2009年11月企業(yè)人力師答案

（D）10、關(guān)于“誠信”的說法，正確的是 ）11、下列情形不屬于不正當(dāng)競爭行為的是 ）因清償、轉(zhuǎn)產(chǎn)、歇業(yè)降低銷售商12、作為職業(yè)道德規(guī)范，“誠信”具有的特征是 ）通識 （B）智慧代價 （D）13、針對不正當(dāng)競爭和商業(yè)賄賂、等行為，世界各國確立的法律包括 ）（A）中民的反不正當(dāng)競爭（B）的不當(dāng)贈品及不當(dāng)表示防止（C）的14、下述做法中，符合我國《所管理條例》規(guī)定的是 ）雖為周末，某電子游藝廳依然未成年人玩耍電子游戲某舞廳管理完善，但依然在通道處安裝閉路電某演藝廳招用外國人，為其辦理就業(yè)15、在職業(yè)活動中，踐行“紀(jì)律”的具體要求是 ）創(chuàng)立崗位規(guī) （B）執(zhí)行操作規(guī)（C）遵守行業(yè)規(guī) （D）嚴(yán)律16、加強內(nèi)部合作，對員工的益處在于 ）在遇到時，能夠自我保二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分（17~25）17、假如你只是一名普通的公司職員，關(guān)于公司的重大決策，你認(rèn)為 ）這些事情是公司的職責(zé)，自己從不關(guān)心也不過假征求自己的意見時，會說出自己的觀會時刻關(guān)注，但考慮某些因素，不會向們提出意見或建18、你因為工作忙，已經(jīng)好幾天沒有回家與家人一起吃飯了?；丶业呐加鰩讉€朋友，他們盛情邀請你參加他們的一個活動。 19你在的等待工作對方卻臨時有事回不來要求稍等片刻桌子上擺滿了報紙和你愛吃的糖果你 20、要來你公司視察工作，總經(jīng)理直接要求你立即準(zhǔn)備一份向的匯報材料，時間僅有半天，你估計憑自己的能力是無法 22、關(guān)于你目前的工作崗位，下列狀況中，你認(rèn)為與自己最接近的是 ）23、如果你必須在下列事項中做出選擇，目前你最擔(dān)心的事情是 ）24、你的一個比較要好的同事受到的嚴(yán)厲批評，他感到很委屈。你問他，可是他就是不肯說明具體情況，你會 ）找反映同事的委屈情25、同事因為總愛談?wù)搶景l(fā)展的見解，誤認(rèn)為是愛出風(fēng)頭，遭到大家的非議。你對公司的發(fā)展也有許多思考，你 ）通過寫信的方式給公司提出建一起和其他同事譴責(zé)愛出風(fēng)頭 （26~125100100單項選擇題（26~8516026、在生產(chǎn)要素市場 ）是生產(chǎn)要素的供給者居民 （B）市（C）勞動 （D）企27、勞動法基本原則的特點不包括 ）（A）指導(dǎo) （B）（C）穩(wěn)定 （D）唯一28、正常情況下，每個月依照法定程序延長的工作時間過 ）（A）34小 （B）36?。–）38小 （D）40小29、顧客力量分析是企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內(nèi)容，不包括對 ）的分析（A）顧客動 （B）市場商品消費結(jié)（C）顧客消費承受能 （D）企業(yè)產(chǎn)品消費群 （A）首因效 （B）光環(huán)效（C）投射效 （D）對比效31、企業(yè)生產(chǎn)過程的基本要素不包含 ）（A）勞動環(huán) （B）勞動對（C）勞動資 （D）勞動關(guān)32、以下關(guān)于組織設(shè)計理論的說法不正確的是 ）動態(tài)組織設(shè)計理論是組織設(shè)計的內(nèi)33、 ）組織是將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機地結(jié)合在一起獨立 （B）模擬分（C）依托 （D）立34、在進行組織結(jié)構(gòu)時，需要掌握的資料不包含 ）（A）組織體系 （B）組織（C）工作說明 （D）業(yè)務(wù)流程35、從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)屬于 ）組織結(jié)構(gòu)的方（A）改良 （B）（C）計劃 （D）漸進36、人員培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的具體內(nèi)容不包括 ）（A）受訓(xùn)人員的數(shù) （B）培訓(xùn)的方式方（C）培訓(xùn)費用的預(yù) （D）培訓(xùn)的措37、編制人員需求計劃時，計劃期內(nèi)員工的補充需求量等于 ）38、定員分析法不包括 ）結(jié)構(gòu)定員 （B）崗位定員（C）效率定員 （D）比例定員39、以下參數(shù)中不影響企業(yè)專門技能人員需求總量的是 ）（A）企業(yè) （B）組織結(jié)構(gòu)（C）管理幅 （D）人工成40、關(guān)于人力資源預(yù)測的說法不正確的是 ）41、 ）是以了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀或查找問題根源為目的的選拔性（B）考核（C）開發(fā)性（D）診斷42、在素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計中 ）是將需要的員工素質(zhì)的要素分解，并列出相應(yīng)的項目（A）平面結(jié) （B）立體結(jié)（C）橫向結(jié) （D）縱向結(jié)43、在員工素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)體系中，國家的選拔標(biāo)準(zhǔn)屬于 ）（A）效標(biāo)參照性標(biāo) （B）能力考核性標(biāo)（C）常模參照性標(biāo) （D）素質(zhì)考核性標(biāo)44、在相關(guān)分析中，r=1.00表示兩組數(shù)據(jù) ）（A）完全負相 （B）零相（C）完全正相 （D）不確45、員工素質(zhì)結(jié)果的文字描述的主要內(nèi)容不包括 ）（A）基本素 （B）技術(shù)水（C）業(yè)務(wù)能 （D）健康狀46、在面試實施的 ），面試考官會進一步核對階段所獲得的信息（A）結(jié)束階 （B）導(dǎo)入階段（C）提問階段（D）確認(rèn)階47、行為描述的假使前提是 ）（A）它是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面 （B）所有的提問都是行為性問（C）說和做是截然不同的兩碼 （D）實質(zhì)是識別關(guān)鍵性工作要48、人事小組的成員不包括 ）（A）企業(yè)優(yōu)秀員工代 （B）招聘崗位的資深任職人（C）人力資源管理人 （D）招聘崗位所在部門的主49、設(shè)計無小組討論評分表時，評價指標(biāo)應(yīng)該控制在 ）以內(nèi)（A）5 （B）10 （C）30 （D）4050、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，設(shè)計評估標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)是 ）選擇工具，明確評估的指標(biāo)和標(biāo)明確培訓(xùn)的要求，預(yù)測培訓(xùn)的潛在51、企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)確定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，在創(chuàng)業(yè)發(fā)展期企業(yè)應(yīng)集中力量 ）擴張經(jīng)營范圍（B）提高創(chuàng)業(yè)者的能（C）建設(shè)企業(yè)文化（D）52、在選擇培訓(xùn)方法時，知識的傳授多以 ）方法為主（A）課堂授 （B）示范模 （C）角色扮 （D）情景模53、 ）不屬于企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)目標(biāo)（A）提高其經(jīng)驗、知識和技 （B）培養(yǎng)業(yè)務(wù)骨干分子成（C）使其適應(yīng)不斷變化的環(huán) （D）對目前的業(yè)務(wù)工作能更加熟54、以下關(guān)于培訓(xùn)評估對象說法錯誤的是 ）新教員的應(yīng)著重于教學(xué)方法、質(zhì)量等綜合方55、對培訓(xùn)效果進行反應(yīng)評估，培訓(xùn)的主持者應(yīng)為 ）培訓(xùn)的單位（B）（C）培訓(xùn)教 （D）學(xué)員的單位主56、 ）是指對培訓(xùn)項目所取得的成效進試時，其測量結(jié)果的長期穩(wěn)定程度相關(guān) （B）信 （C）區(qū)分 （D）效57、在培訓(xùn)成果進行評估時，在問卷中，“您對該培訓(xùn)項目滿意嗎？”的提問屬于 ）的信息反應(yīng)成 （2）技能成 （3）認(rèn)知成 （4）績效成58、培訓(xùn)成果的評估方法中，以下不適于用問卷法了解的信息是 ） （A） （B）日清日結(jié) （C）合成考評法（Ｄ）強制分配60、僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不適用于員工之間比較的結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法是 短文 （B）評價量表 （C）記錄 （D）強制選擇61、 ）是將被考評者放在一個模擬管理崗位，一段時間內(nèi)參與文書的起草，并解決工作中出現(xiàn)的各種問題的技術(shù)實務(wù)作 （B）個人報 （C）管理游 （D）個人測62、 ）不能糾正績效考評中的暈輪誤差建立精確的考評標(biāo)準(zhǔn)體 （B）建立完善的數(shù)據(jù)處理系（C）對考核者進行適當(dāng)?shù)呐?（D）建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿?3、以 ）為基礎(chǔ)的績效考評指標(biāo)體系，能清楚地說明組織或員工在考評期內(nèi)完成的工作任務(wù)及其對組織貢獻的大?。ˋ）實際投 （B）工作行 （C）實際產(chǎn) （D）工作方64、編制績效考評標(biāo)準(zhǔn)時，無需遵循 ）（A）目標(biāo)導(dǎo)向原 （B）突出特點原（C）定量準(zhǔn)確原 （D）先進合理原65、關(guān)鍵績效法的是 ）（A）考評標(biāo)準(zhǔn)的確 （B）新型激勵機制的構(gòu)（C）定量準(zhǔn)確原 （D）企業(yè)目標(biāo)的明66、平衡計分卡的指標(biāo)構(gòu)成不包括 ）（A）企業(yè)指 （B）財務(wù)指 （C）內(nèi)部運營指 （D）客戶指67、360度考評方法的缺點不包括 （A）相對而言成本較 （B）信息一致性（C）定性評價較 （D）結(jié)果有效性68、 ）不太適合于對復(fù)雜的、數(shù)量大的崗位進行薪酬（A）企業(yè)之間相 （B）問卷（C）社會（D）訪談69、一般來說，工資水平低的企業(yè)應(yīng)關(guān)注市場薪酬水平的 ）點處 70、 ）能比較準(zhǔn)確地反映員工工作的質(zhì)量和數(shù)量，有利于“同工同酬”的原則（A）崗位工資 （B）績效工資 （C）技能工資 （D）提成工資71、 ）要求企業(yè)要有一種比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化（A）計時工資 （B）計件工資（C）技能工資 （D）組合工資72、 ）主要用于人員的工資支付（A）計件工資 （B）提成工資（C）浮動工資 （D）績效工資73確保成員將小部門的時間和精力投入到團隊中去而將大部分時間和精力投入到自己常規(guī)工作中去的工作團隊類型 （A）平行團 （B）交叉團（C）流程團 （D）項目團74、以 ）為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)會使員工只重視眼前效益，不重視長期發(fā)展（A）績 （B）行（C）工 （D）技75、 ）是指各個相鄰的工資等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度（A）工資差 （B）工資檔（C）等級（D）浮動幅76、企業(yè)年金基金實行完全積累，采用的管理方式是 ）（A）企業(yè)賬 （B）集體賬 （C）機構(gòu)賬 （D）個人賬77、以下關(guān)于勞務(wù)派遣說法錯誤的是 ）（A）雇主是勞務(wù)派遣單 （B）雇員是被派遣的勞動（C）是一種組合勞動關(guān) （D）本質(zhì)特征是雇傭和使用相相78、確定工資指導(dǎo)線水平應(yīng)考慮的相關(guān)因素不包括 ）（A）社會勞動生產(chǎn) （B）社會就業(yè)狀（C）勞動力市場價 （D）人工成本水79、勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度的意義不在于 ）（A）轉(zhuǎn)變勞動管理部門職 （B）構(gòu)建完整的勞動力市場體（C）構(gòu)建完整的勞動力市楊體 （D）對集體協(xié)商確定工資水平提供依80、工資指導(dǎo)價位的 ）是處于工資收入數(shù)列中后一定百分比的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)（A） （B）中位 （C）低位 （D）標(biāo)準(zhǔn)81、 ）是以及時處理事故，采取預(yù)防措施，總結(jié)經(jīng)驗，防止類似再次發(fā)生為目的制定的勞動安全衛(wèi)生管理制度（A）安全生產(chǎn)責(zé)任制 （B）重大事故隱患管理制（C）安全衛(wèi)生認(rèn)證制 （D）傷亡事故報告和處理制82、以下關(guān)于勞動爭議的說法正確的是 ）83、勞動爭議調(diào)解由 ）擔(dān)任職工代 （B）代（C）工會代 （D）用人單位代84、根據(jù)我國法律的規(guī)定，勞動爭議的仲裁時效是 ）（A）3個 （B）6個 （C）9個 （D）12個85、勞動爭議仲裁收到仲裁申請之日起 ）內(nèi)，認(rèn)為符合受理條件的，應(yīng)當(dāng)受理（A）5 （B）10 （C）15 （D）3086、年失業(yè)率取決于 ）（A）失業(yè)周 （B）失業(yè)人（C）平均失業(yè)持續(xù) （D）就業(yè)人（E）87、風(fēng)險型決策方法包括 ）（A）決策 （B）收益矩（C）微分 （D）線性規(guī) （E）敏感性分88、在使用心理測驗對應(yīng)聘者進行評價和篩選時，可選擇的策略有 ）（A）首因策 （B）擇優(yōu)策（C）淘汰策 （D）晉升策 （E）輪廓匹配策89、根據(jù)人本管理思想構(gòu)建的企業(yè)組織形態(tài)應(yīng)具有的特征包括 ）（A）明確組織和目 （B）管理幅度合（C）組織和分權(quán)的平衡和適宜（D）組織和地位彈（E）90、企業(yè)所設(shè)立的業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心的特點有 ）（A）獨立核 （B）自負盈（C）受控制（D）自求發(fā) （E）參與決策活91、新型的組織機構(gòu)包括 ）等多種形（A）矩陣 （B）直線職能組（C）事業(yè)部 （D）立體組 （E）子公司和母公92、以下屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的征兆是 ）（A）成本增 （B）合理化建議減（C）指揮不 （D）市場占有率縮?。‥）信息不93、人員晉升計劃是企業(yè)根據(jù) ）制定的員工職務(wù)提升方案（A）企業(yè)目標(biāo)（B）（C）工作調(diào)動（D）需 （E）內(nèi)部人員分配情94、影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的人口環(huán)境因素有 ）（A）人口的比 （B）勞動力的隊伍結(jié)（C）勞動力隊伍的數(shù)量（D）（E）95、勞動效率定員法是根據(jù) ）計算和確定定員人數(shù)的一種技術(shù)方法（A）工作崗位的多 （B）勞動效（C）工作負荷量的大?。―）生產(chǎn)任務(wù) （E）崗位工作人員的經(jīng)96、在同一類別的對象中，常常需要對其中諸素質(zhì)對象進行次量化，其量化形式包括 ）（A）等距量化（B）（C）類別量化（D）模糊量 （E）順序量97、員工素質(zhì)中特殊能力主要包括 ）（A）文書能力（B）體育能（C）操作能力（D）學(xué)習(xí)能力（E）機械能98、面試準(zhǔn)備階段的工作主要包括 ）（A）制定面試指 （B）準(zhǔn)備面試問（C）確定評估方 （D）培訓(xùn)面試考 （E）統(tǒng)計面試結(jié)99、結(jié)構(gòu)化面試問題的類型包括 ）（A）背景性問 （B）知識性問（C）思維性問 （D）技能性問 （E）情境性問100、的主要作用包括 ）用于選拔員 （B）用于（C）用語培訓(xùn)診 （D）用語人事（E）用語員工技能發(fā)101、以下關(guān)于無小組討論說法正確的是 ）（A）指標(biāo)應(yīng)具有針對被者以抽簽的方式?jīng)Q定作為順102、教學(xué)計劃的設(shè)計原則包括 ）普遍性原 （B）適應(yīng)性原（C）針對性原 （D）最優(yōu)化原 （E）創(chuàng)新性原103、在課程設(shè)計文件中，導(dǎo)言部分包括 ）等項內(nèi)容（A）班級規(guī) （B）項目的組成部（C）課件意 （D）學(xué)員的必備條（E）104、培訓(xùn)中，對培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)估的內(nèi)容包括 ）（A）培訓(xùn)機構(gòu)的規(guī)模和結(jié)構(gòu)特 （B）培訓(xùn)組織的準(zhǔn)備工（C）培訓(xùn)機構(gòu)的溝通和協(xié)調(diào)機 （D）培訓(xùn)者的素質(zhì)和能（E）105、培訓(xùn)效果正式評估的優(yōu)點包括 ）（A）在數(shù)據(jù)和事實的基礎(chǔ)上做出判 （B）使得評估結(jié)論更具有說服（C）容易將評估結(jié)論面形式表 （D）不會給受訓(xùn)者帶來太大的壓（E）106、在指定培訓(xùn)評估計劃時，培訓(xùn)評估形式的選擇以 ）為依據(jù)（A）評估目 （B）評估的實際需（C）評估對 （D）評估形式的特 （E）評估人107、對培訓(xùn)效果進行結(jié)果評估的缺點有 ）108、以下屬于的特征性效標(biāo)的有 ）（A）技 （B）員工可靠（C）溝通能 （D）員工忠誠 （E）工作態(tài)109、以下對日清日結(jié)法的表述，正確的有 ）110、績效考評結(jié)果過于苛刻，對組織和來說 ）有利于激發(fā)員工們的斗 （B）容易增加工作壓（C）容易造成緊張的組織氣 （D）降低工作的滿意（E）111、設(shè)計績效考評指標(biāo)體系時，應(yīng)遵循 ）（A）明確性原 （B）可測性原（C）針對性原 （D）科學(xué)性原（E）112、以下關(guān)于平衡計分卡的說法正確的有 ）113、360度考評中，客戶評價要求客戶對員工的 ）進行評價心理素 （B）服務(wù)態(tài)（C）溝通能 （D）服務(wù)質(zhì)（E）114、在薪酬中，與薪酬政策有關(guān)的信息包括 ）被企業(yè)在加薪時的百分115、 ）是按照特定的要素指標(biāo)對崗位進行的縱向分級職 （B）崗級（C）職組（D）崗等（E）職116、年薪制中風(fēng)險收入的決定因素有 ）117、人力資源部向員工介紹企業(yè)工資制度的途徑包括 ）員工培訓(xùn) （B）工資制度問（C）員工座談 （D）企業(yè)內(nèi)部118、工資標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整包括 ）“技變”晉 （B）“學(xué)變”晉（C）“齡變”晉 （D）“職變”變（E）“119、制定薪酬計劃的方法包括）（A）（B）（C）（D）（D）120、勞務(wù)派遣中存在的關(guān)系包括）（A）（B）（C）（D）（E）121、用工單位對被派遣勞動者應(yīng)履行的義務(wù)包括 ）122、勞動力市場工資指導(dǎo)價位按 ）等多種標(biāo)準(zhǔn)反映水平（A） （B）年工資收中位 （D）月工資收（E）123、勞動安全衛(wèi)生管理制度包括 ）（A）安全生產(chǎn)責(zé)任制 （B）安全生產(chǎn)教育制（C）安全生產(chǎn)檢查制 （D）安全衛(wèi)生認(rèn)證制（E）124、勞動爭議仲裁的特征包括 ）（A）仲裁課題的自治 （B）仲裁主體的特定（C）仲裁影響的廣泛 （D）仲裁對象的特定（E）125、可按照承擔(dān)要件對勞動爭議案例進行分析，其思維結(jié)構(gòu)包括 ）分析確定行為人的行為是否有上的過 二：專業(yè)能一：簡答題（3116215315461、簡述企業(yè)實施員工素質(zhì)的具體步驟和程序。（16分2、簡述采用訪談法進行培訓(xùn)效果評估的具體步驟。（153、在審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)當(dāng)關(guān)注哪些要點？（151某公司是一家實力雄厚的汽車制造企業(yè)根據(jù)公司總體發(fā)展規(guī)劃企業(yè)將達到年產(chǎn)200萬輛汽車生產(chǎn)規(guī)模人力資源部正在討論2010~2014年度企業(yè)人力資源總體規(guī)劃問題負責(zé)起草該規(guī)劃的是人力資源部副經(jīng)理她對規(guī)劃起草小組成員小章交代，在進行企業(yè)人力資源外部供給預(yù)測之前，先組織一次全面深入的，盡可能多地相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，為人力資部供給預(yù)測做好準(zhǔn)備。該公司在進行人力資源內(nèi)部供給預(yù)測時，可以采取哪些方法？（8當(dāng)預(yù)測到企業(yè)人力資源在未來的幾年內(nèi)可能發(fā)生短缺時，可以采取哪些措施解決人力資源供不應(yīng)求的問題？（102.A2002點薪資制度，避免了公司原來實行的薪資制度的種種不足。制度的弊端便出來員工工資連續(xù)一年甚至更長時間沒有調(diào)整獎金沒有這對任何一個有上進心的員工來說都是一的員工也議論紛紛。面對人才流失，士氣低落，以及公司競爭力的削弱，公司專門召開了一次薪資問題專題會。雖然大致認(rèn)為，公司的薪資制度勢在必行，但對“應(yīng)該如何對薪資制度進行？”“從何處入手?”最終應(yīng)該建立怎樣的薪資管理體系？”等問題爭議很大，沒有形成一致的意見。該公司的薪資制度主要存在哪些問題？（8一個科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)哪些要求才能發(fā)揮激勵員工的作用？（10。3、2008年于旅游職業(yè)高中畢業(yè)，同年8月1日被K賓館錄用為客房服務(wù)員，雙方簽訂了三年期的勞動合同，在兩個月的工作期間，5次，3次與顧客爭吵，并且從領(lǐng)班和值班經(jīng)理的批評教育。10月8日，K賓館通知調(diào)動到洗衣也表示找到其他工作；同時，仍存在和顧客吵架現(xiàn)象，三個月即2009年1月9日，K賓館以“試用期嚴(yán)重勞動紀(jì)律，從工作安排”為由，接觸了與的勞工合同。隨即申訴到勞動爭議仲裁機構(gòu)，要求維持遠勞動關(guān)系。。請根據(jù)本案例做出全面評析，并對該企業(yè)應(yīng)如何加強勞動合同管理提出建議。（18200911月人力資源和社會保障部標(biāo)準(zhǔn)答案2009112級-A2009112級-D2009112級-B200912級-B2009112級-D2009112級-D2009112級-A2009112級-D2009112級-B2009112級-B2009112級-D2009112級-A2009112級-A2009112級-C2009112級-D2009112級-D2009112級-C2009112級-C2009112級-C2009112級-D2009112級-D2009112級-C2009112級-A2009112級-B2009112級-C2009112級-D2009112級-A2009112級-D2009112級-C2009112級-A2009112級-B2009112級-A2009112級-B2009112級-C2009112級-A2009112級-A2009112級-B2009112級-C2009112級-A2009112級-C2009112級-A2009112級-D2009112級-B2009112級-B2009112級-A2009112級-C2009112級-B2009112級-A2009112級-A2009112級-C2009112級-D2009112級-D2009112級-B2009112級-C2009112級-C2009112級-D2009112級-A2009112級-C2009112級-D2009112級-A2009112級-C、2009112級-2009112級-B、C、2009112級-A、B、C、D、2009112級-2009112級-D、2009112級-A、B、C、D、2009112級-2009112級-B、C、D、2009112級-2009112級-2009112級-A、C、2009112級-A、B、C、2009112級-A、B、C、2009112級-A、C、2009112級-A、C、D、2009112級-B、C、D、2009112級-A、B、C、2009112級-A、C、2009112級-A、B、C、2009112級-2009112級-A、B、C、2009112級-A、B、C、2009112級-B、D、2009112級-B、C、2009112級-A、C、2009112級-A、B、C、2009112級-2009112級-A、B、C、D、2009112級-2009112級-A、C、2009112級-B、C、D、2009112級-A、B、C、2009112級-2009112級-C、D、2009112級-B、C、D、2009112級-A、C、2009112級-A、B、C、2009112級-2009112級-B、C、D、200911月人力資源和社會保障部國標(biāo)準(zhǔn)答案與評分標(biāo)一、簡答題（本題共3題，第1小題16215分，第3小題15分46分1、評分企業(yè)實施員工素質(zhì)的具體步驟和程序 （1分②組織強有力的小組 （1分③制定方案 （1分實施階 （1分的實施階段是小組對被對象進評，獲取素質(zhì)能力數(shù)據(jù)的過程，它是整個過程的①前的動員 （1分②時間和環(huán)境的選擇 （1分③實施，包括從指導(dǎo)到實際，直至回收數(shù)據(jù)的整個過程 （1分①分析引起結(jié)果誤差的原因 （1分②正確選擇處理結(jié)果的分析方法（1分③對的數(shù)據(jù)進行處理（1分（4）綜合分①描述結(jié)果（1分②對對象進行分類（1分③對結(jié)果進行分析（1分2、評分明確要的信息 （3分設(shè)計訪談方案。訪談方案是評估人員在訪談中提問問題的，與問卷的設(shè)計類似。（3分能。（3分全面實施訪談 （3分對資料進行分析，編寫信息報告 （3分3、評分工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品 （3分多個考評者對同一個績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進行評價，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性。（3分關(guān)鍵績效考評指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評者80%以上的工作目標(biāo) （3分關(guān)鍵績效指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性 （3分關(guān)鍵績效指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以的空間 （3分二、綜合題（本題共3題，每小題18分，共54分1、評分 （2分（1分（1