電大期末考試個人與團隊管理單選題

Z123456789101112131415161718192021作為團隊領導，支持員工發(fā)展的方式是多種多樣的，團隊領導一般不以（學員）角色 22來幫助員工學習。23作為團隊領導，應努力使團隊成員的發(fā)展符合他們的個人目標，還必須確保成員的發(fā)展與（團隊）的目標一致。24組織在制定戰(zhàn)略時需要考慮自身的優(yōu)勢和劣勢。屬于組織優(yōu)勢的是（以客戶為導向，強調團隊合作）。25組織在制定戰(zhàn)略時需要考慮自身的優(yōu)勢和劣勢，外部的機遇和威脅。屬于組織威脅的是（競爭對手發(fā)展壯大）。26組織在制定戰(zhàn)略時需要考慮自身的優(yōu)勢和劣勢，外部的機遇和威脅。屬于組織機遇的是（有利的行業(yè)政策）。27組織在面對競爭對手增加的情況下，可采取成本領先的策略，關于成本領先的說法正確的是（提供一些低價位的產(chǎn)品或服務，使自己的商品以低價格戰(zhàn)勝競爭對手） 。28組織運作就像走鋼絲，面對壓力需要膽大心細，組織的運作通常不包括（尋求結果） 。組織文化中的角色文化是指（組織體制往往具備詳細的工作描述、程序手冊、明確的29職責、等級性的職業(yè)發(fā)展道路）。組織文化中，權力文化的特點是（員工必須完全適應領導，根據(jù)領導的指示執(zhí)行任務。30組織為了確保自己提供的產(chǎn)品或服務與眾不同，采取了標新立異的方法，關于這種方法，說法正確的是（提供一些有特色的產(chǎn)品或服務） 。31組織目標和發(fā)展目標既有聯(lián)系，又有區(qū)別。屬于組織目標的是（提升客戶接待量，達到每天25名客戶32組織經(jīng)營的目的主要是為客戶服務，同時也給自己帶來利益。據(jù)此認為組織的奮斗目標不應該包括（擊垮所有競爭對手）。33組織核心價值觀和組織目標的關系是（組織目標決定了組織的核心價值觀） 。組織部門中，“全面主持工作，制訂總體發(fā)展目標和計劃”是（總經(jīng)理）的基本職責。34組織部門中，“負責資金管理和各項收支的計劃、控制、核算、分析和考核工作”是（財務部門）的基本職責。35組織部門中，“負責主體業(yè)務的研發(fā)”是（業(yè)務）部門的基本職責。組織部門中，“負責員工激勵、培訓與開發(fā)、勞動關系協(xié)調等”是（人力資源部門）36的基本職責。綜合”是績效評估的標準之一，考察（團隊的目標與整個組織的目標是否一致）屬于37以“綜合”為標準的績效評估。TOC\o"1-5"\h\z自信是成功的必要品質，屬于自信的表現(xiàn)的是（小賀經(jīng)常對自己進行積極暗示） 。自信是成功的必要品質，對建立自信有效的是（小張能坦率地表達自己的想法和要 38求）。屬于訓練的特點的是（用于整個工作、項目和新的職責培訓） 。 39屬于培訓的特點的是（用于目的明確、短期的實用技能、技術和程序的培訓） 。中天齊公司主要依靠領導本身對員工進行激勵，但我們知道，還有領導本身不能直接控制的、對團隊成員造成影響的因素，這種因素是（企業(yè)文化） 。致美公司制作產(chǎn)品宣傳冊，需要投入三個專門小組才能達到良好的效果，但由于經(jīng)費的限制，只能投入兩個，這種做法考慮的是優(yōu)質信息的（適度的費用） 。制定目標時，應確定目標是可衡量的。符合“可衡量”原則的目標是（達到每分鐘60個字的打字速度）。制訂一個具體完善的計劃對工作來說是至關重要的，關于計劃，說法不正確的是（變化太快，計劃并不起作用）。折中是面臨沖突時可采取的方式之一。關于折中的方式，說法正確的是（雖不能得到很好的解決結果，但人人都能有所收獲）。張總在會議室里說話聲音很重，強度很大，速度也偏慢，小陳猜想張總在發(fā)怒，傳達此信息的溝通方式是（副語言溝通）。張總吩咐其他人干活時，會感到很不自在，因此很少將團隊任務分配給下屬。他不授權的原因是（對自己角色的理解問題）。張總的會議上出現(xiàn)了啞場的局面，面對這種情況，做法不正確的是（不予理睬，繼續(xù)開會B）張總的公司上個月組織了幾次集中學習，現(xiàn)在需要對學習的效果進行評估，一般不屬于評估內(nèi)容的是（學習的地點）。張揚時代公司的組織體制具備詳細的工作描述、程序手冊、明確的職責、等級性的職業(yè)發(fā)展道路，適合這個公司的組織文化類型是（角色文化） 。張秘書通知研發(fā)部全體成員下午四點到頂樓會議室開會，這句話沒有體現(xiàn)溝通五要素中的（目的意圖）要素。在做出決策以前及時提供信息以供參考”，這是考慮到優(yōu)質信息特點中的（恰當?shù)臅r間）。在作出是否收購其他企業(yè)的決策時，管理者必須從多個角度全面分析被收購企業(yè)目前的狀況及可能的發(fā)展前景等情況，這時管理人員主要需要（思維能力） 。在自行準備工作報告的材料的過程中，需要注意的事項不包括（材料必須通過自行調研獲取，不能直接利用相關部門的數(shù)據(jù)） 。在運用SWO份析法對組織進行分析時，第一步是（通過判斷組織優(yōu)缺點來分析組織內(nèi)部情況）。在銀行員工午飯時間，客戶排隊等待的時間太長，為解決這一問題，小高與其團隊成員討論了可能的解決方案，包括：午飯時間額外雇用一名出納；改變員工午餐休息的時間；改變付款人排成一隊的制度。這屬于團隊決策的（提出多個解決方案）階段。在一旁觀察別人的工作情況”屬于非正式學習中的（工作觀摩） 。60在監(jiān)控計劃執(zhí)行的過程中，通常需要來自各個方面的反饋。我們可以通過多種方法得到這些反饋的信息，通常應用的反饋方法不包括（反思反饋） 。Y7760在監(jiān)控計劃執(zhí)行的過程中，通常需要來自各個方面的反饋。我們可以通過多種方法得到這些反饋的信息，通常應用的反饋方法不包括（反思反饋） 。Y77運用頭腦風暴法時，一般分為兩個階段。屬于第一階段的工作的是（盡可能地多提一些想法）。4041424344454647484950515253545556575859在團隊中，負責尋找并獲得信息、聯(lián)系方式和其他資源的團隊角色是（資源調查員）在團隊里，領導者讓團隊成員做他們擅長的工作，以充分發(fā)揮每個人的潛力，這屬于團隊工作優(yōu)勢中的（充分利用成員的技術和技能） 。在團隊發(fā)展過程中，團隊領導的支持作用不包括（不直接參與團隊成員的工作，任由他們自由發(fā)揮）。在談判時，把握談判基調是一種重要的溝通技巧。關于把握談判基調的運用，說法錯誤的是（在談判開始時，要熱情激昂，不能過于冷淡） 。在談判進行到中間時，（由于談判是雙向的，所以要盡量避免強硬的態(tài)度）對把握談判基調是沒有幫助的。在使用活動跟蹤表時，需要對每項工作進行側重點分析，側重點分析不包括（培訓）方面。在任務或項目中進行一對一的指導和支持”是非正式學習中的（訓練與指導） 。在企業(yè)的發(fā)展活動與學習活動中，“針對技能和具有清晰結構的程序進行培訓，提供明確的指導，幫助理解”屬于（培訓）活動在企業(yè)的發(fā)展活動與學習活動中，“一般只持續(xù)講授一次（授課之后是工作場所里的督導和檢查）”屬于（培訓）活動。在企業(yè)的發(fā)展活動與學習活動中，“活動方式有聽講、互動式的探討、指導、反饋和提出建議”屬于（訓練）活動。在平衡計分卡中，資產(chǎn)回報率屬于（財務）角度的指標。在平衡計分卡中，員工滿意度屬于（學習與成長）角度的指標。在平衡計分卡中，客戶利潤貢獻度屬于（客戶）角度的指標。在平衡計分卡中，經(jīng)濟附加值屬于（財務）角度的指標。在平衡計分卡中，成本屬于（內(nèi)部流程）角度的指標。TOC\o"1-5"\h\z在培訓結束后，要對學習效果進行四個層次的評估。在培訓活動結束相當長的一段時間后，需要進行評估的內(nèi)容不包括（教師的授課條理是否清晰） 。在培訓結束后，團隊領導常常以非正式的方式與個別學員進行交談。在非正式審查的過程中，領導應該注意（保持平易近人的態(tài)度） 。在進行工作績效評估時，我們可將評估標準劃分為四個方面，不屬于這四個方面的是（培訓）。在進行工作報告中，要抓住聽眾的心理，與之建立良好關系，就需要和他們進行目光的接觸。目光接觸方式不正確的是（講話時可將目光緊緊地盯在一個人身上） 。在進行個人SWO份析時，組織或經(jīng)濟上出現(xiàn)的、會對你造成不利影響的變化，屬于你的（威脅）。在會議協(xié)調中，對于“協(xié)助全組討論問題并提供推進討論的辦法”階段，說明正確的61是（通過提問、邀請發(fā)言等形式鼓勵大家發(fā)表意見） 。在會議協(xié)調中，對于“協(xié)商問題和希望獲得的結果”階段，說法正確的是（重新陳述62議程中的內(nèi)容）。在會議協(xié)調階段中，關于各個階段的協(xié)調，描述和做法相對應的是（“協(xié)商問題和希63望獲得的結果”階段：重新陳述議程中的內(nèi)容） 。在會議協(xié)調階段中，關于各個階段的協(xié)調，描述和做法不對應的是（“解釋促進協(xié)調64的作用”階段：包攬會議在會議協(xié)調階段中，對于“確定一套協(xié)調的方法”階段，對應做法正確的是（展開正65題、擴大縱深、激發(fā)思路、活躍氣氛、分類歸納、作出決定、一致通過）。在公司，小孫所在團隊有嚴格的工作流程，并且全部無紙化控制，某一步出錯就會影66 , 、八1,一, 、，，，，， 響到團隊整體業(yè)績。這體現(xiàn)了組織文化中的（政策和程序） 。在公司，小孫所在團隊有嚴格的工作流程，并且全部無紙化操作，某一步出錯就會影67響到團隊整體業(yè)績。這體現(xiàn)了組織文化中的（政策和程序） 。在公司，小李具有明確的工作范圍，對于工作范圍以外的任務，小李有權拒絕。這體68現(xiàn)了組織文化中的（工作角色之間的界限）在公司，小賀有直接主管和直接下級，無權越級進行匯報，各個主管負責的事情具有69明確的分工。這體現(xiàn)了組織文化中的（階層的層級） 。在工作中，團隊成員間的相互信任能帶來很多好處，屬于充分信任的表現(xiàn)是（團隊成70員可以自由地發(fā)表不同意見）。在工作談判中，經(jīng)常會出現(xiàn)各種各樣的困難局面，比較典型的困難局面包括（耍弄職71權、大聲斥責持有輕蔑的態(tài)度）等。在工作談判中，出現(xiàn)的談判沖突和其處理方法對應不正確的是（輕蔑一一產(chǎn)生自卑心72在，不知所措，批評一一認為對方言過其實，直接回絕，大聲斥責一一不問原因就道歉）。在工作場所應用QQMSNSkype等軟件進行溝通，屬于現(xiàn)代信息技術溝通方式中的73（即時信息溝通）。在非正式審查過程中，做法不正確的是（采用封閉式提問，要求學員按照領導的想法74做）。在處理員工不滿情緒時，在（事情不能解決）的情況下，可以把團隊的意見反饋給上75級管理人員。在安排每天的重要工作時，為了提高工作效率，做法合適的是（把重要工作安排在工76作效率最高的時間）。#370373375370373375341342343344345346347348349350351352353354355356357358359360361362363364365關于管理者，說法不正確的是（管理者注重的是結果，而不是任務計劃和控制） 。關于溝通五要素，說法不正確的是（溝通的信息內(nèi)容主要是由溝通的時間和溝通目的決定）。關于工作報告，說法正確的是（工作報告包括從上到下、從下到上和平級三種形式或其綜合）。TOC\o"1-5"\h\z關于副語言溝通，說法不正確的是（副語言溝通是通過詞語來實現(xiàn)的） 。關于非正式審查的方法，說法不正確的是（提出建議，并且直接告訴他們要做什么）關于非正式審查，說法正確的是（如果沒有多余的時間或者不熟悉相關內(nèi)容，可以將任務委派給團隊中時間較充裕并且了解主題的成員） 。關于反思，說法不正確的是（反思是個人的事情，不需要同他人討論關于反饋，說法不正確的是（反饋是對個人的一種人身攻擊） 。關于道具溝通，說法正確的是（道具溝通是指通過布置環(huán)境來傳遞一定的信息） 。關于達成協(xié)議的方式，說法不正確的是（團隊成員總是沒有決定權） 。關于不授權的理由之一“對他人的信任問題”，說法正確的是（如果發(fā)現(xiàn)難以信賴他人，那就意味著難以給他們布置任務）。關于丫理論，說法正確的是（信仰丫理論的人認為工作是人的天性）。關于Y理論，說法不正確的是（信仰Y理論的人認為大部分人懶惰，不愿意工作）。關于X理論和Y理論，說法不正確的是（X理論和Y理論的運用有助于提高領導者的激勵水平）。TOC\o"1-5"\h\z關于X理論，說法正確的是（信仰X理論的人認為人天生懶惰，不愿意工作） 。關于X理論，說法不正確的是（認為工作就是人的天性） 。關于SWO價析法中字母與其含義，對應不正確的是（S——劣勢，T——機會）。溝通目的決定了不同的溝通內(nèi)容，不屬于溝通目的的是（確定最合適的溝通方式） 。溝通的要素包括（目的意圖，溝通對象，信息內(nèi)容，方式方法）和時間安排五個方面。溝通的方式很多，它們各有優(yōu)缺點，需要根據(jù)不同的情況來決定使用何種方式。最適于書面溝通方式的情況是（需要永久保留記錄） 。公司文化強調員工應該按照嚴格的流程進行操作，但小劉認為只要高效率地完成工作即可，面對這樣的沖突，小劉的領導不應該采取的措施是（辭退他） 。公司文化對員工的升遷有明確的規(guī)定，而小趙認為如果表現(xiàn)突出，就應該得到提拔，面對這樣的沖突，小趙的領導不應該采取的措施是（強調公司文化，嚴厲批評他的這種想法）。公司開展計劃需要各種資源，屬于公司所需要的信息資源的是（服務信息） 。公司開展計劃需要各種資源，屬于公司所需的人力資源的是（專門技術人員） 。公司開展計劃需要各種資源，不屬于公司所需要的信息資源的是（信息技術設備） 。公司近期成立了一個主要負責處理日常事務的團隊，這個團隊的類型是（日常工作團隊）。公司給員工提供了寬松自由的工作環(huán)境，而剛入職的小孫卻無法適應這種自由的文化367氛圍，面對這樣的沖突，小孫的領導不應該采取的措施是（置之不理，等小孫適應了環(huán)境就可以了）。公司的幾個青年大學生在討論明年報考 MBA勺事情，大家最關心的是英語考試的難度,據(jù)說明年英語考試難度將會有很大提高。根據(jù)期望理論，以下四人中（小吳（是大家368公認的“高材生”，英語棒，數(shù)學強，知識面廣，渴望深造，又沒家庭負擔）向公司提出報考的可能性最大。公司的幾個青年大學生在討論明年報考 MBA勺事情，大家最關心的是英語考試的難度,據(jù)說明年英語考試難度將會有很大提高。根據(jù)期望理論，以下四人中（小吳（是大家公認的“高材生”，英語棒，數(shù)學強，知識面廣，渴望深造，又沒家庭負擔） ）向公司提出報考的可能性最大。公司產(chǎn)品設計部門和銷售部門合作時，產(chǎn)品設計部門最需要得到的信息是（客戶需求彳百息）°371工作中常見的學習機會和形式有許多，其中屬于正式學習機會的是（研討會）372工作中常見的學習機會和形式有許多，其中不屬于正式學習機會的是（工作觀摩）工作報告是組織進行工作溝通的有效渠道，工作報告的三種形式不包括（從中間到上下形式）。374工作報告的三種形式中，有利于為團隊內(nèi)部討論提供信息的形式是（平級形式）工作報告的三種形式中，能夠保證信息流從高層傳遞到所有部門和員工的是（從上到下形式）。根據(jù)組織內(nèi)營銷類部門有影響力的員工所掌握的信息來獲取客戶需求信息的缺點是376（員工為保證自身利益，不輕易將這些信息進行分享） 。根據(jù)雙因素理論，使員工感到滿意的因素主要與工作內(nèi)容或工作成果有關，這些因素377的改善可以使員工獲得滿足感，產(chǎn)生強大而持久的激勵作用，這種因素被稱為（激勵因素）。根據(jù)期望理論的兩級結果，只要實現(xiàn)第一級結果，就要滿足團隊成員第二級結果的期378望，否則就（會使團隊成員對投入的努力及實現(xiàn)的目標和績效產(chǎn)生懷疑） 。根據(jù)期望理論，如果一個團隊成員受到激勵，投入額外的努力。對于這種做法帶來的379結果，說法不正確的是（如果第一級結果沒有帶來第二級結果，他會持續(xù)受到激勵）根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，屬于激勵因素的是（小王的公司領導很信任員工，積極380幫助員工取得工作成就）。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，（團隊領導確信團隊成員都有明確的工作目標）事件很381可能激勵員工。422422382383384385386387388389390391392393394F395396397398399400401402根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，（成就、發(fā)展、責任）屬于激勵因素。根據(jù)SWO價析法，不屬于組織優(yōu)勢的是（人員更替頻繁） 。根據(jù)PEST分析法，人民消費結構和消費水平屬于組織的（經(jīng)濟）環(huán)境。根據(jù)PEST分析法，勞動和社會保障屬于組織的（政治法律）環(huán)境。根據(jù)PEST分析法，貨幣政策和匯率變化屬于組織的（經(jīng)濟環(huán)境） 。根據(jù)PEST分析法，產(chǎn)品生命周期屬于組織的（技術）環(huán)境。根據(jù)KOL/習周期，進行經(jīng)驗思考是從（反思）階段開始學習。根據(jù)KOLB學習周期，“總結從經(jīng)驗中獲得的知識，并對這些知識進行研究，然后將所有的信息匯總，從中得出結論，接下來決定應該怎樣應用自己的知識進行實踐”是從（反思）階段開始學習。根據(jù)KOLB學習周期，“首先可能會發(fā)現(xiàn)自己正在實踐一些從未做過的事情，然后根據(jù)剛做過的事情進行反思”是從（獲得經(jīng)驗）階段開始學習。根據(jù)KOLB學習周期，“從書本或課程中得到相關知識，然后決定怎樣應用理論進行實踐”是從（理論化）階段開始學習。根據(jù)KOLB學習周期，“從實際出發(fā)考慮應該怎樣做，然后對實踐進行總結和反思，最后進行理論化思考”是從（應用）階段開始學習。各地方銷售點常因總公司銷售額分配不均而互相指責。這個沖突產(chǎn)生的根本原因是（標準的沖突）。個人SWO價析是一種對自己的工作、生活及社會大環(huán)境進行分析的方法，其中 OT是指對個人的（機會和威脅）進行分析。副語言溝通是通過非語言的聲音來實現(xiàn)的， （小侯在與人交流時，常常喜歡低著頭）沒有體現(xiàn)出副語言溝通的運用。負責日常事務的組織與協(xié)調、檔案管理、對外接待、后勤服務等工作”屬于組織部門中（行政部門）的基本職責。非語言溝通的種類很多，通過聲音傳遞信息的方式屬于（副語言）溝通形式。非語言溝通的方式中，通過身體運動或特定姿態(tài)來進行溝通的方式是（身體語言溝通）。妨礙學習的障礙有很多，不屬于學習障礙的情景是（小孟雖然很忙，但仍堅持利用晚上和節(jié)假日的時間學習計算機知識）。妨礙學習的障礙有很多，不存在學習障礙的情景是（小趙發(fā)現(xiàn)自己所學的知識已經(jīng)老舊了，他決定參加培訓班進行“充電）。反饋是一種有效的增強自我認知能力的方式。關于接受反饋的方法，說法不正確的是（把反饋當成是一種針對個人的攻擊）。發(fā)展目標與組織目標的主要區(qū)別在于，二者要求的方面不同。不屬于發(fā)展目標要求的方面的是（業(yè)績）。發(fā)展個人是領導者的主要任務之一。關于發(fā)展個人的說法正確的是（在團隊成員承擔403新任務時，領導者應及時給他們提供培訓） 。對于會議中出現(xiàn)的私開小會的情況，正確的處理方法是（可以向其中一個人提問，但D404是不要讓他難堪）。董總作為團隊的領導，經(jīng)常參與團隊的學習活動，對團隊的學習和發(fā)展進行合理的管405理，他這樣做不會引起的結果是（增加員工之間的競爭） 。電子頭腦風暴法也是產(chǎn)生想法的重要手段，但其也存在弊端，屬于它的缺點的是（社406會互動減少）。407電子頭腦風暴法是一種簡便的創(chuàng)新思維方法，屬于它的優(yōu)點的是（更多人員參與） 。電子頭腦風暴法利用計算機讓大家進行思想交流，不屬于電子頭腦風暴法的優(yōu)點的是408（權威的損失）。電子頭腦風暴法不需要暴露身份，可以使人消除心理障礙和顧慮，這主要是由于其具409有（匿名性）的優(yōu)點。道具溝通是指人們借助于操縱物體或者布置環(huán)境來傳遞一定的信息，不屬于道具溝通410的是（裝飾周圍環(huán)境的花費）。411道具溝通是一種通過（布置環(huán)境）來傳遞一定信息的溝通方式。達成協(xié)議有許多種方式，方式及其優(yōu)缺點對應不正確的是（投票一一使每個團隊成員412都能滿意）。達成協(xié)議的方式有很多種，其中“一致同意”的方式是指（所有成員都一致接受協(xié)413議）。從組織內(nèi)營銷類部門有影響力的員工所掌握的信息，來獲取客戶需求信息的缺點是C414TOC\o"1-5"\h\z（員工為保證自身利益，不輕易將這些信息進行分享） 。從整體上看，SWO價析可以分為兩部分，第二部分OT可以用來分析（外部條件或因415素）。416從一個人的面部表情可以看出一定的信息，這種溝通方式屬于（身體語言溝通） 。從外部環(huán)境變化中發(fā)掘客戶需求信息是獲取客戶需求信息的途徑之一，這一途徑的優(yōu)417點是（能為其他途徑獲得的信息提供可靠的參考） 。從客戶中直接獲取客戶需求信息是獲取客戶需求信息的途徑之一，這一途徑的優(yōu)點是418（直接可靠）。從客戶中直接獲取客戶需求信息是獲取客戶需求信息的途徑之一，這一途徑的缺點是419（工作量大）。420從悲觀否定的觀點來看待員工的是（X理論。421處理員工不滿情緒的方法中，（努力建設和諧的團隊關系）對所有情況都是適用的。成果”是績效評估的標準之一，關于“成果”標準考察的問題 ，說法不正確的是（各個團隊之間的工作是如何協(xié)調一致的） 。423424425426427428B429430431432433434435436437438439440441442443常見的監(jiān)督指標有軟指標和硬指標，不屬于硬指標的是（員工的意見） 。常見的監(jiān)督指標有軟指標和硬指標，不屬于軟指標的是（統(tǒng)計數(shù)據(jù)） 。常見的績效評估的標準有四種，其中“在計劃實施過程中團隊成員的合作是否愉快？”屬于績效評估的（凝聚力）標準。常見的績效評估的標準有四種，其中“團隊成員哪些方面的能力得到了提高？”屬于績效評估的（學習）標準。TOC\o"1-5"\h\z查爾斯?漢迪在《認識組織》中提出的組織文化類型不包括（強勢文化） 。采用電子頭腦風暴法，所有成員可同時產(chǎn)生想法，在交流中具有平等性，這體現(xiàn)了電子頭腦風暴法（思想平行而入）的優(yōu)點。不屬于有效反思的方法的是（不考慮情感和直覺） 。不屬于談判過程中的溝通技巧的是（堅持己見） 。不屬于PEST分析法分析的內(nèi)容的是（生活環(huán)境。不同類型的團隊有不同的特點，其中項目團隊的主要特點是（