我國(guó)管理層激勵(lì)與約束機(jī)制研究

我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人管理層激勵(lì)與約束機(jī)制研究STYLEREF"標(biāo)題1"第三章我國(guó)管理層隊(duì)伍狀況及其影響因素第一章緒論P(yáng)AGE8PAGE7第一章緒論隨著信息化、全球化的迅速發(fā)展，我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立健全和成功加入WTO，我國(guó)企業(yè)面臨著前所未有的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。一方面，企業(yè)充分利用國(guó)內(nèi)外兩個(gè)市場(chǎng)和資源，成功參與全球化競(jìng)爭(zhēng)，贏得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；另一方面，企業(yè)面臨著越來越激烈和復(fù)雜多變的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。迎接全球化競(jìng)爭(zhēng)、滿足利益相關(guān)群體需要、創(chuàng)造高績(jī)效工作系統(tǒng)是企業(yè)在新的經(jīng)濟(jì)條件下面臨的三大最主要的挑戰(zhàn)。企業(yè)如何動(dòng)態(tài)適應(yīng)新的市場(chǎng)環(huán)境，參與全球化競(jìng)爭(zhēng)；如何規(guī)范管理,提高績(jī)效水平；如何整合國(guó)內(nèi)外資源，贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?從亞當(dāng).斯密的絕對(duì)優(yōu)勢(shì)理論到李嘉圖的比較優(yōu)勢(shì)理論再到赫克謝爾-俄林的要素稟賦理論和邁克爾?波特的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略可以解釋在不同的經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)如何贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，貨幣資本(CurrencyCapital)和人力資本(HumanCapital)的基礎(chǔ)性作用發(fā)生了改變，人力資源和人力資本的重要性日益凸現(xiàn)，是企業(yè)的決定性資源和企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力、持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。因此，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，企業(yè)應(yīng)以戰(zhàn)略眼光重構(gòu)人力資源與人力資本相結(jié)合的管理體系，培養(yǎng)一支高激勵(lì)、高素質(zhì)、忠心耿耿的人力資源隊(duì)伍并對(duì)其進(jìn)行開發(fā)和利用，加大人力資本戰(zhàn)略性投資，注重協(xié)調(diào)好貨幣資本的出資人(Investor)和人力資本的職業(yè)經(jīng)理人管理層(ProfessionManager)之間的關(guān)系。1.1選題背景市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，公司對(duì)管理的呼喚，使得一個(gè)新的社會(huì)階層正在形成，那就是職業(yè)經(jīng)理人管理層。職業(yè)經(jīng)理人管理層是一群不擁有資產(chǎn)，但擁有某一方面的管理能力，包括管理經(jīng)驗(yàn)和管理專長(zhǎng)的公司中級(jí)以上的管理人員。他們通過對(duì)公司進(jìn)行經(jīng)營(yíng)、管理，努力使資產(chǎn)保值增值。然而，我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人管理層市場(chǎng)的發(fā)展并非一帆風(fēng)順，也存在一些問題。有關(guān)學(xué)者曾對(duì)我國(guó)555家上市公司的經(jīng)理人收入與公司績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行分析，得出的結(jié)論是：總經(jīng)理年度報(bào)酬與每股收益的相關(guān)系數(shù)為0.045，與凈資產(chǎn)收益率的相關(guān)系數(shù)為0.009，而高管人員持股與凈資產(chǎn)收益率的相關(guān)系數(shù)則僅僅為0.0054。由此可見，我國(guó)經(jīng)理人報(bào)酬與公司績(jī)效之間的關(guān)聯(lián)度非常微弱，這是導(dǎo)致我國(guó)經(jīng)理人的激勵(lì)與約束機(jī)制不完善的重要原因之一。職業(yè)經(jīng)理人管理層作為現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)的核心，其權(quán)利與義務(wù)、責(zé)任與道德、激勵(lì)與約束已越來越受到社會(huì)各界的普遍關(guān)注。1.2選題的目的與意義職業(yè)經(jīng)理人管理層作為一個(gè)新的職業(yè)市場(chǎng)正在形成，但是在發(fā)展的過程中出現(xiàn)了諸多危機(jī)，如：信任危機(jī)、職權(quán)危機(jī)和制度危機(jī)。因此建立職業(yè)經(jīng)理人管理層的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，健全各項(xiàng)約束機(jī)制是保證職業(yè)經(jīng)理人管理層市場(chǎng)健康發(fā)展的必備條件。經(jīng)理制已經(jīng)走過了一個(gè)多世紀(jì)，但職業(yè)經(jīng)理人管理層進(jìn)入中國(guó)企業(yè)的時(shí)間還不是很長(zhǎng)，還不成熟。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，在資本與知本博弈的今天，中國(guó)企業(yè)如何對(duì)職業(yè)經(jīng)理人管理層進(jìn)行有效的激勵(lì)與約束已經(jīng)成為社會(huì)研究的熱點(diǎn)問題了。本文主要從理論的層面進(jìn)行分析，企業(yè)出資人如何對(duì)職業(yè)經(jīng)理人管理層進(jìn)行有效的激勵(lì)與約束，并提出相關(guān)的解決問題的方法與對(duì)策。1.3本論文的研究方法本文是基于一般理論基礎(chǔ)上的實(shí)證性分析。因此，總的研究方法為基礎(chǔ)理論文獻(xiàn)研究和實(shí)證分析相結(jié)合。具體的來說，將采用以下的方法：歷史文獻(xiàn)分析法：主要通過查閱大量文獻(xiàn)資料來支持論文的研究，其中包括院系圖書館以及校級(jí)圖書館；電子期刊的全文檢索；英特網(wǎng)的搜索引擎；各大專業(yè)網(wǎng)站等等。運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)原理進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查，確定統(tǒng)計(jì)對(duì)象，進(jìn)行數(shù)據(jù)采集，數(shù)據(jù)處理分析。表列法與圖示法：將查找出的數(shù)據(jù)在表格中列出，并做出相關(guān)的圖，以便分析。數(shù)理分析方法：將所查數(shù)據(jù)與理論結(jié)合起來分析。采用綜合法進(jìn)行實(shí)證性分析，將理論與實(shí)際結(jié)合起來分析。

第二章職業(yè)經(jīng)理人管理層概述2.1職業(yè)經(jīng)理人管理層定義對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人管理層的定義，無論是國(guó)外還是國(guó)內(nèi)，至今都還沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。坐標(biāo)，中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人管理層調(diào)查》則從產(chǎn)權(quán)理論的角度來定義職業(yè)經(jīng)理人管理層。所謂職業(yè)經(jīng)理人管理層，是指一個(gè)在所有權(quán)、法人財(cái)產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的企業(yè)中承擔(dān)法人財(cái)產(chǎn)的保值增值責(zé)任，全面負(fù)責(zé)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，對(duì)法人財(cái)產(chǎn)擁有經(jīng)營(yíng)權(quán)和管理權(quán)，由企業(yè)在職業(yè)經(jīng)理人管理層市場(chǎng)（包括社會(huì)職業(yè)經(jīng)理人管理層市場(chǎng)和企業(yè)內(nèi)部職業(yè)經(jīng)理人管理層市場(chǎng)）中聘任，而其自身以年薪、股票期權(quán)等為獲得報(bào)酬主要方式的職業(yè)化企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理專家。簡(jiǎn)而言之，職業(yè)經(jīng)理人管理層就是一個(gè)職業(yè)人，一個(gè)通過在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中出售自己的管理才能以換取企業(yè)所提供的貨幣、股份等作為報(bào)酬的人。本文則這樣給職業(yè)經(jīng)理人管理層下定義：以企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理為職業(yè)，深諳經(jīng)營(yíng)管理之道，在一個(gè)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的企業(yè)中承擔(dān)法人財(cái)產(chǎn)的保值增值的責(zé)任，熟練應(yīng)用企業(yè)內(nèi)外各種資源，對(duì)法人財(cái)產(chǎn)擁有極大的經(jīng)營(yíng)權(quán)和管理權(quán)的職業(yè)人。這一概念包括兩層含義：其一，經(jīng)理的職業(yè)化。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理已經(jīng)成為一門科學(xué)性、專業(yè)性極強(qiáng)的社會(huì)職業(yè)，有其專業(yè)化的職業(yè)體系與行為規(guī)范，其職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)與成就已逐漸被社會(huì)廣泛認(rèn)同；其二，具有經(jīng)營(yíng)者職業(yè)資格經(jīng)理的人員，將其工作視為職業(yè)生命，有相應(yīng)的社會(huì)角色標(biāo)準(zhǔn)與壓力約束，在社會(huì)選擇機(jī)制作用下不僅僅追求物質(zhì)利益的滿足，更重要的是體現(xiàn)一種職業(yè)文化與職業(yè)精神，并以此激發(fā)經(jīng)營(yíng)者的創(chuàng)造智慧與獻(xiàn)身精神。職業(yè)經(jīng)理人管理層既是社會(huì)人又是經(jīng)濟(jì)人，因此，對(duì)其的激勵(lì)與約束應(yīng)該既是社會(huì)層面的又是經(jīng)濟(jì)層面上的，而有效的激勵(lì)與約束又往往都是雙重的?，F(xiàn)實(shí)生活中，人們對(duì)于激勵(lì)與約束存在著嚴(yán)重的誤區(qū)，通常認(rèn)為激勵(lì)一般都是錢和物，而約束又僅僅停留在懲罰或限制的認(rèn)識(shí)層面上。而真正的激勵(lì)與約束要比這個(gè)范疇大得多。真正的激勵(lì)應(yīng)該包括物質(zhì)和精神兩方面的，如：股權(quán)期權(quán)激勵(lì)、工作激勵(lì)、聲譽(yù)激勵(lì)、文化激勵(lì)等等，而約束也應(yīng)該是兩方面的，如：壓力約束、權(quán)力約束、金錢約束、制度約束和社會(huì)約束等等。懲罰只是約束的手段之一，包括對(duì)違規(guī)者的物質(zhì)、精神、行政的處罰，但約束的手段遠(yuǎn)不限于處罰，還包括設(shè)置必要的風(fēng)險(xiǎn)環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，包括加強(qiáng)監(jiān)督，明確紀(jì)律和規(guī)范，甚至還包括提高職業(yè)經(jīng)理人管理層的聲譽(yù)等等。企業(yè)出資人也必須對(duì)職業(yè)經(jīng)理人管理層實(shí)行必要的控制與有效的約束，建立合理有效的治理機(jī)制，在約束他們可能出現(xiàn)的不良行為時(shí)更要為他們提供有效的激勵(lì)，包括職位、股權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、紅利等多元化的激勵(lì)方式。在科學(xué)、規(guī)范、有效的激勵(lì)平臺(tái)上體現(xiàn)約束，包括外部即社會(huì)約束，如法律約束、社團(tuán)約束、道德約束，內(nèi)部約束即企業(yè)約束，如公司章程、契約合同等。2.2職業(yè)經(jīng)理人管理層基本特征2.2.1精湛的業(yè)務(wù)能力職業(yè)經(jīng)理毫無疑問應(yīng)該具備必要的業(yè)務(wù)能力，以駕馭現(xiàn)代企業(yè)這個(gè)高度復(fù)雜的"機(jī)器"。這種能力是一個(gè)人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)和專業(yè)結(jié)構(gòu)的綜合體現(xiàn)，而尤以抉擇能力、創(chuàng)造能力、應(yīng)變能力更為重要。1.決策能力：今天的時(shí)代是所有企業(yè)面臨不斷變化革新的時(shí)代，是出了問題而設(shè)法解決的時(shí)代。企業(yè)有技術(shù)專家，有智囊群體，他們負(fù)責(zé)給企業(yè)提出多種建議性方案，而經(jīng)理的職責(zé)就是從中進(jìn)行選擇，拍板決斷，所以認(rèn)為管理就是決策并不為過。如果職業(yè)經(jīng)理缺乏這種決策能力，就難以分辨各種方案的優(yōu)劣，無法進(jìn)行準(zhǔn)確的取舍，那么，既使他的其它能力再強(qiáng)，也不會(huì)成為一個(gè)出色的企業(yè)家。2.創(chuàng)造能力：這是一個(gè)職業(yè)經(jīng)理的核心能力，它表現(xiàn)為在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中善于敏銳地觀察舊事物的缺陷，準(zhǔn)確地捕捉新事物的萌芽，提出大膽的、新穎的推測(cè)和設(shè)想，并進(jìn)行周密論證，拿出可行的方案以付諸實(shí)施。通常所說的“人無我有”、“出奇制勝”的招數(shù)都基于職業(yè)經(jīng)理的創(chuàng)造能力。3.應(yīng)變能力：應(yīng)變是主觀思維的一種“快速反應(yīng)能力”，是人們創(chuàng)造能力的集中表現(xiàn)。所謂“水無常形，兵無常勢(shì)”，職業(yè)經(jīng)理必須擅長(zhǎng)“隨行而變”?！靶小奔粗钙髽I(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，包括消費(fèi)對(duì)象、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象、協(xié)作對(duì)象以及經(jīng)營(yíng)者本身。只有在應(yīng)變中造就有利的形勢(shì)，才能始終處于主動(dòng)地位，保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。2.2.2優(yōu)秀的個(gè)性品質(zhì)任何職業(yè)經(jīng)理首先是以“人”的概念成為社會(huì)的一分子，因此優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理必須同時(shí)也是一個(gè)“大寫”的人。在品質(zhì)上他應(yīng)具備以下條件：1.理智感。理智感是職業(yè)經(jīng)理在智力活動(dòng)和追求真理中所產(chǎn)生的情感體驗(yàn)，它與人的求知欲望、興趣以及對(duì)真理的追求相聯(lián)系。一個(gè)有理智感的人，他在追求真理的過程中會(huì)表現(xiàn)出堅(jiān)定的信心和樂觀的精神。2.道德感。道德感是職業(yè)經(jīng)理根據(jù)企業(yè)的行為規(guī)范，在評(píng)價(jià)他人或自己的思想言行是否合乎道德標(biāo)準(zhǔn)時(shí)所產(chǎn)生的一種情感。這種情感能夠體現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理對(duì)企業(yè)和職工的強(qiáng)烈責(zé)任心，并形成一種巨大的凝聚力，密切企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的關(guān)系。2.2.3健康的職業(yè)心態(tài)美國(guó)心理學(xué)家通過長(zhǎng)期研究認(rèn)為：個(gè)性與成就的關(guān)系大于智力與成就的關(guān)系，同樣都是高智商的人，有的成績(jī)卓著，有的一無所成，其最主要的原因在于個(gè)性差異。因此作為一個(gè)出色的職業(yè)經(jīng)理擁有健康的職業(yè)心態(tài)是必不可少的，以下四種心理特征尤其具有代表性：1.自知和自信。自知就是職業(yè)經(jīng)理要有自知之明，一個(gè)聰明的職業(yè)經(jīng)理往往能清晰地知道自己的長(zhǎng)處和短處，在企業(yè)運(yùn)作過程中善于揚(yáng)長(zhǎng)避短，善于決定什么能干什么不能干，這樣就能領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)走上成功之路。自信就是始終對(duì)自己抱有足夠的信心，保持旺盛的勇氣。缺乏自信，不敢行動(dòng)的人，往往都有許多“理由”來為自己辯護(hù)，以此安慰自己，求得心理平衡。2.意志和膽識(shí)。意志堅(jiān)強(qiáng)、富有膽識(shí)的職業(yè)經(jīng)理，能超越世俗，戰(zhàn)勝自我，善于在工作中抓住最本質(zhì)、最有價(jià)值的因素，敢于面對(duì)權(quán)威的挑戰(zhàn)，敢于承受輿論的壓力，達(dá)到一種非常有益的“心理自由”境界。3.寬容和忍耐。寬容主要表現(xiàn)在對(duì)人上，它有兩層意思：一是對(duì)有過錯(cuò)誤的人或反對(duì)過自己的人要寬容，一是對(duì)比自己能力強(qiáng)的人不嫉妒。忍耐則更多地表現(xiàn)在對(duì)事上，對(duì)條件、局勢(shì)、時(shí)間的承受能力上。寬容和忍耐最能體現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理素質(zhì)的高低，它不僅僅是一種美德和技巧，更重要的是體現(xiàn)了職業(yè)經(jīng)理的理智、自信的心理品質(zhì)。4.開放和追求。一個(gè)成功的職業(yè)經(jīng)理必須要心態(tài)開放和追求卓越，只有開放的心態(tài)才能在日益膨脹的信息時(shí)代持續(xù)進(jìn)取，保持創(chuàng)新的活力。在與同行業(yè)、不同行業(yè)的信息交流中，完善自我。只有追求卓越，才能使自己領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)不斷發(fā)展，在不斷自我完善的過程中，使企業(yè)的發(fā)展達(dá)到一個(gè)更高的境界。

第三章我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人管理層隊(duì)伍狀況及其影響因素3.1我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人管理層隊(duì)伍的現(xiàn)狀職業(yè)經(jīng)理人管理層隊(duì)伍的狀況如何，反映了企業(yè)管理的成熟程度。我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人管理層隊(duì)伍雖然已經(jīng)形成，但是發(fā)展?fàn)顩r不太理想，從總體看，主要反映在以下幾方面。3.1.1職業(yè)經(jīng)理人管理層數(shù)量不足,合格者太少北京大學(xué)光華管理學(xué)院副院長(zhǎng)、經(jīng)濟(jì)學(xué)家張維迎教授認(rèn)為，當(dāng)今中國(guó)不缺少企業(yè)家，不缺少想當(dāng)老板的人，只是缺少誠(chéng)心為老板服務(wù)、有道德的職業(yè)經(jīng)理人管理層。的確，改革開放二十多年來，非公有制經(jīng)濟(jì)的迅速壯大和成千上萬的民營(yíng)企業(yè)的誕生，都說明了在中國(guó)并不缺少創(chuàng)業(yè)做老板的人，他們可能缺少知識(shí)，缺少能力，但不缺少創(chuàng)業(yè)的精神和勇氣，有不少創(chuàng)業(yè)成功成為令人羨慕、倍受稱贊的企業(yè)家。但是，就企業(yè)的需求而言，就職業(yè)經(jīng)理人管理層的素質(zhì)要求來說，目前我國(guó)合格的職業(yè)經(jīng)理人管理層還很少，遠(yuǎn)不能滿足社會(huì)的巨大要求，并已成為制約企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展和壯大的“瓶頸”。3.1.2職業(yè)經(jīng)理人管理層任職時(shí)間短,流失較嚴(yán)重我國(guó)企業(yè)中關(guān)鍵人才流失的情況比較嚴(yán)重，流失率一般都在30%以上，有的企業(yè)甚至高達(dá)70%，其中相當(dāng)一部分屬于職業(yè)經(jīng)理人管理層。如:吳士宏離開TCL，李漢生離職北大方正，陸強(qiáng)華先后脫離創(chuàng)維集團(tuán)和高路華，姚吉慶辭去華帝集團(tuán)總經(jīng)理職務(wù)，黃驍儉空降金蝶不到兩年又重返原來的SAP，來自臺(tái)灣的謝又霖黯然放棄了九頭崖集團(tuán)年薪96萬元的總經(jīng)理職位，等等，不勝枚舉。而且，職業(yè)經(jīng)理人管理層在公司的工作時(shí)間普遍較短，一般不超過5年，有的甚至只有幾天。職業(yè)經(jīng)理人管理層的流失往往給企業(yè)帶來不同程度的影響和損失，如造成企業(yè)內(nèi)部士氣低落，引發(fā)連鎖的不良反應(yīng)，迫使某些工作中斷，造成客戶的背叛，帶來高昂的額外費(fèi)用，等等。因此，如何留住職業(yè)經(jīng)理人管理層成為企業(yè)的一個(gè)大問題。3.1.3職業(yè)經(jīng)理人管理層隊(duì)伍尚未成熟,缺陷比較多在西方，職業(yè)經(jīng)理人管理層隊(duì)伍已經(jīng)過了160多年的發(fā)展歷程，早已形成了十分成熟的職業(yè)經(jīng)理人管理層階層。而在我國(guó)，真正意義上的職業(yè)經(jīng)理人管理層的發(fā)展歷史不過是十幾年，而且大多數(shù)職業(yè)經(jīng)理人管理層是靠自己摸索成長(zhǎng)起來的，這個(gè)成長(zhǎng)過程緩慢而艱辛。近年來在強(qiáng)大的市場(chǎng)需求下，高校商學(xué)院和一些研究所紛紛開辦各類企業(yè)管理人才培訓(xùn)班。但是，由“自學(xué)成材”和“科班出身”兩類人員構(gòu)成的今天的職業(yè)經(jīng)理人管理層隊(duì)伍，從總體看是不夠成熟的。許多職業(yè)經(jīng)理人管理層在職業(yè)資質(zhì)、職業(yè)意識(shí)、職業(yè)道德等方面存在不少缺陷，難以達(dá)到現(xiàn)代企業(yè)對(duì)高級(jí)管理人才的要求，還需要不斷地歷練。3.2影響職業(yè)經(jīng)理人管理層隊(duì)伍成長(zhǎng)的主要因素職業(yè)經(jīng)理人管理層隊(duì)伍的形成是有條件的,它的成長(zhǎng)受著一定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化環(huán)境的影響。3.2.1經(jīng)濟(jì)環(huán)境是影響職業(yè)經(jīng)理人管理層隊(duì)伍成長(zhǎng)的基本因素經(jīng)濟(jì)環(huán)境是指直接影響企業(yè)生存和發(fā)展的國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r及趨勢(shì)、經(jīng)濟(jì)體制與其運(yùn)行狀況、國(guó)家的經(jīng)濟(jì)政策及措施等因素。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制是職業(yè)經(jīng)理人管理層產(chǎn)生的前提條件，而市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境如何又直接影響著職業(yè)經(jīng)理人管理層隊(duì)伍的發(fā)育和成長(zhǎng)。我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展歷史不長(zhǎng)，適合于職業(yè)經(jīng)理人管理層成長(zhǎng)的各項(xiàng)體制與環(huán)境沒有完全建立并定型下來，尤其是大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)還處于初創(chuàng)階段或發(fā)展中期，企業(yè)內(nèi)部尚未建立起有效的“內(nèi)拔外聘”的用人機(jī)制和人力資源方面管理制度，如企業(yè)主與職業(yè)經(jīng)理人管理層之間沒有建立起科學(xué)的評(píng)價(jià)和約束機(jī)制，職業(yè)經(jīng)理人管理層的業(yè)績(jī)不易評(píng)價(jià)，職權(quán)范圍難以界定，從而影響了職業(yè)經(jīng)理人管理層的工作積極性和職能的充分發(fā)揮。3.2.2法律環(huán)境是影響職業(yè)經(jīng)理人管理層隊(duì)伍成長(zhǎng)的重要因素法律環(huán)境是指對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)加以限制和要求的法律法規(guī)等因素。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,尤其加入世貿(mào)組織之后，經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程加快，法律環(huán)境對(duì)我國(guó)企業(yè)越來越重要。職業(yè)經(jīng)理人管理層的成長(zhǎng)客觀上需要有相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)法律法規(guī)，需要有一個(gè)良好的法律環(huán)境。法制環(huán)境不健全使社會(huì)誠(chéng)信機(jī)制難以建立，當(dāng)企業(yè)主與職業(yè)經(jīng)理人管理層發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)或目標(biāo)不一致時(shí)，往往沒有預(yù)先約定的條約和相應(yīng)的法律來界定，因而在利益的驅(qū)動(dòng)下不講信用、不守諾言的事情隨時(shí)都可發(fā)生。如幾年前創(chuàng)維集團(tuán)出現(xiàn)的震驚業(yè)界的“創(chuàng)維兵變”。在這個(gè)事件中到底誰是始作俑者，人們無須弄清，但總是有一方先不講誠(chéng)信，沒有履行預(yù)先的約定。從根本上講仍是法律環(huán)境不良的現(xiàn)象。在企業(yè)實(shí)踐中,由于相關(guān)法律法規(guī)不健全,有不少職業(yè)經(jīng)理人管理層和企業(yè)主不是自覺按現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)規(guī)則辦事，而總是走“潛規(guī)則”。一方面，股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)等機(jī)構(gòu)在很大范圍內(nèi)形同虛設(shè)，來自這些方面的監(jiān)督約束力量相當(dāng)微弱，決定職業(yè)經(jīng)理人管理層市場(chǎng)價(jià)值的成分很難評(píng)價(jià)。在這種情況下，職業(yè)經(jīng)理人管理層違背信用準(zhǔn)則事件的出現(xiàn)就不足為怪，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人管理層的信任危機(jī)自然也難以避免。另一方面，雇主不守信用的事情也比比皆是，許多當(dāng)初讓職業(yè)經(jīng)理人管理層深為感動(dòng)的諾言遲遲得不到兌現(xiàn)，實(shí)際上成為“鏡中花、水中月”。3.2.3社會(huì)文化環(huán)境是影響職業(yè)經(jīng)理人管理層隊(duì)伍成長(zhǎng)的關(guān)鍵因素社會(huì)文化環(huán)境是指企業(yè)所處地區(qū)在社會(huì)與文化方面所具備的基本條件，它包括民族特征、文化傳統(tǒng)、價(jià)值觀、宗教信仰、教育水平、社會(huì)結(jié)構(gòu)、風(fēng)俗習(xí)慣等因素。社會(huì)文化因素對(duì)職業(yè)經(jīng)理人管理層隊(duì)伍成長(zhǎng)的影響最大的是在特定的社會(huì)文化環(huán)境形成的社會(huì)心理。二十多年來，我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，但在人們的思想意識(shí)方面，小農(nóng)意識(shí)還普遍存在，一些根深蒂固的社會(huì)心理還在左右著人們的思維和行為，使許多行為方式不符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，也在很大程度上妨礙了經(jīng)理人職業(yè)化的進(jìn)程。這些社會(huì)心理突出表現(xiàn)在以下三方面。一是缺乏信任，不講信用。企業(yè)主與職業(yè)經(jīng)理人管理層互不信任、不講信用的情況是尋?？梢姷?。人們?cè)诮煌^程中一般只相信自己的感覺，不輕信別人的話?！跋纫珊笮拧笔侵袊?guó)人交朋接友的主要模式和基本過程。所以，彼此信任度都不高，難以形成上下一心、同心協(xié)力的局面。尤其是民營(yíng)企業(yè)，很多是從家族企業(yè)發(fā)展而來的，企業(yè)主創(chuàng)業(yè)的艱辛和對(duì)外人的戒心，都讓他對(duì)職業(yè)經(jīng)理人管理層難以信任。同樣地，職業(yè)經(jīng)理人管理層對(duì)企業(yè)主的不信任，也讓他不能安心為企業(yè)服務(wù)，從而限制了他在這個(gè)舞臺(tái)上充分體現(xiàn)價(jià)值、發(fā)揮才干?！暗赖嘛L(fēng)險(xiǎn)”的大量存在和缺少足夠的信任，使得企業(yè)老板們?yōu)檫x用人才煞費(fèi)苦心，不是為找不到合適的人才而焦急，就是為如何有效防人而苦惱。同樣，也使職業(yè)經(jīng)理人管理層不敢作長(zhǎng)期受聘的打算，人雖在而心不安。二是缺乏團(tuán)隊(duì)精神，不善于合作。受幾千年封建文化和小農(nóng)思想的影響,不善于合作，喜歡單打獨(dú)斗似乎是中國(guó)人的一大特點(diǎn)。在企業(yè)里,同事間的相互配合始終是成問題的?；ハ喑镀?相互“踢球”,互不買帳，互相推卸責(zé)任，都是常見現(xiàn)象?，F(xiàn)實(shí)生活中人們常說中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)難做大、壽命短，個(gè)中原因就在于缺少持久的合作精神，合伙人只能共苦不能同甘，一旦掙了錢就紛紛散伙。團(tuán)隊(duì)意識(shí)對(duì)于企業(yè)來說是至關(guān)重要的，激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)必須將個(gè)體的力量聯(lián)合起來，形成強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)。團(tuán)隊(duì)合作是一種為達(dá)到既定目標(biāo)所顯現(xiàn)出來的自愿合作和協(xié)同努力的精神。我國(guó)不少企業(yè)內(nèi)部團(tuán)隊(duì)意識(shí)淡漠，團(tuán)隊(duì)文化不發(fā)達(dá)，相互之間熱衷于內(nèi)耗，拆臺(tái)的多，補(bǔ)臺(tái)的少，整體工作效率不高。的確，我們“不缺乏創(chuàng)新的天賦，缺少的是團(tuán)結(jié)協(xié)作的精神”。團(tuán)隊(duì)意識(shí)的淡漠，不僅難以形成和維持企業(yè)主與職業(yè)經(jīng)理人管理層或職業(yè)經(jīng)理人管理層與員工之間團(tuán)結(jié)合作的局面，而且容易產(chǎn)生對(duì)外聘經(jīng)理人的排斥現(xiàn)象。三是缺乏民主意識(shí)，等級(jí)觀念嚴(yán)重。我國(guó)許多企業(yè)老板講究派頭和權(quán)威，看重身份和地位，喜歡支配別人。由于他們?yōu)槠髽I(yè)付出了相當(dāng)?shù)木Σ?duì)企業(yè)充滿了感情，對(duì)企業(yè)的發(fā)展模式和目標(biāo)也基本都有自己的理解和考慮，因而很難接受別人的改變。雖然客觀上需要那些既富有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)又通曉現(xiàn)代管理的職業(yè)經(jīng)理人管理層，但內(nèi)心里總是存在疑慮，生怕授權(quán)過多造成失控。這使職業(yè)經(jīng)理人管理層因沒有掌握必要的權(quán)力而難以發(fā)揮作用，在履行職責(zé)的過程中常常遭到擎肘和抵觸，出現(xiàn)“排異”反應(yīng)，甚至引起老板和員工的誤解和懷疑。由于企業(yè)內(nèi)部缺乏民主、平等的氛圍，雇傭關(guān)系明顯，主仆界限分明。在老板眼里，職業(yè)經(jīng)理人管理層不過是個(gè)高級(jí)打工者，我支付了錢，你為我干活。處于較低地位的職業(yè)經(jīng)理人管理層不僅很難放開手腳去施展才華，而且往往吃力不討好，好心無好報(bào)，甚至受壓制、受委屈、受怨氣、心靈受傷害，因而心情不舒暢，工作不順心。此外，在老百姓心目中，職業(yè)經(jīng)理人管理層本事再大也不過是個(gè)企業(yè)里的“管家”。無論是人們的認(rèn)識(shí)還是實(shí)際狀況，職業(yè)經(jīng)理人管理層的社會(huì)地位都遠(yuǎn)不及老板高?！皩帪殡u頭，不為鳳尾”。普普通通的人都想做老板，何況那些懂經(jīng)營(yíng)善管理的經(jīng)理人才呢？對(duì)于大多數(shù)職業(yè)經(jīng)理人管理層來說，是不會(huì)甘心做配角當(dāng)“二傳手”的，做職業(yè)經(jīng)理人管理層只是暫時(shí)的，是一種過渡，是一個(gè)積累實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的過程，一旦時(shí)機(jī)成熟，他們也是要去做老板的?！安幌氘?dāng)將軍的士兵不是好士兵”。拿破侖的這句名言是許多職業(yè)經(jīng)理人管理層發(fā)奮當(dāng)老板的座右銘，同時(shí)也反映了他們內(nèi)心的無奈。

第四章當(dāng)前我國(guó)公司職業(yè)經(jīng)理人管理層的激勵(lì)與約束機(jī)制4.1激勵(lì)與約束的理論基礎(chǔ)4.1.1激勵(lì)理論1、需要激勵(lì)需要層次理論認(rèn)為人的積極性是以需要為基礎(chǔ)的，，激勵(lì)主要是激起人們的需要和動(dòng)機(jī)。馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為，人的價(jià)值體系中存在著五個(gè)層次的需要，形成一個(gè)需要系統(tǒng)。人類的基本需要是由低級(jí)到高級(jí)，以層次形式出現(xiàn)的。當(dāng)某一個(gè)層次的需要得到相對(duì)滿足時(shí)，其激勵(lì)的作用隨之減弱到消失，此時(shí)上一級(jí)的較高層次需要成為新的激勵(lì)因素。對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人管理層的激勵(lì)設(shè)計(jì)不同于一般員工的激勵(lì)設(shè)計(jì)，必須改進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人管理層的工作內(nèi)容，積極推廣“工作擴(kuò)大化”、“工作豐富化”、“工作再設(shè)計(jì)”，提供更大的激勵(lì)和更多的滿意機(jī)會(huì)，使其在工作中感受到成就、責(zé)任和成長(zhǎng)，同時(shí)不要忽視保健因素、消除不滿，保持其積極性。2、目標(biāo)激勵(lì)期望理論是一種通過考察人們的努力行為與其所獲得獎(jiǎng)酬之間的因果關(guān)系，來說明激勵(lì)過程的理論。一種激勵(lì)因素（或目標(biāo)）的激勵(lì)作用太小，受它的期望概率和效價(jià)兩方面的因素制約。用公式表示：激發(fā)力量＝效價(jià)×期望概率.這里所謂效價(jià)，指某種激勵(lì)因素（或目標(biāo)）實(shí)現(xiàn)對(duì)其本人價(jià)值大小的主觀評(píng)價(jià)，所謂期望概率，指?jìng)€(gè)人對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性大小的判斷。目標(biāo)設(shè)置理論是美國(guó)管理學(xué)兼心理學(xué)教授洛克在本世紀(jì)70年代提出來的。他強(qiáng)調(diào)研究目標(biāo)的重要性，圍繞目標(biāo)的激勵(lì)作用作了廣泛的探索，這個(gè)模式表明：第一，目標(biāo)難度指目標(biāo)要具有挑戰(zhàn)性，必須經(jīng)過努力才能完成，就是說，設(shè)置目標(biāo)要既實(shí)在可行，又不是平淡無奇。第二，目標(biāo)的明確性指目標(biāo)導(dǎo)向必須是具體的，可測(cè)定的。第三，績(jī)效就是目標(biāo)的效果，是由目標(biāo)的難度和目標(biāo)的明確性組成的。而且這種績(jī)效是在目標(biāo)導(dǎo)向行為與目標(biāo)完成行為循環(huán)交替的運(yùn)行中取得的。即當(dāng)一個(gè)目標(biāo)達(dá)到時(shí)，馬上提出更高的新目標(biāo)，并進(jìn)入新的目標(biāo)導(dǎo)向過程。3、文化激勵(lì)人的高層次需求是自我實(shí)現(xiàn)，而要追求自我實(shí)現(xiàn)就需要有一個(gè)能發(fā)展個(gè)人特長(zhǎng)和才華的組織環(huán)境、輿論環(huán)境和行為環(huán)境，這要以組織系統(tǒng)內(nèi)良好的人際關(guān)系、和諧的組織文化為基礎(chǔ)。這就是組織文化激勵(lì)。4.1.21、壓力約束驅(qū)使人們積極工作的力量來自三個(gè)方面：自身對(duì)目標(biāo)追求產(chǎn)生的動(dòng)力、外部激勵(lì)產(chǎn)生的動(dòng)力和約束產(chǎn)生的壓力。按照管理目標(biāo)方向?qū)?jīng)理人施行約束（如設(shè)置風(fēng)險(xiǎn)、競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境等）的直接作用是對(duì)人形成一種外部壓力，促使人們產(chǎn)生某種顧慮和緊張形成一種避懲和控制的力量，當(dāng)壓力處于一定范圍內(nèi)對(duì)人的工作績(jī)效是大有好處的。壓力大小與工作績(jī)效的關(guān)系，在低壓力的情況下，沒有挑戰(zhàn)性，不能發(fā)揮人們的最佳水平；當(dāng)壓力過高時(shí)，又會(huì)引起人們的過分焦慮與不安，工作績(jī)效也較差。只有當(dāng)壓力適當(dāng)時(shí)才會(huì)產(chǎn)生最好的工作績(jī)效。2、糾偏約束由于管理組織和管理對(duì)象的利益不盡一致，管理對(duì)象有時(shí)會(huì)有偏離管理目標(biāo)的越軌行為，這一行為對(duì)管理系統(tǒng)帶來危害，有必要實(shí)施處分、懲罰等約束來予以糾正。歸因理論是美國(guó)心理學(xué)家海德在有關(guān)社會(huì)認(rèn)知和人際關(guān)系理論的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。歸因論認(rèn)為，行動(dòng)成功或失敗對(duì)于隨之而來的行為和工作效果的影響要通過歸因這一中介因素。歸因就是對(duì)某種行為的結(jié)果找出原因，這在很大程度上決定著人們以后的行為動(dòng)機(jī)與行為方向。3、制度約束制度約束因素指將管理者要約束的行為納入管理制度，達(dá)到規(guī)范管理對(duì)象行為的作用。作為社會(huì)人和經(jīng)濟(jì)人于一身的職業(yè)經(jīng)理人管理層，其行為都是具有一定目標(biāo)的，而管理制度具有導(dǎo)向性，如明確規(guī)范、規(guī)則、紀(jì)律等組織要約束的行為并納入目標(biāo)考核體系就能發(fā)揮目標(biāo)約束因素應(yīng)有的作用。關(guān)于激勵(lì)問題——給予經(jīng)理人以剩余索取權(quán)。阿爾欽和德姆塞茨(1972)認(rèn)為，在聯(lián)合生產(chǎn)的條件下，產(chǎn)品是全體成員共同協(xié)作勞動(dòng)的結(jié)果，因此，其成員貢獻(xiàn)的計(jì)量發(fā)生困難，成員的貢獻(xiàn)與收益不對(duì)稱，很容易滋生成員的偷懶動(dòng)機(jī)和“搭便車”行為。因此，需要有人監(jiān)督。但監(jiān)督人也會(huì)偷懶，誰來監(jiān)督監(jiān)督者呢?沒有人。他們給出的答案是，讓監(jiān)督者自己監(jiān)督自己。即在產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)上重新安排，賦獲得的剩余越多。委托人將部分剩余索取權(quán)轉(zhuǎn)讓給代理人，使代理人收益與公司績(jī)效相對(duì)應(yīng)。這種產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的調(diào)整可以通過內(nèi)部的激勵(lì)來刺激代理人的積極性。從靜態(tài)上看，盡管由于剩余索取權(quán)的分割和部分轉(zhuǎn)讓，委托人利益受損，但這是解決代理成本降低的最優(yōu)辦法。從動(dòng)態(tài)上看，由于代理人獲取了部分剩余索取權(quán)，其經(jīng)營(yíng)的積極性提高了，可以增加整個(gè)公司的績(jī)效，這樣便使委托人的損失從公司績(jī)效的提高中得到了補(bǔ)償。關(guān)于約束問題——采用市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。法馬(1980)、霍姆斯特龍(1982)、哈特(1983)、沙爾夫斯坦(1987)等人認(rèn)為，在自由市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，解決因所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離而產(chǎn)生的經(jīng)理人目標(biāo)與所有者目標(biāo)之間的矛盾，激勵(lì)經(jīng)理人大體按照所有者的意志行事，主要是依靠充分競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)機(jī)制來完成。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)表現(xiàn)為三個(gè)方面：其一，產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)。在市場(chǎng)上生產(chǎn)同一產(chǎn)品的企業(yè)有多家，但企業(yè)的生產(chǎn)成本是不同的。在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，只有加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的管理，減少成本開支，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力才能增加，這將激勵(lì)經(jīng)理節(jié)約開支。其二，經(jīng)理市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)。法馬和霍姆斯特龍認(rèn)為，經(jīng)理市場(chǎng)作為勞動(dòng)力市場(chǎng)的一個(gè)特殊組成部分，存在著一個(gè)人數(shù)眾多的可以自由流動(dòng)的職業(yè)經(jīng)理階層。市場(chǎng)在選擇經(jīng)理人員時(shí)，主要是根據(jù)他過去的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和表現(xiàn)，判斷經(jīng)理人員人力資本價(jià)值或其經(jīng)營(yíng)能力的高低，并決定對(duì)其取舍。在這種情況下，每個(gè)在職的經(jīng)理人員都會(huì)面臨這種可能性：市場(chǎng)上待聘的經(jīng)理人員可以說服股東，如果讓他來控制公司，將會(huì)增加公司的盈利。這樣，在職經(jīng)理就會(huì)面臨被競(jìng)爭(zhēng)者取代的威脅，對(duì)在職經(jīng)理施加有效的壓力，使得經(jīng)理會(huì)從長(zhǎng)遠(yuǎn)利益考慮為了給公司和市場(chǎng)留下好印象、保持個(gè)人的人力資本在市場(chǎng)上的價(jià)值而努力工作。其三，資本市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)。資本市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)是對(duì)工資控制權(quán)的爭(zhēng)奪，其主要形式是接管。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，存在發(fā)達(dá)的股票市場(chǎng)，股票價(jià)格基本上能夠反映公司經(jīng)營(yíng)狀況，經(jīng)營(yíng)好、盈利多的公司其股票價(jià)格就會(huì)上升；而經(jīng)營(yíng)差的公司其股票價(jià)格就會(huì)下降。在存在股票市場(chǎng)的條件下，公司所有權(quán)與控制權(quán)相分離后，雖然股東對(duì)公司的發(fā)言權(quán)少了，小股東在經(jīng)理的任用上根本沒有影響力，也不可能對(duì)經(jīng)理進(jìn)行有效的監(jiān)督，但股東可以通過自由買賣股票“用腳投票”來控制自己的財(cái)產(chǎn)價(jià)值。這種自由買賣能通過提高或壓低股票價(jià)格，形成對(duì)經(jīng)理的強(qiáng)大的間接控制壓力。學(xué)界對(duì)職業(yè)經(jīng)理人管理層的激勵(lì)與約束機(jī)制進(jìn)行的以上一系列理論探討，取得了諸多研究成果，這些成果為各國(guó)進(jìn)行職業(yè)經(jīng)理人管理層的激勵(lì)與約束提供了有益的經(jīng)驗(yàn)借鑒。但是，以上成果是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)比較成熟、經(jīng)理人市場(chǎng)比較完善的條件下進(jìn)行分析所取得的。對(duì)于中國(guó)這樣從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌過渡的國(guó)家而言，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人管理層進(jìn)行激勵(lì)與約束機(jī)制的探討，還必須結(jié)合我國(guó)的國(guó)情進(jìn)行深入的分析。建立適合具有中國(guó)特色的職業(yè)經(jīng)理人管理層激勵(lì)與約束機(jī)制是擺在當(dāng)前理論與實(shí)際工作者面前的首要問題。4.2我國(guó)公司經(jīng)理人激勵(lì)與約束機(jī)制存在的主要問題(一)經(jīng)理人薪酬分配不合理。主要表現(xiàn)為：一是薪酬結(jié)構(gòu)不夠合理，缺乏中長(zhǎng)期激勵(lì)。我國(guó)公司經(jīng)理人薪酬一般采取“工資加獎(jiǎng)金”形式或“年薪制”形式，均屬短期激勵(lì)的范疇。根據(jù)一項(xiàng)中國(guó)上市公司高管薪酬?duì)顩r的調(diào)查，近半數(shù)的CEO們并不擁有自己經(jīng)營(yíng)公司的股票，而且公司高管的基本薪酬幾乎占到了其薪酬總額的85%，短期激勵(lì)為15%，長(zhǎng)期激勵(lì)比例則非常小。而在美國(guó)，高管的基本薪酬占其薪酬總額的32%，短期激勵(lì)(紅利)占17%，長(zhǎng)期激勵(lì)(股權(quán))占總額的51%。二是薪酬水平與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效關(guān)聯(lián)度差。在我國(guó)，一方面，業(yè)績(jī)優(yōu)秀的經(jīng)理人不一定能獲得高收入；另一方面，有不少業(yè)績(jī)低劣的經(jīng)理人卻獲得了高收入。這些年，上市公司“高管年薪的增長(zhǎng)遠(yuǎn)高于業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)”的現(xiàn)象已經(jīng)是公開的秘密，最為典型的案例當(dāng)屬科龍電器。此外，近年來虧損或退市的公司中，因虧損而減少高管報(bào)酬的案例卻極其少見，反而是在股東收益下降的同時(shí)，高管的報(bào)酬大幅度增加。這些現(xiàn)象表明，我國(guó)一些企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果與經(jīng)理人利益無關(guān)，經(jīng)理人的收入與其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)脫鉤。(二)公司所有者對(duì)經(jīng)理人缺乏信任。一方面公司所有者迫切需要高素質(zhì)、有專業(yè)管理能力的職業(yè)經(jīng)理人管理層來幫助其管理公司；另一方面，公司老板又擔(dān)心職業(yè)經(jīng)理人管理層濫用職權(quán)。因此，公司老板不能充分授權(quán)，職業(yè)經(jīng)理人管理層感到在公司得不到信任。究其根本，是經(jīng)理人和所有者之間目標(biāo)不一致，表現(xiàn)在：所有者追求的是長(zhǎng)期利益，經(jīng)理人追求的是短期利益；所有者追求的是公司價(jià)值的提升，經(jīng)理人追求的是規(guī)模的擴(kuò)大，管的人越多越好，支配的錢越多越好；所有者追求的是公司利潤(rùn)的升值，經(jīng)理人追求的是自身的報(bào)酬和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)；所有者追求的是積累和投資，經(jīng)理人追求的是分配和消費(fèi)。這些目標(biāo)追求不一致，如果得不到制衡，公司就無法健康發(fā)展。由于人力資本在約束不足時(shí)容易產(chǎn)生偷懶問題和“虐待”物質(zhì)資本而增加效用滿足的機(jī)會(huì)主義行為，尤其是在懲罰機(jī)制不可行和契約不完備的條件下，這些機(jī)會(huì)主義行為發(fā)生的概率會(huì)大大增加。私營(yíng)企業(yè)主在面對(duì)這種兩難處境時(shí)，往往會(huì)花費(fèi)巨額成本去建立一套事無巨細(xì)的約束機(jī)制。(三)公司所有者與經(jīng)理人頻頻出現(xiàn)職權(quán)紛爭(zhēng)。由于公司老板與職業(yè)經(jīng)理人管理層之間微妙信任危機(jī)的產(chǎn)生，必然引起二者在職權(quán)方面的紛爭(zhēng)。公司老板認(rèn)為有權(quán)監(jiān)督經(jīng)理人的任何行為，有權(quán)決定公司的重大決策，有權(quán)保證自身的利益不受到損害。尤其是公司控制權(quán)的配置問題，私營(yíng)企業(yè)主一般會(huì)牢牢控制掌握剩余控制權(quán)，職業(yè)經(jīng)理能夠決策的權(quán)限僅僅限于合約控制權(quán)。而且在很多企業(yè)，業(yè)主會(huì)進(jìn)一步將控制權(quán)中的信息權(quán)與締約權(quán)從合約控制權(quán)中剝奪出來，職業(yè)經(jīng)理能夠支配運(yùn)用的合約控制權(quán)只有獎(jiǎng)懲權(quán)和命令權(quán)(指揮權(quán))。這種典型的經(jīng)理人“控制權(quán)殘缺”現(xiàn)象是私營(yíng)企業(yè)主強(qiáng)化企業(yè)控制的一個(gè)普遍現(xiàn)象。而對(duì)于公司的激勵(lì)機(jī)制，相當(dāng)多的企業(yè)主未能予以重視。職業(yè)經(jīng)理人管理層一方面要揣摩老板的意圖，一方面還要在市場(chǎng)上打拼，左右周旋，必定損害公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。這種公司老板和職業(yè)經(jīng)理人管理層之間的職權(quán)紛爭(zhēng)在很多公司都成為一種頑癥。一方面老板放權(quán)不放心；另一方面職業(yè)經(jīng)理人管理層放不開手腳大干，嚴(yán)重制約公司的發(fā)展。(四)現(xiàn)有的公司制度不完善。由于國(guó)內(nèi)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不成熟，沒有完善的游戲規(guī)則，老板就可以隨便地?cái)[弄職業(yè)經(jīng)理人管理層，一會(huì)兒當(dāng)成“大總管”，一會(huì)兒又當(dāng)成“勤雜工”。同樣，由于沒有游戲規(guī)則，職業(yè)經(jīng)理人管理層一旦與老板鬧別扭，就可以不惜損害公司的利益，扯旗造反。究其根本是制度的危機(jī)：一是法制不健全。由于目前國(guó)內(nèi)是一個(gè)發(fā)展中的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境，還沒有健全的法制來規(guī)范經(jīng)理人和企業(yè)老板的責(zé)任和義務(wù)。二是道德環(huán)境不成熟。職業(yè)經(jīng)理人管理層和老板之間都缺乏道德約束，而在發(fā)達(dá)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，什么事能做，什么事不能做，大家心里都有一本賬。(五)公司產(chǎn)權(quán)不明確導(dǎo)致經(jīng)理人角色錯(cuò)位。在我國(guó)，國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)不分是客觀存在的，由此造成委托人缺乏監(jiān)督和約束代理人越軌行為的動(dòng)力，而作為代理人的經(jīng)理人員也沒有充分的動(dòng)力去經(jīng)營(yíng)國(guó)有企業(yè)。另外，考核國(guó)有企業(yè)經(jīng)理的業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)置是多元的，如要完成國(guó)有資產(chǎn)保值增值、完成就業(yè)人數(shù)、地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、下崗職工生活保障等指標(biāo)。目標(biāo)的多元化，造成了經(jīng)理人員在預(yù)算制定以及生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)上向行政政策傾斜，從而不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和可持續(xù)發(fā)展。同時(shí)，企業(yè)因受到各級(jí)政府的政策限制，從而導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)負(fù)擔(dān)過重，效率低下。不利于企業(yè)經(jīng)理層充分發(fā)揮個(gè)人才能，沒有充分的權(quán)力，積極性就不高。

第五章解決公司職業(yè)經(jīng)理人管理層激勵(lì)與約束的具體措施(一)實(shí)施有效的短期收入分配激勵(lì)與長(zhǎng)期財(cái)產(chǎn)分配激勵(lì)相結(jié)合的機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)遵循的一個(gè)重要原則就是：在激勵(lì)機(jī)制的作用下，經(jīng)理人的利益與委托人或公司的利益最大程度地趨于一致，即實(shí)現(xiàn)所謂的“激勵(lì)相容性”，以便使經(jīng)理人能最大限度地發(fā)揮其聰明才智，在追求經(jīng)理人個(gè)人利益最大化的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值最大化的目標(biāo)。信息非對(duì)稱條件下的經(jīng)理人激勵(lì)方案主要包括兩大類：一是將經(jīng)理人的收入與公司經(jīng)營(yíng)成果掛鉤的具有短期激勵(lì)效應(yīng)的收入分配激勵(lì)。二是經(jīng)理人持有公司部分股權(quán)的具有長(zhǎng)期激勵(lì)效應(yīng)的財(cái)產(chǎn)分配激勵(lì)。前者是將收入與經(jīng)理人的工作績(jī)效直接掛鉤，能夠增進(jìn)經(jīng)理人對(duì)其所從事的管理工作的努力程度。后者通過使經(jīng)理人持有公司部分股權(quán)的方案分享剩余收益，而使經(jīng)理人目標(biāo)與委托人的目標(biāo)趨于一致，公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)也因此得到優(yōu)化。在個(gè)人利益的驅(qū)動(dòng)下，經(jīng)理人會(huì)努力改善企業(yè)內(nèi)部控制制度，以期通過追求公司利潤(rùn)或公司價(jià)值的最大化來實(shí)現(xiàn)個(gè)人效用最大化的目標(biāo)。這在一定程度上對(duì)經(jīng)理人起到長(zhǎng)期的激勵(lì)作用。(二)進(jìn)一步優(yōu)化公司績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。提高經(jīng)理人激勵(lì)與公司績(jī)效關(guān)聯(lián)度的前提是要立足于現(xiàn)代公司的治理特征，努力尋求和設(shè)計(jì)一套合理有效的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，以強(qiáng)化經(jīng)理人報(bào)酬制度的激勵(lì)效應(yīng)。目前，國(guó)際通行的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系主要有：平衡記分卡法(BSC)、業(yè)績(jī)多棱體以及經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系等。我國(guó)的經(jīng)理人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系曾經(jīng)出現(xiàn)過三次重大變革：第一次變革是1993年財(cái)政部出臺(tái)的《企業(yè)財(cái)務(wù)通則》所設(shè)計(jì)的一套財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)體系；第二次變革是1995年財(cái)政部制定的《企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益評(píng)價(jià)指標(biāo)體系(試行)》；第三次變革是1999年由四部委聯(lián)合頒布實(shí)施的《國(guó)有資本金績(jī)效評(píng)價(jià)規(guī)則》和《國(guó)有資本金績(jī)效評(píng)價(jià)操作細(xì)則》；2002年又進(jìn)一步進(jìn)行了修訂，給出了企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系與指標(biāo)權(quán)數(shù)。這是到目前為止比較完善的具有中國(guó)特色的一個(gè)指標(biāo)體系，但它也存在著需要完善的地方，例如：不良資產(chǎn)比率、技術(shù)投入比率等評(píng)價(jià)指標(biāo)的可操作性還比較差等。還需結(jié)合我國(guó)的實(shí)際，對(duì)現(xiàn)有的經(jīng)理人績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)系統(tǒng)進(jìn)行改進(jìn)，是當(dāng)前提高經(jīng)理人激勵(lì)效應(yīng)的迫切任務(wù)。(三)建立有效的經(jīng)理人市場(chǎng)約束機(jī)制。經(jīng)理人市場(chǎng)越成熟，對(duì)經(jīng)理行為的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)就會(huì)越高，公司經(jīng)理人在經(jīng)營(yíng)管理中的機(jī)會(huì)主義行為也就越容易被發(fā)現(xiàn)，而一旦被發(fā)現(xiàn)，公司經(jīng)理人將會(huì)有被淘汰的危險(xiǎn)，從而失去獲得較高收益的機(jī)會(huì)。在成熟的經(jīng)理人市場(chǎng)中，具有較高經(jīng)營(yíng)能力的公司經(jīng)理人將會(huì)獲得較高的收益。公司經(jīng)理人為了其人力資本的增值，必將會(huì)在經(jīng)營(yíng)中更加注重自己的聲譽(yù)。因此，成熟的經(jīng)理人市場(chǎng)是形成公司經(jīng)理人聲譽(yù)的有效制度，同時(shí)也是約束公司經(jīng)理人經(jīng)營(yíng)行為的一種有效機(jī)制。(四)完善資本市場(chǎng)機(jī)制。資本市場(chǎng)主要包括銀行和股票市場(chǎng)。歐美等國(guó)家發(fā)達(dá)的股票市場(chǎng)是對(duì)公司經(jīng)理人經(jīng)營(yíng)行為的一種約束。在股票市場(chǎng)上，投資者通過對(duì)公司經(jīng)營(yíng)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的分析，來評(píng)價(jià)公司的經(jīng)營(yíng)狀況。當(dāng)公司的經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)危機(jī)時(shí)，投資者可以通過用“腳”投票的方式，退出這一公司，這樣就約束了公司經(jīng)理人的經(jīng)營(yíng)行為。因此，通過資本市場(chǎng)的監(jiān)督和約束，就可以形成對(duì)公司經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)行為的間接約束。(五)完善公司法律制度。完善的公司法律制度，有助于進(jìn)一步規(guī)范公司所有者與經(jīng)理層的權(quán)利與義務(wù)，可以避免公司經(jīng)理人人力資本產(chǎn)權(quán)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中受到非法侵犯，從而保障公司經(jīng)理人人力資本產(chǎn)權(quán)合法權(quán)利，同時(shí)也是約束公司經(jīng)理人的外部機(jī)制。完善的公司法律制度也有助于經(jīng)理人市場(chǎng)的形成和正常運(yùn)作，它可以直接約束公司經(jīng)理人的經(jīng)營(yíng)行為，對(duì)經(jīng)理人在經(jīng)營(yíng)過程中出現(xiàn)的違法行為進(jìn)行法律制裁，保護(hù)投資者的權(quán)益。總之，激勵(lì)與約束是一對(duì)既對(duì)立又統(tǒng)一的有機(jī)體：激勵(lì)意味著給予代理人以物質(zhì)和精神上的滿足，以刺激其為委托人的利益工作，而約束則是運(yùn)用法律、道德等手段抑制代理人對(duì)個(gè)人欲望的追求。激勵(lì)和約束過多，都會(huì)提高委托人的代理成本，激勵(lì)與約束正如胡蘿卜與大棒的關(guān)系，是一把雙刃劍，時(shí)刻懸在代理人的頭頂，督促其按照委托人的利益行事。因此，只有同時(shí)建設(shè)好激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制才能充分調(diào)動(dòng)起職業(yè)經(jīng)理人管理層階層的積極性，達(dá)到預(yù)期目的以實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的最大化與多方相關(guān)