第三章-員工招聘分解

第三章員工聘請華中科技高校管理學院廖建橋教授案例探討案例1：扶掃帚？案例2：水潑了？案例3：電視上的聘請精確嗎？主要內(nèi)容員工聘請的作用人員吸引員工招募方法人員測評理論人員測評方法人員測評指標人員測評應(yīng)用一、聘請的作用聘請定義聘請的重要性聘請的問題聘請的程序1、聘請定義聘請與甄選過程就是為了給某一職位選擇最合適的候選人而實施的一系列活動。聘請主要包括兩個環(huán)節(jié)把人吸引來選擇吸引來的人2、員工聘請的作用（重要性）員工聘請是預(yù)先限制，成本最低的限制用人失誤可能帶來的損失：培訓費用；運用過程中的效率費用；離職費用聘請的收益評估假定聘請人員的年薪為5萬聘請后員工平均工作10年優(yōu)秀員工與一般員工效率相差30%企業(yè)一年招100人閱歷聘請正確率為70%，科學聘請正確率為80%聘請的潛在收益為5*10*0.3*100*（0.8-0.7）=150萬3、聘請的問題問題1：光棍娶媳婦（企業(yè)的吸引力不夠）問題2：海底撈針（很難找到合適的人才）大約半數(shù)的HRM說找合適的候選者“困難”，40%的人說他們“很難找到”優(yōu)秀的候選人”。4、聘請的程序聘請支配和崗位說明書公布聘請信息接受聘請申請，預(yù)審初步面試考試專業(yè)面試體驗等辦手續(xù)試用正式錄用評估案例：華為聘請程度一面:單面二面:小組探討特性測試英語測試三面:PPT講解四面:單面二、人員吸引地區(qū)差異行業(yè)差異公司品牌企業(yè)性質(zhì)薪水職業(yè)發(fā)展三、聘請方式聘請廣告勞務(wù)市場學校獵頭公司網(wǎng)絡(luò)聘請內(nèi)部聘請法摯友或同事舉薦法聘請方法的比較招聘方法工作類型速度區(qū)域成本員工推薦所有快所有低招工廣告所有快/適度所有適度公共就業(yè)代理低層次員工適度當?shù)氐瞳C頭公司經(jīng)理慢地區(qū)/全國高校園招聘大學畢業(yè)生慢地區(qū)/全國適度/高在線招聘所有快地區(qū)/全國適度探討校內(nèi)聘請與社會聘請學校優(yōu)先還是專業(yè)優(yōu)先測評方式與聘請方式相關(guān)選擇校內(nèi)聘請的緣由RecruitingaspectStrength(1-7)Identificationofhigh-qualityapplicants5.8Professionalismofrecruiters5.6Fillingallvacancies5.5Generatingtherightnumberofapplicants5.5Highperformanceofnewrecruits5.4Highretentionofnewrecruits5.3Highjobacceptancerates5.0Administrativeprocedures4.7Turn-aroundtimes4.5Planningandgoalsetting4.5MeetingEEO/AAtargets4.4Programevaluation4.3Costcontrol4.2選擇學校時考慮的因素TopicImportance(1-7)Reputationincriticalskillareas6.5Generalschoolreputation5.8Performanceofprevioushiresfromtheschool5.7Location5.1Reputationoffacultyincriticalskillareas5.1Previousjobofferandacceptancerates4.6Pastpractice4.5Numberofpotentialrecruits4.5AbilitytomeetEEOtargets4.3Cost3.9Familiaritywithfacultymembers3.8SATorGREscores3.0AlmamaterofCEOorotherexecutives3.0四、人員測評理論冰山模型盲人摸象模型信號偵探理論1、冰山模型

冰山模型自我概念特質(zhì)動機知識技能可見的外顯的深藏的內(nèi)在的社會角色冰山模型所謂“冰山模型”，就是將人員個體素養(yǎng)的不同表現(xiàn)表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。“冰山以上部分”包括基本學問、基本技能，是外在表現(xiàn)，是簡潔了解與測量的部分，相對而言也比較簡潔通過培訓來變更和發(fā)展?！氨揭韵虏糠帧卑ㄉ鐣巧⒆晕倚蜗?、特質(zhì)和動機，是人內(nèi)在的、難以測量的部分。它們不太簡潔通過外界的影響而得到變更，但卻對人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。探討：冰山模型在選擇中的應(yīng)用試用期背景調(diào)查新的測評方法潛意識行為（由表及里）2、盲人摸象模型盲人摸象典故：一個盲人摸著了象的牙齒，就說：“象跟又圓又滑的棍子一樣。”一個盲人摸著了象的身子，就說：“我知道了，象原來像一堵墻。”第三個盲人摸著了象的腿，就說：“你們說得都不對，象跟柱子差不多?！弊罱K一個盲人摸著了象的尾巴就大叫起來：“你們都錯了！象跟繩子一個樣！”盲人摸象模型（續(xù)）盲人摸象模型：假如我們只依據(jù)某一個指標就對人進行推斷，我們犯錯誤的概率特別高，但是，假如我們多接受幾個指標，特殊是能找到關(guān)鍵的指標，我們在人才選拔時犯錯誤的概率會大大地降低。盲人摸象模型的應(yīng)用：內(nèi)部人才選拔是可以做得很好的。3、信號偵探理論信號偵探理論(SignalDetectTheory)是其次次世界大戰(zhàn)期間產(chǎn)生的一種理論.在雷達偵探敵機的過程中,常常有噪音信號的干擾,從來使偵探結(jié)果產(chǎn)生誤差.信號偵探的四種結(jié)果敵機出現(xiàn)噪音出現(xiàn)報警HitFalsealarm不報警MissCorrectrejection人員測評的四種結(jié)果人才庸才接受獲寶存?zhèn)尾唤邮苋フ孀R妖人員測評的示意圖高效度示意圖提出測評精確度的方法擴大差距識別偽裝增加測量次數(shù)（維度）選擇合適的測量方法確定挑戰(zhàn)分析高標準選擇策略(扶掃帚策略,一分鐘策略)低標準選擇策略(潑水策略,一小時策略)四、人員測評的方法讀簡歷背景調(diào)查面試筆試技能測試其他測試1、讀簡歷簡歷看到的是冰山之上的事情，只能知道候選人最好有多好，不知道他最壞有多壞關(guān)鍵要素教化經(jīng)驗嘉獎要能識別事實與情感要能相識真假要正確對待瞞閱歷之談依據(jù)HR的閱歷,那種“一目了然”、“用一張紙就能把自己的特點描述清晰”的簡歷是最受歡迎的。而那些把簡歷寫成“我的前半生”式的是最不受歡迎的。HR在看簡歷的時候，目前在簡歷停留的時候，目標在簡歷上停留的時間不會超過30秒。在閱讀簡歷時要學會”借力“。2、背景調(diào)查中可提出的問題雇用日期所擁有的職務(wù)頭銜薪酬等級出勤績效評價性格特征優(yōu)缺點和他人的相處是否情愿重新雇傭3、面試面試的作用面試的種類面試的探討結(jié)果雇主在面試中最看中的五個因素

（Casserly，2012）因素比例專業(yè)性和職業(yè)性Professionalism

86%充滿激情high-energy

78%自信心confidence

61%自律self-monitoring

58%好奇心Intellectualcuriosity

57%面試的種類初步面試專業(yè)面試結(jié)構(gòu)面試非結(jié)構(gòu)面試個人面試小組面試壓力面試面試的探討結(jié)論（Judge,2000)問一般性的問題和如何回答對面試的精確性影響不大。外表對錄用有很大的影響，特殊是對女性。面試中的非語言因素對錄用有影響。負面信息比正面信息對決策的影響大一倍。事先知道的信息對錄用有影響。在30分鐘的面試中，面試者平均4分鐘就已經(jīng)做出了自己的推斷，即初始印象在面試中起著特別重要的作用。面試官更寵愛與自己同類的候選人。面試官的記憶是比較差的。結(jié)構(gòu)面試比非結(jié)構(gòu)面試信效度更高。面試官比面試問題對面試的精確性影響更大。3、筆試學問測試綜合實力測試特性測試測試案例模擬決策測試當公司與國家利益發(fā)生沖突時，你會實行什么措施？A、維護公司利益，因為我是公司的雇員B、維護國家利益，因為國家利益高于公司利益C、兩個利益都維護D、這個問題超出了我的范圍，由領(lǐng)導確定測試案例黃尾案例秘書不能來上班生產(chǎn)車間機器出故障明年參展支配去年各地區(qū)銷售收入調(diào)查環(huán)境愛護局的人在樓下董事長要求到邁阿密見一個重要的客戶一個企業(yè)兼并項目等回信心理測試F16大五模型BMTI（Myers-BriggsTypeindicator)霍蘭德的工作-愛好匹配理論霍蘭德的人格——工作匹配理論

（Holland，1973）人格特點類型職業(yè)范例害羞、真誠、持久、穩(wěn)定、順從、實際現(xiàn)實型：需要技能、力量、協(xié)調(diào)的工作機械師、鉆井操作工、裝配工、農(nóng)場主分析、創(chuàng)造、好奇、獨立研究型：需要思考、組織和理解的活動生物學家、經(jīng)濟學家、數(shù)學家、新聞記者社會、友好、合作、理解社會型：幫助和提高別人的活動社會工作者、教師、議員、臨床心理學家順從、高效、實際、缺乏想像力、缺乏靈活性傳統(tǒng)型：偏好規(guī)范、有序、清楚明確的活動會計、業(yè)務(wù)經(jīng)理、銀行出納、檔案管理員自信、進取、精力充沛、盛氣凌人企業(yè)型：影響他人和獲得權(quán)力的能力法官、房地產(chǎn)經(jīng)紀人、公共關(guān)系專家、小企業(yè)主富于想像力、無序、雜亂、理想、情緒化、不實際藝術(shù)型：創(chuàng)造性表達的、模糊的、無規(guī)則可循的活動畫家、音樂家、作家、室內(nèi)裝潢設(shè)計師工作—愛好理論的應(yīng)用：管理學教授興趣理論要求理論排位現(xiàn)實排位社交型10065企業(yè)型5656研究型5043傳統(tǒng)型4534藝術(shù)型3922現(xiàn)實型011相關(guān)系數(shù)0.884、工作技能測試測“做”的實力與崗位技能相關(guān)信度和效度很高5、其他測試無領(lǐng)導小組探討毒品測試說謊測試字跡測試價值觀測試模擬測試探討主題各種測量方法的信度和效度測量什么用什么指標反映接受什么方法效度：是否是我們想測的內(nèi)容信度：重復(fù)測量是否能得到相同的結(jié)果測評的效度測評的信度六、有效的測評指標智商責任心自我效能外表1、智商，金鐘曲線(Herrnstein,1994)智商探討的結(jié)論“迄今為至，沒有其他的單獨預(yù)料工具（具體實力、人格、教化、閱歷）在工作績效方面有與其同樣高的預(yù)料效度。。。。。簡言之，對于困難工作來說，以預(yù)料績效方面沒有什么可以與一般智力測試相競爭”“80%的成功人士智商高于平均水平”“入職看智商，晉升看情商”探討智商與情商Y=F(X1,X2,X3,。。。Xn)成功有N個因素智商是X1情商是N-1個X單個因素智商最重要其他因素的和比智商重要其他因素我們統(tǒng)稱為情商2、責任心“占確定優(yōu)勢的證據(jù)表明：那些可以依靠的、細致周到的、做事有條不紊的、勤奮刻苦的、持之以恒的、成就取向的個體，即使不能在全部職業(yè)中，至少也可以在絕大多數(shù)職業(yè)之中，取得更高的工作業(yè)績”。3、自我效能（Bandura，1977） 自我效能(SelfEfficacy)是美國心理學家班杜拉提出的概念，指一個人對自己在某一活動領(lǐng)域中的操作實力的主觀推斷或評價,它影響或確定人們對行為的選擇，以及對該行為的堅持性和