企業(yè)員工激勵機(jī)制

企業(yè)員工激勵機(jī)制所謂人力資源管理，就是指運(yùn)用恰當(dāng)政策與科學(xué)方法，將人力資源與其他生產(chǎn)資源一起進(jìn)行合理的組織調(diào)配，使人力資源與工作崗位最佳配置，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，人盡其才，才盡所用，用盡其效，最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。一般來說，人力資源管理的內(nèi)容與任務(wù)是人才的選、用、育、留，具體來說有人力資源規(guī)劃、招聘、薪酬福利、教育培訓(xùn)、考核晉升等，所關(guān)心的是人與人、人與工作、人與環(huán)境的關(guān)系、人與組織的關(guān)系，其目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同成長。概括起來，人力資源管理的主要任務(wù)就是兩個(gè)：一是激勵員工努力工作，不斷提高工作績效;二是引導(dǎo)員工調(diào)整心態(tài)，不斷減少勞動爭議。這其實(shí)也是組織設(shè)立人力資源管理部門的目的所在。二者都是圍繞激勵這個(gè)核心，從正反兩個(gè)方面開展工作。因?yàn)檎{(diào)整心態(tài)是為了更好地提高員工的工作積極性，減少勞動爭議是為了盡可能地提高員工的滿意度。因此，激勵員工是人力資源管理的核心。1公平是激勵員工的根本保證激勵就是通過調(diào)整外因來調(diào)動內(nèi)因，增強(qiáng)員工自覺努力工作的責(zé)任感，改善并塑造人的行為，使其符合組織發(fā)展的需要。激勵的目的在于激發(fā)人的正確行為動機(jī)，調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮人的智力效應(yīng)，進(jìn)而提高整個(gè)組織的績效和競爭力。人力資源與其他生產(chǎn)資源最大的不同在于人是有意識的，能夠根據(jù)自己對周圍環(huán)境的感知來調(diào)節(jié)自己的行為。社會心理學(xué)家亞當(dāng)斯(adams)關(guān)于激勵的公平理論認(rèn)為，對工作績效和滿意度影響最大的因素是人才在工作環(huán)境中知覺到的公平或不公平的程度。從公平理論來看，人們不僅關(guān)心自己的絕對收益，而且關(guān)心自己和他人在工作投入和獲得收益上的相對關(guān)系。當(dāng)個(gè)體感知到他(她)所得到的收益和投入之間的比例與其他人對應(yīng)的比例相等時(shí)，就會產(chǎn)生公平感和滿足感，就會以較高的熱情投入到工作當(dāng)中;反之，則會產(chǎn)生不公平感，影響個(gè)體的情緒，帶來不滿。當(dāng)人們感到不公平，就會產(chǎn)生不平衡的心理緊張感，并會采取措施恢復(fù)平衡，實(shí)現(xiàn)公平。常用的措施是降低自己的努力水平，不要太賣力氣;爭取更好的報(bào)酬;與不如自己狀況的人相比，平衡自己的心理;或者干脆辭職。對公平的評判可以從組織內(nèi)、外不同時(shí)間同一個(gè)體的縱向自比和同一時(shí)間不同個(gè)體的橫向他比等維度進(jìn)行，從而產(chǎn)生各種不同的不公平感，并進(jìn)而使工作積極性受到挫傷。因此，如果不恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用薪酬、獎金、晉升等手段，不但不會收到激勵的效果，反而會打擊積極性，降低生產(chǎn)率，嚴(yán)重時(shí)會產(chǎn)生人事爭議，進(jìn)而影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的士氣。激勵措施的公平與否是能否有效進(jìn)行員工激勵的根本保證。2公平的形式與相互關(guān)系現(xiàn)代人力資源管理越來越關(guān)注公平。從形式上看，公平有三種:一是內(nèi)容公平，主要包括與員工付出相適應(yīng)的多序列的員工晉升通道、具有市場競爭力的薪酬水平、科學(xué)的績效管理體系、出國培訓(xùn)與深造等，主要體現(xiàn)在人力資源管理政策是否合理、技術(shù)是否先進(jìn)、標(biāo)準(zhǔn)與方法是否科學(xué)、合理等方面。二是結(jié)果公平，主要表現(xiàn)為最優(yōu)秀的員工獲得最豐厚的薪酬、最快的晉升、最好的培訓(xùn)，那些獲得嘉獎的員工是公認(rèn)的優(yōu)秀員工、工作最努力的員工、業(yè)績最好的員工;關(guān)注的是實(shí)至名歸，名副其實(shí)。三是程序公平，關(guān)注的是人力資源管理實(shí)施過程中的公平，強(qiáng)調(diào)機(jī)會平等與照章辦事。機(jī)會平等是指追求公平、獲得利潤的機(jī)會人人平等，只要員工努力工作、取得好的業(yè)績，就有機(jī)會獲得晉升和加薪;照章辦事是指管理者嚴(yán)格按規(guī)則執(zhí)行，按照既定的業(yè)務(wù)流程實(shí)施對員工的激勵。對員工激勵來說，內(nèi)容公平是基礎(chǔ)，結(jié)果公平是目標(biāo)，程序公平是關(guān)鍵。這三者相互支撐、相互制約，共同影響人們對公平的感知程度。結(jié)果公平是人們追求的目標(biāo)，程序和內(nèi)容公平是為結(jié)果公平服務(wù)的，只要內(nèi)容本身科學(xué)合理，人們總是期望結(jié)果是公平的，而結(jié)果公平需要通過程序公平得以實(shí)現(xiàn)。3人力資源管理的新重點(diǎn)由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變必然先從概念、內(nèi)容與形式開始。上世紀(jì)90年代中期以后，我國人力資源管理行業(yè)主要是配合企業(yè)體制改革，著重導(dǎo)入西方現(xiàn)代人力資源管理的理念和建立相關(guān)制度體系。進(jìn)入二十一世紀(jì)，人們更加注重人力資源管理技術(shù)的開發(fā)與應(yīng)用，注重將國外先進(jìn)的管理技術(shù)與中國企業(yè)的、實(shí)際情況和文化相結(jié)合，涌現(xiàn)出許多創(chuàng)新成果與技術(shù)，如3p管理、kpi、bsc、目標(biāo)管理、無領(lǐng)導(dǎo)小組、能力素質(zhì)模型、基于戰(zhàn)略的人力資源管理、360度評價(jià)等。此階段人力資源管理關(guān)注的重點(diǎn)是政策是否合理、技術(shù)是否先進(jìn)、標(biāo)準(zhǔn)與方法是否科學(xué)。隨著改革的深入，心理學(xué)、社會學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等基礎(chǔ)理論在人力資源管理中的廣泛應(yīng)用和it技術(shù)的支持，人力資源管理各功能模塊技術(shù)日臻完善并各成體系，內(nèi)容公平成為當(dāng)前人力資源管理的工作重心，并達(dá)到了較高的程度。但實(shí)踐表明，人力資源管理的激勵效用并不盡如人意，員工對結(jié)果公平的感知不強(qiáng)。對結(jié)果的不公平感來自于人們的認(rèn)識和感知，由于認(rèn)識的局限性以及價(jià)值的偏好，很難對這種不公平感做出公正的評價(jià)。實(shí)際上，結(jié)果公平是相對的，而程序公平具有確定性的特征。人們一般會對程序規(guī)則的不合理不公平提出疑義，而只要程序公平合理，無論產(chǎn)生什么樣的結(jié)果，都是可以接受的。人們認(rèn)同程序的公平合理更甚于認(rèn)同結(jié)果的公平合理。因此，程序公平越來越引起管理者的重視，成為新時(shí)期人力資源管理的重點(diǎn)。與此同時(shí)，現(xiàn)實(shí)中存在的程序不公平，嚴(yán)重影響了人們對結(jié)果公平的感知，對員工激勵帶來負(fù)面影響。具體表現(xiàn)為：一是程序流于形式。比如員工的招聘、選拔和任用，雖然規(guī)定了相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)和條件，明確了筆試和面試的內(nèi)容和各自的權(quán)重與合格成績線，但并沒有公布入選者的實(shí)際成績，只是部分履行了招聘選拔程序，使程序流于形式，導(dǎo)致員工對結(jié)果的不信任。再比如出國培訓(xùn)，其目的是為了提高員工的工作技能，同時(shí)也作為一種福利來激勵員工;但在實(shí)際安排時(shí)，企業(yè)往往只當(dāng)作福利去實(shí)施，需要培訓(xùn)的員工由于工作忙而不能去，派去培訓(xùn)的又不從事相應(yīng)的工作，使出國培訓(xùn)流于形式，致使一些員工感到極大的不公平。二是不按程序執(zhí)行。比如，按勞動法規(guī)定，企業(yè)以“不能勝任崗位”為由辭退員工，必須提供相應(yīng)的證據(jù)，而最有力的證據(jù)就是員工的績效考核結(jié)果。雖然企業(yè)也制訂了完善的績效考核體系，但在實(shí)際執(zhí)行中直線經(jīng)理愿得罪人，平時(shí)不按考核程序去做，沒有及時(shí)給予違章違紀(jì)員工應(yīng)有考核結(jié)果，一旦無法忍受時(shí)，便采取強(qiáng)硬的辭退手段，結(jié)果造成證據(jù)不足無法辭退，嚴(yán)重時(shí)引起勞動糾紛。這種不按法定程序執(zhí)行引起的勞動爭議和法律糾紛案件比比皆是。程序不公平，導(dǎo)致員工對結(jié)果的不公平感，大大減弱了激勵工員的效能，降低了員工的績效。相對于不按程序執(zhí)行來說，程序流于形式所產(chǎn)生的不公平對員工的影響更大，使員工對企業(yè)恢復(fù)信心的危害更大，更應(yīng)引起管理者的關(guān)注。4程序公平的保障措施如前所述，程序公平成為人力資源管理的關(guān)注重點(diǎn)在于程序的不公平，程序不公平的主要原因是信息不開放和缺少監(jiān)督。因此，確保人力資源管理程序公平應(yīng)著重從解決這兩個(gè)方面問題上下功夫。4.1信息公開信息不對稱是產(chǎn)生機(jī)會不平等的根源。公開職位信息、公開選拔條件、公開考核成績，可以杜絕員工晉升工作中喑箱操作，提高員工對晉升結(jié)果的認(rèn)可程度。只有讓每一個(gè)員工都了解人力資源管理的相關(guān)制度和政策以及工作標(biāo)準(zhǔn)，才能奠定員工正確地評判結(jié)果公平與否的基礎(chǔ)。有些企業(yè)為了便于自己的管控，對相關(guān)人力資源政策采取不明確、不公開的策略，管理者的解釋權(quán)隨意性很大，讓員工自己根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)去猜測結(jié)果的公平性，實(shí)際上會弄巧成拙，失去了政策的激勵作用。一方面程序執(zhí)行過于隨意，甚至出現(xiàn)同樣的表現(xiàn)行為卻得到不同、甚至相反的結(jié)果，會干擾員工是非價(jià)值觀的建立，完全失去制度的獎懲作用；另一方面，根據(jù)心理學(xué)研究的結(jié)果，在信息不確切的情況下，出于自我保護(hù)的天性，人們會不由自主地按最壞打算估計(jì)未來的結(jié)果。也許組織的結(jié)果是公平合理的，但由于信息不公開，也會讓員工產(chǎn)生不公平感。4.2工會監(jiān)督人力資源管理工作能否照章行事，需要員工的監(jiān)督。但與企業(yè)相比，員工處于弱勢，需要通過工會或第三方勢力與企業(yè)交涉，代表員工的利益去監(jiān)督企業(yè)的制度執(zhí)行，有助于提高員工對結(jié)果公平的心理預(yù)期，也可避免勞資雙方的直接沖突。新的勞動合同法要求企業(yè)成立工會或職工代表大會，企業(yè)的各種規(guī)章制度應(yīng)通過工會或職工代表大會的協(xié)商，企業(yè)解除員工、支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償也需要與工會或職工代表大會協(xié)商，可以有效地提高人力資源管理的程序公平度。4.3合乎法律法規(guī)程序不公平對員工激勵產(chǎn)生不利影響，而對員工的懲罰（負(fù)性激勵，如辭退、經(jīng)濟(jì)性裁員）來說，程序不公平帶來的是災(zāi)難，不僅僅是引起勞資爭議，還會引起法律糾紛，嚴(yán)重時(shí)會干擾企業(yè)的正常運(yùn)營秩序，擾亂人心。因此，人力資源管理程序首先要符合國家相關(guān)法律法規(guī)，其次要嚴(yán)格按法律法規(guī)的程序進(jìn)行管理。比如因辭退員工引發(fā)的勞動爭議案件，導(dǎo)致有些企業(yè)敗訴的并不是辭退本身，而是沒有履行法定程序。5結(jié)語激勵過程的公平性是人力資源管理的生命力所在。如果員工覺察到不公平，那么即使組織對員工施加了激勵，反而會降低員工的積極性。這種不公平的激勵等于“零,，激勵，甚至“負(fù),，激勵，會造成激勵成本的浪費(fèi)。人力資源管理牽涉到每個(gè)員工的