我國非全日制勞動關系立法研究

我國非全日制勞動關系立法研究

一立法主要特點分析2008年頒布的《勞動合同法》，首次以法律的形式對非全日制用工做了規(guī)定，主要內(nèi)容表現(xiàn)在以下若干方面。第一，對非全日制用工的界定在時間上整體壓縮，即在以小時為計算薪資時間標準的情勢下，限定勞動者在某一用人單位的工作時間每日不超過4小時，每周累計不超過24小時。第二，對勞動合同的形式采取任意性規(guī)范，由雙方?jīng)Q定。第三，非全日制勞動用工的工資計發(fā)周期不得長于15日。同時，該法對非全日制用工的《勞動法》適用范圍、試用期、勞動合同終止、執(zhí)行最低工資制度、社會保險等做了相應規(guī)定；另外，規(guī)定了勞動合同終止，用人單位不支付經(jīng)濟補償。我國非全日制勞動關系立法，呈現(xiàn)如下特點。（一）依照非全日制用工在某些環(huán)節(jié)上的特殊性，確立了勞動者權(quán)利保護的非體系性特點這些明確規(guī)定的權(quán)利包括勞動報酬權(quán)（包括最低工資保護、工資支付）、兼職權(quán)等。法律法規(guī)對社會保險權(quán)、職業(yè)安定權(quán)、休息休假權(quán)、職業(yè)培訓權(quán)等做了另類規(guī)定或未規(guī)定。學界對非全日制的非典型性研究，也基本上是從每日平均工作時間少于全日制工作時間或少于法定工作時間來衡量的。其對非典型勞動的定義和概括也包含了時間這一因素：非標準勞動關系是與標準勞動關系相區(qū)別而存在的。“標準勞動關系，以勞動者僅與某一用人單位建立勞動關系，履行法定八小時勞動時間，服從用人單位指揮管理為典型特征。與之相配套地建立了基本社會保險和最低工資等勞動和社會保障制度。”“廣義而言，非典型勞動關系囊括了勞務派遣、非全日制雇傭、農(nóng)業(yè)雇傭、臨時雇傭等幾種用工形式?！编嵔蚪蚪淌谡J為傳統(tǒng)的勞資關系具有三個典型特征：①雇傭關系存在于有指揮、管理權(quán)的雇主與負有服從義務的勞動者之間；②雇傭關系以全日制勞動為基礎建立；③只要勞雇雙方?jīng)]有明確的結(jié)束勞動關系的合意，勞動關系將持續(xù)存在?！胺堑湫托詣趧佑霉r間較之全日制勞動用工時間為短，同時也是工時彈性化的典型形態(tài)之一。”非全日制用工的某些特殊性主要表現(xiàn)為工作時間上靈活、縮短的特點，法律由此規(guī)定了小時計酬和任意終止勞動合同制度，并對兼職、試用期做了相應規(guī)定。由于全日制勞動關系具有時間上的穩(wěn)定性和雇傭地位的單一性，以及世界各發(fā)達國家對全日制立法技術(shù)的相對完備，全日制勞動者法定權(quán)利清晰而成體系化。但以調(diào)整全日制的方法規(guī)制靈活用工，必然存在對靈活性、補充性用工的功能對抗。非全日制用工在價值選擇上的矛盾，反映到立法上，必然會有兩種選擇：第一種是依據(jù)該用工的非典型特點，針對合同的主給付義務，來設計主要權(quán)利義務，從而在形式上表現(xiàn)出簡單、彈性的特點；第二種是從勞動權(quán)本位出發(fā)，全面設計權(quán)利義務，從而在形式上表現(xiàn)出復雜、相對固定化特點。從目前立法檢閱似采用前者。從非全日制用工的背景及現(xiàn)實看，我國立法似乎也不是重在深化非全日制勞動者權(quán)利保護，而是增強用工彈性，擴大就業(yè)。依此，法律表現(xiàn)出的權(quán)利保護非體系性特點就較易理解。（二）從嚴界定非全日制用工，極大放松規(guī)制程度所謂從嚴界定，是指《勞動合同法》第68條對非全日制的規(guī)定：以小時為計酬時間單位，并明確了每日工作時間不超過4小時，每周累計不超過24小時。相較于世界其他國家而言，我國法律對非全日制用工的時間界定標準是最嚴格的。英國、瑞典、澳大利亞等國家將非全日制用工的周工作時間限定為每周低于35小時，而挪威則規(guī)定每周不超過37小時?！懊绹鴦诠そy(tǒng)計局將‘部分工時勞動’認定為‘每周工作時數(shù)少于35小時者’?！比毡緦Ψ侨罩平缍ㄔ趯W理上和立法上采取不同標準，學理上又分為兩種標準，其中之一種標準是以每周工作時間不滿35小時為非全日制。中國臺灣關于非全日制采用兩種標準，一種主要是以工時比例來界定，另一種是兼采用工時數(shù)和工時比例的雙重標準，如臺灣行政主管部門主計處在《人力資源統(tǒng)計資料》中對非全日制的定義為：每周工作時間低于40小時，且同時低于該企業(yè)全日制工作時間的5/6的用工形式。單從壓縮日和周工時數(shù)看，我國立法似乎以追求小規(guī)模發(fā)展非全日制用工為目的。法律法規(guī)在嚴格界定非全日制用工的同時，極大地減輕了用人單位對此類用工的成本，雇傭自由度極高，不受解雇保護條件限制；規(guī)定解除和終止勞動合同不支付經(jīng)濟補償金；規(guī)定免除社會保險強制繳費義務；等等。這種立法思路與《勞動合同法》中的勞務派遣規(guī)范有許多相似之處，立法目的自相矛盾：既然以立法限制非全日制用工規(guī)模，則表明這種用工方式存在勞動關系不安定、勞動者權(quán)利受侵比例很高的可能性，即使有限度地放開用工，也應強調(diào)著重保護勞動者權(quán)利，但其在勞動者權(quán)利保護上正好相反。這種扭曲立法，使得全日制與非全日制勞動者待遇存在較大差別。直接雇傭的勞動關系是非全日制用工的規(guī)制前提。作為一種臨時性、短期性的彈性用工形態(tài)，非全日制用工并未適用于勞務派遣中。也就是說，勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者，即使存在這樣一種可能：用工單位對被派遣勞動者實行非全日制，勞動者此時仍享有全日制勞動用工的工資支付請求權(quán)，若用工單位或派遣單位未向勞動者支付全日制勞動用工下的小時工資，則由派遣公司和用工單位連帶承擔勞動者由此帶來的損失。這樣立法的優(yōu)點在于，避免了一種用工兼有兩種非典型用工形態(tài)的現(xiàn)象，從而防止過度侵蝕勞動者權(quán)利。由于法律對使用非全日制用工制定了較低的基準，實踐中，用工單位使用派遣勞動者從事非全日制勞動幾乎是不存在的。二非全日制立法之研究（一）非全日制用工的界定標準單一、剛性太強從《勞動合同法》第68條的規(guī)定來看，雖然該條在表述上使用了4小時、24小時兩個時間，但由于在日工作時間上使用了“一般平均”，實質(zhì)上“每周累計不超過24小時”成為衡量非全日制的唯一標準。其導致的不足有以下幾點。第一，在每周不超過24小時的總和內(nèi)，用人單位完全可以調(diào)配工作時間，可能形成一周3天工作的現(xiàn)象。這種用工雖然每周不足5天，但每日的工作時間與全日制勞動者甚至與標準工作時間制勞動者完全相同，勞動權(quán)保護懸殊。第二，非全日制用工被限定在每周24小時之內(nèi)，超過24小時的用工，依照文義解釋，應為全日制用工。因此，如此規(guī)定似乎不存在非全日制加班加點問題，而這與國際通行立法相悖。第三，由于對非全日制用工崗位性質(zhì)和內(nèi)容未加限制，在勞動密集型的簡單勞動領域，用人單位完全可能采取將全日制勞動分拆為非全日制現(xiàn)象，盡管勞動者雇傭人數(shù)增加可能導致雇傭成本增加，但比起全日制用工成本來說，這幾乎是微不足道的。與我國相比，有些國際立法值得借鑒。ILO對非全日制用工的界定為：在可比的工作時數(shù)內(nèi)非全日制用工較之全日制用工為少；法國界定為：非全日制的工作時間相比法定全日制的工作時間要少1/5以上；西班牙規(guī)定：非全日制用工是指每日工作的小時數(shù)之和或者每周工作的天數(shù)之和少于正常工作時間的2/3；德國《非全日制和固定期限勞動合同法》的定義為：雇員的工作時間較同企業(yè)全日制用工勞動者的工作時數(shù)為短，即形成非全日制用工；歐盟對非全日制用工的界定具有更高的概括性且范圍更廣：只要少于法定的、集體合同或者慣例的工作時間，都被認定為是非全日制用工；日本1993年的《非全日制工勞動法》（也有譯為《短時間勞動者法》）對非全日制用工的界定為：勞動者一周的勞動時間少于同一行業(yè)單位范圍內(nèi)全日制勞動者勞動用工時間的工作。許多發(fā)達國家立法即使采取了工時數(shù)界定，但一般以不滿35小時為限，如英、美、瑞典、澳大利亞、挪威、日本（日本的統(tǒng)計資料），臺灣行政主管部門主計處在《人力資源統(tǒng)計資料》中對非全日制的定義為：每周工作時間低于40小時，且同時低于該企業(yè)全日制工作時間的5/6的用工形式。據(jù)此來看，我國立法的指導思想是以較少的工作時間限制，來抑制非全日制用工規(guī)模。但這種抑制，只依一個具體的標準，未免簡單化，絕不可能解決實踐中諸多在工作時間上的特殊用工現(xiàn)象。（二）社會保險非強制性分類處置，違反了社會保險平等對待原則非全日制與全日制勞動合同在勞動者問題上之考量，不外乎三個方面：一是這兩種用工的勞動者權(quán)利在哪些方面是完全相同的；二是哪些方面的權(quán)利應適用比例性原則解決；三是全日制勞動者哪些方面的權(quán)利是非全日制勞動者不享有的。此乃是對平等待遇原則三分法的思考。就目前世界各國理論界總體研究而言，有些問題已經(jīng)達成共識，比如職業(yè)安全權(quán)、對女性勞動者不得性別歧視、社會權(quán)（社會保險權(quán)）、結(jié)社權(quán)等平等對待權(quán)內(nèi)涵應完全相同；對加班時間程序、加班工資、帶薪休假等應適用比例原則。但其對職業(yè)的安定程度保護（解雇條件、失業(yè)救助）、同酬問題、職業(yè)培訓權(quán)等分歧較大。我國目前立法也或多或少對以上問題有所反映。盡管《社會保險法》第4條規(guī)定，中華人民共和國境內(nèi)的用人單位和個人依法繳納社會保險。但由于全日制用工和非全日制用工在社會保險制度上實行分類設置，實質(zhì)上無論二者在繳費義務人、繳費比例以及待遇標準上都存在明顯差別。從目前法律規(guī)定看，除工傷保險外，養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險并未采取強制性覆蓋，特別是在養(yǎng)老、醫(yī)療兩大險種上，非全日制勞動者是與無雇主的個體工商戶以及其他靈活就業(yè)人員被納入一個繳費體系，個人全部承擔繳費義務。為什么要對非全日制勞動者社會保險分類設置？理由不外乎是這種用工具有非典型性：兼職勞動、勞動關系不穩(wěn)定、流動速度過快、工資基數(shù)無從科學掌握、在非全日制最低工資的法定測算方法上對其做了傾斜性保護。但是，社會保險所具有的公法性質(zhì)，表明這種權(quán)利并不是如私權(quán)利一樣可以被任意處置。所謂公法關系，其實是整體與其構(gòu)成成員之間的關系，因而雙方的利益是一致的。在這一個整體與個體之間，當整體（或個體）對個體（或整體）享有權(quán)利或者負有義務時，此時的權(quán)利也并非僅為權(quán)利者的利益而存在，與此同時，又為對方的利益而存在。一般來說，權(quán)利在公法和私法上有兩點原則性的不同：其一，公法上的權(quán)利不能被拋棄，而私法上的權(quán)利則可以；其二，公法上的權(quán)利不能夠被轉(zhuǎn)移受讓于他人，而私法上的權(quán)利則可以。特別應當指出的是，非全日制用工只是勞動關系的一種形態(tài)，并未脫離職業(yè)勞動關系的本質(zhì)，盡管靈活性導致其“從屬性”降低，這只能構(gòu)成在強制社會保險之內(nèi)的分類設置。立法對非全日制的界定，并不排除每周連續(xù)工作3日的用工，對這種與用人單位全日制正式工作性質(zhì)完全相同的勞動者，采取非強制的社會保險立法，存在制度性的歧視問題，并可能以制度造成非全日制勞動者和全日制勞動者之間的心理對立。再從現(xiàn)實用工情況看，長期以來形成的城鄉(xiāng)二元分割體制，在就業(yè)領域存在較為嚴重的身份歧視，而大部分的非全日制勞動者則距離同工同酬原則目標更遠，往往是從事同類性質(zhì)同等工作量獲得的報酬更低。這樣，看似非全日制最低工資高于全日制，但現(xiàn)實往往是非全日制勞動者的實際工資緊貼著最低工資走，而全日制勞動者的最低工資往往只占職工平均工資的40%左右。立法則免除用人單位的繳費義務，完全由勞動者自己承擔繳費。另外，由于采取了自愿繳費制度，部分甚至大部分的非全日制勞動者，往往選擇了放棄，這為將來這部分勞動者退休養(yǎng)老的政府責任埋下了不確定因素。臺灣對勞動者的社會保險體例，并未采取以勞動關系形態(tài)劃分強制或非強制社會保險，而是以“行業(yè)”“勞工”以及事業(yè)單位“雇傭人數(shù)”來劃定。內(nèi)政主管部門函指出：部分時間工作者，如其服務對象單位屬于勞動基準法適用之行業(yè)，則系該法第二條第一款所稱之勞工，應有享受該法退休有關規(guī)定之權(quán)利。①凡雇主雇傭5名以上的雇員且從事非全日制用工，如果雇主輪派從事了定時制的工作，那么雇主就要依照勞工保險規(guī)定及其實施細則為雇員辦理社會保險。②凡雇傭不足5人的雇員從事非全日制用工，如果雇主為其全日制用工的雇員申報了社會保險，那么雇主亦應當為所雇傭的從事非全日制用工的雇員辦理社會保險。③部分工時人員之投保薪資，應以勞工保險投保薪資分級表之規(guī)定辦理。中國臺灣與日本規(guī)定相似。日本國勞動基準法規(guī)定，只要非全日制勞動者受雇傭的雇主屬于勞動基準法適用的行業(yè)，則該勞動者就享有該法規(guī)定的與社會保險有關的權(quán)利。非全日制勞動者也被納入強制適用保險與任意適用保險中。強制適用是針對那些雇傭5名以上雇員從事雇傭勞動的雇傭單位。任意適用是指：經(jīng)常雇傭人數(shù)未滿5人的個人企業(yè)，從業(yè)人員5人以上的服務性個人企業(yè)，以及農(nóng)業(yè)、漁業(yè)的個人企業(yè)。歐盟《關于兼職工作的第97/81號指令》規(guī)定：“在勞動條件方面，兼職勞動者不能因為他們從事的兼職工作而與那些可比較的全職勞動者相比處于不利的待遇地位，除非有客觀原因來證明這種待遇差異的合理性。”大多數(shù)歐盟成員國的社會保險是以職業(yè)勞動關系為基礎的，實際上，它們對待非全日制勞動者與全日制勞動者一樣，在社會保險上，均實行了平等對待原則。（三）勞動合同終止采取任意性規(guī)范，勞動者工作權(quán)保障不足我國對全日制勞動關系的法律規(guī)制受實務界特別是企業(yè)界批評較多，這些規(guī)定致力于維持一個安定的勞動市場秩序，對已就業(yè)的勞動者而言，工作權(quán)保障較為充分。但相比而言，非全日制勞動者的工作權(quán)保障不足。涉及其工作權(quán)保障的主要規(guī)定有：勞動合同除書面形式外可采用口頭形式，勞動合同一方當事人可以隨時通知對方終止用工關系，雇主終止勞動合同不支付經(jīng)濟補償。依這種立法，將社會法之工作權(quán)與民事法之被雇傭權(quán)完全等同，勞動者的基本權(quán)利得不到國家的保障。“勞動基準法定位于民法之特別法關系，其與民法雇傭之最大區(qū)別在于勞工工作權(quán)之保障上，《勞動基準法》明定非有法定事由者，雇主不得片面終止勞動契約關系，此規(guī)定不僅有助于保障以出賣勞動力取得工資收入以維持生活的勞工，而對于經(jīng)濟繁榮、社會安定更有重要意義。”特別是當出現(xiàn)用人單位采取暴力、脅迫等強迫勞動行為，違反《安全衛(wèi)生法》冒險強行作業(yè)，長期拖欠工資，而勞動者被迫終止勞動合同時，這種規(guī)定更顯對弱勢勞動者不利。依法律對非全日制的界定，并不限制訂立無固定期限的勞動合同。雖然勞動者每周工作不超過24小時，但可能將長期持續(xù)地在同一用人單位工作。無論依據(jù)無固定期限所適用的繼續(xù)性工作崗位原理，抑或依據(jù)《勞動合同法》對無固定期限勞動合同的強制性規(guī)定，都共同推理出，即使是非全日制用工，也應存在職業(yè)安定和解雇保護問題。法律允許勞動者兼職，并不是勞動合同被任意終止的主要理由：現(xiàn)實中勞動者在同一時間既任職于全日制職位又任職于非全日制職位的比例并不高，試圖穩(wěn)定一個職位而放寬一個職位保護的想法并無現(xiàn)實基礎。何況，勞動者在同一時間受雇于一個用人單位從事非全日制勞動也未必是少數(shù)。由于解雇的任意制度，平等法上的歧視性終止勞動合同，也缺乏相應的規(guī)定：歧視性辭退對勞動者構(gòu)成侵權(quán)，但不構(gòu)成違法解雇。這樣的矛盾結(jié)論也無法通過相關就業(yè)歧視規(guī)定進行法律救濟。作為對勞動者做出貢獻的補償，衍生了經(jīng)濟補償金制度，但此制度并不適用于從事非全日制工作的雇員。這樣，作為解雇三大要素的解雇法定事由、解雇通知期、解雇補償金，對非全日制勞動者均不適用。非全日制的非典型性特征表現(xiàn)為工作時間上的短期性、職務行為上的兼職性、工作內(nèi)容上的臨時性或者輔助性，但并不必然導致法律上的完全雇傭自由，針對非全日制特點的法律上的規(guī)定才是合乎邏輯的。短期性表現(xiàn)了這種用工應以固定期限勞動合同為主，應適用固定期限勞動合同的解除制度；兼職性表現(xiàn)了勞動關系的多重性，應對社會保險繳費義務人、雇員忠誠義務、工作時間最長限度的禁止等方面進行規(guī)制；臨時性或輔助性，表現(xiàn)了勞動合同的終止事由以及勞動報酬的衡量標準與繼續(xù)性、主崗位的衡量標準存在差別。法律不僅未能依非全日制用工特點立法，反而創(chuàng)造出了對勞資雙方都可能不利的終止勞動合同規(guī)定。日本法律對于非全日制用工有多種分類方法，其中一種將其分為正規(guī)全日制勞動用工與非正規(guī)全日制勞動用工。在日本，由于非全日制只是勞動關系的一種形態(tài)，其也應適用《勞動基準法》的規(guī)定。無論是固定期限非全日制還是無固定期限非全日制，雇主都有與勞動者訂立書面勞動合同的義務?！斗侨罩乒趧臃ā愤€規(guī)定：用工單位負有與勞動者就工時、工資以及勞動條件等事項簽訂書面勞動合同的義務。由于現(xiàn)實中必然存在較長期限地使用非全日制工，以及可能地為了回避全日制用工高成本的風險，而將非全日制替代全日制的勞動用工，采用書面勞動合同形式，不僅有利于雙方權(quán)利義務的明確，減少爭議數(shù)量，而且有利于抑制用人單位濫用其優(yōu)勢地位，防止其不經(jīng)勞動者同意隨意變更勞動條件。至于勞動合同解除，依照無固定期限非全日制與固定期限非全日制之分類，日本現(xiàn)行立法對無固定期限非全日制勞動者的辭職，除了特別情況下的預告通知期限外，沒有規(guī)定任何限制措施。對固定期限非全日制勞動者提出的辭職，法律規(guī)定無須任何理由，只有當該勞動者的辭職使雇主遭受損失時，其才承擔有限的損害賠償責任。雇主在行使解除權(quán)，即解雇時，應以《勞動基準法》及《非全日制工勞動法》行使權(quán)利。在具有固定期限的非全日制勞動合同中，用人單位不具有單方解除權(quán)，不能夠解雇非全日制的雇員；而在無固定期限的非全日制勞動合同中，雇主解雇非全日制勞動者時必須有客觀合理的理由，司法實踐中引入了解雇權(quán)濫用法理。雇主對無固定期限非全日制勞動者，在行使解雇權(quán)時，必須提前30日預告，或者以“解雇預告津貼”代替，如果勞動者存在嚴重違規(guī)違紀的情形，則雇主免除提前通知義務。在經(jīng)濟補償上，由于日本并不存在解雇補償制度，因此，非全日制勞動者與全日制勞動者在經(jīng)濟補償適用上是相同的。（四）非全日制用工在勞動基準適用方面存在若干困境《勞動法》頒布于1994年，適逢我國提出建立市場經(jīng)濟體制。立法對勞動關系發(fā)展的國際化趨勢預見不足，對非典型用工幾乎未形成觀念上的認識。雖然我國以勞動合同構(gòu)建了與計劃體制時期完全不同的用工制度，但勞動合同所依據(jù)的勞動關系是全日制的、雇傭與使用統(tǒng)一的、從屬性較強的典型勞動關系。集體勞動關系雖在立法上有所體現(xiàn)，但極其初步。按理，集體協(xié)商制度不健全，應在勞動基準（勞動條件）立法上規(guī)范程度高；但是比較簡單的勞動基準，又是緊緊對應于典型勞動關系的規(guī)制，以至于非典型用工形態(tài)，如勞務派遣、非全日制用工大量出現(xiàn)以后，出現(xiàn)了無法可依的后果?！秳趧雍贤ā冯m首次以法的形式對非典型用工予以規(guī)范，但勞動基準由于法的分工而無法在該法中展開，由此導致了非全日制用工中所涉及的加班工資、休假制度、延長工作時限等無法可依的問題。比如在工作時間上1995年的《勞動法》規(guī)定了每天8小時的工作制，并且每周不能超過44小時；1995年國務院《關于職工工作時間的規(guī)定》在明確了每天8小時工作制的同時，又具體嚴格規(guī)定了每周不超過40小時的工作制。另外，針對不同企業(yè)的生產(chǎn)情況和特點，按照國家規(guī)定可以實行其他的工時制度和休息辦法。原勞動部《貫徹〈國務院關于職工工作時間的規(guī)定〉的實施辦法》又對每周工作時間少于40小時的特殊情形進行了規(guī)定：應在完成生產(chǎn)工作任務的前提條件下由企業(yè)依法自主決定。另外，原勞動部對縮短工作時間的范圍、不定時工作制、綜合計算工作制都有明確的要求，特別是不定時工作制、綜合計算工作時間制要經(jīng)勞動行政部門的審批，方為有效。在延長工作時間上，是以8小時、40小時為基準，并應經(jīng)勞動者和工會協(xié)商，最長延長每日不超過3小時，但每月最長不超過36小時?？s短工作時間是“應在保證生產(chǎn)和完成工作任務”的前提下實行，也就是說，雖未達到每日8小時，每周不超過40小時，但都享受全額月工資。在與工作時間相對應的工資制度上，均實行月工資制，而不是以小時計酬。在公休日、探親假、婚喪假的設計上，也是以全日制為基準的。2008年實施的《職工帶薪年休假條例》明確規(guī)定了連續(xù)工作1年以上的職工可享受帶薪年休假。由于該條例是為了落實《勞動法》第45條的規(guī)定，因此，可以認為，目前的帶薪年休假是針對全日制職工的。在工資支付上，1994年原勞動部發(fā)布的《工資支付暫行規(guī)定》，對延長工作時間的報酬，分別規(guī)定了150%、200%、300%的加點加班工資。很顯然，這樣的加點加班工資支付，也是與當時的工作時間類型相適應的。我國《憲法》規(guī)定了勞動者的休息權(quán)，國家發(fā)展勞動者休息休養(yǎng)的設施，建立完善職工的休息休假制度。由于工作時間的特殊性，非全日制立法在保護勞動者休息權(quán)方面，存在明顯缺失。但從國際立法看，1994年ILO通過《非全日制工作公約》，旨在實現(xiàn)非全日制勞動者享有與全日制勞動者相同的組織權(quán)利和集體談判權(quán)利、做工人代表的權(quán)利；得到相同的職業(yè)安全和衛(wèi)生的保護；同樣免受就業(yè)和職業(yè)歧視。該公約規(guī)定不得以從事非全日制為由，降低有關工人計時、計件或業(yè)績工資的水平；非全日制工人享有同一職業(yè)領域全日制工人所具有的社會保險；非全日制工人享有相同的生產(chǎn)保護、終止就業(yè)關系、帶薪年休假和待遇等。歐盟《關于兼職工作的第97/81號指令》規(guī)定：在勞動條件方面，兼職勞動者不能因為他們從事兼職工作而與那些可比較的專職勞動者相比處于不利的待遇地位，除非有客觀原因來證明這種待遇差異的合理性，如果可以，應適用按比例原則。德國的《非全日制和附期限法》第4條規(guī)定：“雇主對待非全日制雇員不能因為非全日制勞動而做出對其不利的對待，除非有特別理由證明區(qū)別對待是公正的?！币罁?jù)日本法，非全日制勞動者的加班時間受到限定：以周加班為起始點，1周內(nèi)，加班的上限時間為14小時，2周內(nèi)25小時，4周內(nèi)40小時，1個月內(nèi)42小時，2個月內(nèi)75小時，3個月內(nèi)110小時，1年內(nèi)320小時；加班費因加班分為日內(nèi)加班、休息日加班和夜間加班而計算有所不同。與我國全日制用