關(guān)于高校管理人員績效考核若干問題的分析

關(guān)于高校管理人員績效考核若干問題的分析關(guān)于高校管理人員績效考核假設(shè)干問題的分析

1引言

在現(xiàn)代社會里，高校肩負著人才培養(yǎng)的重要使命，推動高校的開展，不僅僅需要一支專業(yè)的教師隊伍，同時還需要一支綜合能力強的管理人員隊伍。但是就目前來看，高校人力資源管理工作的重心還是主要集中在教師這一層面上，對高校管理人員這一層面還不夠重視，而高校管理人員決定了高校的開展方向，是高校生存的保障。因此，加強高校管理人員的管理至關(guān)重要。績效考核作為一種人力資源管理伎倆，對高校管理人員進行科學的績效考核，可以調(diào)動他們的工作熱情，提高管理人員的管理水平，從而促進高校辦學目標的實現(xiàn)。

2高校管理人員績效考核的重要性

隨著社會開展對人才需求的增加，高校規(guī)模也在不斷擴大，而高校的開展與其管理人員息息相關(guān)。高素質(zhì)的管理人員隊伍是實現(xiàn)高校教學管理工作科學化，提高教學管理工作效能，提高高校競爭力的重要保障。對于高校管理人員而言，他們兼負責學校教學管理的重要職責，而隨著高校規(guī)模的擴大，高校管理工作難度越來越大，高校管理要求越來越高，而作為高校管理工作的主體，不斷提高高校管理人員的能力和素質(zhì)格外重要?？冃Э己司褪菍θ嗽谝欢〞r間和條件下完成的某一項工作進行考核，通過考核，可以判定其工作能力的好壞，從而到達約束、鼓勵作用。針對高校管理人員，通過績效考核，可以調(diào)動他們的工作積極性和主動性，維護管理人員的利益，優(yōu)化人力資源配置，使高校管理人員在其崗位上發(fā)揮應(yīng)有的作用，保證高校各項工作高效完成，在推動高校管理人員開展的同時，也促進高校管理目標的實現(xiàn)。

3高校管理人員績效考核中存在的問題

3.1對高校管理人員績效考核的不重視

高校肩負著育人育才的重要職責，在這種理念下，高校管理的重點內(nèi)容往往集中在教學管理和學生管理方面，對高校管理人員的績效考核工作還不夠重視，管理人員的績效考核工作比擬淺薄，多停留在外表，大多是為了完成上級部門的任務(wù)來進行考核，而這種考核難以真正發(fā)揮績效考核的作用，不利于管理人員的開展。

3.2績效考核不足公道

不公道的績效考核是當前高校管理人員績效考核最普遍的一個問題，主要體現(xiàn)在考核內(nèi)容不具體、個人情感色彩嚴重、針對性不強。針對管理人員的績效考核，高校主要集中在工作作風、工作業(yè)績和年度目標完成情況，而管理人員所在崗位的不同，對管理人員要求也會不同，高校在績效考核時往往會忽略管理人員所在崗位的特殊性，考核過程中只看管理人員的工作結(jié)果和效益，不看管理人員的工作過程以及所投入的時間、技術(shù)等，從而造成績效考核的不公平，容易挫傷管理人員的工作熱情。

3.3績效考核辦法落后

就目前來看，高校管理人員績效考核的辦法大多為靜態(tài)的考核辦法，如民主測評、個別談話、查閱工作報考等，這些考核辦法都比擬傳統(tǒng)、落后，考核人員對管理人員的情況的了解程度比擬淺，大多停留在感性的認知階段。

3.4績效考人員業(yè)務(wù)能力有待提高

高校管理人員績效考核工作的執(zhí)行者為人，高校管理人員績效考核工作人員業(yè)務(wù)能力、職業(yè)素質(zhì)的上下直接影響到了高校管理人員績效管理的效率和質(zhì)量。就目前來看，高校管理人員績效考核工作人員的業(yè)務(wù)能力還不夠，他們在績效考核中大多是按照以往的績效考核經(jīng)驗來進行，對高校管理人員績效考工作沒有區(qū)別開來。同時，考核人員在考核過程中很容易參雜個人情感，很容易偏向于與自己關(guān)系好的管理人員，從而造成績效考核的不公平、不公道。

3.5績效考核目的簡單

現(xiàn)行社會形勢下，高校管理人員績效考核工作很容易走入那種以效益為主要目的的考核的誤區(qū)，將效益作為績效考核的唯一指標，無視了其他因素，對績效考核工程沒有區(qū)別開來，將管理人員績效管理工作等同于教職工績效考核，考核目的過于簡單，忽略管理職位的性質(zhì)、特點，考核工作大多停留在外表，沒有深入的去考核、評估，從而造成考核結(jié)果的不公平?？冃Э己四康暮唵伪厝粫斐煽己私Y(jié)果的不公平、公道，進而容易激發(fā)管理人員的內(nèi)部矛盾，挫傷那些工作認真的管理人員的工作積極性。

4高校管理人員績效考核對策

4.1提高對高校管理人員績效考核的認識

高校管理人員績效考核工作關(guān)系到高校的開展，因此，高校領(lǐng)導層要充沛認識到管理人員績效考核的重要性，既要將管理人員的績效考核工作納為人力資源管理的重心，同時也要區(qū)別于教職工績效考核工作，要安頓專門的部門負責管理人員績效考核工作，強化管理人員績效考核的監(jiān)管，完善管理人員績效考核相關(guān)制度，為該工作的發(fā)展提供保障。

4.2合理設(shè)置評價指標

績效評價指標是績效考核的依據(jù)，在高校管理人員績效考核中，只有根據(jù)高校管理人《T工作實際情況，合理設(shè)計考核評價指標，才能保證績效考核的公道、公平性。首先，績效評價指標必須合乎高校管理人員的需求，能夠全面反映高校管理人員的工作性質(zhì)、崗位需求。其次，考核評價指標必須以高校開展為核心，也就是說高校管理人員績效考核必須具有一定的靈活性，有一定的可調(diào)控范圍，可以根據(jù)高校開展實際情況進行調(diào)整，進而更好地激發(fā)管理人員的工作積極性和主動性。

4.3創(chuàng)新績效考核辦法

在高校管理人員績效考核中，好的考核辦法可以提高績效考核效率，保證績效考核結(jié)果的公平、公道；反之，那么會影響到績效考核工作的發(fā)展，造成不公平的績效考核結(jié)果出現(xiàn)。因此，高校管理人員績效考核辦法的創(chuàng)新格外重要。高校人力資源管理部門要在繼續(xù)發(fā)揮靜態(tài)考核辦法的根底上，結(jié)合動態(tài)考核辦法，綜合保證績效考核的公道。同時，績效考核部門要積極推行自我考核、上級考核、下級考核、學生考核有機的結(jié)合起來，多途徑獲取管理人員績效考核相關(guān)信息，保證績效考核結(jié)果的公道性。同時，高校要對管理人呢元績效考核工作進行綜合評價，實行民主考核，讓管理人員能夠參與進來。另外，要加大信息技術(shù)的應(yīng)用，實現(xiàn)高校管理人員績效考核的信息化操作，提高績效考核的公開、透明性。4.4提高績效考核人員的專業(yè)培訓

績效考核人員作為高校管理人員績效考核工作的主體，加強績效考核人員的專業(yè)培訓十分重要。首先，強化績效考核管理人員專業(yè)能力的培訓，加強績效考核人員對績效考核相關(guān)知識的學習，提高他們的專業(yè)水平；其次，突出素質(zhì)教育，提高績效考核人員的職業(yè)素質(zhì)，為高校管理人員績效考核工作培養(yǎng)一支綜合素質(zhì)高的考核隊伍。作為績效考核人員，更要認識到自身的職責所在，在績效考核中，要以事實說話，本著公平、公道的原那么，對高校管理人員進行科學的績效考核，杜絕帶個人情感去執(zhí)行績效考核工作。

4.5結(jié)合實際，確定績效考核目標

在高校管理人員績效考核中，按照既定考核目標去考核，可以更好地約束、標準管理人員的行為，可以說，績效考核目標合理、健全與否直接影響到績效考核成效的發(fā)揮。因此，要想提高高校管理人員績效考核水平和效率，人力《Y源管理部門就必須結(jié)合高校實際，根據(jù)管理人員的工作崗位、性質(zhì)等因素，制定合理、科學的績效考核目標，按照既定考核目標進行考核工作，從而確?？冃Э己斯ぷ鞯母咝Оl(fā)展。

4.6完善人力資源績效考核機制

高校管理人員績效考核作為高校人力資源管理的重要內(nèi)容，要想實現(xiàn)管理人員績效考核工作的高效發(fā)展，高校就必須加快完善人力資源績效考核機制。針對高校管理人員績效考核工作，人力資源管理部門必須結(jié)合實際情況，建立一套科學的績效考核體系，強化績效考核過程的監(jiān)管，明確績效考核流程，從而保證績效考核工作的有序發(fā)展，保證績效考核過程的公開、透明，防止以權(quán)謀私的行為發(fā)生。

5結(jié)語

綜上所述，高校管理人員作為高校開展的中堅力量，調(diào)動高校管理人員的工作積極性和主動性是當前高校人力資源管理工作的重要內(nèi)容，只有不斷調(diào)動他們的工作熱情，高校管理目標才能高效實現(xiàn)。而當前高校管理人員工作積極性不高的重要原因就是績效考核不合理，他們在付出勞動力