2022年如何有效降低員工離職率

第第#頁共10頁2022年如何有效降低員工離職率?如何有效降低員工離職率?在企業(yè)人才流淌常見的今日，如何應對員工離職現(xiàn)象，如何發(fā)揮離職帶來的主動作用以及最大程度地降低其負面作用，如何完善管理制度、改進管理措施、提升管理水平，是每個人力資源管理者都會面臨的問題。本文通過分析員工離職的緣由，揭示員工離職帶來的影響，并提出了相應的應對措施。在學問經(jīng)濟、信息化高度發(fā)達的當今社會，企業(yè)對人才尤其是高端人才的爭奪之戰(zhàn)愈演愈烈。然而，在企業(yè)發(fā)展過程中，不行避開地會遇到員工離職的問題。合理、有序的員工流淌，能避開企業(yè)管理模式和思維方式的陳舊和僵化，有利于新的觀念和思想的引進和吸納。但過于常見的員工流淌，則會增加企業(yè)人力資源成本，影響組織的穩(wěn)定性，不利于企業(yè)長期、持續(xù)地發(fā)展。一、員工離職緣由分析導致員工離職的緣由許多，這些緣由的表現(xiàn)形式、重要程度、影響力度都各不相同。究其本質(zhì)來源，可以從個人的心理活動以及所引發(fā)的心理機制來分析。依據(jù)馬斯洛的“須要層次論”，每個人有五種層次的須要，即生理須要、平安須要、社會須要、敬重須要、自我實現(xiàn)須要。任何一個層次的須要得到基本滿意后，下一個層次的須要就轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲗ы氁?。赫茨伯格的“雙因素理論”表明，個人與工作的關系是一種基本關系，該關系運作有效與否取決于激勵和保健兩種因素。員工感到不滿足的因素大多與工作環(huán)境或工作關系有關（例如公司正確的管理、監(jiān)督、工作條件、人際關系、薪金、地位、工作安定等），這類因素的改善可以預防或消退員工的不滿，但不能干脆起到激勵的作用，故稱為保健因素。員工感到滿足的因素主要與工作內(nèi)容或工作成果有關（例如工作成就、提升、任務性質(zhì)、個人發(fā)展的可能性、職務上的責任感等），這類因素的改善可以使員工獲得滿意感，產(chǎn)生強大而長久的激勵作用，故稱為激勵因素。結(jié)合上述兩個理論可以看出，工作環(huán)境或工作關系屬于保健因素，能給員工帶來基本的生活保障，實現(xiàn)員工個人基礎層次的需求。工作內(nèi)容或工作成果屬于激勵因素，能給員工帶來成就感和受敬重感，實現(xiàn)員工個人對于社會須要、敬重須要、自我實現(xiàn)須要的滿意。在此意義上，員工離職緣由大致源于來自于企業(yè)和員工兩個方面。1?來自企業(yè)的緣由福利待遇。福利的完善與健全程度，待遇的公允與合理程度，都將影響到員工的內(nèi)心感受。員工假如長期認為內(nèi)心實際感受與預期想法差異太大，就可能產(chǎn)生離職意愿。工作條件。工作環(huán)境惡劣，對員工的勞動愛護措施欠缺，工作強度超負荷，工作地點太遠，難以實現(xiàn)工作與日常生活的平衡，也可能促使員工產(chǎn)生離職想法。人際關系。上下級間溝通不利，同事間關系不好，人際關系困難，勾心斗角，都簡單讓員工疲于應對人際關系而導致身心乏累。領導方式。對領導的管理風格、管理水平不認同，領導對自己不賞識，明珠暗投等因素，也會導致員工產(chǎn)生離職想法。企業(yè)發(fā)展前景。認為企業(yè)沒有發(fā)展前途，業(yè)內(nèi)發(fā)展不好，市場占有率不高，客戶不認可，不值得自己為之努力奮斗。員工自我發(fā)展機會。自我發(fā)展空間狹窄，晉升通道不暢，發(fā)展機會缺乏，企業(yè)不重視對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展。2?來自員工個人的緣由家庭生活因素影響。家庭財務負擔太重，或者家庭成員(如小孩、配偶、老人等)須要照看。個人自我追求和發(fā)展。員工個人有出國留學、學習深造或個人創(chuàng)業(yè)的意愿。二、正確看待員工離職離職率是考察企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況的重要指標之一，它干脆反映了人力資源流淌狀況，也反映了員工對工作的滿足度和企業(yè)實行的人力資源策略。員工離職對社會、企業(yè)及員工本人都有主動和消極兩方面的影響。通過保持適度、合理的員工離職率，能為企業(yè)帶來新的觀念和思想，防止固有管理模式和思維方式的僵化，有利于保持企業(yè)活力，這都是離職對企業(yè)發(fā)展的主動作用。詳細表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，合理范圍內(nèi)的離職人數(shù)，可以促進組織血液的自我更新，保持員工隊伍正常的新陳代謝。其次,由于員工離職帶來職位空缺，促使管理人員重新配置和補充人員,從而調(diào)整和改善現(xiàn)有員工和工作、企業(yè)之間的搭配關系。第三，為應對離職現(xiàn)象，管理人員會對現(xiàn)有管理模式、管理制度等進行思索和調(diào)整，促進管理制度體系的完善。但是，離職人數(shù)超過正常范圍，會影響組織正常運營，增加管理成本，產(chǎn)生消極作用，尤其是骨干員工、核心技術(shù)人才、關鍵崗位人員的離職，甚至是員工集體離職，將會帶來嚴峻的后果。詳細表現(xiàn)為以下幾方面：第一，員工離職使企業(yè)必需重新招募新員工和培訓新員工，這就增大聘請和培訓成本。新員工是否勝任組織工作，是否能融入企業(yè)都具有不確定性，這些都是企業(yè)面臨的風險。其次，員工離職前，由于不能全身心投入工作，勢必會造成工作績效下降。新員工在接替時，對工作內(nèi)容、工作流程、工作方式等的熟識必定要有一個適應過程，在此過程中也會導致工作效率不高，工作績效受影響。第三，駕馭核心技術(shù)或商業(yè)機密的專業(yè)技術(shù)人才，或者關鍵崗位人員的離職，甚至是員工的集體離職，可能會導致企業(yè)賴以生存的核心技術(shù)或商業(yè)機密的泄露,重要客戶的流失，給企業(yè)帶來難以估量的甚至是致命的損失。第四，離職員工會對其他員工的工作心情、工作看法產(chǎn)生消極影響，引起士氣低落，效率下降。假如長時間得不到解決，可能會引起離職的“多米諾骨牌效應”。第五，過高離職率的企業(yè)，必定會在同行業(yè)競爭者、客戶以及上下游企業(yè)中造成不太好的影響，有損企業(yè)形象，不利于企業(yè)樹立良好口碑。盡管這是非經(jīng)濟指標衡量的、損失，但長期下去，也會影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營，進而影響到經(jīng)濟效益。三、應對員工離職的管理措施關于如何應對員工離職方面，筆者認為可以實行以下幾點措施：1?在面試方面要嚴把進門關企業(yè)穩(wěn)定并可持續(xù)發(fā)展，就須要依靠一只穩(wěn)定、牢靠、高素養(yǎng)的隊伍來為其打拼。假如一個企業(yè)人員跳動頻繁，可想而知其可能沒有什么具有吸引力的東西來留住現(xiàn)有員工，那么它的運營、管理、績效、效率等方面都可能存在著這樣或那樣的問題，并且都不志向。因此，企業(yè)就要先從面試方面把好關，為企業(yè)招來合適，優(yōu)秀的人才。一位有閱歷的面試官可以從求職者的簡歷中看到某種跡象。一個頻繁跳槽的求職者，其簡歷上的工作閱歷也五花八門，所工作過的公司也許多。問其跳槽理由，模糊其辭，沒有勸服力。因此，對這樣的求職者，企業(yè)應當謹慎聘用。2.企業(yè)對求職者應當坦誠相見對人力資源經(jīng)理來說，找到人才不是特殊難的事情，而找尋到特殊合適、特別優(yōu)秀的高端人才卻是一件特別困難的事情。因為這樣的人才對那些具有良好文化背景、不斷追求可持續(xù)發(fā)展、視人才為自己最珍貴財寶的企業(yè)來說，聘用后就不會輕易放走。所以，人力資源經(jīng)理最苦惱的是如何挖到那些優(yōu)秀人才。而有的人力資源經(jīng)理在最終找到這樣的人后，為了自身的績效考慮，可能會想盡方法把企業(yè)目前狀況描繪得如何好、前景如何絢麗、福利如何優(yōu)厚有競爭力。在該人才到位，經(jīng)過一段時間的工作后，發(fā)覺企業(yè)的現(xiàn)狀與原先描述的一點也不一樣，肯定會產(chǎn)生極大的悲觀感。因此，該人才辭職跳槽就是一個時間問題了。企業(yè)在找尋到合適的人才后，對企業(yè)自身狀況肯定不要夸大其詞,不要給求職者一個恒久也得不到的誘餌。要使求職者清晰地了解企業(yè)的現(xiàn)狀是什么，讓其有心理打算。一旦求職者選擇進入企業(yè)工作，就不會輕易跳槽。3?用良好的薪酬來吸引員工，留住員工企業(yè)若想大有作為并不斷發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)目標，就要先擁有一批高素養(yǎng)的優(yōu)秀人才。吸引人才并留住人才，當然并不全是通過薪酬，還有其它諸多方面的措施，但薪酬也起著相當大的作用。應使薪酬具有市場競爭力。企業(yè)要常常對薪酬福利進行市場調(diào)查，既不能使自己的薪酬水平比市場水平低，這樣就吸引不來高素養(yǎng)、高實力的人才，當然也留不住高素養(yǎng)、高實力的員工;也不能使自己的薪酬水平高于市場水平太多，這樣雖然有利于引進人才、留住人才，但會加大企業(yè)負擔，一旦企業(yè)經(jīng)營管理不善，面對固定、浩大的員工薪酬福利費用，會形成很大的財務風險。因此，企業(yè)應依據(jù)自身的狀況和實力，供應具有競爭力的薪酬。實行員工持股安排。目前，許多公司為了獲得更大的發(fā)展，走上了上市之路，一些上市公司使其核心員工持有公司的一部分股份。這樣做，可以更加堅固地留住核心員工，使其命運與公司命運結(jié)合在一起，發(fā)揮核心員工的工作主動性，把自己的將來與企業(yè)的將來緊密地連接在一起。實行福利多樣化。一家薪酬設計很好的企業(yè)，其薪酬不僅包括工資、獎金、各種補貼，還包括各種商業(yè)保險，以及每年拿出一部分資金給員工做團隊建設。這些團隊建設活動包括拓展、植樹、聚餐、游玩、健身等，或者逢年過節(jié)、員工生日，發(fā)些禮物、購物券。這些活動都使員工感受到了企業(yè)大家庭的暖和和企業(yè)整體的凝合力、向心力。激勵員工在學問上多多提高自己。許多有遠見卓識的企業(yè)都激勵員工利用業(yè)余時間學習、充電，并對某些課程、短期培訓、獲得的學歷等賜予全額或部分報銷。員工在自身學問、修養(yǎng)提高的同時，也會把這些學問轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)能利用的部分，這樣可以達到企業(yè)、員工雙方面的提高和發(fā)展。4?用真誠、情感留住員工員工是人，不是一部不停運轉(zhuǎn)的機器。嚴格的紀律、考核，威歷不行逾越的等級制度等，在肯定程度上可以保證企業(yè)的正常運轉(zhuǎn),但在這樣一種缺乏人情味的企業(yè)工作，員工的感受也肯定是不好受的。