基于位置度量法的高校教師職稱評審優(yōu)選排序研究

基于位置度量法的高校教師職稱評審優(yōu)選排序研究基于位置度量法的高校教師職稱評審優(yōu)選排序研究

我國高校教師的職稱等級從低到高依次為助教、講師、副教授、教授。職稱等級在很大程度上影響著教師的薪資待遇、職業(yè)地位和開展空間，故職稱評審是受高校教師關(guān)注的重要問題，其對教師的工作重心和精力投入具有顯著的導(dǎo)向作用。職稱評審過程是否公道透明在很大程度上影響著職稱評定的權(quán)威性和教師的工作積極性，故職稱評審是高校人力資源管理中的核心工作之一。

一、高校職稱評審實(shí)踐及優(yōu)選排序的意義

我國高校正式的職稱評審一般是一年一次，主要流程為合乎根本申報條件的教師填寫并提交申報材料給學(xué)校的人事部門，學(xué)校人事部門組織校內(nèi)專家對申報人員進(jìn)行評審，對于學(xué)校有評審權(quán)的學(xué)科和職稱等級，經(jīng)過學(xué)校組織的評審即可聘任為相應(yīng)的職稱等級，對于學(xué)校沒有評審權(quán)的學(xué)科和職稱等級那么需在通過學(xué)校層面評審后，進(jìn)一步推薦到省級以上相應(yīng)系列職稱評審委員會進(jìn)行評審。除了這種一年一次的正式職稱評審，局部高校為了彌補(bǔ)職稱評審制度的缺乏，使人事管理更具有靈活性，推行“低職高聘〞的人事制度，即參照職稱評審模式，遴選出一部份未到達(dá)正式評審條件，但工作業(yè)績突出的局部教師給予更高一級職稱的待遇。

無論是正式的職稱評審還是“低職高聘〞的遴選，都需要在學(xué)校層次上對申報人員進(jìn)行評價。在多數(shù)時候，申報人員數(shù)量都大于實(shí)際晉升指標(biāo)數(shù)量，這時候就需要對申報人員進(jìn)行排序，然后擇優(yōu)選擇聘任或者進(jìn)入下一評審環(huán)節(jié)。綜合各高校職稱評審的實(shí)踐來看，評審條件總體上可以劃分為師德評價、教學(xué)質(zhì)量評價、學(xué)術(shù)成果評價三大局部，其中學(xué)術(shù)成果可由論文、教材、課題、工程等的質(zhì)量和數(shù)量指標(biāo)體現(xiàn)，是可以準(zhǔn)確量化的指標(biāo)。而教學(xué)質(zhì)量、師風(fēng)師德往往是一個定性的綜合評價，難以準(zhǔn)確用數(shù)量來敘述。職稱評審中可能會遇到一些難以平衡的問題，比方有的教師學(xué)術(shù)成果比擬突出，但教學(xué)質(zhì)量稍差，有的教師學(xué)生評價很好，但學(xué)術(shù)成果差一些。在有必要二選一或者將多個教師按業(yè)績進(jìn)行排序時，有的高校就直接由領(lǐng)導(dǎo)按印象好壞來排序，或者去掉那些難以量化的指標(biāo)后，只將量化指標(biāo)納入排序。按領(lǐng)導(dǎo)印象選擇排序是一種“人治〞的做法，而只對局部指標(biāo)排序也不夠客觀公道，結(jié)果都不足公信力，不合乎“制度管人〞的現(xiàn)代管理理念。如何將定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合，形成綜合評價排序依據(jù)，是職稱評審中必須解決的一個實(shí)際問題。

二、位置度量法介紹

位置度量法又稱為因次分析法，是企業(yè)選址過程中用來對多個選址計(jì)劃進(jìn)行評價的一種決策模型。該決策模型將影響選址的因素劃分為客觀因素和主觀因素兩大類。其中客觀因素也可以稱之為經(jīng)濟(jì)因素，是指那些能夠被財(cái)務(wù)會計(jì)部門辨認(rèn)和界定，并能用貨幣單位精確計(jì)量的因素，示例運(yùn)輸費(fèi)用、租金等；主觀因素也可稱為非經(jīng)濟(jì)因素，是指那些不確定的、難以用貨幣單位計(jì)量，但對企業(yè)長遠(yuǎn)開展有重要影響的因素，比方氣候、周邊環(huán)境、交通條件等。位置度量法的核心意義在于將兩種因素進(jìn)行綜合評價。以某企業(yè)籌建一家玩具廠為例表明位置度量法的應(yīng)用過程。

第一步，確定各種必要的因素，并將其劃分為主觀因素和客觀因素兩大類，示例籌建玩具廠所波及的工資、運(yùn)輸費(fèi)、租金等經(jīng)濟(jì)因素可以量化，為客觀因素；競爭能力、氣候、環(huán)境等非經(jīng)濟(jì)因素只能用優(yōu)、良、中等詞語定性描述，為主觀因素。

第二步，確定各主觀因素的重要性指數(shù)，示例競爭能力、氣候、環(huán)境因素的重要指數(shù)依次為0.6、0.3、0.1。確定客觀因素和主觀因素的比重，假設(shè)二者相同重要，其比重均為0.5。即x=主觀因素的比重值；1-x=客觀因素的比重值。。

第三步，確定客觀量度值OMi。OMi=[Ci×〔1/Ci]-1，其中Ci為各種可以量化的本錢值。

第四步，確定主觀評比值。就每個主觀因素兩兩相比，按如下規(guī)那么取值：前者等級高于或等于后者取1；前者等級低于后者取0。

第五步，確定主觀量度值。對第四步的主觀評比值進(jìn)行乘權(quán)求和，得主觀因素量度值。

第六步，確定位置量度值LMi。將主觀因素和客觀因素乘權(quán)求和得各計(jì)劃最終的位置量度值，位置量度值最高的計(jì)劃為最正確計(jì)劃。

工廠選址的因素劃分和職稱評審情況類似，故考慮可將位置度量法引入職稱評審中，用以將職稱評審中的量化指標(biāo)和非量化指標(biāo)綜合處理。

三、高校教師職稱評審優(yōu)選排序的關(guān)鍵指標(biāo)構(gòu)建

各省區(qū)或各高校頒布的高校教師職稱評審的條件和要求不盡相同，但一般要求包括職稱計(jì)算機(jī)和職稱英語要求、發(fā)表論文的要求、科研課題的要求、教材編寫的要求、科研競賽獲獎的要求、教學(xué)質(zhì)量的要求，師風(fēng)師德的要求等等。因有些指標(biāo)是根本資格指標(biāo)，不滿足就不能加入評審，如職稱英語和職稱計(jì)算機(jī)，為簡化計(jì)算量，此類指標(biāo)不納入優(yōu)選排序的計(jì)算范圍。以?四川省高等學(xué)校申報評審高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員情況簡表》為藍(lán)本，歸納出高校教師職稱評審優(yōu)選排序的關(guān)鍵指標(biāo)，如表1。

四、高校教師職稱評審優(yōu)選排序的案例

某高校擬低職高聘兩名教師，但申報人員到達(dá)五人〔分別是A、B、C、D、E〕，五位教師的績效情況如表2，他們有的科研能力強(qiáng)，有的教學(xué)評價好，為使評選更加公道透明，需要對五名教師的科研教學(xué)情況進(jìn)行綜合評價后公示，人事部門擬按照位置度量法來對五名教師進(jìn)行優(yōu)選排序，擇優(yōu)選擇兩名。

1.確定指標(biāo)權(quán)重

表2中已經(jīng)根據(jù)教育行政主管部門制定的職稱申報表歸納出了教師評審的關(guān)鍵指標(biāo)，并將這些指標(biāo)分成客觀指標(biāo)和主觀指標(biāo)兩類。按照學(xué)校的人事制度對各教師的客觀指標(biāo)進(jìn)行了評分，對主觀指標(biāo)進(jìn)行了評級。在用位置度量法計(jì)算之前需要確定各個指標(biāo)的權(quán)重。首先是確定主觀指標(biāo)和客觀指標(biāo)之間的比重值。這里客觀指標(biāo)主要是指科研學(xué)術(shù)成果，主觀指標(biāo)主要是指教育教學(xué)質(zhì)量，兩者之間的比值確定可根據(jù)學(xué)校的開展定位來確定。如研究型高校更側(cè)重于科學(xué)研究，那么客觀指標(biāo)權(quán)重大于主觀指標(biāo)權(quán)重，而教學(xué)型高校那么主觀指標(biāo)權(quán)重大于客觀指標(biāo)權(quán)重，二者并重的高校兩種指標(biāo)的權(quán)重各取0.5。本案例中高校屬于一般地方高校，教學(xué)科研并重，客觀指標(biāo)和主觀指標(biāo)權(quán)重各取0.5。本案例中主觀指標(biāo)包含三個具體指標(biāo)，分別是教學(xué)質(zhì)量同行評價、教學(xué)質(zhì)量學(xué)生評價、師風(fēng)師德評價。根據(jù)中組部、中宣部、教育部的聯(lián)合發(fā)文，我國將對師德表現(xiàn)作為教師年度考核、崗位聘任〔聘用〕、職稱評審、評優(yōu)獎勵的首要規(guī)范，建立健全青年教師師德考核檔案，實(shí)行師德“一票否決制〞，故師德的權(quán)重應(yīng)高于教學(xué)質(zhì)量。這里對師風(fēng)師德評價、教學(xué)質(zhì)量同行評價、教學(xué)質(zhì)量學(xué)生評價的權(quán)重各取0.4、0.3、0.3。

2.確定客觀量度值

將五名教師的客觀指標(biāo)得分求和〔如表3〕，并計(jì)算每個教師的客觀量度值。

3.確定主觀評比值

對教學(xué)質(zhì)量同行評價、教學(xué)質(zhì)量學(xué)生評價、師風(fēng)師德評價三個主觀因素計(jì)算主觀評比值。這里以教學(xué)質(zhì)量同行評價為例表明計(jì)算過程。A、B、C、D、E五位教師的教學(xué)質(zhì)量同行評價等級分別為優(yōu)、良、合格、優(yōu)、合格，那么：對于A〔橫行A〕，AB相比，A等級高于B，取1；AC相比，A等級高于C，取1；AD相比，A等級高于D，取1；AE相比，A等級高于E，取1，將兩兩相比的結(jié)果按對應(yīng)位置填入表格，并計(jì)算合計(jì)和得分，如A得分為4/12=0.3333，B得分為2/12=0.1667，C得分為1/12=0.0833，D得分為4/12=0.3333，E得分為1/12=0.0833，如表4所示。其他兩個因素按相同的辦法處理。

4.確定主觀量度值

將第3步計(jì)算出的主觀評比值得分填入表5，考慮因素的權(quán)重，用加權(quán)因素法進(jìn)行評比，得到主觀因素的量度值。

5確定位置量度值

將主觀因素和客觀因素分別乘以各自的權(quán)重，然后求和，得到位置度量值，即各個教師的最終排序依據(jù)。

五名教師的位置度量值從大到小排序依次為A、B、D、C、E，綜合評判A、B兩位教師的業(yè)績好于其他三位，應(yīng)作為本次低職高聘的對象。

五、結(jié)論

無論是教師職稱評審還是績效考核評優(yōu)，都需要對教師的