大學(xué)教師人力資源管理體制的建設(shè)分析,人力資源管理論文

大學(xué)教師人力資源管理體制的建設(shè)分析,人力資源管理論文高校人力資源管理是保障高校競爭力的核心，其體系模塊薪酬、績效、素質(zhì)測評、培訓(xùn)及招聘等所產(chǎn)生的一系列決策和制度，直接影響到高校的責(zé)任、目的和辦學(xué)實現(xiàn)，影響到教學(xué)、科研、服務(wù)等多重管理，以及高校人力資源工作的積極性。近些年來，高校人力資源管理在聘用機制、鼓勵機制、優(yōu)化配置等方面逐步實現(xiàn)與社會其別人力資源管理體系的對接，對高校由傳統(tǒng)人事管理向當(dāng)代高校人力資源管理的轉(zhuǎn)變起了積極的促進(jìn)作用，在體系構(gòu)建改革上有了本質(zhì)性的進(jìn)展。但就現(xiàn)實情況來看，很多高校在人力資源管理〔主要是老師隊伍管理〕的薪酬、績效、素質(zhì)測評、培訓(xùn)及招聘等環(huán)節(jié)上不同程度地存在一些問題。1高校老師人力資源管理體系存在的問題隨著高校各項工作的改革發(fā)展，老師人力資源管理出現(xiàn)了很多的新事物和新問題，管理制度和規(guī)章相對滯后且不易貫徹執(zhí)行。這種現(xiàn)在狀況遭到國家教育政策、教育統(tǒng)籌權(quán)、所在地區(qū)經(jīng)濟水平，學(xué)校本身戰(zhàn)略發(fā)展定位、規(guī)模、學(xué)科和科研建設(shè)、管理者素質(zhì)等多方面復(fù)雜因素的影響。1.1管理思維形式滯后高校人力資源管理群體習(xí)慣固定思維和處理形式，完成既定工作的維持性管理人員較多。在高校人力資源管理工作中還主要是貫徹落實上級政策和文件的指示，大多數(shù)時間在于完成事務(wù)性工作，以完成文件任務(wù)為最終目的，考慮性決策缺失，并不能全面定位管理方向。因而，高校中的人力資源管理機構(gòu)很容易成為執(zhí)行性質(zhì)的管理機構(gòu)。這種以事為中心、將人力視為成本而非資源的滯后管理思維形式，嚴(yán)重影響人力資源管理的效率。詳細(xì)表如今人力資源管理原則和目的不明確，不以人事相宜、以人為本為管理重點，缺乏管理的頂層設(shè)計和戰(zhàn)略性規(guī)劃，忽視從管理執(zhí)行到管理決策性的思維轉(zhuǎn)變等。這與最大限度地調(diào)動每位老師工作積極性、創(chuàng)造性的人力資源管理目的相悖。1.2構(gòu)造不合理高校老師人力資源構(gòu)造是指老師隊伍整體構(gòu)成狀態(tài)，包括職務(wù)構(gòu)造、學(xué)歷構(gòu)造、年齡構(gòu)造和學(xué)緣構(gòu)造等。這些機構(gòu)直接關(guān)系到高校的發(fā)展水平和質(zhì)量，通過對高校老師構(gòu)造的分析，能夠了解老師隊伍發(fā)展的現(xiàn)在狀況、優(yōu)勢、問題和需求等，提出構(gòu)建老師隊伍建設(shè)本質(zhì)性管理體系。(國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要〔2018-2020年〕〕中關(guān)于加強老師隊伍建設(shè)，突出了建設(shè)一支構(gòu)造合理的高素質(zhì)專業(yè)化老師隊伍。隨著高等教育改革的不斷深切進(jìn)入，老師隊伍構(gòu)造也在不斷地優(yōu)化配置，但仍不盡合理。詳細(xì)表如今下面四個方面：〔1〕職務(wù)構(gòu)造。職務(wù)構(gòu)造指老師專業(yè)技術(shù)職務(wù)的構(gòu)成狀態(tài)，我們國家高校分為助教、講師、副教授和教授四個級別。老師職務(wù)構(gòu)造固然逐步在改善，但高級職稱尤其是正高比例還是偏低，高等院校之間差異過大，老師隊伍的職務(wù)構(gòu)造不盡合理，.〔2〕學(xué)歷構(gòu)造。學(xué)歷構(gòu)造指老師具有的學(xué)歷、學(xué)位構(gòu)成情況。隨著高校老師招聘條件的提高，固然老師隊伍中具有高學(xué)歷和高學(xué)位的人數(shù)比例在增加，但已經(jīng)招錄的老師學(xué)歷學(xué)位層次偏低還有待提高，現(xiàn)實中高校在職攻讀學(xué)歷學(xué)位方面的政策有待加強，老師隊伍整體學(xué)歷學(xué)位構(gòu)造有待優(yōu)化?！?〕年齡構(gòu)造。年齡構(gòu)造指老師年齡構(gòu)成狀況，包括整體隊伍和各個級別老師的年齡情況。高校老師隊伍的合理狀態(tài)應(yīng)該是每個年齡段的比例適中，不存在斷層和構(gòu)造偏失。但高校老師的現(xiàn)在狀況是：年輕化趨勢明顯，青年老師成為老師隊伍的主體，各年齡段之間所占比例差距較大，作為中堅氣力的中年老師缺乏。〔4〕學(xué)緣構(gòu)造。學(xué)緣構(gòu)造指老師隊伍本校畢業(yè)和外校畢業(yè)老師的分布狀況，以及不同學(xué)科專業(yè)老師的構(gòu)成狀況。當(dāng)前高校在補充老師隊伍工作中〔主要為招聘和引進(jìn)〕，固然都考慮到學(xué)緣問題，但老師來源為單一院?；蚪y(tǒng)一地區(qū)院校的情況還比擬多，學(xué)緣構(gòu)造問題較為突出。1.3整合及調(diào)配效果不佳專業(yè)設(shè)置與調(diào)整是國家和高校的經(jīng)常性工作，這種宏觀調(diào)控源于市場機制與市場經(jīng)濟對急需專業(yè)的需求。對于高校老師而言，其教授的專業(yè)知識需要主動適應(yīng)社會發(fā)展需要的專業(yè)設(shè)置與調(diào)整機制，在遵循專業(yè)發(fā)展規(guī)律的前提下，進(jìn)行跨學(xué)科穿插學(xué)習(xí)。但在現(xiàn)實高校人力資源管理中，會出現(xiàn)原有老師構(gòu)造包括學(xué)科專業(yè)背景與專業(yè)調(diào)整需求不匹配的現(xiàn)象。而管理中很少有關(guān)于跨科際穿插學(xué)習(xí)制度與計劃的規(guī)定，這種管理機制的欠缺容易導(dǎo)致因整合及調(diào)配效果不佳而造成人力資源浪費的現(xiàn)象。1.4本質(zhì)性鼓勵機制缺失高校老師人力資源是高校人才培養(yǎng)教授的主體，其工作動態(tài)直接關(guān)系到學(xué)生的成長與教學(xué)質(zhì)量。因而，只要建立具有本質(zhì)性鼓勵機制才能激發(fā)老師工作動力，提升教學(xué)質(zhì)量，保障高校人才培養(yǎng)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。當(dāng)前，高校人力資源管理體系中出現(xiàn)了多種的鼓勵措施，包括物質(zhì)鼓勵和精神鼓勵，這些措施在一定程度上起到了鼓勵作用，但也存在一系列的問題?！?〕薪酬鼓勵缺乏。當(dāng)前，高校很多老師尤其是青年老師的薪酬低于社會平均工資，這降低了老師工作的積極性。〔2〕鼓勵方式單一。大部分高校鼓勵機制統(tǒng)一，沒有考慮老師成長不同時期的需求，因年齡、專業(yè)技術(shù)職務(wù)和崗位等原因?qū)е碌膫€體差異鼓勵針對性不強。〔3〕績效考核機制不合理。老師的績效考核制度是對老師教研教改和工作成果的評價，對老師鼓勵機制構(gòu)建的影響很大。我們國家高校績效考核機制往往定位于對教學(xué)和科研成果的量化考核，標(biāo)準(zhǔn)過于傾向在論文、著作與獲獎的數(shù)量，難于把握考核的質(zhì)量，考核機制導(dǎo)向性有偏失，鼓勵機制功能不明顯。2高校老師人力資源管理體系構(gòu)建途徑高校老師人力資源管理體系的構(gòu)建，需要把握老師這一主體在高校工作環(huán)境中的獨特性。例如：特殊智力勞動的不可替代性、教授知識和科學(xué)研究的主觀能動性、選擇發(fā)揮智力資本的工作流動性等。2.1管理理念的構(gòu)建高校老師是特殊的人力資源，絕不能視這個群體為傳統(tǒng)的成本用傳統(tǒng)的人事管理體制進(jìn)行約束，應(yīng)該視人力為第一資源并通過科學(xué)的管理最大限度的發(fā)揮其價值。老師的發(fā)展，本質(zhì)上是人的全面發(fā)展，從管理理念上必須樹立以人為本的管理理念。在這個理念的指導(dǎo)下，一切政策制度的出臺與體系的構(gòu)建要以老師的利益和發(fā)展為核心，在聘用機制、培養(yǎng)機制、薪資機制和考核機制等方面信任老師、尊重老師、關(guān)心愛惜保護老師、關(guān)注老師的本身發(fā)展。通過定期的調(diào)研，及時主動了解老師群體的需求，主動開展管理，用多樣的動態(tài)管理方式開發(fā)老師的工作潛能。只要這樣，在老師人力資源管理經(jīng)過中才能調(diào)動其工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)高校和老師人力資源共贏發(fā)展的管理目的。2.2隊伍構(gòu)造的構(gòu)建高校老師隊伍構(gòu)造存在的問題，主要源于人力資源管理不合理，其優(yōu)化應(yīng)該從招錄聘用、崗位聘用、職務(wù)晉升、績效評估及培訓(xùn)進(jìn)修等制度建設(shè)進(jìn)行改革，實現(xiàn)管理創(chuàng)新，進(jìn)而優(yōu)化老師隊伍構(gòu)造?！?〕在老師招聘工作中，打破年齡限制，根據(jù)現(xiàn)有專業(yè)的年齡段，招聘合適的新老師。〔2〕按照按需設(shè)崗、擇優(yōu)聘用的原則，突破老師專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘用終身制，構(gòu)成流動合理的崗位競爭機制?！?〕完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升。改變資歷優(yōu)先晉升的不合理，對于優(yōu)秀老師提供公平環(huán)境，對低層次老師進(jìn)行分流，改革專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升標(biāo)準(zhǔn)，使優(yōu)秀老師能夠脫穎而出。〔4〕加大學(xué)歷進(jìn)修力度。提高進(jìn)入老師群體的資格，增加經(jīng)費用于老師學(xué)歷進(jìn)修，擴大招聘高學(xué)歷老師的渠道，優(yōu)化老師隊伍的學(xué)歷構(gòu)造?！?〕促進(jìn)學(xué)緣構(gòu)造多元化，嚴(yán)格壓縮本校學(xué)生留校任教和近親繁衍，多渠道多地域的招錄和引進(jìn)老師，提高校外與國外老師的比例，提升老師隊伍的學(xué)緣品質(zhì)。2.3整合及調(diào)配制度的構(gòu)建對因高校內(nèi)部專業(yè)設(shè)置與調(diào)整而需要跨專業(yè)培訓(xùn)的老師，實行跨科際穿插學(xué)習(xí)制度，整合調(diào)配專業(yè)知識。將跨學(xué)科專業(yè)知識的學(xué)習(xí)設(shè)計為加強老師隊伍建設(shè)的項目，從人力資源管理層面進(jìn)行頂層設(shè)計，對高?，F(xiàn)有專業(yè)老師和因?qū)I(yè)調(diào)整老師的人力資源情況作出合理評估，結(jié)合學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略目的，保證質(zhì)量、優(yōu)化構(gòu)造、提高能力，遵循高等教育發(fā)展規(guī)律，提升人力資源管理效率，使老師與不同學(xué)科老師能夠進(jìn)行溝通，開闊學(xué)術(shù)視野，最大限度地使用老師人力資源。2.4鼓勵機制的構(gòu)建高校老師鼓勵機制的構(gòu)建，要依托人力資源管理，詳細(xì)要從薪資鼓勵、獎勵鼓勵、培養(yǎng)鼓勵、福利鼓勵、專業(yè)技術(shù)職務(wù)鼓勵、聘用鼓勵、考核鼓勵等方面考慮。主要包括：〔1〕合理規(guī)劃老師隊伍的建設(shè)，建立健全招聘和聘任制度。通過對招聘和聘任體系的建立，有利于老師隊伍整體素質(zhì)的提高。〔2〕擴大老師培訓(xùn)方式，知足工作需求，提高老師工作的歸屬感和工作積極性。〔3〕改革薪酬制度，使崗位工資與績效工資相掛鉤，實現(xiàn)多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，對優(yōu)秀的老師實行低職高聘，用薪酬調(diào)動其工作積極性?！?〕對于教學(xué)水平高能力突出的老師，突出專業(yè)技術(shù)職務(wù)鼓勵，在考核評審中予以優(yōu)先考慮。以下為參考文獻(xiàn)：[1]趙曼，陳全明。公共部門人力資源管理[M].北京：清華大學(xué)出版社，2