企業(yè)人力資源管理師四級(jí)復(fù)習(xí)資料

內(nèi)部資料，請(qǐng)勿外傳企業(yè)人力資源管理師復(fù)習(xí)資料集（四級(jí)）（一）企業(yè)人力資源管理師（四級(jí)）考試重點(diǎn)第一章人力資源規(guī)劃1、人力資源規(guī)劃—指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵(lì)員工的過(guò)程。工作崗位分析2、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃3、工作崗位分析的內(nèi)容：1、對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件及環(huán)境進(jìn)行系統(tǒng)研究。2、界定工作范圍和內(nèi)容后，提出承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的員工資格條件。3、制定出工作說(shuō)明書(shū)等崗位人事規(guī)范。4、工作崗位分析的作用：1、為招聘、選拔、任用合格的人員奠定了基礎(chǔ)。2、為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。3、是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。4、是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提。5、是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬的重要步驟。5、工作崗位分析的程序：1、準(zhǔn)備階段；2、調(diào)查階段；3、總結(jié)分析階段。6、崗位規(guī)范—即勞動(dòng)規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。7、工作說(shuō)明書(shū)—是組織對(duì)各類崗位的性質(zhì)和特征、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項(xiàng)所作的統(tǒng)一規(guī)定。8、崗位規(guī)范和工作說(shuō)明書(shū)區(qū)別：1、所涉及的內(nèi)容不同。工作說(shuō)明書(shū)是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工和說(shuō)明廣泛得多，只是其有些內(nèi)容與工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容有所交叉。2、所突出的主題不同。崗位說(shuō)明書(shū)是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的人才能勝任本崗位的工作”的問(wèn)題；工作說(shuō)明書(shū)不僅要解決崗位說(shuō)明書(shū)的問(wèn)題，還要回答“該崗位是一個(gè)什么崗位？這個(gè)崗位做什么？在什么地點(diǎn)和環(huán)境條件下做？”3、具體的結(jié)構(gòu)形式不同。工作說(shuō)明書(shū)不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，可繁可簡(jiǎn)，結(jié)構(gòu)形式多樣化；崗位規(guī)范一般由企業(yè)職能部門(mén)按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。9、工作崗位設(shè)計(jì)的原則：因事設(shè)崗。10、工作崗位設(shè)計(jì)的方法：1、崗位設(shè)置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則。2、所有崗位是否實(shí)現(xiàn)了有效配合，是否足以保證組織的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)的實(shí)現(xiàn)。3、每個(gè)崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應(yīng)，它與上下左右崗位之間的相互關(guān)系是否協(xié)調(diào)。4、組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化的原則。11、企業(yè)定員的作用：1、是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)；2、是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)；3、是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)；4、有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。12、企業(yè)定員的原則：1、以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)；2、以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)；3、各類人員的比便關(guān)系要協(xié)調(diào)；4、人盡其才、人事相宜；5、要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境；6、定員標(biāo)準(zhǔn)適時(shí)修訂。13、企業(yè)定員的基本方法：某類崗位用人數(shù)量=某類崗位制度時(shí)間內(nèi)計(jì)劃工作任務(wù)總量/某類人員工作（勞動(dòng)）效率（1）按勞動(dòng)效率定員：定員人數(shù)=計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/（工人勞動(dòng)效率X出勤率）（2）按設(shè)備定員：定員人數(shù)=（需要開(kāi)動(dòng)設(shè)備臺(tái)數(shù)X每臺(tái)設(shè)備開(kāi)動(dòng)班次）/（工人看管定額X出勤率）（3）按崗位定員：①設(shè)備崗位定員班定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時(shí)間的總和/（工作班時(shí)間-個(gè)人需要休息寬放時(shí)間）②工作崗位定員。主要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實(shí)行兼職作業(yè)的可能性等因素來(lái)確定人數(shù)。（4）按比例定員某類人員的定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)X定員標(biāo)準(zhǔn)（百分比）（5）按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。14、企業(yè)定員的新方法15、人力資源管理制度體系的特點(diǎn)與構(gòu)成特點(diǎn)：1、體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。由錄用、保持、發(fā)展、考評(píng)、調(diào)整五種基本職能構(gòu)成。2、體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識(shí)的統(tǒng)一。16、制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟原則：（1）共同發(fā)展原則；（2）適合企業(yè)特點(diǎn)；（3）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重；（4）符合法律規(guī)定；（5）與集體合同協(xié)調(diào)一致；（6）保持動(dòng)態(tài)性。要求：（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（2）滿足企業(yè)的實(shí)際需要；（3）符合法律和道德規(guī)范；（4）注重系統(tǒng)性和配套性；（5）保持合理性和先進(jìn)性。步驟：（1）提出人力資源管理制度草案；（2）廣泛征求意見(jiàn)，認(rèn)真組織討論；（3）逐步修改調(diào)整、充實(shí)完善。17、人力資源管理費(fèi)用審核的方法與程序：方法：（1）確保審核的合理性；（2）確保審核的準(zhǔn)確性；（3）確保審核的可比性。程序：要檢查項(xiàng)目是否齊全，尤其是那些子項(xiàng)目。1、工資項(xiàng)目下的子項(xiàng)目，各企業(yè)不同的情況有不同的子項(xiàng)目；2、基金項(xiàng)目下的子項(xiàng)目，一般都是根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定設(shè)置的；3、其它費(fèi)用項(xiàng)目下一般是指屬于人辦資源管理費(fèi)用范圍，而不屬于工資與基金項(xiàng)目下的費(fèi)用。18、人力資源費(fèi)用控制的作用與程序：（1）建立成本核算賬目。包括原始成本和重置成本。（2）確定具體項(xiàng)目的核算辦法。包括核算單位、核算形式和計(jì)算方法的確定。（3）制定本企業(yè)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本。①制定標(biāo)準(zhǔn)成本的依據(jù)為對(duì)本企業(yè)人力資源管理歷史成本。②標(biāo)準(zhǔn)成本可分為人才資源獲得標(biāo)準(zhǔn)成本、人力資源開(kāi)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)成本和人力資源重置標(biāo)準(zhǔn)成本三類。（4）審核和評(píng)估人力資源管理實(shí)際成本。審核和評(píng)估的目的是確定成本支出的合理性，審核的資料包括成本賬目、核算結(jié)果、原始記錄和憑證。第二章人員招聘與配置1、員工招聘渠道和特點(diǎn)：?jiǎn)T工招聘渠道有內(nèi)部招募和外部招募。內(nèi)部招募優(yōu)點(diǎn)：準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵(lì)性強(qiáng)、費(fèi)用較低。缺點(diǎn)：因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因可能在組織造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；容易抑制創(chuàng)新。外部招募優(yōu)點(diǎn)：帶來(lái)新思想和新方法，有利于招聘一流人才，樹(shù)立形象。缺點(diǎn)：篩選難度大、時(shí)間長(zhǎng)，進(jìn)入角色慢，招募成本大，決策風(fēng)險(xiǎn)大，影響內(nèi)部員工的積極性。2、對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的方法：（1）篩選簡(jiǎn)歷的方法。分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)；重點(diǎn)看客觀內(nèi)容；判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求；審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性；對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。（2）篩選申請(qǐng)表的方法。判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題；注明可疑之處。（3）筆試方法。命題是否恰當(dāng)；確定評(píng)閱分規(guī)則；閱卷及成績(jī)復(fù)核。（4）其它選拔方法。1、情境模擬測(cè)試法。分為公文處理模擬法和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。2、心理測(cè)試法。分為能力測(cè)試、人格測(cè)試和興趣測(cè)試。3、各種篩選方法的特點(diǎn)？4、面試的基本步驟：面試前準(zhǔn)備、面試開(kāi)始、正式面試、結(jié)束面試、面試評(píng)價(jià)。5、面試提問(wèn)的技巧：開(kāi)放式、封閉式、清單式、假設(shè)式、重復(fù)式、確認(rèn)式、舉例式。6、心里測(cè)驗(yàn)的分類：人格測(cè)試、興趣測(cè)試、能力測(cè)試、情境模擬測(cè)試法7、情景模擬法的分類：語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試。8、員工錄用決策策略的分類：多重淘汰式、補(bǔ)償式、結(jié)合式。9、如何進(jìn)行員工招聘的評(píng)估：（1）成本效益評(píng)估：招聘成本、成本效用評(píng)估、招聘收益—成正比。（2）數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估。（3）信度與效度評(píng)估。10、勞動(dòng)分工—是在科學(xué)分解生產(chǎn)過(guò)程的基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)專業(yè)化，使許多勞動(dòng)者從事不同的、但又相互聯(lián)系的工作。11、勞動(dòng)分工的原則：1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開(kāi)；2、把不同的工藝階段和工種分開(kāi)；3、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開(kāi)；4、把基本工作和輔助性工作分開(kāi)；5、把技術(shù)高低不同的工作分開(kāi)；6、防止勞動(dòng)分工過(guò)細(xì)帶來(lái)的消極影響。12、勞動(dòng)協(xié)作—是采用適當(dāng)?shù)男问?，把從事各種局部性工作的勞動(dòng)者聯(lián)合起來(lái)，共同完成某種整體性的工作。13、勞動(dòng)協(xié)作的要求：1、盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中，對(duì)協(xié)作關(guān)系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格規(guī)定；2、實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制；3、全面加強(qiáng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)人事等項(xiàng)管理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實(shí)現(xiàn)。勞動(dòng)協(xié)作的形式：簡(jiǎn)單協(xié)作、復(fù)雜協(xié)作。13、員工配置的方法：以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。14、“5S”活動(dòng)的內(nèi)涵：整理seiri、整頓seiton、清掃seiso、清潔seiketsu、素養(yǎng)shitsuke。15、勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容：1、照明與色彩；2、噪聲；3、溫度與濕度；4、綠化。16、勞動(dòng)輪班的組織形式：兩班制、三班制、四班制。17、四班三運(yùn)轉(zhuǎn)的組織形式：即四班輪休制。是以八天為一個(gè)循環(huán)期，組織四個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜色三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制。五班四運(yùn)轉(zhuǎn)的組織形式：即五班輪休制。是以十天為一個(gè)循環(huán)期，組織五個(gè)輪班，實(shí)行早、中、認(rèn)錯(cuò)三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個(gè)副班，按照白天的正常上班時(shí)間上班（不超過(guò)6小時(shí)），負(fù)責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)。18、勞務(wù)外派的程序：1、個(gè)人填寫(xiě)《勞務(wù)人員申請(qǐng)表》，進(jìn)行預(yù)約登記；2、外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾?qǐng)人留存的個(gè)人資料推薦給雇主挑選；3、外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對(duì)錄用人員發(fā)邀請(qǐng)函；4、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料；5、勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)；6、勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國(guó)際旅行《健康證明書(shū)》《預(yù)防接種證書(shū)》；7、外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)；8、離境前繳納有關(guān)費(fèi)用。19、勞務(wù)外派的管理：（1）外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查；（2）外派勞務(wù)人員的挑選；（3）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。勞務(wù)引進(jìn)的管理：（1）聘用外國(guó)人的審批；（2）聘用外國(guó)人的就業(yè)條件；（3）入境后的工作。第三章培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)1、如何進(jìn)行培訓(xùn)需求信息的收集與整理：培訓(xùn)需求信息可以通過(guò)檔案資料來(lái)收集，主要來(lái)源渠道有（1）來(lái)自于領(lǐng)導(dǎo)層的主要信息；（2）來(lái)自于積壓部門(mén)的主要信息；（3）來(lái)自于外部的主要信息；（4）來(lái)自于組織內(nèi)部個(gè)人的主要信息。培訓(xùn)需求信息的方法：（1）面談法；（2）重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法；（3）工作任務(wù)分析法；（4）觀察法；（5）調(diào)查問(wèn)卷。培訓(xùn)需求信息的工具：（1）培訓(xùn)需求概況信息調(diào)查工具；（2）態(tài)度、知識(shí)和技能需求信息調(diào)查工具；（3）課程選擇式調(diào)查工具；（4）外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或培訓(xùn)經(jīng)銷商、服務(wù)商調(diào)查工具。2、需求分析的基本工作程序。（一）做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作。1、建立員工背景檔案；2、同各部門(mén)人員保持密切聯(lián)系；3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；4、準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。（二）制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃。包括1、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃；2、確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；3、選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查工作；4、確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。（三）實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作。1、提出培訓(xùn)需求動(dòng)議或愿望。2、調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議；3、分析培訓(xùn)需求；4、匯總培訓(xùn)需求意見(jiàn)，確認(rèn)培訓(xùn)需求。（四）1、對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理；2、對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；3、撰寫(xiě)培訓(xùn)需求分析報(bào)告。3、運(yùn)用績(jī)效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。1、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題階段。問(wèn)題是理想績(jī)效和實(shí)際績(jī)效之間差距的一個(gè)指標(biāo)。往往其存在問(wèn)題的地方，也就是需要培訓(xùn)來(lái)加以改善的地方。2、預(yù)先分析階段。通常情況下，對(duì)問(wèn)題進(jìn)行預(yù)先分析和直覺(jué)判斷是很重要的。要決定一般方法的問(wèn)題及應(yīng)用何種工具收集資料的問(wèn)題。3、需求分析階段。這一階段的任務(wù)是尋找績(jī)效差距。傳統(tǒng)上，分析的重點(diǎn)是工作人員目前的個(gè)體績(jī)效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來(lái)組織需求和工作說(shuō)明。因此，工作設(shè)計(jì)和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一起了。4、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容。1、培訓(xùn)項(xiàng)目的確定；2、培訓(xùn)內(nèi)容的開(kāi)發(fā)；3、實(shí)施過(guò)程的設(shè)計(jì)；4、評(píng)估手段的選擇；5、培訓(xùn)資源的籌備；6、培訓(xùn)成本的預(yù)算。5、制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的步驟和方法。1、培訓(xùn)需求分析。需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。方法的確定依賴于對(duì)于整個(gè)工作中“哪些工作領(lǐng)域是最重要的”和“哪種培種效果最好”的判斷。然而，最可靠的需求分析基于實(shí)證性的數(shù)據(jù)。我們要盡可能客觀地收集和分析數(shù)據(jù)，并在此基礎(chǔ)上決定是否真正地需要培訓(xùn)。2、工作說(shuō)明。工作說(shuō)明的方法包括直接觀察熟練工的實(shí)際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料，等等。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進(jìn)行工作時(shí)的精神活動(dòng)。當(dāng)工作說(shuō)明根據(jù)實(shí)證數(shù)據(jù)來(lái)決定培訓(xùn)目的與什么相關(guān)，與什么不相關(guān)時(shí)，它才是最可靠的。因此要盡可能搜集客觀的、全面的數(shù)據(jù)。3、任務(wù)分析。一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而對(duì)它們進(jìn)行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中心理活動(dòng)，然后進(jìn)行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。兩種方法中，設(shè)計(jì)者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。究竟采用哪種方式，工由費(fèi)用、時(shí)間等因素來(lái)決定。4、排序。通常，排序依賴于對(duì)任務(wù)說(shuō)明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說(shuō)明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素，排序就能完成。5、陳述目標(biāo)。設(shè)計(jì)者依靠工作說(shuō)明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。目標(biāo)越精確、細(xì)致，設(shè)計(jì)者就越易于進(jìn)行下面的活動(dòng)。6、設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)。“測(cè)試學(xué)”是心理學(xué)中一門(mén)比較成熟的分支學(xué)科，有關(guān)編制測(cè)驗(yàn)的技術(shù)也相當(dāng)先進(jìn)并廣為人知，這些都可在設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)時(shí)進(jìn)行應(yīng)用。7、制定培訓(xùn)策略。設(shè)計(jì)者回顧前面幾個(gè)步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問(wèn)題環(huán)境。任務(wù)說(shuō)明、目標(biāo)陳述和設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)的結(jié)果規(guī)定了工作要求的類型；任務(wù)分析的結(jié)果規(guī)定了基于工作要求的學(xué)習(xí)目標(biāo)；受訓(xùn)者分析的結(jié)果明確那些可能影響受訓(xùn)者達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)的因素；排序的結(jié)果明確了實(shí)現(xiàn)所有目標(biāo)的最優(yōu)次序排列。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對(duì)應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。8、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容。通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行分析，將其分解成一個(gè)個(gè)細(xì)節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來(lái)確定各個(gè)細(xì)節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方法來(lái)展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。9、實(shí)驗(yàn)。實(shí)驗(yàn)的對(duì)象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實(shí)驗(yàn)的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和直正的培訓(xùn)一樣。實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)的收集要全面、真實(shí)、準(zhǔn)確。也可以在多輪實(shí)驗(yàn)中變換實(shí)驗(yàn)方法和工具，然后將各自的結(jié)果加以比較分析。在實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析中要充分照顧到來(lái)自學(xué)員方面的信息。學(xué)員關(guān)于培訓(xùn)內(nèi)容的難易程度、各部分內(nèi)容的特點(diǎn)和問(wèn)題、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)環(huán)境、教師，以及改進(jìn)方式等方面的看法，一定要充分反映到培訓(xùn)規(guī)劃的改進(jìn)中去。6、培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理工作的三個(gè)階段。（1）前期準(zhǔn)備工作。1、確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員；2、培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備；3、確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間；4、相關(guān)資料的準(zhǔn)備；5、確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。（二）培訓(xùn)實(shí)施階段。1、課前工作；2、培訓(xùn)開(kāi)始的介紹工作；3、培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。（三）知識(shí)或技能的傳授。1、注意觀察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時(shí)與講師溝通、協(xié)調(diào)；2、協(xié)助上課、休息時(shí)間的控制；3、做好上課記錄、攝影、錄像。（四）對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)估。（五）培訓(xùn)后的工作。1、向培訓(xùn)師致謝；2、作問(wèn)卷調(diào)查；3、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書(shū)；4、清理、檢查設(shè)備；5、培訓(xùn)效果評(píng)估。7、培訓(xùn)效果的信息種類及評(píng)估指標(biāo)。1、培訓(xùn)及時(shí)性信息。培訓(xùn)的實(shí)施必須有前瞻性，不能何時(shí)需要何時(shí)再培訓(xùn)，應(yīng)當(dāng)在崗位工作需要前就做好培訓(xùn)，以適應(yīng)新工作的需要。培訓(xùn)也不能太提前，這樣可能在工作需要時(shí)再進(jìn)行補(bǔ)充或強(qiáng)化培訓(xùn)，否則會(huì)因受訓(xùn)人忘記培訓(xùn)內(nèi)容而失去或削弱培訓(xùn)的作用。2、培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息。培訓(xùn)目的的設(shè)定是否能真正滿足培訓(xùn)需求。3、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息。培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置合理，就有可能達(dá)到培訓(xùn)目的。4、教材選用與編輯方面的信息。教材選用與編輯方面的信息是指選用和編寫(xiě)的教材是否符合培訓(xùn)的需求，能否達(dá)到培訓(xùn)目的。5、教師選定方面的信息。教師是否有能力做好培訓(xùn)，是否了解受訓(xùn)人員，是否有良好的教學(xué)水平，是否掌握受訓(xùn)人員能接受的教學(xué)方法，是否能讓受訓(xùn)人員全部或者部分地接受培訓(xùn)內(nèi)容。6、培訓(xùn)時(shí)間選定方面的信息。培訓(xùn)時(shí)間選定的信息包括兩方面：一是培訓(xùn)時(shí)機(jī)選擇是否得當(dāng)；二是具體培訓(xùn)時(shí)間的確定，這直接影響了受訓(xùn)人員及教師的情緒，決定著培訓(xùn)效果的好壞。7、培訓(xùn)場(chǎng)地選定方面的信息。培訓(xùn)場(chǎng)地要根據(jù)培訓(xùn)具體內(nèi)容而定，不同的培訓(xùn)內(nèi)容要選擇不同的培訓(xùn)場(chǎng)所。8、受訓(xùn)群體選擇方面的信息。受訓(xùn)群體是根據(jù)受訓(xùn)人員在素質(zhì)、知識(shí)水平、經(jīng)驗(yàn)上的不同，選擇相應(yīng)的教材和適宜的授課方式。這主要從培訓(xùn)效果和受訓(xùn)人員的接受能力來(lái)考慮。9、培訓(xùn)形式選擇方面的信息。選擇的培訓(xùn)方式是否有助于受培訓(xùn)人員接受培訓(xùn)的內(nèi)容，是否有更好的方法。10、培訓(xùn)組織與管理方面的信息。指培訓(xùn)的后勤保證、培訓(xùn)的現(xiàn)場(chǎng)組織等方面的事宜。8、培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。（一）培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行訓(xùn)前的狀況摸底，了解受訓(xùn)者在與自己的實(shí)際工作高度相關(guān)的方面的知識(shí)、技能和水平。（二）培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；2、受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度；3、培訓(xùn)內(nèi)容；4、培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果；5、培訓(xùn)環(huán)境；6、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。（三）培訓(xùn)效果評(píng)估。1、可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來(lái)測(cè)試評(píng)估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西；2、受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)技能是否有效地運(yùn)用到工作中去；3、如果培訓(xùn)達(dá)到了改進(jìn)受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改進(jìn)能否提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。（四）培訓(xùn)效率評(píng)估。最有效的方法就是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估報(bào)告，讓他們知道投資后的回報(bào)。9、如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理準(zhǔn)備工作培訓(xùn)的內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方法。一、直接傳授培訓(xùn)法。包括講授法、專題講座法和研討法等。講授法是最基本的培訓(xùn)方法。適用于各類學(xué)員對(duì)學(xué)科知識(shí)、前沿理論的系統(tǒng)了解。專題講座適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問(wèn)題等。研討法是在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個(gè)或幾個(gè)主題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。二、實(shí)踐型培訓(xùn)法。通常采用工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法、個(gè)別指導(dǎo)法。工作指導(dǎo)法應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，也可用于各級(jí)管理人員培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負(fù)責(zé)對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)，一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提升、調(diào)動(dòng)等原因離開(kāi)崗位時(shí)，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替。工作輪換法鼓勵(lì)“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。特別任務(wù)法通常用于管理培訓(xùn)。個(gè)別指導(dǎo)法是通過(guò)資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。三、參與型培訓(xùn)法。通常有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練。參與型培訓(xùn)法的特征是每個(gè)培訓(xùn)對(duì)象積極參與培訓(xùn)活動(dòng)，從親身參與中獲得知識(shí)、技能，掌握正確的行為方法，開(kāi)拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。四、態(tài)度型培訓(xùn)法。具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。角色扮演法適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。拓展訓(xùn)練應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。五、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式。通常有網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式。六、其它方法。函授、業(yè)余進(jìn)修，開(kāi)展讀書(shū)活動(dòng)，參觀方問(wèn)等。10、培訓(xùn)制度的內(nèi)容：1、制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；2、實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；3、企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法；4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。11、各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度起草的要求和方法：（一）培訓(xùn)服務(wù)制度。1、培訓(xùn)服務(wù)制度條款。（1）員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)管理部門(mén)或部門(mén)經(jīng)理提出的申請(qǐng)；（2）在培訓(xùn)申請(qǐng)被批準(zhǔn)后城要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)；（3）培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)。2、協(xié)議條款。（1）參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人；（2）參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的；（3）參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等；（4）參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平；（5）參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位；（6）參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償。（7）部門(mén)經(jīng)理人員的意見(jiàn)；（8）參加人員與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。（二）入職培訓(xùn)制度。內(nèi)容：（1）培訓(xùn)的意義和目的；（2）需要參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；（4）入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門(mén)經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者）；（5）入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時(shí)間、考核等）；（6）入職培訓(xùn)的方法。（三）培訓(xùn)激勵(lì)制度。內(nèi)容：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)；（3）公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。（四）培訓(xùn)考核評(píng)估制度。內(nèi)容：（1）被考核評(píng)估的對(duì)象；（2）考核評(píng)估的執(zhí)行組織（培訓(xùn)管理者或部門(mén)經(jīng)理）；（3）考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；（6）考核結(jié)果的簽署確認(rèn)；（7）考核結(jié)果的備案；（8）考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書(shū)等）；（9）考核結(jié)果的使用。（五）培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度。內(nèi)容：（1）制度制定的目的；（2）制度的執(zhí)行組織和程序；（3）獎(jiǎng)懲對(duì)象說(shuō)明；（4）獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)；（5）獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式和方法。（六）培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度內(nèi)容：（1）企業(yè)根據(jù)《勞動(dòng)法》與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系；（2）根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任；（3）在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)；（4）根據(jù)“利益獲得原則”，即誰(shuí)投資誰(shuí)受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。12、起草培訓(xùn)制度草案：1、依據(jù)；2、目的或宗旨；3、實(shí)施辦法；4、核準(zhǔn)與施行（與公司相結(jié)合）；5、解釋與修行（本制度由本公司XX批準(zhǔn)后則行，修改時(shí)亦然，解釋權(quán)歸人力資源部）。

第四章績(jī)效管理1、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容：績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)和績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)2、企業(yè)績(jī)效管理包含哪五個(gè)具體階段，每個(gè)階段的工作內(nèi)容和實(shí)施要點(diǎn)。（1）準(zhǔn)備階段。1、明確績(jī)效管理對(duì)象，以通訊各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系。2、根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法。確定考評(píng)方法時(shí)要考慮a.管理成本；b.工作實(shí)用性；c.工作適用性。3、根據(jù)考評(píng)的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績(jī)效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。4、對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。（2）實(shí)施階段。1、通過(guò)提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。2、收集信息并注意資料的積累。（3）考評(píng)階段。1、考評(píng)的準(zhǔn)確性。2、考評(píng)的公正性。3、考評(píng)結(jié)果的反饋方式。4、考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)。5、考評(píng)方法的再審核。（4）總結(jié)階段。1、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷。2、各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。3、各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談的技項(xiàng)。（5）應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段。1、重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開(kāi)發(fā)。2、被考評(píng)者的績(jī)效開(kāi)發(fā)。3、績(jī)效管理的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)。4、企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)。3、為了績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行，應(yīng)采取哪些具體措施？1、座談法。通過(guò)如開(kāi)不同人員參加的專題座談會(huì)，可以廣泛地征詢各級(jí)主管、考評(píng)者與被考評(píng)者對(duì)績(jī)效管理制度、工作程序、操作步驟、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表格形式、信息反饋、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)等各個(gè)方面的意見(jiàn)，并根據(jù)會(huì)議記錄寫(xiě)出發(fā)析報(bào)告書(shū)，針對(duì)目前績(jī)效理系統(tǒng)存在的主要問(wèn)題，提出具體的調(diào)整和改進(jìn)的建議。2、問(wèn)卷調(diào)查法。有時(shí)為了節(jié)約時(shí)間，減少員工之間的干擾，充分了解各級(jí)主管和下屬對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的看法和意見(jiàn)，可以預(yù)先設(shè)計(jì)出一張能夠檢測(cè)系統(tǒng)故障和問(wèn)題的調(diào)查問(wèn)卷，然后發(fā)給相關(guān)人員填寫(xiě)，采用問(wèn)卷調(diào)查的主法，好處是有利于掌握更詳細(xì)、更真實(shí)的信息，能對(duì)特定的內(nèi)容進(jìn)行更深入全面的剖析。3、查看工作記錄法。為了檢驗(yàn)管理系統(tǒng)中考評(píng)方法的適用性和可行性，可以采用查看各種績(jī)效管理原始記錄的方法，對(duì)其作出具體的評(píng)價(jià)。4、總體評(píng)價(jià)法。為了提高績(jī)效管理的水平，可以聘請(qǐng)企業(yè)內(nèi)外的專家，組成評(píng)價(jià)小組，運(yùn)用多種檢測(cè)手段，對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體的評(píng)價(jià)。4、績(jī)效面談的種類，以及提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法。按具體內(nèi)容區(qū)分：1、績(jī)效計(jì)劃面談。2、績(jī)效指導(dǎo)面談。3、績(jī)效考評(píng)面談。4、績(jī)效總結(jié)面談。按具體過(guò)程及特點(diǎn)分：1、單向勸導(dǎo)式面試。2、雙向傾聽(tīng)式面談。3、解決問(wèn)題式面談。4、綜合式績(jī)效面談。為提高和保證績(jī)效面談的質(zhì)量和效果，考評(píng)者應(yīng)注意：1、擬定面談?dòng)?jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備和各種績(jī)效記錄和資料。2、收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料。除了應(yīng)做好績(jī)效面談前的各種準(zhǔn)備工作之外，更重要的采取有效的信息反饋方式，有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動(dòng)性和適應(yīng)性。5、改進(jìn)員工績(jī)效的具體程序和方法。（一）分析工作績(jī)效的差距與原因。1、分析工作績(jī)效的差距，具體方法有目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法。2、查明產(chǎn)生差距的原因，可借用因果分析圖的方式進(jìn)行分析。（二）制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略。1、預(yù)防性策略與制止性策略。2、正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略。3、組織變革策略與人事調(diào)整策略。6、績(jī)效管理的考評(píng)類型：（1）品質(zhì)主導(dǎo)型；（2）行為主導(dǎo)型；（3）效果主導(dǎo)型?？?jī)效管理的考評(píng)特點(diǎn)：1、按具體形式區(qū)分的考評(píng)方法。分為量表評(píng)定法、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法、書(shū)面法。2、以員工行為為對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的方法。分關(guān)鍵事件法、行為觀察法、行為定點(diǎn)量表法、硬性分配法、排隊(duì)法。3、按照員工的工作成果進(jìn)行考評(píng)的方法。分生產(chǎn)能力衡量法、目標(biāo)管理法。類型：7、各種績(jī)效考評(píng)方法的適用范圍和主要特點(diǎn)，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問(wèn)題。從績(jī)效管理的考評(píng)內(nèi)容看，績(jī)效考評(píng)可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。（1）品質(zhì)主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）為主。品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)很難具體掌握，并且考評(píng)操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠(chéng)度、誠(chéng)信度，以及一系列能力素質(zhì)。（2）行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主。行為主導(dǎo)型的考評(píng)，重在工作過(guò)程而非工作結(jié)果，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。行為主導(dǎo)型適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)，特別是對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。（3）效果主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)功，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主。由于考評(píng)注重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即工作業(yè)績(jī)，而所以考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)。此類考評(píng)方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn)，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位采用，對(duì)事務(wù)性工作崗人員的考評(píng)不太適合。8、應(yīng)用各種考評(píng)方法時(shí)，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差和問(wèn)題。1、以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績(jī)效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。2、從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件出發(fā)、根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法，更加強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的靈活性和綜合性、一切從實(shí)際出發(fā)，有的放矢，不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)真汲取失敗的教訓(xùn)，從而有效地避免各種考評(píng)誤差和偏頗的出現(xiàn)。3、績(jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系。4、為了避免個(gè)人偏見(jiàn)等錯(cuò)誤，可以采用360度的考評(píng)方法，由多個(gè)考評(píng)者一起來(lái)參與，由較多的考評(píng)者參與，雖然可能會(huì)增加一些費(fèi)用，但可以使績(jī)效考評(píng)作出更準(zhǔn)確可靠的判斷。5、企業(yè)單位必須重視對(duì)考評(píng)者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門(mén)的系統(tǒng)性培訓(xùn)，使他們不斷地增長(zhǎng)績(jī)效考評(píng)及其各種相關(guān)的管理理論知識(shí)，掌握績(jī)效考評(píng)的各種方法，具有實(shí)際運(yùn)作的操作技能，能獨(dú)立地調(diào)整、處理績(jī)效考評(píng)中出現(xiàn)的偏誤和問(wèn)題。6、為提高績(jī)效管理的質(zhì)量和水平，還應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效考評(píng)過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。第五章薪酬管理1、某企業(yè)員工薪酬構(gòu)成主要包括：崗位工資、月獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金。月獎(jiǎng)的標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)崗位等級(jí)而定的，職級(jí)越高，獎(jiǎng)金越多。月獎(jiǎng)與考核不掛構(gòu)，實(shí)際上是工資的補(bǔ)充。年底獎(jiǎng)金：管理部門(mén)如財(cái)務(wù)部的年底獎(jiǎng)金是年底雙薪，業(yè)務(wù)部門(mén)的獎(jiǎng)金是按部門(mén)業(yè)績(jī)提成的，但有時(shí)不能兌現(xiàn)。業(yè)務(wù)部門(mén)員工的獎(jiǎng)金是背靠背的，由部門(mén)經(jīng)理發(fā)放，員工不知道發(fā)放的依據(jù)，由于原有的方案存在許多問(wèn)題，現(xiàn)在要重新調(diào)整薪酬分配方案，請(qǐng)制定一個(gè)合理的薪酬分配原則。2、某企業(yè)銷售部的一句司機(jī)，是位老員工，有十幾年工齡。由于企業(yè)原來(lái)薪酬分配制度的不合理，造成該員工的收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場(chǎng)上該崗位的薪酬水平，這次企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)整，按工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果確定崗位工資，司機(jī)崗的工資也按市場(chǎng)價(jià)來(lái)確定，在薪酬測(cè)算時(shí)，怎樣處理該司機(jī)的薪酬？3、工作崗位評(píng)價(jià)的原則：系統(tǒng)性、實(shí)用性、標(biāo)準(zhǔn)化、能級(jí)對(duì)應(yīng)、優(yōu)化原則。4、崗位評(píng)價(jià)的功能：1、為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。2、對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測(cè)評(píng)，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的特征。3、使單位內(nèi)各個(gè)崗位之間，能在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說(shuō)明其在企業(yè)單位中處的地位和作用。4、系統(tǒng)全面的工作崗位評(píng)價(jià)制度為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。5、崗位評(píng)價(jià)的步驟：1、按崗位工作性質(zhì)，將企事業(yè)單位的全部崗位分類。2、收集有關(guān)崗位的信息。3、建立工作崗位評(píng)價(jià)小組，培訓(xùn)有關(guān)的評(píng)價(jià)人員。4、制定工作崗位評(píng)價(jià)的總體計(jì)劃，并提出具體的行動(dòng)方案或?qū)嵤┘?xì)則。5、找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單。6、通過(guò)評(píng)價(jià)專家小組的集體討論，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問(wèn)卷和測(cè)量評(píng)比的量表。7、先對(duì)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)糾正。8、全面落實(shí)評(píng)價(jià)計(jì)劃，逐步實(shí)施，。9、撰寫(xiě)出企事業(yè)單位各個(gè)層級(jí)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書(shū)，提供給各有關(guān)部門(mén)。10、對(duì)工作崗位評(píng)價(jià)工作進(jìn)行全面總結(jié)，吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。6、工作崗位的評(píng)價(jià)要素的分類：1、主要因素；2、一般因素；3、次要因素；4、極次要因素。7、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成：1、勞動(dòng)責(zé)任要素；2、勞動(dòng)技能要素；3、勞動(dòng)強(qiáng)度要素；4、勞動(dòng)環(huán)境要素；5、社會(huì)心理要素。8、工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則：1、少而精的原則；2、界限清晰便于測(cè)量的原則；3、綜合性原則；4、可比性原則。9、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：（1）勞動(dòng)責(zé)任要素所屬的工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。分為質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)、產(chǎn)量責(zé)任指標(biāo)、看管責(zé)任指標(biāo)、安全責(zé)任指標(biāo)、消耗責(zé)任指標(biāo)、管理責(zé)任指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)要求、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度、處理預(yù)防事故復(fù)雜程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。（2）勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和社會(huì)心理要素所屬評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。分為、體力勞動(dòng)強(qiáng)度、工時(shí)利用率、勞動(dòng)姿勢(shì)、勞動(dòng)緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和社會(huì)心理評(píng)價(jià)指標(biāo)。10、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：（1）單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定?？刹捎米匀粩?shù)法和系數(shù)法。（2）多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定。包括簡(jiǎn)單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。11、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計(jì)。權(quán)重系數(shù)通常是預(yù)先規(guī)定的，將定量分析與定性分析有效地結(jié)合起來(lái)，使用概率加權(quán)法。12、工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差調(diào)整的方法：分為事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過(guò)加權(quán)來(lái)解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和積壓項(xiàng)目指標(biāo)，適用于測(cè)評(píng)過(guò)程初始調(diào)整、中期調(diào)整和終結(jié)調(diào)整。13、崗位測(cè)評(píng)信度和效度檢查：（1）信度的檢查，是通過(guò)信度系數(shù)即兩次測(cè)評(píng)得分的相關(guān)系數(shù)來(lái)完成的。（2）效度的檢查。1、內(nèi)容效度，主要依靠專家來(lái)完成，有時(shí)也可以采用一些數(shù)量化指標(biāo)。2、統(tǒng)計(jì)效度，通過(guò)建立一定指標(biāo)來(lái)檢查測(cè)評(píng)結(jié)果的效度。14、各種排列法的步驟：（1）定限排列法。工作程序：將最高與最低的崗位選擇出來(lái)，作為最低界限的標(biāo)準(zhǔn)。（2）成對(duì)排列法。工作程序：將企業(yè)中所有工作崗位，成對(duì)地加以比較。15、分類法的步驟：（1）確定崗位類別的數(shù)目；（2）對(duì)崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行明確定義；（3）將被評(píng)價(jià)崗位與所設(shè)定的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級(jí)別上；（4）當(dāng)崗位評(píng)價(jià)完成以后，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級(jí)了。16、因素比較法的步驟；（1）獲取崗位信息；（2）確定薪酬要素；（3）選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位；（4）根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序；（5）根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率；（6）根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序；（7）根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位；（8）確定崗位薪酬等級(jí)；（9）使用崗位比較等級(jí)。17、評(píng)分法的步驟：1、確定工作崗位評(píng)價(jià)的主要影響因素。2、根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目。3、對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)，以提高評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確程度。4、將全部評(píng)價(jià)項(xiàng)目合并為一個(gè)總體，根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。5、為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級(jí)，可將工作崗位評(píng)價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級(jí)別。18、人工成本—企業(yè)人工成本，也稱用人費(fèi)，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。人工成本的構(gòu)成：從業(yè)人員的勞動(dòng)報(bào)酬（含不在崗員工生活費(fèi)）、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、住房費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)和其他人工成本。人工成本的影響因素：企業(yè)的支付能力、員工的標(biāo)準(zhǔn)生計(jì)費(fèi)用和工資的市場(chǎng)行情。19、人工成本核算的意義：通過(guò)人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動(dòng)力所付出的代價(jià)，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時(shí)、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的費(fèi)用支出，改善費(fèi)用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價(jià)格，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。20、人工成本核算的程序和方法：（一）核算人工成本的基本指標(biāo)。包括企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)、企業(yè)從業(yè)人員年人約工作時(shí)數(shù)、企業(yè)銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）、企業(yè)增加值（純收入）、企業(yè)利潤(rùn)總額、企業(yè)成本（費(fèi)用）總額、企業(yè)人工成本總額等。企業(yè)從業(yè)人員人均工作時(shí)數(shù)=（企業(yè)年制度工時(shí)+年加班工時(shí)-損耗工時(shí)）/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)純收入（1）生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出-中間投入（2）收入法：增加值=勞動(dòng)者報(bào)酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營(yíng)業(yè)盈余人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其他人工成本（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)1、銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）與人工費(fèi)用比率人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用/銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）=（人員費(fèi)用/員工總數(shù)量）/（銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）/員工人數(shù)）=薪酬水平/單位員工銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）2、勞動(dòng)分配率勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用/增加值（純收入）21、企業(yè)如何確定合理的人工成本？1、勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法（勞動(dòng)分配率是指企業(yè)人工成本占企業(yè)附加價(jià)值的比率）計(jì)算附加價(jià)值扣除法：附加價(jià)值=銷貨（生產(chǎn)）凈額-外購(gòu)部分=銷貨凈額-當(dāng)期進(jìn)貨成本（直接原材料+購(gòu)入零配件+外包加工費(fèi)+間接材料）相加法：附加價(jià)值=利潤(rùn)+人工成本+其他形附加價(jià)值的各項(xiàng)費(fèi)用=利潤(rùn)+人工成本+財(cái)務(wù)費(fèi)用+租金+折舊+稅收合理的人工費(fèi)用率=人工費(fèi)用/銷貨額=（凈產(chǎn)值/銷貨額）X（人工費(fèi)用/凈產(chǎn)值）=目標(biāo)附加價(jià)值率X目標(biāo)勞動(dòng)分配率（1）用目標(biāo)人工費(fèi)用（也稱計(jì)劃人工費(fèi)用）和目標(biāo)凈產(chǎn)值率（也稱計(jì)劃凈產(chǎn)值率）及目標(biāo)勞動(dòng)分配率（也稱計(jì)劃勞動(dòng)分配率）三項(xiàng)指標(biāo)計(jì)算目標(biāo)銷售額（也稱計(jì)劃銷售額）。目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工費(fèi)用/人工費(fèi)用率=目標(biāo)人工費(fèi)用/（目標(biāo)凈產(chǎn)值率X目標(biāo)勞動(dòng)分配率）（2）運(yùn)用勞動(dòng)分配率求出合理薪資的增長(zhǎng)幅度。具體辦法：在計(jì)算上年度和確定本年度目標(biāo)勞動(dòng)分配率的基礎(chǔ)上，根據(jù)本年的目標(biāo)銷售額計(jì)算出本年目標(biāo)人工費(fèi)用，并計(jì)算出薪酬總額的增長(zhǎng)幅度。目標(biāo)勞動(dòng)分配率=目標(biāo)人工費(fèi)用率/目標(biāo)凈產(chǎn)值2、銷售凈額基準(zhǔn)法（根據(jù)前幾年實(shí)際人工費(fèi)用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標(biāo)薪酬增長(zhǎng)率，求出本年的目標(biāo)銷售額，并以此作為本年應(yīng)實(shí)現(xiàn)的最低銷售凈額）目標(biāo)人工成本=本年計(jì)劃平均人數(shù)X上年平均薪酬X（1+計(jì)劃平均薪酬增長(zhǎng)率）目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工成本/人工費(fèi)用率A.利用人工費(fèi)用率（人工費(fèi)用/銷售額）還可以計(jì)算銷售人員每人的目標(biāo)銷售額。（步驟：先確定推銷員的人工費(fèi)用率，再根據(jù)推銷員的月薪或年薪及推銷員人工費(fèi)用率計(jì)算推銷員的年度銷售目標(biāo)。銷售人員年度銷售目標(biāo)=推銷人工費(fèi)用/推銷員的人工費(fèi)用率B.還有一種根據(jù)毛利率及人工費(fèi)用率，計(jì)算推銷員目標(biāo)銷售毛利額及推銷人員毛利與工資的大致比例。推銷人員人工費(fèi)用率=推銷人員人工費(fèi)用總額/毛利額目標(biāo)銷售毛利=某推銷員工資/推銷員人工費(fèi)用率3、損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法（即損益平衡點(diǎn)或收支平衡點(diǎn)。指在單位產(chǎn)品價(jià)格一定的條件下與產(chǎn)品制造和銷售及管理費(fèi)用相等的銷貨額，或者說(shuō)達(dá)到這一銷貨額的產(chǎn)品銷售數(shù)量。也可概括為公司利潤(rùn)為零時(shí)的銷貨額或銷售量。銷售收入=制造成本+銷售及管理費(fèi)用如果將制造成本和銷售成本及管理費(fèi)用劃分為固定費(fèi)用（也稱固定成本、是指不隨生產(chǎn)量多少而增減的費(fèi)有用，如折舊費(fèi)、房租、間接人工費(fèi)用等）和變動(dòng)費(fèi)用（也稱變動(dòng)成本，是指隨產(chǎn)銷數(shù)量變動(dòng)而增減的費(fèi)用，如材料費(fèi)、保管費(fèi)、直接人工費(fèi)等）。銷售收入=固定成本+變動(dòng)成本為便于表達(dá)，上式各因式可用符號(hào)表示。P—單位產(chǎn)品售價(jià)；V—單位產(chǎn)品變動(dòng)成本；F—固定成本；X—產(chǎn)量或銷售量。損益分歧點(diǎn)可用代表式表示為：PX=F+VX在損益分歧點(diǎn)所要達(dá)到的銷售量為：X=F/（P-V），式中，P-V為每單位產(chǎn)品邊際利益。每單位產(chǎn)品的邊際利益除以每單位的產(chǎn)品價(jià)格，為邊際利益率=（P-V）/P以銷售金額表示的損益分歧點(diǎn)，用公式表示為：損益分歧點(diǎn)之銷售額=固定成本/邊際利益率，PX=F/（P-V）/P=PF/（P-V）損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法可應(yīng)用于三種目的：以損益分歧點(diǎn)為基準(zhǔn)，（1）計(jì)算一定人工成本總額下的損益分歧點(diǎn)之銷售額及薪酬支付的最高限高。（2）計(jì)算損益分歧點(diǎn)之上危險(xiǎn)盈利點(diǎn)所應(yīng)達(dá)到的銷貨額，并繼而推算出薪支付的可能限度，即可能人工費(fèi)用率。（3）計(jì)算出損益分歧點(diǎn)之上剩余額保留點(diǎn)之銷貨額，并進(jìn)而推算出人工費(fèi)用支付的適當(dāng)限度，即合理人工費(fèi)用率（也稱之為安全人工費(fèi)用率）。22、某企業(yè)這兩年由于市場(chǎng)定位準(zhǔn)確，企業(yè)效益比較好，企業(yè)中新員工比較多。近來(lái)為了使員工更加關(guān)心企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，也為了留住人才，準(zhǔn)備建立企業(yè)員工補(bǔ)充養(yǎng)老金這項(xiàng)福利，請(qǐng)問(wèn)在制定企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老金計(jì)劃時(shí)應(yīng)考慮哪些因素？第六章勞動(dòng)關(guān)系管理1、勞動(dòng)法律關(guān)系構(gòu)成要素包括勞動(dòng)法律關(guān)系的主體、內(nèi)容與客體。2、勞動(dòng)法律事實(shí)—依法能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象就是勞動(dòng)法律事實(shí)。3、勞動(dòng)法律行為中的意思表示應(yīng)符合：（1）行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動(dòng)法律關(guān)系的意圖；（2）意思表示必須完整地表達(dá)勞動(dòng)法律關(guān)系建立、變更和終止的必須內(nèi)容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成立；（3）行為人必須以一定的方式將自己的內(nèi)心意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識(shí)別。4、集體合同—指用人單位與單位職工根據(jù)法津、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，通過(guò)集體協(xié)商簽訂的書(shū)面協(xié)議。集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別：（1）主體不同。集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，一方是工會(huì)組織或勞動(dòng)者按合法程序推舉的代表；勞動(dòng)合同當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動(dòng)都者個(gè)人。（2）內(nèi)容不同。集體合同涉及全體勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)；勞動(dòng)合同只涉及單個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)。（3）功能不同。集體合同是規(guī)定企業(yè)的一般勞動(dòng)條件，為勞動(dòng)關(guān)系的各方面設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn)；勞動(dòng)合同的目的是確定勞動(dòng)者和企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系。（4）法律效力不同。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，凡是勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)一律無(wú)效，故集體合同的法律效力高于勞動(dòng)合同。5、舉例說(shuō)明工作滿意度調(diào)查問(wèn)卷問(wèn)題設(shè)計(jì)的提問(wèn)方法，并分析其優(yōu)缺點(diǎn)。調(diào)查問(wèn)卷一般分為兩類：1、目標(biāo)型調(diào)查。一般是先提出問(wèn)題，并且設(shè)定問(wèn)題的若干個(gè)答案，由被調(diào)查對(duì)象設(shè)定的答案進(jìn)行選擇，包括選擇法、正誤法、序數(shù)法。優(yōu)點(diǎn)是便于進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，降低調(diào)查費(fèi)用、提高調(diào)查效率；缺點(diǎn)是被調(diào)查者只能選擇哪些最接近自身心理感受的答案，而設(shè)定的答案并不能完全準(zhǔn)確地表達(dá)他們的真實(shí)感受，不能完全地給被調(diào)查者更多的機(jī)會(huì)表達(dá)自己的意愿。2、描述型調(diào)查法。由被調(diào)查者用自己的語(yǔ)言自由地表達(dá)自身的意愿和想法，準(zhǔn)確地表明自己的感受?？煞譃榇_定性提問(wèn)和不定性提問(wèn)。確定性提問(wèn)可以比較深入地了解員工對(duì)某一問(wèn)題的感受，不定性提問(wèn)的重點(diǎn)在于了解一般員工的一般感受，但可以使管理者了解組織運(yùn)行中迫切需要解決的問(wèn)題是什么。6、最低工資—是國(guó)家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動(dòng)者在法定時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。確定和調(diào)整最低工資應(yīng)考慮的因素：（1）勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用；（2）社會(huì)平均工資水平；（3）勞動(dòng)生產(chǎn)率；（4）就業(yè)狀況；（5）地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。7、完善的員工溝通構(gòu)成要素：信息的發(fā)出者、信息溝通渠道、信息的接收者。8、職業(yè)病的分類：職業(yè)中毒、塵肺、物理因素職業(yè)病、職業(yè)性傳染病、職業(yè)性皮膚病、職業(yè)性腫瘤、其它職業(yè)病。9、何種情況下可以認(rèn)定為工傷？1、在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；2、工作時(shí)間前后在工作場(chǎng)所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的；3、在工作時(shí)間和場(chǎng)所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的；4、患職業(yè)病的；5、因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；6、在上下班途中，受到機(jī)動(dòng)車事故傷害的；7、法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工作的其他情形。（1）在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無(wú)效死忘的；（2）在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國(guó)家利益、公共利益活動(dòng)中受到傷害的；（3）勞動(dòng)者原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的。10、工傷保險(xiǎn)待遇的主要內(nèi)容。（一）工傷醫(yī)療期待遇。1、醫(yī)療待遇。報(bào)有效醫(yī)療費(fèi)用和必要的護(hù)理費(fèi)用；2、工傷津貼。按照平均工資支付工傷津貼；3、福利待遇。與本單位其他員工享受同等福金。（二）工傷致殘待遇。1、職工因工傷致殘被鑒定為一至四級(jí)，應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn)、工作崗位，終止勞動(dòng)關(guān)系，發(fā)給撫恤金；2、職工因工傷致殘被鑒定為五至十級(jí)，原則上由用人單位安排適當(dāng)工作。（二）復(fù)習(xí)題集一一．簡(jiǎn)答題請(qǐng)簡(jiǎn)述企業(yè)員工培訓(xùn)的原則。（9分）績(jī)效管理對(duì)企業(yè)和員工而言，具有哪些功能？（10分）請(qǐng)簡(jiǎn)述工作崗位寫(xiě)實(shí)的基本程序。（11分）計(jì)算題1、某公司于2007年2月10日成立，在職員工100人。由于業(yè)務(wù)需要，該公司于3月份開(kāi)展招聘工作，4月1日正式錄用新員工40人，4月15日2、某公司2005年——2006年的工資統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)如下表所示，以2005年為基期，以2006年為報(bào)告期。請(qǐng)?zhí)顚?xiě)下表1，計(jì)算平均工資固定構(gòu)成指數(shù)和平均工資結(jié)構(gòu)變動(dòng)影響指數(shù)，并分析計(jì)算結(jié)果。（22分）表1某公司2005年——2006年的工資統(tǒng)計(jì)表員工組別工資總額（元）平均工資（元/人）平均人數(shù)（人）平均工資指數(shù)（%）2006年2005年2006年2005年2006年2005年X1T1X0T0X1X0T1T0高級(jí)技工80000030000040003000200100一般技工450000600001500100030060合計(jì)125000036000025002250500160綜合題1、為了創(chuàng)建一流的品派精英團(tuán)隊(duì)，保證公司的可持續(xù)發(fā)展動(dòng)力，某公司決定對(duì)外招聘具有工作經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的人員，作為品牌經(jīng)理、市場(chǎng)經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理的后備人才，經(jīng)過(guò)反復(fù)討論，公司決定采用廣告的形式對(duì)外發(fā)布招聘信息，以招募人才。請(qǐng)回答下列問(wèn)題：該公司采用廣告形式對(duì)外發(fā)布招聘信息有哪些優(yōu)勢(shì)？（10分）如果您是該公司人力資源部管理者，將采用什么方法對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行初步篩選？（8分）2、姜某于2006年5月8日到MNB公司應(yīng)聘總經(jīng)理職務(wù)，應(yīng)聘時(shí)姜某在《應(yīng)聘申請(qǐng)表》的“經(jīng)歷”一欄填寫(xiě)了2002年——2006年（5月）被派駐澳洲，任澳洲某進(jìn)出口公司總經(jīng)理。MNB公司董事長(zhǎng)看了姜某的簡(jiǎn)歷后認(rèn)為，姜某工作經(jīng)歷非常符合公司所急需的外貿(mào)人才的要求，但考慮到公司對(duì)姜某的實(shí)際工作能力缺乏了解，決定先行試用。于是，董事長(zhǎng)在應(yīng)聘表格中批示：“同意從2006年5月8日起試任總經(jīng)理職務(wù)，試用期工資待遇根據(jù)本人能力而定，試用合格后工資為每月5000元，若不能勝任總經(jīng)理一職即予辭退”。事后，雙方未簽訂勞動(dòng)合同，亦未約定試用期間的工資報(bào)酬，而是根據(jù)《MNB公司管理人員崗位基本工資標(biāo)準(zhǔn)》規(guī)定，總經(jīng)理工資標(biāo)準(zhǔn)為每月2500元，姜某亦清楚此規(guī)定。2006年5月30日請(qǐng)問(wèn)：該公司對(duì)姜某的處理是否正確？姜某的要求是否合理，為什么？一、簡(jiǎn)答題（本題共3題，第1小題9分，第2小題10分，第3小題11分共30分）1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：企業(yè)員工培訓(xùn)的原則包括：（1）戰(zhàn)略性原則。（1分）（2）長(zhǎng)期性原則。（1分）（3）按需培訓(xùn)原則。（1分）（4）實(shí)踐培訓(xùn)原則。（1分）（5）多樣性培訓(xùn)原則。（1分）（6）企業(yè)與員工共同發(fā)展原則。（1分）（7）全員培訓(xùn)與重點(diǎn)培訓(xùn)結(jié)合原則。（1分）（8）反饋與強(qiáng)化培訓(xùn)效果原則。（1分）（9）注重投入提高效益原則。（1分）2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)企業(yè)而言，績(jī)效管理具有如下功能：（1）診斷功能。（1分）（2）監(jiān)測(cè)功能。（1分）（3）導(dǎo)向功能。（1分）（4）競(jìng)爭(zhēng)功能。（1分）對(duì)員工而言，績(jī)效管理具有以下功能：（1）激勵(lì)功能。（1分）（2）規(guī)范功能。（1分）（3）發(fā)展功能。（1分）（4）控制功能。（1分）（5）溝通功能。（1分）此外，一個(gè)完善的績(jī)效管理系統(tǒng)可以得到完備的績(jī)效考核評(píng)價(jià)的數(shù)據(jù)和資料，為人力資源管理其他方面的工作提供依據(jù)。（1分）3、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：工作崗位寫(xiě)實(shí)分為三個(gè)階段。第一階段：崗位寫(xiě)實(shí)前的準(zhǔn)備工作（1）根據(jù)崗位寫(xiě)實(shí)的目的，確定崗位寫(xiě)實(shí)的對(duì)象。（1分）（2）進(jìn)行初步崗位調(diào)查。（1分）（3）制定出寫(xiě)實(shí)工作計(jì)劃。（1分）（4）培訓(xùn)寫(xiě)實(shí)人員。（1分）（5）寫(xiě)實(shí)人員把寫(xiě)實(shí)意圖和要求向?qū)憣?shí)對(duì)象講清楚，以使其積極配合。（1分）第二階段：實(shí)地觀察記錄從上班開(kāi)始，一直到下班結(jié)束，將整個(gè)工作日的活動(dòng)情況毫無(wú)遺漏地記錄下來(lái)，以保證寫(xiě)實(shí)資料的完整性。（1分）第三階段：寫(xiě)實(shí)資料的整理匯總（1）計(jì)算各活動(dòng)事項(xiàng)的時(shí)間消耗。（1分）（2）對(duì)所有觀察事項(xiàng)進(jìn)行分類，通過(guò)匯總計(jì)算出每一類工時(shí)的合計(jì)數(shù)。（1分）（3）編制崗位寫(xiě)實(shí)匯總表，在分析、研究各類工時(shí)消耗的基礎(chǔ)上，分別計(jì)算出每類工時(shí)消耗占全部工作時(shí)間和占作業(yè)時(shí)間的比重。（1分）（4）分析崗位工作的內(nèi)外環(huán)境和條件，掌握關(guān)聯(lián)工作活動(dòng)的各種信息。（1分）（5）根據(jù)崗位寫(xiě)實(shí)的結(jié)果，寫(xiě)出崗位綜合分析的報(bào)告。（1分）二、計(jì)算題（本題共2題，第1小題10分，第2小題22分，共32分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒(méi)有計(jì)算過(guò)程不得分）1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（1）；……（4分）（2）3月份未出現(xiàn)人員變動(dòng)，因此3月平均人數(shù)為100人；…（2分）（3）（4分）2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：表1某公司2005年～2006年的工資統(tǒng)計(jì)表員工組別工資總額（元）平均工資（元/人）平均人數(shù)（人）平均工資指數(shù)（％）2006年2005年2006年2005年2006年2005年X1T1X0T0X1X0T1T0高級(jí)技工80000030000040003000200100％一般技工450000600001500100030060150％合計(jì)125000036000025002250500160％注：1、；2、；3、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：表1中共有3個(gè)空格，每個(gè)空格2分，共6分。（1）平均工資固定構(gòu)成指數(shù)＝＝＝（4分）可見(jiàn)，由于各組員工平均工資水平的變動(dòng)，員工的年平均工資提高了％，即員工平均工資的總水平報(bào)告期比基期增長(zhǎng)了700元（2500－1800＝700）。（4分）（2）平均工資結(jié)構(gòu)變動(dòng)影響指數(shù)＝＝＝（4分）可見(jiàn)，由于各組員工人數(shù)結(jié)構(gòu)變動(dòng)，員工的年平均工資下降了80％，即員工平均工資的總水平報(bào)告期比基期降低了450元（1800－2250＝－450）。（4分）三、綜合題（本題共2題，第1小題18分，第2小題20分，共38分）1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（1）采用廣告形式對(duì)外發(fā)布招聘信息，主要優(yōu)勢(shì)有：=1\*GB3①成本比較低。（2分）=2\*GB3②工作崗位空缺的信息發(fā)布迅速。（2分）=3\*GB3③可以利用招聘廣告發(fā)布遮蔽廣告。（2分）=4\*GB3④在廣告中可以同時(shí)發(fā)布品牌經(jīng)理、市場(chǎng)經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理的招募信息。（2分）=5\*GB3⑤可以給企業(yè)留下足夠的時(shí)間、空間和機(jī)會(huì)，挑選公司所需要的各類人才。（2分）（2）對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選=1\*GB3①通過(guò)分析應(yīng)聘者的求職申請(qǐng)表，淘汰掉明顯不符合條件的應(yīng)聘者。（2分）=2\*GB3②通過(guò)分析應(yīng)聘者的個(gè)人簡(jiǎn)歷，篩選出較符合條件的應(yīng)聘者。（2分）=3\*GB3③對(duì)未被淘汰的應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查，淘汰掉弄虛作假的應(yīng)聘者。（2分）=4\*GB3④通知未被淘汰的應(yīng)聘者參加下一環(huán)節(jié)的選拔。（2分）2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（1）本案是一起因勞動(dòng)者虛構(gòu)履歷而引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。（5分）（2）MNB公司錯(cuò)在其未與姜某簽訂勞動(dòng)合同，不符合《勞動(dòng)法》試用期的規(guī)定。姜某在公司的工作期間視為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存續(xù)期。在此期間，用人單位要求終止的，應(yīng)當(dāng)提前30日書(shū)面通知對(duì)方。否則，該公司應(yīng)另外支付姜某一個(gè)月的工資作為代補(bǔ)償金。（5分）（3）一般來(lái)說(shuō)，對(duì)于未簽訂勞動(dòng)合同，但雙方對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬有口頭約定的，以口頭約定或?qū)嶋H履行為準(zhǔn)；沒(méi)有口頭約定或雙方對(duì)此有爭(zhēng)議的，以用人單位同類崗位員工的工資為準(zhǔn)。（5分）（4）姜某與該公司未簽訂勞動(dòng)合同，鑒于雙方對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬沒(méi)有書(shū)面約定，工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以該公司同類崗位為準(zhǔn)，且其所要求支付的代補(bǔ)償金數(shù)額也過(guò)高。因此，姜某的要求法律依據(jù)不足，不予獲支持。（三）復(fù)習(xí)題集二一、單項(xiàng)選擇題

1、(C)是指經(jīng)濟(jì)運(yùn)行過(guò)程中繁榮與衰退的周期性交替。

(A)經(jīng)濟(jì)規(guī)律(B)經(jīng)濟(jì)交替(C)經(jīng)濟(jì)周期(D)經(jīng)濟(jì)變動(dòng)

2、面對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)，人們的身份不包括(B)。

(A)就業(yè)者(B)勞動(dòng)力(C)失業(yè)者(D)非勞動(dòng)力

3、以下關(guān)于實(shí)際工資描述正確的是(D)。

(A)工人單位時(shí)問(wèn)的貨幣所得(B)商品價(jià)格與實(shí)際工資里正向變動(dòng)

(C)精確地反映了貨幣工資的實(shí)際購(gòu)買(mǎi)力(D)是經(jīng)價(jià)格指數(shù)修正過(guò)的貨幣工資

4、以下關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)說(shuō)法不正確的是(A)。

(A)社會(huì)保險(xiǎn)不具有強(qiáng)制性

(B)社會(huì)保險(xiǎn)當(dāng)事人不能自行選擇保險(xiǎn)項(xiàng)目

(C)社會(huì)保險(xiǎn)當(dāng)事人不能自行選擇是否參加保險(xiǎn)

(D)對(duì)勞動(dòng)者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過(guò)社會(huì)保險(xiǎn)來(lái)實(shí)現(xiàn)

5、(C)是以法律共同體的長(zhǎng)期實(shí)踐為前提，以法律共同體的普遍的法律確信為基礎(chǔ)。

(A)法官法(B)判例法(C)習(xí)慣法(D)成文法

6、以下關(guān)于勞動(dòng)法的監(jiān)督檢查制度的說(shuō)法正確的是(D)。

(A)它規(guī)定了勞動(dòng)關(guān)系的全部?jī)?nèi)容

(B)它規(guī)定了勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行規(guī)則

(C)它規(guī)定了勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整規(guī)則

(D)它規(guī)定了實(shí)現(xiàn)和保證各項(xiàng)勞動(dòng)法律制度實(shí)施的手段

7、勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?dòng)法律關(guān)系的條件是(D)。

(A)勞動(dòng)合同關(guān)系(B)勞動(dòng)行政法律關(guān)系

(C)勞動(dòng)服務(wù)法律關(guān)系(D)存在現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

8、企業(yè)(A)機(jī)會(huì)是指對(duì)本企業(yè)的營(yíng)銷具有吸引力的、能享受競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的市場(chǎng)機(jī)會(huì)。

(A)營(yíng)銷(B)競(jìng)爭(zhēng)(C)優(yōu)勢(shì)(D)實(shí)踐

9、市場(chǎng)營(yíng)銷計(jì)劃的控制不包括(C)。

(A)盈利能力控制(B)戰(zhàn)略控制(C)季度計(jì)劃控制(D)效率控制

10、顧客力量分析是企業(yè)特定經(jīng)營(yíng)環(huán)境分析的重要內(nèi)容，不包括(B)

(A)顧客購(gòu)買(mǎi)動(dòng)機(jī)分析(C)顧客消費(fèi)承受能力

(B)顧客年齡結(jié)構(gòu)分析(D)產(chǎn)品消費(fèi)群體分析

11、阿倫和梅耶提出的組織承諾不包括(D)。

(A)感情承諾(B)繼續(xù)承諾(C)規(guī)范承諾(D)口頭承諾

12、第一個(gè)對(duì)學(xué)習(xí)中的強(qiáng)化做出理論分析的是(C)。

(A)弗洛姆(B)萊文澤爾(C)愛(ài)德華?桑代克(D)赫茲伯格

13、個(gè)體的溝通風(fēng)格不包括(A)。

(A)自我實(shí)踐型(C)自我暴露型(B)自我保護(hù)型(D)自我實(shí)現(xiàn)型

14、(B)是指一個(gè)測(cè)驗(yàn)的結(jié)果與被測(cè)驗(yàn)者行為的公認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)之間的相關(guān)程度。

(A)信度(B)效度(C)難度(D)標(biāo)準(zhǔn)化

15、基于“經(jīng)濟(jì)人”假說(shuō)的管理是運(yùn)用(A)來(lái)凋動(dòng)人的積極性。

(A)物質(zhì)刺激(C)內(nèi)部激勵(lì)

(B)滿足社會(huì)需要(D)搞好人際關(guān)系

16、組織開(kāi)發(fā)的基本目標(biāo)不包括(D)。

(A)改變組織氛圍(B)改變組織環(huán)境

(C)改變組織文化(D)改變組織結(jié)構(gòu)

17、績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理活動(dòng)的(C)。

(A)首要環(huán)節(jié)(B)關(guān)鍵環(huán)節(jié)(C)中心環(huán)節(jié)(D)重要環(huán)節(jié)

18、員工的動(dòng)態(tài)特征不包括(A)。，

(A)員工學(xué)習(xí)(C)員工激勵(lì)

(B)員工自我保護(hù)機(jī)制(D)員工的成熟和發(fā)展

19、在下列調(diào)查研究方法中，不屬丁二詢問(wèn)法的是(D)。

(A會(huì)議調(diào)查法(B)郵寄調(diào)查法(C)問(wèn)卷調(diào)查法(D)行為記錄法

20、(C)是最簡(jiǎn)單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式。．

(A)職能制(B)超事業(yè)部制

(C)直線制(D)直線事業(yè)部制

21、(B)組織結(jié)構(gòu)主要適用于規(guī)模巨大，產(chǎn)品或服務(wù)種類較多的企業(yè)。

(A)矩陣制(B)超事業(yè)部制(C)直線制(D)直線職能制

22、(B)是指人們?cè)谏鐣?huì)中所從事的作為主要生活來(lái)源的某種工作。

(A)工作(B)職業(yè)，

(C)職位(D)崗位

23、若企業(yè)規(guī)模較大，崗位設(shè)置繁雜，進(jìn)行崗位調(diào)查時(shí)應(yīng)采用(D)。

(A)現(xiàn)場(chǎng)觀測(cè)法(B)面談法

(C)書(shū)面調(diào)查法(D)綜合上述三種方法

24、以下關(guān)于崗位寫(xiě)實(shí)與作業(yè)測(cè)時(shí)的表述不正確的是(B)。

(A)后者可確定先進(jìn)的勞動(dòng)定額

(B)后者為崗位分析與設(shè)計(jì)提供依據(jù)

(C)前者是為了掌握與崗位有關(guān)的數(shù)據(jù)

(D)后者是為改進(jìn)工序作業(yè)活動(dòng)的內(nèi)容

25、下列有關(guān)崗位抽樣的說(shuō)法，不正確的是(C)。

(A)觀測(cè)次數(shù)就是崗位抽樣的樣本數(shù)

(B)樣本數(shù)量越少，測(cè)量結(jié)果可靠性越低

(C)觀測(cè)時(shí)刻的總時(shí)限應(yīng)以周為單位來(lái)定

(D)工作抽樣時(shí)不需使用秒表或其他計(jì)時(shí)工具

26、下列有關(guān)月平均人數(shù)的說(shuō)法不正確的是(C)。

(A)月平均人數(shù)是指計(jì)算月內(nèi)平均每天擁有人數(shù)

(B)公休日和節(jié)假日的人數(shù)按前一天的人數(shù)計(jì)算

(C)月平均人數(shù)的統(tǒng)計(jì)是結(jié)構(gòu)統(tǒng)計(jì)的基礎(chǔ)和前提

(D)對(duì)人員增減較小的企業(yè)，其平均人數(shù)可按月初加月末之和除以2求得

27、制度工作時(shí)間由(A)時(shí)間構(gòu)成。

(A)出勤時(shí)間和缺勤(B)加班時(shí)間和出勤

(C)加班時(shí)間和停工(D)停工利用時(shí)間和停]二損失

28、(A)是我國(guó)國(guó)有企業(yè)在經(jīng)濟(jì)改革的實(shí)踐活動(dòng)中，涌現(xiàn)出來(lái)的一件新事物。

(A)竟聘上崗(B)崗位輪換(C)在職培訓(xùn)（D)終身雇傭

29、(A)情況下，比較不適合采用雜志刊登招聘廣告。

(A)流失率較高的行業(yè)或企業(yè)

(B)空缺崗位并非迫切需要補(bǔ)充

(C)空缺崗位的地區(qū)分布較廣

(D)候選人相對(duì)集中在某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)

30、(D)篩選法適合丁初步選拔應(yīng)聘者。

(A)筆試(B)面試(C)小組(D)材料

31、一般來(lái)說(shuō)，應(yīng)聘者的直接上司的評(píng)價(jià)和人力資源管理人員的評(píng)價(jià)相比(B)。

(A)同等重要(B)更為可信(C)作用不大(D)更為主觀

32、校園招聘小組中應(yīng)包括企業(yè)人力資源的人員，負(fù)責(zé)(B)。

(A)著重考察應(yīng)聘者的能力(B)控制招聘流程、安排細(xì)節(jié)

(C)對(duì)應(yīng)聘者提問(wèn)進(jìn)行解答(D)對(duì)人才做出較準(zhǔn)確的判斷

33、(A)是指記述和保存員工在社會(huì)活動(dòng)中的經(jīng)歷和德才表現(xiàn)等方面信息的管理。

(A)員工信息管理(B)員工績(jī)效管理

(C)員工薪酬管理(D)員工檔案管理

34、有關(guān)培訓(xùn)組織管理系統(tǒng)的說(shuō)法不正確的是(D)。

(A)是一個(gè)以管理為主要職能的部門(mén)或者崗位

(B)中心任務(wù)是組織協(xié)調(diào)組成培訓(xùn)體系的其他部門(mén)或崗位，共同完成企業(yè)培訓(xùn)工作

(C)就其培訓(xùn)的最終目的而言，與人力資源管理部的中心職能有著密不可分的聯(lián)系

(D)由人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)，雖有利于企業(yè)培訓(xùn)的組織管理，但不利于成本控制

35、在崗培訓(xùn)計(jì)劃的制定一般采取(C)的方法制定。

(A)自上而下(B)由整體到局部

(C)自下而上(D)由概括到具體

36、在管理人員教程培訓(xùn)中，四級(jí)培訓(xùn)的培訓(xùn)對(duì)象是(A)。

(A)具有管理潛能的員工

(B)具有較高潛力的初級(jí)管理人員

(C)負(fù)責(zé)核心流程或多項(xiàng)職能的管理人員

(D)管理業(yè)務(wù)或項(xiàng)目并對(duì)其業(yè)績(jī)?nèi)珯?quán)負(fù)責(zé)者

37、(D)最適合于使管理人員了解當(dāng)前熱點(diǎn)問(wèn)題等方面的知識(shí)。

(A)講授法(B)案例分析法

(C)研討法(D)專題講座法

38、適合于一般直線管理人員的現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)方法是(B)。

(A)工作指導(dǎo)法(B)工作輪換法(C)特別任務(wù)法(D)個(gè)別指導(dǎo)法

39、資源需求模型按照(C)核算企業(yè)培訓(xùn)成本。

(A)培訓(xùn)所需資源(C)培訓(xùn)作業(yè)流程

(B)會(huì)計(jì)成本科目(D)有形資本消耗

40、績(jī)效管理的(B)是指測(cè)量員工的工作能力、態(tài)度、行為與成果的準(zhǔn)確性程度。

(A)信度(B)效度

(D)維度(C)可靠性

41、(D)是考核者和被考核者雙方對(duì)考核期內(nèi)的工作績(jī)效進(jìn)行全面同顧和總結(jié)的過(guò)程。

(A)績(jī)效溝通(B)績(jī)效計(jì)劃(C)績(jī)效反饋(D)績(jī)效考評(píng)

42、以下關(guān)于績(jī)效管理的說(shuō)法不正確的是(A)。

(A)繢效管理的全過(guò)程就是績(jī)效考評(píng)的全過(guò)程

(B)績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行的重要支撐點(diǎn)

(C)績(jī)效考評(píng)僅僅是績(jī)效管理活動(dòng)中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)

(D)績(jī)效管理是以績(jī)效考評(píng)制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)

43、以下關(guān)于工作要項(xiàng)的說(shuō)法不正確的是(A)。

(A)它必須是大量的重復(fù)性活動(dòng)

(B)一個(gè)崗位的工作要項(xiàng)不超過(guò)4—8個(gè)

(C)它可能是對(duì)組織有重大影響的活動(dòng)

(D)抓住了工作要項(xiàng)就等于抓住了關(guān)鍵環(huán)節(jié)

44、采用排隊(duì)法進(jìn)行考評(píng)時(shí)，為了提高考評(píng)質(zhì)量，應(yīng)采用(C)。

(A)質(zhì)量指標(biāo)(B)數(shù)量指標(biāo)

(C)多元指標(biāo)(D)單一指標(biāo)

45、以下關(guān)于績(jī)效考評(píng)的特點(diǎn)描述不正確的是(A)。

(A)績(jī)效考評(píng)必須定期進(jìn)行

(B)績(jī)效考評(píng)是一個(gè)過(guò)程，不是簡(jiǎn)單的行為

(C)績(jī)效考評(píng)的出發(fā)點(diǎn)和終點(diǎn)都是企業(yè)整體績(jī)效

(D)績(jī)效考評(píng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織構(gòu)架和人力資源管理息息相關(guān)

46、薪酬是組織對(duì)員工的(A)做出的各種回報(bào)。

(A)貢獻(xiàn)(B)行為

(C)態(tài)度(D)業(yè)績(jī)

47、工資指導(dǎo)線在每年(C)底之前頒布。

(A)一月(B)二月(C)三月(D)四月

48、最適用于銷售人員的工資制度是()。((A)計(jì)件工資制(B)銷售提成制

(C)結(jié)構(gòu)工資制(D)薪點(diǎn)工資制

49、(B)是根據(jù)某項(xiàng)工作的技術(shù)復(fù)雜程度及勞動(dòng)繁重程度而劃分的等級(jí)。

(A)技術(shù)等級(jí)(B)工作等級(jí)(C)勞動(dòng)定額(D)計(jì)件單價(jià)

50、(C)是國(guó)家或企業(yè)給予在特殊勞動(dòng)條件下工作的員工的生產(chǎn)性質(zhì)的補(bǔ)償。

(A)工資(B)獎(jiǎng)金(C)津貼(D)補(bǔ)貼

51、因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，可從勞動(dòng)者工資中扣除，但每月扣除部分不能超過(guò)當(dāng)月工資的(A)。

(A)20％(B)30％(C)40％(D)50％

52、津貼和補(bǔ)貼是員工工資的一種補(bǔ)充形式，其特點(diǎn)不包括(C)。

(A)是一種補(bǔ)償性的勞動(dòng)報(bào)酬(B)具有單一性

(C)具有多樣性(D)具有較大的靈活性

53、(A)屬于個(gè)人所得，但可以免納個(gè)人所得稅。

(A)福利費(fèi)(B)特許權(quán)使用費(fèi)所得

(C)偶然所得(D)財(cái)產(chǎn)租賃和轉(zhuǎn)讓所得

54、關(guān)于養(yǎng)老保險(xiǎn)的說(shuō)法不正確的是(A)。

(A)包含社會(huì)優(yōu)撫安置

(B)以社會(huì)保險(xiǎn)為手段達(dá)到保障的目的

(C)目的是為保障老年人的基本生活需求．

(D)在法定范圍內(nèi)的老年人完全或基本退出社會(huì)勞動(dòng)崗位后才自動(dòng)發(fā)生作用

55、在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，通過(guò)(C)來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資源的配置。

(A)雇主的選擇(B)國(guó)家安排

(C)勞動(dòng)力市場(chǎng)(D)協(xié)商

56、勞動(dòng)合同當(dāng)事人的法律地位平等，在組織管理上具有(A)關(guān)系。

(A)隸屬(B)平等

(C)合作(D)雙向選擇

57、下列不屬于法人機(jī)關(guān)的是(B))機(jī)關(guān)。

(A)意思(B)履行(C)執(zhí)行(D)監(jiān)察

58、下列對(duì)勞動(dòng)合同的變更表述不正確的是(B)。

(A)可以變更合同的內(nèi)容

(B)可以變更合同的主體

(C)提出變更合同的一方應(yīng)提前書(shū)面通知對(duì)方

(D)雙方當(dāng)事人平等協(xié)商一致后方能變更合同

59、勞動(dòng)合同的履行應(yīng)遵循的原則不包括(B)原則。

(A)實(shí)際履行(B)協(xié)商一致

(C)全面履行(D)親自履行

60、在(B)情況下，用人單位單方解除勞動(dòng)合同需要承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任。

(A)勞動(dòng)者被追究刑事責(zé)任

(B)勞動(dòng)者在試用期滿后被證明不符合錄用條件

(C)勞動(dòng)者嚴(yán)重失職對(duì)用人單位利益造成重大損失

(D)勞動(dòng)者嚴(yán)重違反操作規(guī)程造成重大傷亡事故的

二、多項(xiàng)選擇題

61、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法主要包括(AC)。

(A)實(shí)證研究方法(B)例證研究方法

(C)規(guī)范研究方法(D)辯證研究方法

(E)對(duì)比研究方法

62、緊縮性財(cái)政政策包括(ABE)。

(A)減少政府購(gòu)買(mǎi)(B)提高稅率

(C)增加公共丁程開(kāi)支(D)調(diào)整貼現(xiàn)