XX人力資源管理中存在的主要問(wèn)題問(wèn)題一，公司銷售系統(tǒng)人事管理工作全部壓在直線經(jīng)理身上人力資源管理缺位導(dǎo)致其功能不能充分發(fā)揮問(wèn)題二，公司銷售系統(tǒng)缺乏人力規(guī)劃，人員需求和供給靠感覺，最終缺乏整體感造成BU間的不協(xié)調(diào)，人員招聘的隨意性大問(wèn)題三，XX的培訓(xùn)體系不完善,缺乏培訓(xùn)的需求分析和培訓(xùn)總結(jié),培訓(xùn)的實(shí)施簡(jiǎn)單,不能夠滿足銷售的要求問(wèn)題四，由于XX對(duì)銷售人員沒有職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計(jì),就無(wú)法引導(dǎo)銷售人員將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致問(wèn)題五，低考評(píng)效果增加了銷售人員的安逸感和消極感，造成低效率的公司氛圍,不利于銷售業(yè)績(jī)的提升問(wèn)題六，XX的激勵(lì)未能與銷售人員的績(jī)效考評(píng)相聯(lián)系，不能激發(fā)銷售人員的工作熱情問(wèn)題七，現(xiàn)行薪酬制度不合理20企業(yè)人力資源診斷考評(píng)報(bào)告報(bào)告目錄人員招聘和篩選培訓(xùn)和能力開發(fā)績(jī)效考評(píng)和激勵(lì)薪資福利建議綜述項(xiàng)目背景人力規(guī)劃招聘培訓(xùn)能力開發(fā)職業(yè)計(jì)劃考評(píng)體系構(gòu)成評(píng)價(jià)弊端原則HR建議激勵(lì)21企業(yè)人力資源診斷考評(píng)報(bào)告公司銷售系統(tǒng)人事管理工作全部壓在直線經(jīng)理身上

人力資源管理缺位導(dǎo)致其功能不能充分發(fā)揮職能直線經(jīng)理責(zé)任人事部門責(zé)任吸引提供工作分析、工作說(shuō)明、最低合格要求的資料，使各單位人事計(jì)劃與戰(zhàn)略計(jì)劃相一致工作分析人力資源計(jì)劃招聘、贊助性行動(dòng)錄用對(duì)工作申請(qǐng)人進(jìn)行面試，綜合人事部門收集的資料，作最終錄用的決定服從法律及其規(guī)定，發(fā)收申請(qǐng)表，筆試，考核背景，對(duì)他人介紹進(jìn)行檢查，身體檢查保持公平對(duì)待員工，疏通聯(lián)系，面對(duì)面解決爭(zhēng)端，提倡協(xié)作，尊重人格及按貢獻(xiàn)評(píng)獎(jiǎng)酬勞及福利，勞工關(guān)系，健康安全以及員工服務(wù)發(fā)展在職培訓(xùn)，工作豐富化，師帶徒活動(dòng)，激勵(lì)方法的應(yīng)用，給下屬的反饋技術(shù)培訓(xùn)，管理管理發(fā)展與組織發(fā)展，職業(yè)培訓(xùn)，咨詢?cè)u(píng)價(jià)工作評(píng)價(jià)，士氣調(diào)查研究工作績(jī)效系統(tǒng)和士氣評(píng)價(jià)系統(tǒng)，人事研究與審核調(diào)整紀(jì)律、解聘、提升、調(diào)動(dòng)臨時(shí)性解聘，退休咨詢以及解聘前代謀新職的方針22企業(yè)人力資源診斷考評(píng)報(bào)告公司銷售系統(tǒng)缺乏人力規(guī)劃，人員需求和供給靠感覺，最終缺乏整體感,造成BU間的不協(xié)調(diào)銷售系統(tǒng)由于沒有具體的人力資源管理，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃幾乎為零，人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過(guò)程銷售系統(tǒng)的崗位職務(wù)規(guī)劃、人員補(bǔ)充規(guī)劃、教育培訓(xùn)規(guī)劃、人力分配規(guī)劃等都沒有十分明確見招拆招，被動(dòng)應(yīng)付，憑直線經(jīng)理人員的經(jīng)驗(yàn)、學(xué)識(shí)和當(dāng)時(shí)的感覺而定要使人力資源計(jì)劃真正奏效，就必須將它與不同層次的企業(yè)計(jì)劃相聯(lián)系原因表現(xiàn)23企業(yè)人力資源診斷考評(píng)報(bào)告未做工作分析，無(wú)明確的工作說(shuō)明和工作規(guī)范，造成資源浪費(fèi)、招聘的局限性及不能很好的做到人盡其才銷售系統(tǒng)由于沒有進(jìn)行具體的工作分析，工作描述、工作說(shuō)明書等幾乎沒有工作分析是人力資源開發(fā)與管理的前提，了解各種工作的特點(diǎn)以及能勝任各種工作的人員的特點(diǎn)，就是工作分析的主要內(nèi)容工作職責(zé)不清，正常的溝通渠道不明工作重疊，人員評(píng)價(jià)不能很好進(jìn)行。職位的安排和人員的使用主要憑經(jīng)驗(yàn)，隨意性較大例：我不但要把情況告知香港總部，還會(huì)與工廠直接聯(lián)系，當(dāng)然香港也會(huì)與工廠聯(lián)系，安排計(jì)劃等。不過(guò)自己聯(lián)系會(huì)快一點(diǎn),因?yàn)楦傻哪晗揲L(zhǎng)，各方面關(guān)系也熟原因表現(xiàn)24企業(yè)人力資源診斷考評(píng)報(bào)告勞動(dòng)合同的管理不完善，挫傷了部分員工的積極性公司對(duì)辦事處的內(nèi)部管理不夠重視，有些辦事處的負(fù)責(zé)人未得到正式任命，應(yīng)有的工作職責(zé)也不明確，造成有些工作無(wú)人管或不愿多管我已經(jīng)在XX工作幾年了，至今還是黑戶。公司福利沒我的份，公司名單上也沒我的名，拼死拼活全憑責(zé)任心和追求江湖地位了辦事處主任自己的手續(xù)和福利可能早辦好了對(duì)我們的事就不太關(guān)心了勞動(dòng)合同的管理不完善，可能引致公司的法律問(wèn)題25企業(yè)人力資源診斷考評(píng)報(bào)告缺乏明確的招聘程序，使工作被動(dòng)招聘的一般程序：制定招聘計(jì)劃組織招聘班子吸引應(yīng)聘者甄選和聘用勞動(dòng)合同的簽定試用對(duì)招聘工作的檢查評(píng)估及反饋XX公司無(wú)明確的招聘程序，辦事處負(fù)責(zé)人不知如何配合是好，工作基本壓在直線經(jīng)理身上，許多工作常處于干與不干之間由于工作缺乏明確的程序，辦事憑感覺，隨意性大，常處于被動(dòng)狀態(tài)26企業(yè)人力資源診斷考評(píng)報(bào)告報(bào)告目錄人員招聘和篩選培訓(xùn)和能力開發(fā)績(jī)效考評(píng)和激勵(lì)薪資福利建議綜述項(xiàng)目背景人力規(guī)劃招聘培訓(xùn)能力開發(fā)職業(yè)計(jì)劃考評(píng)體系構(gòu)成評(píng)價(jià)弊端原則HR建議激勵(lì)27企業(yè)人力資源診斷考評(píng)報(bào)告目前各BU銷售人員所接受的培訓(xùn)產(chǎn)品一產(chǎn)品二產(chǎn)品三產(chǎn)品材料和四銷售人員銷售經(jīng)理自學(xué)專業(yè)技術(shù)知識(shí);每年參加丹麥考試;銷售培訓(xùn)自學(xué)專業(yè)技術(shù)知識(shí);每年參加丹麥考試;銷售培訓(xùn)99年參加公司組織的銷售管理培訓(xùn)以會(huì)代培，合同法培訓(xùn)；公司組織的銷售管理培訓(xùn)；部門經(jīng)理組織的培訓(xùn)丹麥考試；海外培訓(xùn)丹麥考試海外培訓(xùn)海外培訓(xùn)工廠生產(chǎn)培訓(xùn)赴江陰大橋、等施工現(xiàn)場(chǎng)學(xué)習(xí)；工廠生產(chǎn)培訓(xùn)工廠生產(chǎn)培訓(xùn)工廠生產(chǎn)培訓(xùn)新員工28企業(yè)人力資源診斷考評(píng)報(bào)告員工入職培訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)專業(yè)知識(shí),技能培訓(xùn)配合個(gè)人發(fā)展的短期培訓(xùn)配合員工和企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期培訓(xùn)在職培訓(xùn)和自學(xué)XX的培訓(xùn)層次不健全,更多是銷售人員的自我培訓(xùn)

無(wú)法造就有競(jìng)爭(zhēng)力的銷售隊(duì)伍令員工具備目前和未來(lái)應(yīng)有的技能知識(shí)和工作態(tài)度,培養(yǎng)和保持行業(yè)中有競(jìng)爭(zhēng)力的銷售隊(duì)伍培訓(xùn)只是能夠完成工作的基本培訓(xùn)!XX欠缺發(fā)掘潛力,培養(yǎng)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力的培訓(xùn)階段,海外培訓(xùn)不成體系基本培訓(xùn)不完全,缺乏對(duì)公司文化,經(jīng)營(yíng)哲學(xué)等的主動(dòng)引導(dǎo)在職培訓(xùn)無(wú)規(guī)劃、無(wú)引導(dǎo)專業(yè)知識(shí)和技能不滿足銷售人員的需要差距表示XX沒有29企業(yè)人力資源診斷考評(píng)報(bào)告XX無(wú)培訓(xùn)體系，缺乏層次，缺乏培訓(xùn)的需求分析和培訓(xùn)總結(jié),培訓(xùn)的實(shí)施簡(jiǎn)單,不能夠滿足現(xiàn)代銷售的要求培訓(xùn)需要確定目標(biāo)設(shè)置擬定培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行培訓(xùn)活動(dòng)培訓(xùn)的總結(jié)和評(píng)估組織分析工作分析個(gè)人分析培養(yǎng)技能傳授知識(shí)塑造態(tài)度XX的發(fā)展目標(biāo)是什么?各BU銷售特點(diǎn)是什么?各BU銷售人員的條件怎樣?銷售人員的個(gè)人發(fā)展道路怎樣?XX目前的培訓(xùn)只為傳授基本知識(shí)和技能,未能與企業(yè)發(fā)展和銷售人員個(gè)人發(fā)展相結(jié)合XX的銷售培訓(xùn)安排隨意性大,無(wú)詳細(xì)的計(jì)劃培訓(xùn)安排缺乏與銷售人員的充分溝通缺乏針對(duì)不同層次的不同安排無(wú)培訓(xùn)的總結(jié)和評(píng)估培訓(xùn)活動(dòng)簡(jiǎn)單,主要是課堂講授缺乏現(xiàn)代銷售意識(shí)的引導(dǎo)在細(xì)致的需求分析基礎(chǔ)上,建立完善的培訓(xùn)體系,加強(qiáng)與各級(jí)銷售人員共同制訂培訓(xùn)計(jì)劃是XX培訓(xùn)的主要工作脫產(chǎn)培訓(xùn)30企業(yè)人力資源診斷考評(píng)報(bào)告培訓(xùn)的方式缺乏針對(duì)性、實(shí)踐性、自主性和交流性，令培訓(xùn)效果欠佳更多交流性學(xué)習(xí)的立方體模型更多自主性更多實(shí)踐性ABGDFCEH培訓(xùn)內(nèi)容＋銷售人員特點(diǎn)可選擇的培訓(xùn)方式課堂講授案例研究討論交流現(xiàn)場(chǎng)學(xué)習(xí)模擬練習(xí)角色扮演基礎(chǔ)知識(shí)銷售管理銷售技巧方式創(chuàng)新有銷售經(jīng)驗(yàn)有一定的銷售技巧尋求銷售能力的提高31企業(yè)人力資源診斷考評(píng)報(bào)告由于培訓(xùn)內(nèi)容和方式不能夠滿足銷售人員的需要而造成的信息錯(cuò)失XX實(shí)際上也進(jìn)行了不少培訓(xùn)活動(dòng),包括海外培訓(xùn),但銷售人員的認(rèn)識(shí)與公司培訓(xùn)意圖并不相符公司意圖銷售人員感知知識(shí)技能傳授接受知識(shí)技能信息錯(cuò)失銷售人員認(rèn)為培訓(xùn)是公司的福利，要多多爭(zhēng)取參加通過(guò)培訓(xùn)讓銷售人員感到公司有自身發(fā)展規(guī)劃；公司重視員工的培養(yǎng)銷售人員提出希望多參加海外培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)涵培訓(xùn)外延32企業(yè)人力資源診斷考評(píng)報(bào)告

銷售人員感受不到XX對(duì)個(gè)人發(fā)展的關(guān)心和指引XX缺乏對(duì)銷售人員的能力開發(fā)和個(gè)人發(fā)展指導(dǎo),令銷售人員無(wú)歸屬感和目標(biāo),工作動(dòng)力僅來(lái)源于自身的發(fā)展目標(biāo)和責(zé)任感

錄用時(shí)無(wú)明確的在XX內(nèi)發(fā)展方向的指導(dǎo)

銷售人員憑感覺摸索提高自己,公司的培訓(xùn)不滿足需要

上級(jí)與銷售人員的溝通不足,缺乏對(duì)銷售人員發(fā)展的支持和引導(dǎo)

未幫助銷售人員很好的分析自身,考核績(jī)效未成為引導(dǎo)發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)并反饋

簡(jiǎn)單的激勵(lì)不足以鼓勵(lì)銷售人員積極進(jìn)取培訓(xùn):聘用:使用考核激勵(lì)個(gè)人內(nèi)在驅(qū)動(dòng)(個(gè)人發(fā)展+責(zé)任心)組織對(duì)員工的外在驅(qū)動(dòng)高低低高目前狀況理想狀態(tài)失落靠個(gè)人發(fā)展和責(zé)任心的工作動(dòng)力能維持多久?引導(dǎo)方向可能的退變銷售人員的工作動(dòng)力33企業(yè)人力資源診斷考評(píng)報(bào)告由于XX對(duì)銷售人員沒有職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計(jì),就無(wú)法引導(dǎo)銷售人員將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致個(gè)人發(fā)展設(shè)想銷售人員所感知的XX發(fā)展A有強(qiáng)烈的個(gè)人發(fā)展目標(biāo),不看重在XX的發(fā)展將XX作為培訓(xùn)中心,提高自身素質(zhì),等待機(jī)會(huì)。但機(jī)會(huì)未必是XX的機(jī)會(huì)B有個(gè)人的發(fā)展目標(biāo),希望并相信隨XX業(yè)務(wù)的發(fā)展自己也會(huì)有所發(fā)展，先提高自身能力，但能力未必與XX的需要相符C無(wú)個(gè)人的發(fā)展想法,XX很穩(wěn)定安逸,在XX混下去BBBBAAAACCCCXX銷售人員的幾種心態(tài)XX多數(shù)銷售人員都是積極的34企業(yè)人力資源診斷考評(píng)報(bào)告報(bào)告目錄人員招聘和篩選培訓(xùn)和能力開發(fā)績(jī)效考評(píng)和激勵(lì)薪資福利建議綜述項(xiàng)目背景人力規(guī)劃招聘培訓(xùn)能力開發(fā)職業(yè)計(jì)劃考評(píng)體系構(gòu)成評(píng)價(jià)弊端原則HR建議激勵(lì)35企業(yè)人力資源診斷考評(píng)報(bào)告公司目前的考評(píng)情況考評(píng)方法產(chǎn)品一自1999年起有考評(píng)表，根據(jù)銷售量指標(biāo)考評(píng)產(chǎn)品二無(wú)考評(píng)指標(biāo)產(chǎn)品三無(wú)具體考評(píng)方法，各區(qū)域有總的銷售指標(biāo)產(chǎn)品材料自1999年起有《各辦事處獎(jiǎng)金發(fā)放評(píng)分方案》對(duì)區(qū)域經(jīng)理考評(píng)，銷售人員的考評(píng)由區(qū)域經(jīng)理定36企業(yè)人力資源診斷考評(píng)報(bào)告各BU銷售的不同特點(diǎn)對(duì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)提出了相應(yīng)的要求,目前銷售指標(biāo)的制訂方法使考評(píng)實(shí)際上無(wú)法進(jìn)行產(chǎn)品一產(chǎn)品二產(chǎn)品三產(chǎn)品材料銷售特點(diǎn)固定客戶和大客戶為主；hemple全球網(wǎng)絡(luò)的支持大固定客戶和大客戶;hemple全球網(wǎng)絡(luò)的支持大項(xiàng)目多但分散,階段性客戶多;需要事業(yè)部間的信息共享做工程為主,階段性客戶多考評(píng)應(yīng)考慮的主要方面?zhèn)戎赜阡N售人員的工作態(tài)度側(cè)重于成本控制側(cè)重于個(gè)人努力側(cè)重于成本控制和個(gè)人努力操作要求制訂合理的銷售指標(biāo),根據(jù)考評(píng)的側(cè)重不同給予不同的權(quán)重目前銷售預(yù)算制訂方法不科學(xué)，銷售人員無(wú)完成的動(dòng)力，令考評(píng)實(shí)際意義喪失37企業(yè)人力資源診斷考評(píng)報(bào)告訪談統(tǒng)計(jì)表明：多數(shù)銷售人員對(duì)考評(píng)的知曉程度不高產(chǎn)品一產(chǎn)品二產(chǎn)品三產(chǎn)品材料大約知道本部門有無(wú)考評(píng)確知本部門有無(wú)考評(píng)及方法不清楚有無(wú)考評(píng)38企業(yè)人力資源診斷考評(píng)報(bào)告各BU缺乏健全的考評(píng)體系，無(wú)法指導(dǎo)員工的獎(jiǎng)酬、晉升，體現(xiàn)不出對(duì)銷售業(yè)績(jī)和人員能力的認(rèn)可產(chǎn)品一集裝產(chǎn)品二產(chǎn)品三產(chǎn)品材料可能以銷量考評(píng)無(wú)考評(píng)可能以銷量考評(píng)有明確考評(píng)指標(biāo)獎(jiǎng)酬、晉級(jí)等與考評(píng)的聯(lián)系？獎(jiǎng)酬、晉級(jí)等與考評(píng)的聯(lián)系？獎(jiǎng)酬、晉級(jí)等與考評(píng)的聯(lián)系？考評(píng)指導(dǎo)獎(jiǎng)酬銷售人員的能力和業(yè)績(jī)?cè)鯓芋w現(xiàn)？銷售人員的能力和業(yè)績(jī)?cè)鯓芋w現(xiàn)？銷售人員的能力和業(yè)績(jī)?cè)鯓芋w現(xiàn)？獎(jiǎng)酬體現(xiàn)能力和業(yè)績(jī)考評(píng)未能激發(fā)銷售人員的工作熱情，即無(wú)壓力也無(wú)動(dòng)力簡(jiǎn)單的考評(píng)體系就能夠激發(fā)銷售人員39企業(yè)人力資源診斷考評(píng)報(bào)告各BU缺乏科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)，無(wú)法正確引導(dǎo)銷售人員向公司所需要的方向發(fā)展銷售人員分析自己完成情況,引導(dǎo)激勵(lì)其發(fā)掘自身銷售潛力銷售人員明確銷售努力方向,分析自身并激勵(lì)其進(jìn)一步努力引導(dǎo)并激勵(lì)銷售人員的合作精神銷售量(額)指標(biāo)其他銷售指標(biāo)如回款額,毛利,費(fèi)用,客戶數(shù)量等等銷售人員的工作態(tài)度銷售人員的工作能力銷售人員對(duì)照檢查不足之處,修正努力銷售人員對(duì)照檢查不足之處挖潛,提高銷售人員合作性銷售人員能力和公司業(yè)績(jī)的不斷增長(zhǎng)丟失的增長(zhǎng)簡(jiǎn)單的考評(píng)指標(biāo),只能任銷售人員自由發(fā)展XX現(xiàn)狀個(gè)人發(fā)展設(shè)想BAACC公司對(duì)銷售人員的引導(dǎo)CC科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)各指標(biāo)的作用40企業(yè)人力資源診斷考評(píng)報(bào)告目前的考評(píng)多靠上級(jí)的印象進(jìn)行，令考評(píng)結(jié)果不全面且可能有失公允同級(jí)人員被考評(píng)銷售人員相關(guān)部門下級(jí)人員上級(jí)：各BU的GM業(yè)務(wù)協(xié)作業(yè)務(wù)配合評(píng)價(jià)方法單一，不能全面反映銷售人員的業(yè)績(jī)憑印象進(jìn)行的考評(píng)可能有失公允考評(píng)時(shí)上下缺乏交流,起不到指導(dǎo)銷售人員的作用，考評(píng)的作用未能全部發(fā)揮考評(píng)考評(píng)GM在考評(píng)中起了決定的作用!41企業(yè)人力資源診斷考評(píng)報(bào)告大多數(shù)銷售人員不認(rèn)為或不清楚考評(píng)對(duì)獎(jiǎng)金有什么影響令考評(píng)的作用大打折扣產(chǎn)品一集裝產(chǎn)品二產(chǎn)品三產(chǎn)品材料認(rèn)為考評(píng)與獎(jiǎng)金無(wú)聯(lián)系認(rèn)為考評(píng)與獎(jiǎng)金有聯(lián)系不清楚考評(píng)與獎(jiǎng)金是否有聯(lián)系考評(píng)相應(yīng)的激勵(lì)，在XX主要是獎(jiǎng)金多數(shù)銷售人員看不到考評(píng)與獎(jiǎng)金的聯(lián)系考評(píng)作用何在？42企業(yè)人力資源診斷考評(píng)報(bào)告低考評(píng)效果增加了銷售人員的安逸感和消極感，造成低效率的公司氛圍，不利于銷售業(yè)績(jī)的提升評(píng)價(jià)表現(xiàn)激勵(lì)員工提高工作能力幫助員工提高工作技能引導(dǎo)員工提高自身潛力無(wú)完善的考評(píng)指標(biāo)無(wú)完善的考評(píng)體系低可操作性低知曉度操作簡(jiǎn)單,自上而下考評(píng)結(jié)果無(wú)體現(xiàn)大多銷售人員無(wú)壓力

相當(dāng)部分銷售人員有消極態(tài)度產(chǎn)品材料部門有一定積極影響低效率的公司氛圍考評(píng)應(yīng)起到的作用+--XX現(xiàn)狀43企業(yè)人力資源診斷考評(píng)報(bào)告XX的激勵(lì)主要體現(xiàn)在年終紅包，不足以給銷售人員充分的動(dòng)力能力主要工作職責(zé)業(yè)績(jī)晉升獎(jiǎng)金加薪獎(jiǎng)勵(lì)上級(jí)的鼓勵(lì)和表?yè)P(yáng)給銷售人員以更高的成就感和責(zé)任感，滿足銷售人員的自我發(fā)展的需要肯定銷售業(yè)績(jī)的直接表現(xiàn)肯定銷售業(yè)績(jī)和能力的直接和長(zhǎng)期表現(xiàn)鼓勵(lì)引導(dǎo)銷售人員某些優(yōu)秀能力和潛質(zhì)發(fā)揮令銷售人員隨時(shí)感到受關(guān)注和尊重的簡(jiǎn)單方法XX主要的方法44企業(yè)人力資源診斷考評(píng)報(bào)告XX的激勵(lì)未能與銷售人員的績(jī)效考評(píng)相聯(lián)系，不能激發(fā)銷售人員的工作熱情員工努力感覺到的努力與獎(jiǎng)賞的關(guān)系努力和品質(zhì)對(duì)任務(wù)的認(rèn)識(shí)工作績(jī)效外在獎(jiǎng)賞內(nèi)在獎(jiǎng)賞感覺到的公平獎(jiǎng)賞滿意感獎(jiǎng)賞的效值人力資源的綜合激勵(lì)理論模型XX只有年終紅包形式的激勵(lì)年終紅包主要與年功相關(guān)，無(wú)法令銷售人員感到公平和滿意年終紅包未與銷售人員的業(yè)績(jī)聯(lián)系，不能激發(fā)銷售人員的工作熱情和努力.....45企業(yè)人力資源診斷考評(píng)報(bào)告報(bào)告目錄人員招聘和篩選培訓(xùn)和能力開發(fā)績(jī)效考評(píng)和激勵(lì)薪資福利建議綜述項(xiàng)目背景人力規(guī)劃招聘培訓(xùn)能力開發(fā)職業(yè)計(jì)劃考評(píng)體系構(gòu)成評(píng)價(jià)弊端原則HR建議激勵(lì)46企業(yè)人力資源診斷考評(píng)報(bào)告公司現(xiàn)行薪酬福利體系構(gòu)成47企業(yè)人力資源診斷考評(píng)報(bào)告現(xiàn)行薪酬制度綜合評(píng)價(jià)安全員工認(rèn)可總額控制公平激勵(lì)結(jié)構(gòu)合理達(dá)標(biāo)薪酬相當(dāng)一部分銷人員在將自己的所得和付出比較之后認(rèn)為不公平這種感覺主要來(lái)自于比較各BU間工資過(guò)大的差別“浮動(dòng)”工資不浮動(dòng)工資水平對(duì)年資的考慮多過(guò)對(duì)業(yè)績(jī)的考慮地區(qū)間不理的差別事實(shí)上的“大鍋飯”,沒有激勵(lì)作用產(chǎn)品一和產(chǎn)品二的認(rèn)可度比產(chǎn)品三和乳膠材料高48企業(yè)人力資源診斷考評(píng)報(bào)告年終紅包分配缺乏科學(xué)系統(tǒng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)

對(duì)個(gè)人的激勵(lì)作用有限公司獎(jiǎng)金總額事業(yè)部獎(jiǎng)金總額所有銷售人員年終紅包的確定

沒有完善的績(jī)效考評(píng),基本憑主觀判斷??各事業(yè)部總經(jīng)理對(duì)下屬的評(píng)判從公司戰(zhàn)略著眼的各事業(yè)部表現(xiàn)公司整體績(jī)效表現(xiàn)上年同期的獎(jiǎng)金總額年初核定在工資總額中49企業(yè)人力資源診斷考評(píng)報(bào)告包括在年初對(duì)各事業(yè)部核定的工資總額中,幾乎沒有對(duì)個(gè)人考評(píng)遵照了合資企業(yè)的通行作法收入沒有和績(jī)效表現(xiàn)掛鉤，干好干壞一個(gè)樣基本工資浮動(dòng)工資年底雙薪年終紅包薪酬構(gòu)成薪酬?duì)顩r相對(duì)穩(wěn)定，反映不出不同業(yè)績(jī)差別，不能激發(fā)出競(jìng)爭(zhēng)的動(dòng)力，“盡自己的本份把工作干好吧”成為各級(jí)銷售人員的主要心態(tài)考慮因素實(shí)際執(zhí)行效果評(píng)價(jià)滿足基本生活需要,體現(xiàn)個(gè)人素質(zhì),經(jīng)驗(yàn)和年資外資，合資企業(yè)通行作法與個(gè)人的績(jī)效表現(xiàn)、公司的發(fā)展?fàn)顩r掛鉤考慮公司全年表現(xiàn)基礎(chǔ)上，綜合考慮事業(yè)部和個(gè)人業(yè)績(jī)的表現(xiàn)滿足基本生活需要,體現(xiàn)個(gè)人素質(zhì),經(jīng)驗(yàn)和年資名義上的“浮動(dòng)”，事實(shí)上是固定工資。50企業(yè)人力資源診斷考評(píng)報(bào)告產(chǎn)品一產(chǎn)品二產(chǎn)品三產(chǎn)品材料大約知道本部門有無(wú)考評(píng)確知本部門有無(wú)考評(píng)及方法不清楚有無(wú)考評(píng)產(chǎn)品一自1999年起有考評(píng)表，根據(jù)銷售量指標(biāo)考評(píng)集裝產(chǎn)品二無(wú)考評(píng)指標(biāo)產(chǎn)品三無(wú)具體考評(píng)方法，各區(qū)域有總的銷售指標(biāo)產(chǎn)品材料自1999年起有《各辦事處獎(jiǎng)金發(fā)放評(píng)分方案》對(duì)區(qū)域經(jīng)理考評(píng)，銷售人員的考評(píng)由區(qū)域經(jīng)理定銷售人員獎(jiǎng)罰與考評(píng)相關(guān)性不高多數(shù)銷售人員對(duì)考評(píng)的知曉度不高銷售人員獎(jiǎng)罰與考評(píng)相關(guān)性不高說(shuō)明51企業(yè)人力資源診斷考評(píng)報(bào)告薪酬體系中績(jī)效目標(biāo)的不明確

使員工缺乏努力目標(biāo)而失去工作熱情和動(dòng)力能力業(yè)績(jī)努力程度績(jī)效評(píng)估加薪獎(jiǎng)勵(lì)升職員工沒有明確的努力目標(biāo)本節(jié)關(guān)注內(nèi)容52企業(yè)人力資源診斷考評(píng)報(bào)告平均的激勵(lì)等于沒有激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)體系未達(dá)到促進(jìn)工作績(jī)效的功能缺少針對(duì)性應(yīng)從公司戰(zhàn)略的角度出發(fā),針對(duì)各事業(yè)部所面對(duì)的不同市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)特點(diǎn),在薪酬制度方面采取不同的激勵(lì)方式只做一次性發(fā)放年終紅包的激勵(lì)效果隨時(shí)間的變遷而淡化，此時(shí)需要持續(xù)激勵(lì)手段來(lái)強(qiáng)化，這種持續(xù)的激勵(lì)在公司還未形成制度平均對(duì)待53企業(yè)人力資源診斷考評(píng)報(bào)告津貼標(biāo)準(zhǔn)的不同,使銷售人員感到不公平產(chǎn)品一集裝產(chǎn)品二產(chǎn)品三出差補(bǔ)助飛機(jī)飛機(jī)手機(jī)費(fèi)用報(bào)銷寬松出差交通工具？？？住宿費(fèi)454545出差長(zhǎng)途話費(fèi)報(bào)銷180元？實(shí)報(bào)實(shí)銷產(chǎn)品材料和四控制相對(duì)嚴(yán)格飯店長(zhǎng)途費(fèi)實(shí)報(bào)實(shí)銷長(zhǎng)期出差補(bǔ)助應(yīng)人而異地40-15不等因人而異，300-180不等飛機(jī)/鐵路，視任務(wù)緊急程度飛機(jī)報(bào)銷寬松報(bào)銷寬松事業(yè)部之間的不公平同一事業(yè)部?jī)?nèi)的政策“對(duì)人不對(duì)事”，使津貼失去原本意義,使銷售人員感到不公平，降低他們對(duì)公司的認(rèn)同感用“暗補(bǔ)”的辦法來(lái)提高個(gè)人收入，會(huì)影響風(fēng)氣；就公司而言，其代價(jià)遠(yuǎn)比“明補(bǔ)”高54企業(yè)人力資源診斷考評(píng)報(bào)告公司現(xiàn)行福利概況社會(huì)保障是指依據(jù)國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)定,應(yīng)該給員工提供的失業(yè)、養(yǎng)老保險(xiǎn)及醫(yī)療保險(xiǎn)等內(nèi)部福利是為了體現(xiàn)公司對(duì)員工的關(guān)懷，而提供的小額貨幣或?qū)嵨锔＠?，如蛇口廠的水果費(fèi)等55企業(yè)人力資源診斷考評(píng)報(bào)告公司福利政策不健全，

有些辦事處尚未滿足勞動(dòng)法的基本要求問(wèn)題一未能滿足勞動(dòng)法的基本要求問(wèn)題二福利政策不公平一些辦事處，尚未與員工簽訂勞動(dòng)合同和辦理社會(huì)保障，員工反應(yīng)強(qiáng)烈對(duì)住房貸款，由于公司沒有明文規(guī)定，員工認(rèn)為：“公司的政策是對(duì)人不對(duì)事，會(huì)哭的孩子有奶吃”56企業(yè)人力資源診斷考評(píng)報(bào)告現(xiàn)行薪酬福利體系存在問(wèn)題總結(jié)沒有統(tǒng)一的分配制度指導(dǎo)思想,沒有形成公平合理的薪酬體系沒有明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn),工資確定隨意性大。沒有明確的獎(jiǎng)勵(lì)制度，業(yè)績(jī)好壞一個(gè)樣，表現(xiàn)優(yōu)劣一個(gè)樣歷史原因造成的各事業(yè)部間工資水平的不合理差異地區(qū)差異造成的工資水平差異人為因素造成福利政策不統(tǒng)一及因人而異的公司內(nèi)部福利57企業(yè)人力資源診斷考評(píng)報(bào)告報(bào)告目錄人員招聘和篩選培訓(xùn)和能力開發(fā)績(jī)效考評(píng)和激勵(lì)薪資福利建議綜述項(xiàng)目背景人力規(guī)劃招聘培訓(xùn)能力開發(fā)職業(yè)計(jì)劃考評(píng)體系構(gòu)成評(píng)價(jià)弊端原則HR建議激勵(lì)58企業(yè)人力資源診斷考評(píng)報(bào)告XX人力資源中存在的問(wèn)題總結(jié)資料來(lái)源：新華信訪談和分析P1： 缺乏完善的人力資源制度體系P2： 公司銷售系統(tǒng)缺乏人力規(guī)劃和招聘P3： 培訓(xùn)體系不健全，培訓(xùn)層次簡(jiǎn)單P4： 銷售人員無(wú)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃P5： 銷售人員的考評(píng)不健全P6： 銷售人員的激勵(lì)不完善P7： 銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)不合理59企業(yè)人力資源診斷考評(píng)報(bào)告運(yùn)用PQM模型分析，XX目前亟待解決的問(wèn)題是：完善人力資源管理體系，建立績(jī)效評(píng)估體系和合理的薪酬結(jié)構(gòu)54321EDCBA最好現(xiàn)狀最差最不重要最重要P1P3，P4，P2P7P5P660企業(yè)人力資源診斷考評(píng)報(bào)告XX人力資源體系建立的原則：以人為本，強(qiáng)化制度建設(shè)和執(zhí)行原則一：保持XX的好傳統(tǒng)，以人為本，營(yíng)造積極和諧的公司氛圍原則二：完善人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)的制度，從人治轉(zhuǎn)向法治原則三：從工作分析入手逐項(xiàng)落實(shí)和執(zhí)行，在每個(gè)環(huán)節(jié)中要有成本核算意識(shí)61企業(yè)人力資源診斷考評(píng)報(bào)告對(duì)銷售人員的績(jī)效考評(píng)和薪酬體系必須體現(xiàn)各部門的特點(diǎn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略市場(chǎng)地位和企業(yè)的發(fā)展階段報(bào)償策略報(bào)償組合以投資促發(fā)展（產(chǎn)品三）合并或迅速發(fā)展刺激創(chuàng)業(yè)高額報(bào)酬與高中等個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)相結(jié)合，中等福利保持利潤(rùn)保護(hù)市場(chǎng)（產(chǎn)品一、產(chǎn)品材料）正常發(fā)展至成熟階段獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧平均工資與中等個(gè)人、班組或企業(yè)績(jī)效獎(jiǎng)相結(jié)合，標(biāo)準(zhǔn)福利收獲利潤(rùn)向別處投資（產(chǎn)品二）無(wú)發(fā)展或衰退著重于成本控制低于平均水平的工資與刺激成本控制的適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，標(biāo)準(zhǔn)福利62企業(yè)人力資源診斷考評(píng)報(bào)告績(jī)效考評(píng)和激勵(lì)應(yīng)著重對(duì)銷售人員的主動(dòng)引導(dǎo)，協(xié)調(diào)銷售人員的個(gè)人能力發(fā)展與公司需要個(gè)人發(fā)展設(shè)想銷售人員所感知的XX發(fā)展BBBBAAAACCCCXX銷售人員的幾種心態(tài)通過(guò)科學(xué)的績(jī)效考評(píng)、配合績(jī)效發(fā)展手冊(cè)給銷售人員以明確的努力方向。引導(dǎo)銷售人員按手冊(cè)的指導(dǎo)不斷提高自己的能力63企業(yè)人力資源診斷考評(píng)報(bào)告XX應(yīng)建立一套完善的績(jī)效考評(píng)體系，綜合考評(píng)銷售人員的能力、業(yè)績(jī)和主要工作職責(zé)等方面，作為銷售人員年終紅包、晉級(jí)等的依據(jù)C銷售人員的能力A銷售人員的業(yè)績(jī)?nèi)穗H交往能力影響力員工發(fā)展*溝通判斷和決策計(jì)劃和執(zhí)行工作態(tài)度客戶服務(wù)銷售量回款銷售單價(jià)銷售費(fèi)用＋B銷售人員的主要工作職責(zé)安全質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)*績(jī)效管理*財(cái)務(wù)管理和盈利性團(tuán)隊(duì)協(xié)作培訓(xùn)和發(fā)展*實(shí)施業(yè)務(wù)開拓發(fā)現(xiàn)并滿足客戶需求項(xiàng)目過(guò)程管理技術(shù)能力＋*:僅對(duì)銷售經(jīng)理64企業(yè)人力資源診斷考評(píng)報(bào)告考評(píng)指標(biāo)的制訂應(yīng)考慮各BU銷售的不同特點(diǎn)產(chǎn)品一集裝產(chǎn)品二產(chǎn)品三產(chǎn)品材料銷售特點(diǎn)固定客戶和大客戶為主；hemple全球網(wǎng)絡(luò)的支持大固定客戶和大客戶;hemple全球網(wǎng)絡(luò)的支持大項(xiàng)目多但分散,階段性客戶多;需要信息共享做工程為主,階段性客戶多考評(píng)應(yīng)考慮的主要方面?zhèn)戎赜阡N售人員的工作態(tài)度側(cè)重于成本控制側(cè)重于個(gè)人努力側(cè)重于成本控制和個(gè)人努力65企業(yè)人力資源診斷考評(píng)報(bào)告產(chǎn)品一的績(jī)效考評(píng):以銷售人員的主要工作職責(zé)為重點(diǎn)，銷售業(yè)績(jī)中注重回款額和銷售費(fèi)用C銷售人員的能力A銷售人員的業(yè)績(jī)銷售量回款額銷售單價(jià)銷售費(fèi)用＋B銷售人員的主要工作職責(zé)＋*:僅對(duì)銷售經(jīng)理人際交往能力影響力員工發(fā)展*溝通判斷和決策計(jì)劃和執(zhí)行工作態(tài)度客戶服務(wù)安全質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)*績(jī)效管理*財(cái)務(wù)管理和盈利性團(tuán)隊(duì)協(xié)作培訓(xùn)和發(fā)展*實(shí)施業(yè)務(wù)開拓發(fā)現(xiàn)并滿足客戶需求項(xiàng)目過(guò)程管理技術(shù)能力66企業(yè)人力資源診斷考評(píng)報(bào)告集裝產(chǎn)品二的績(jī)效考評(píng)：以銷售人員的主要工作職責(zé)為重點(diǎn)，銷售業(yè)績(jī)中注重回款額和銷售費(fèi)用C銷售人員的能力A銷售人員的業(yè)績(jī)銷售量回款額銷售單價(jià)銷售費(fèi)用＋B銷售人員的主要工作職責(zé)＋*:僅對(duì)銷售經(jīng)理人際交往能力影響力員工發(fā)展*溝通判斷和決策計(jì)劃和執(zhí)行工作態(tài)度客戶服務(wù)安全質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)*績(jī)效管理*財(cái)務(wù)管理和盈利性團(tuán)隊(duì)協(xié)作培訓(xùn)和發(fā)展*實(shí)施業(yè)務(wù)開拓發(fā)現(xiàn)并滿足客戶需求項(xiàng)目過(guò)程管理技術(shù)能力67企業(yè)人力資源診斷考評(píng)報(bào)告產(chǎn)品三的績(jī)效考評(píng)：以銷售人員的業(yè)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)，業(yè)績(jī)中注重銷售量和回款額C銷售人員的能力A銷售人員的業(yè)績(jī)銷售量回款額銷售單價(jià)銷售費(fèi)用＋B銷售人員的主要工作職責(zé)＋*:僅對(duì)銷售經(jīng)理人際交往能力影響力員工發(fā)展*溝通判斷和決策計(jì)劃和執(zhí)行工作態(tài)度客戶服務(wù)安全質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)*績(jī)效管理*財(cái)務(wù)管理和盈利性團(tuán)隊(duì)協(xié)作培訓(xùn)和發(fā)展*實(shí)施業(yè)務(wù)開拓發(fā)現(xiàn)并滿足客戶需求項(xiàng)目過(guò)程管理技術(shù)能力68企業(yè)人力資源診斷考評(píng)報(bào)告產(chǎn)品材料和四的績(jī)效考評(píng)：以銷售人員的業(yè)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)，業(yè)績(jī)中注重銷售量、回款額和銷售費(fèi)用C銷售人員的能力A銷售人員的業(yè)績(jī)銷售量回款額銷售單價(jià)銷售費(fèi)用＋B銷售人員的主要工作職責(zé)＋*:僅對(duì)銷售經(jīng)理人際交往能力影響力員工發(fā)展*溝通判斷和決策計(jì)劃和執(zhí)行工作態(tài)度客戶服務(wù)安全質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)*績(jī)效管理*財(cái)務(wù)管理和盈利性團(tuán)隊(duì)協(xié)作培訓(xùn)和發(fā)展*實(shí)施業(yè)務(wù)開拓發(fā)現(xiàn)并滿足客戶需求項(xiàng)目過(guò)程管理技術(shù)能力69企業(yè)人力資源診斷考評(píng)報(bào)告績(jī)效考評(píng)的方式:月度自我評(píng)估和年終績(jī)效評(píng)估相結(jié)合考評(píng)指標(biāo)考評(píng)方法月考評(píng)B銷售人員的主要工作職責(zé)C銷售人員的能力提高銷售人員每月對(duì)照手冊(cè)和評(píng)估表給自己評(píng)分每季度上級(jí)給銷售人員評(píng)分，反饋給銷售人員年終考評(píng)A銷售人員的業(yè)績(jī)B銷售人員的主要工作職責(zé)C銷售人員的能力銷售人員對(duì)照手冊(cè)自評(píng)上級(jí)給銷售人員評(píng)估并反饋給銷售人員，制訂來(lái)年發(fā)展計(jì)劃目的引導(dǎo)銷售人員對(duì)照評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)展計(jì)劃自我提高銷售人員一年來(lái)工作績(jī)效的總評(píng)，總結(jié)工作并制訂來(lái)年計(jì)劃70企業(yè)人力資源診斷考評(píng)報(bào)告XX可以在績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)上采用多種激勵(lì)方式，從各方面提高銷售人員的積極性能力業(yè)績(jī)工作職責(zé)晉升獎(jiǎng)金加薪獎(jiǎng)勵(lì)上級(jí)的鼓勵(lì)和表?yè)P(yáng)給銷售人員以更高的成就感和責(zé)任感，滿足銷售人員的自我發(fā)展的需要肯定銷售業(yè)績(jī)的直接表現(xiàn)肯定銷售業(yè)績(jī)和能力的直接和長(zhǎng)期表現(xiàn)鼓勵(lì)引導(dǎo)銷售人員某些優(yōu)秀能力和潛質(zhì)發(fā)揮令銷售人員隨時(shí)感到受關(guān)注和尊重的簡(jiǎn)單方法71企業(yè)人力資源診斷考評(píng)報(bào)告薪酬福利體系思路建議對(duì)現(xiàn)行的薪酬福利體系進(jìn)行重新架構(gòu)將工資分成基本工資、浮動(dòng)工資，設(shè)立地區(qū)系數(shù)，允許恰當(dāng)?shù)牡貐^(qū)差別存在強(qiáng)化年終紅包的激勵(lì)作用，綜合考慮公司、事業(yè)部、個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)，建立特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)公司有特別貢獻(xiàn)的銷售人員嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)法的規(guī)定，完善社會(huì)保障，避免法律糾紛簡(jiǎn)化和規(guī)范公司內(nèi)部福利，制定住房貸款具體條例或明確公司不提供住房貸款，并制定還款計(jì)劃72企業(yè)人力資源診斷考評(píng)報(bào)告薪酬體系設(shè)計(jì)原則、目的和思路收入時(shí)間個(gè)人工資收入曲線圖原則：公平性、合理性、滿足公司的發(fā)展戰(zhàn)略目的：1、試圖解決各BU間收入差異的不合理

2、試圖解決地區(qū)差異的不合理

3、試圖解決銷售人員績(jī)效與獎(jiǎng)金的脫節(jié)

4、建立合理的工資體系給銷售人員以合理的引導(dǎo)和正確的期望思路：1、設(shè)置合理的級(jí)別和職別調(diào)整目前的不合理差異

2、設(shè)地區(qū)系數(shù)調(diào)整地區(qū)差異

3、年終獎(jiǎng)與員工的績(jī)效考評(píng)體系掛鉤.....74企業(yè)人力資源診斷考評(píng)報(bào)告重新構(gòu)架的薪酬福利體系薪酬福利體系基本工資年底雙薪基準(zhǔn)工資年功工資職務(wù)工資月獎(jiǎng)特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)年終紅包薪酬福利工資獎(jiǎng)金內(nèi)部福利社會(huì)保障75企業(yè)人力資源診斷考評(píng)報(bào)告基本工資和月獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)建議將現(xiàn)有的工資加貨幣化的小額福利統(tǒng)一進(jìn)行重新架構(gòu)，分成基本工資和月獎(jiǎng)金將來(lái)的結(jié)構(gòu)化工資為：規(guī)范收入=基本工資+月獎(jiǎng)

=基本工資×（1+）其中：為月獎(jiǎng)系數(shù)或浮動(dòng)系數(shù)，0<<1

基本工資=（職務(wù)+基準(zhǔn)+年功）×地區(qū)差系數(shù)職務(wù)分為：銷售代表、區(qū)域經(jīng)理、經(jīng)理等職別基準(zhǔn)分為；不同的級(jí)別，如初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)，每一級(jí)中再分為1、2、3等從公式中看出銷售人員的基本工資由基準(zhǔn)工資、年功工資和職務(wù)工資構(gòu)成。一旦這個(gè)結(jié)構(gòu)建立起來(lái)，其中每一部分的增長(zhǎng)，都會(huì)導(dǎo)致月獎(jiǎng)的增長(zhǎng)。這是恰當(dāng)?shù)?，因?yàn)樵谶@個(gè)構(gòu)成中，由于職務(wù)和基準(zhǔn)工資的不同，其所負(fù)擔(dān)的責(zé)任大小不同，雖然月獎(jiǎng)的比重是一樣的，但絕對(duì)值是不同的月獎(jiǎng)由各事業(yè)部總經(jīng)理評(píng)定，在沒有違反公司規(guī)定的前提下，建議不扣76企業(yè)人力資源診斷考評(píng)報(bào)告基本工資和月獎(jiǎng)金實(shí)施建議考慮到實(shí)操性，第一步分析現(xiàn)有銷售人員實(shí)際的工資收入第二步確定年功、職差和級(jí)差以及地區(qū)差異系數(shù)并與實(shí)際收入相比較制定過(guò)度性收入體系，以保持工資總額的不變工資收入=規(guī)范工資+保留工資

=（基本工資+月獎(jiǎng)）+保留工資其中：保留工資控制在一定范圍，控制方法可由職別和級(jí)別的劃分調(diào)整第三步，隨著公司的發(fā)展和定員定編的落實(shí)到位，過(guò)度性的工資收入結(jié)構(gòu)逐步向規(guī)范工資結(jié)構(gòu)靠攏，最終取消保留工資77企業(yè)人力資源診斷考評(píng)報(bào)告考慮年終紅包分配的四個(gè)主要方面確定公司獎(jiǎng)金總額事業(yè)部獎(jiǎng)金總額

核定各事業(yè)部的年終紅包總額各事業(yè)部完成目標(biāo)指標(biāo)的情況根據(jù)公司整體業(yè)績(jī)表現(xiàn)一年一度的銷售人員績(jī)效評(píng)估事業(yè)部獎(jiǎng)金總額事業(yè)部獎(jiǎng)金總額事業(yè)部獎(jiǎng)金總額個(gè)人紅包個(gè)人紅包個(gè)人紅包個(gè)人紅包個(gè)人紅包個(gè)人紅包個(gè)人紅包個(gè)人紅包個(gè)人紅包核定個(gè)人紅包各事業(yè)部所面對(duì)的實(shí)際宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境調(diào)整目標(biāo)指標(biāo)的確定：根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，各事業(yè)部所在的行業(yè)狀況，確定其總體考核指標(biāo)78企業(yè)人力資源診斷考評(píng)報(bào)告年終紅包分配公式的思考年終紅包要反映公司的經(jīng)營(yíng)成果，與績(jī)效掛鉤，其總額G

的來(lái)源是從公司的年終盈利中提取一定的百分比年初根據(jù)公司戰(zhàn)略和行業(yè)狀況，對(duì)四個(gè)事業(yè)部m,c,p,d設(shè)定相應(yīng)的目標(biāo)和考評(píng)指標(biāo)，年末可得考評(píng)指數(shù)Iｍ，Ic，Ip，Id考慮到現(xiàn)實(shí)中可能出現(xiàn)的不定因素，我們?cè)O(shè)置一個(gè)特別調(diào)整系數(shù)Sm，

Sc，Sp，

Sd以便年終分配時(shí)各BU間作相應(yīng)的調(diào)整和平衡根據(jù)各BU的人數(shù)Ｎ和計(jì)算所得的分配系數(shù)ｇ,可得各BU的年終紅包總數(shù)Ｂ總公式為