銀行從業(yè)人員壓力管理研究

銀行從業(yè)人員壓力管理研究銀行從業(yè)人員壓力管理研究

中圖分類號：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

銀行業(yè)在國家經(jīng)濟(jì)開展中處于重要地位，一直受到政府和社會各界的廣泛關(guān)注。近年來，為順應(yīng)全球經(jīng)濟(jì)的開展，國內(nèi)商業(yè)銀行數(shù)量不斷增加。商業(yè)銀行為了爭奪市場，需要不斷開發(fā)新的銀行業(yè)務(wù)，不斷完善銀行效勞體系以及不斷提升銀行的業(yè)務(wù)指標(biāo)，這導(dǎo)致商業(yè)銀行間的競爭愈演愈烈，給銀行從業(yè)人員帶來了巨大的工作壓力。自2022年全球金融危機(jī)以來，全球經(jīng)濟(jì)形勢整體下滑，銀行業(yè)受到了巨大沖擊，商業(yè)銀行開始提高招聘門檻，并通過內(nèi)部重組實(shí)施減員，這無形中加劇了銀行從業(yè)人員的工作壓力。在這樣的背景下，作為一名商業(yè)銀行從業(yè)人員，筆者認(rèn)為對商業(yè)銀行從業(yè)人員工作壓力進(jìn)行正確管理非常重要，這需要我們從分析銀行工作壓力源到探討壓力管理措施等進(jìn)行系統(tǒng)的研究，最終到達(dá)緩解員工工作壓力、提高員工工作效率、提升銀行業(yè)務(wù)水平的目的。

1.壓力、壓力源與壓力管理

1.1壓力的概念

壓力〔stress〕最早是來自物理學(xué)的概念。1956年，加拿大的生理學(xué)家Seley首次將壓力概念引入到醫(yī)學(xué)領(lǐng)域，描述了人體器官受到刺激后，為恢復(fù)到正常狀態(tài)所做出的反饋，隨后，壓力的概念逐漸延伸到心理學(xué)、社會學(xué)和管理學(xué)等領(lǐng)域[1]。

在管理學(xué)的研究范疇里，工作壓力作為一個重要的研究方向，其定義有狹義和廣義之分。狹義上的工作壓力僅指在工作環(huán)境下產(chǎn)生的壓力，而廣義上的工作壓力還包含工作環(huán)境以外的對工作產(chǎn)生的壓力[2]。

1.2壓力源的定義以及相關(guān)理論

壓力源，又被稱為應(yīng)激源，是指工作中使個體感到緊張或受到威脅的來源，包括個體、外在環(huán)境、所處工作氣氛等各個因素。以Beehr和Newman〔1978〕從主體特征說的角度分析為例，他們認(rèn)為迫使個體偏離正常狀態(tài)的與工作相關(guān)的因素，就是工作壓力源。

工作壓力來源具有復(fù)雜性和多樣性，既包括突發(fā)的、持續(xù)性較為短暫，也有長期性、累積性的工作壓力，許多學(xué)者給出了自己對壓力源的分析。示例Weiss[3]認(rèn)為壓力源來自工作本身、組織中的角色、職業(yè)開展、組織結(jié)構(gòu)與組織格調(diào)和組織中的人際關(guān)系五個方面；Rice[4]那么認(rèn)為從工作條件、角色壓力、人際關(guān)系因素、職業(yè)開展、組織結(jié)構(gòu)和家庭工作關(guān)系相互影響六個方面分析了壓力來源。劉耀臣、王健[5]那么從角色超負(fù)荷、角色沖突、角色含糊、職業(yè)期待過高、控制水平低等七個方面論述了壓力來源。

盡管不同學(xué)者給出了不同的壓力源分類，但總體而言可把工作壓力源歸納為個體因素〔個體性格、個體認(rèn)知〕、工作本身的因素〔工作規(guī)范、工作內(nèi)容、職業(yè)開展〕以及工作活動以外的因素〔工作條件、人際關(guān)系、家庭等〕三大類。由于個體因素差別較大，不好量化分析，本文只側(cè)重于分析后兩個因素對工作壓力的影響，后續(xù)研究主要基于Rice對工作壓力源的分類方式。

1.3壓力管理

壓力管理〔StressManagement〕是個體或組織對來自個體內(nèi)部和外界的壓力源而引起的個體在生理、心理和行為上所發(fā)生的變化和反饋進(jìn)行干涉或應(yīng)對[6]。這里是從壓力動態(tài)說的角度進(jìn)行定義，主要強(qiáng)調(diào)對變化過程的干涉。壓力管理的目的在于利用壓力的良性作用，發(fā)揮個人潛能，提升企業(yè)績效，變壓力為動力，同時，有效疏通員工的負(fù)面壓力，減輕其對員工和企業(yè)的不利影響。

西方國家早在上世紀(jì)初就開始關(guān)注壓力管理的研究，并經(jīng)歷了一般生理模式、個體心志模式和復(fù)雜社會人模式三個研究階段[6]。我國對企業(yè)員工壓力管理的研究起步較晚，從20世紀(jì)末開始，壓力管理的研究才得到重視，近些年也在這方面做了一些較有功效的研究[7]。徐小東和夢小斌的“個體―組織〞論，從個體和組織兩個維度探討了壓力管理理論[8]。胡芳提出了基于SHRNI的壓力管理模型，作者將戰(zhàn)略人力資源的管理思想融入到了壓力管理研究中[9]。

2.銀行從業(yè)人員壓力的特性

銀行作為國家重要的經(jīng)濟(jì)部門，對國民經(jīng)濟(jì)具有巨大的影響力，銀行業(yè)作為21世紀(jì)最具開展前景的行業(yè)之一，匯集了大量高學(xué)歷人才，這些高學(xué)歷人才在高收入同時也面對著高壓力。不同于其他行業(yè)的壓力，銀行從業(yè)人員所面對的壓力源主要有下列幾個特殊性。

2.1經(jīng)濟(jì)周期

受全球經(jīng)濟(jì)整體低迷以及我國經(jīng)濟(jì)下行壓力較大的影響，我國銀行業(yè)在近些年受到了巨大的《_擊，已出現(xiàn)商業(yè)銀行破產(chǎn)或者被并購的案例。銀行業(yè)作為受經(jīng)濟(jì)周期影響較大的行業(yè)，其經(jīng)營管理的績效與周期的增長或衰退呈正相關(guān)的關(guān)系。在現(xiàn)行經(jīng)濟(jì)下行壓力較大的情況下，為保持銀行收益不受影響，從業(yè)人員將面對更大的經(jīng)營任務(wù)壓力，同時還需兼顧風(fēng)險控制。為應(yīng)對當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢，局部銀行開始嘗試資產(chǎn)重組或者轉(zhuǎn)型，這必然帶來人員重新配置、薪水變化、工作時長變化等影響，給從業(yè)人員帶來前所未有的巨大壓力。

2.2高學(xué)歷與慢晉升

銀行業(yè)是高學(xué)歷人才匯集的高地，盡管面對經(jīng)濟(jì)下行的壓力，銀行從業(yè)人員的收入相較于其他行業(yè)還是具有明顯優(yōu)勢的，工作職位也相對較穩(wěn)定。按照馬斯洛的需要層次理論，當(dāng)生理、平安等低層次需求得到滿足時〔示例收入穩(wěn)定〕，人們會追求尊重、自我實(shí)現(xiàn)等更高需求，職業(yè)晉升便是更高需求中的重要一環(huán)。然而，隨著銀行工作體制的完善，管理崗位的數(shù)量已經(jīng)無法匹配從業(yè)人員的升遷需求，大局部高學(xué)歷人才面臨著晉升渠道不暢通所帶來的壓力，這種壓力會影響從業(yè)人員工作的積極性和主動性，降低員工歸屬感，并最終影響到員工低層次的需求，帶來更大的壓力。2.3工作與家庭沖突

由于銀行業(yè)務(wù)的特殊性，很多從業(yè)人員會因?yàn)檩啀彽疆惖毓ぷ?，銀行業(yè)的月度、季度、年度等各節(jié)點(diǎn)的績效考核也如高懸的達(dá)摩克利斯之劍，迫使員工經(jīng)常性地“自愿〞加班，導(dǎo)致很多員工無法平衡工作和家庭的關(guān)系，引起家庭糾紛。家庭的不和諧會加劇銀行從業(yè)人員身心的不安和焦慮，帶來工作壓力以外的額外壓力。

3.長沙某銀行從業(yè)人員壓力問卷調(diào)查

問卷主要以長沙某商業(yè)銀行的從業(yè)人員為調(diào)查對象，問卷設(shè)計并未特別針對該商業(yè)銀行，問卷設(shè)計具有普適性，可用于其他銀行從業(yè)人員的壓力調(diào)查分析。調(diào)查問卷主要分為三個局部，第一局部是被調(diào)查人員的根本情況，包括年齡、性別、學(xué)歷、職務(wù)、工作性質(zhì)和工作年限等選項(xiàng)；第二局部主要考察從業(yè)人員的壓力水平，參考已有的工作壓力問卷量表[5]，設(shè)置了15個問題，每個問題按1-5分打分，最后統(tǒng)計總分，總分上下與壓力上下成正比關(guān)系；第三局部主要用于測試和分析銀行從業(yè)人員的壓力源，基于賴斯的工作壓力因素分析表[10]，該量表增加了銀行業(yè)特殊壓力源的分析，共設(shè)30個問題，每小題按照1-5分打分，從6個維度分析了銀行從業(yè)人員的壓力源。調(diào)查共收回146份有效問卷。

3.1壓力水平測試

工作壓力水平測試共設(shè)15道題，每個題目都設(shè)5個選項(xiàng)，給出1-5分，用于量化調(diào)查對象對該問題的答復(fù)情況。壓力水平與得分情況的關(guān)系如表1所示。

調(diào)查對象工作壓力水平測試統(tǒng)計結(jié)果如圖1所示。約62%〔91/146〕的調(diào)查對象感到工作壓力的存在，其中，約15%〔22/146〕的人感到較大或者高度壓力，這局部人所面臨的壓力有可能會對工作帶來負(fù)面影響。

3.2壓力源宏觀分析

根據(jù)Rice對壓力源的分類，我們主要分析各個維度的平均分，用于比擬各個壓力源的對壓力產(chǎn)生的影響，見表2，該表對存在一定工作壓力和存在較大工作壓力及以上〔見圖1〕兩類調(diào)查對象分別進(jìn)行了分析，分別對應(yīng)平均分-1和平均分-2。從表中容易得出，兩類調(diào)查對象的工作壓力來源根本具有一致性，工作條件是工作壓力的首要來源，組織結(jié)構(gòu)、人際關(guān)系和角色壓力同樣分列4-6位。兩者不同的是，存在較大工作壓力的員工受職業(yè)開展影響更大。角色壓力是最低的壓力源，表明銀行業(yè)對個人定位比擬準(zhǔn)確、分工比擬合理。人際關(guān)系也不作為主要的壓力源，也從側(cè)面反映出銀行業(yè)以業(yè)務(wù)能力為主衡量人才的規(guī)范。

4.銀行從業(yè)人員壓力管理的對策

本文的調(diào)查對象盡管只針對筆者所在的商業(yè)銀行，但銀行在其運(yùn)作上并無太大差異，從業(yè)人員的壓力來源也根本相同，所以我們可以根據(jù)針對該商業(yè)銀行的壓力管理分析，將相應(yīng)的壓力管理對策應(yīng)用到其他商業(yè)銀行中，使其具有一定普適性。結(jié)合上一節(jié)的問卷調(diào)查分析主要從企業(yè)層面和個人層面對壓力管理對策進(jìn)行討論。

4.1企業(yè)層面壓力管理對策

從壓力源的六個維度來看，與企業(yè)層面最直接相關(guān)的主要有工作條件和組織結(jié)構(gòu)。

4.1.1改善工作條件

第一，要科學(xué)設(shè)計工作內(nèi)容，做到減量提質(zhì)。在此根底上，激勵員工自由地安頓自己的工作，這里的自由是指給員工授予一定的權(quán)利，使其對自己工作的方案、組織和實(shí)施等環(huán)節(jié)承當(dāng)起更多的責(zé)任和義務(wù)，充沛發(fā)揮員工的主觀能動性，實(shí)現(xiàn)由企業(yè)主動給員工減壓到員工主動“加壓〞的完美過渡。

第二，要設(shè)定合理的績效評估規(guī)范。合理的績效評估有利于調(diào)發(fā)動工的積極性，使得員工把工作本身這個壓力源轉(zhuǎn)化為動力源。績效評估規(guī)范應(yīng)同時注重工作過程和結(jié)果，并以結(jié)果為主。在員工不違反銀行工作條例的前提下，銀行不應(yīng)太多干涉員工的工作過程。

第三，經(jīng)常性地發(fā)展有針對性的崗位培訓(xùn)。銀行定期組織崗位培訓(xùn)不應(yīng)只針對業(yè)務(wù)本身，示例如何賣出產(chǎn)品，而應(yīng)把理解產(chǎn)品所需要的背景知識交代分明，讓員工知其所以然，為員工打“持久戰(zhàn)〞奠定根底。

4.1.2優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)

第一，轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)思維，改善領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。領(lǐng)導(dǎo)的思維優(yōu)劣直接決定了員工壓力的大小，要有效降低員工的壓力水平，領(lǐng)導(dǎo)首先要不斷豐盛自己的專業(yè)知識，能夠給員工提出更多建設(shè)性的意見；其次，要尊重員工的意見，注意與員工的溝通，除日常的溝通外，可以利用社交平臺、郵件平臺等方式增加與員工的互動，了解一線員工的工作狀況。

第二，加強(qiáng)部門內(nèi)部和跨部門的溝通，做到協(xié)同開展?？绮块T的溝通，可以開拓員工眼界，拓寬員工的知識面，給員工時機(jī)站在更高的層面來看待問題，這對員工的后《m職業(yè)開展很重要。

第三，要實(shí)現(xiàn)公平競爭，防止暗箱操作。銀行要針對自身特色，設(shè)計公道的決策過程，并嚴(yán)格執(zhí)行，以建立公平制度為核心，減少人為干涉帶來的暗箱操作的可能。

第四，激勵員工參與決策和管理。提高員工的主人翁意識，提升員工的使命感和企業(yè)認(rèn)同感。

4.2個人層面壓力管理對策

4.2.1全面科學(xué)地認(rèn)識自己

全面科學(xué)地認(rèn)識自己，形成合理的自我冀望。銀行從業(yè)人員需要結(jié)合工作環(huán)境這個關(guān)鍵因素，才能全面認(rèn)識自己在這個工作中的特質(zhì)，然后才能合理設(shè)定自己的工作目標(biāo)，準(zhǔn)確定位自己在團(tuán)隊(duì)中的位置，找準(zhǔn)權(quán)利和責(zé)任的邊界，找到適合自己的工作狀態(tài)，降低個人的壓力水平。

4.2.2全方面開展

情商智商全面開展是銀行從業(yè)人員長遠(yuǎn)開展的必備素質(zhì)。員工應(yīng)以提升團(tuán)隊(duì)凝聚力、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)人際之