40個管理者實效管理工具（組織與崗位管理體系建設(shè)+選人+培訓(xùn)+績效管理）

40個管理者實效管理工具（組織與崗位管理體系建設(shè)+選人+培訓(xùn)+績效管理）（一）組織與崗位管理體系建設(shè)的十大工具工具1組織設(shè)計與部門職能說明書體系建設(shè)推進計劃表NO工作內(nèi)容完成時間責任單位備注1組織機構(gòu)與部門職能說明書體系建設(shè)培訓(xùn)2擬定組織機構(gòu)與部門職能說明書體系建設(shè)計劃3管理現(xiàn)狀調(diào)研分析4公司戰(zhàn)略框架設(shè)計5公司戰(zhàn)略確定6公司組織機構(gòu)圖意見稿7公司組織機構(gòu)圖研討8確定公司組織機構(gòu)圖初定稿9設(shè)計與確認部門職能說明書模板/編寫指南10部門職能說明書初稿編寫與提交11部門職能說明書初審12部門職能說明書修改113部門職能說明書研討會審14部門職能說明書審批15修訂并確定組織機構(gòu)圖16組織機構(gòu)圖與部門職能書頒布、宣傳貫徹與應(yīng)用工具2崗位說明書體系建設(shè)推進計劃表NO工作內(nèi)容完成時間責任單位備注1崗位分析與崗位說明書編制技術(shù)培訓(xùn)2擬定崗位說明書編制計劃3設(shè)計與提供崗位說明書模板/編寫指南4各崗位編制崗位說明書初稿5崗位說明書初審6部門主管審核崗位說明書7崗位說明書會審8分管領(lǐng)導(dǎo)審核崗位說明書9崗位說明書審批10崗位說明書頒布、宣傳貫徹與應(yīng)用工具3企業(yè)戰(zhàn)略框架模板序內(nèi)容具體闡述1產(chǎn)業(yè)定位戰(zhàn)略目標之目標3年規(guī)劃5年規(guī)劃10年規(guī)劃2銷售目標利潤目標2品牌目標3產(chǎn)品戰(zhàn)略4運營戰(zhàn)略5人力資源戰(zhàn)略工具4四度分析模板①②關(guān)鍵因素對經(jīng)營目標實現(xiàn)運營效率對目標實現(xiàn)的四度分析③④權(quán)力分配與組織的現(xiàn)有人員與組織的3工具5組織設(shè)計目標模板◆職能部門、業(yè)務(wù)部門、分支機構(gòu)清晰定位，協(xié)同開發(fā)市場

面向目標客戶的強大的市場營銷能力◆聚集于客戶滿意的真正需求，將市場壓力傳遞至每個崗位高效運行的◆組織趨于扁平化◆合理授權(quán)，縮短匯報路徑，減少決策環(huán)節(jié)強大的內(nèi)控體系◆建立層次清晰、協(xié)調(diào)統(tǒng)一的內(nèi)控體系◆組織設(shè)計應(yīng)該盡量避免調(diào)整的負面影響和引起大的震動工具6組織設(shè)計原則模板4工具7部門職能說明書模板文件名稱部門職能說明書文件編號編制日期//生效日期//文件版本編制人***審核人***審批人***部門使命直接領(lǐng)導(dǎo)部門名稱崗位部門負責部門定編崗位5部門崗位結(jié)構(gòu)圖協(xié)作關(guān)系項目職能概要具體內(nèi)容1234567869部門關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）部門權(quán)限工具8部門職能說明書編寫指南文件名稱部門職能說明書文件編號編制日期//生效日期//文件版本7編制人***審核人***審批人***采用“三段論”的描述方式部門即：“依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，負責##########,#############,實現(xiàn)什么或達成什么結(jié)果”。使命（用一句概括性的話描述部門的主要職能，讓本部門人員概括性地了解職能和部門在公司的定位）直接領(lǐng)導(dǎo)部門名稱崗位部門負責部門定編崗位(通過部門的崗位圖來體現(xiàn)本部門的崗位配置，對各崗位的編制作出明確的界定，并明確部門內(nèi)的行政關(guān)系)如下圖：行政副總部門主任崗位結(jié)構(gòu)圖副主任社薪績培保酬效訓(xùn)專專專專協(xié)作對內(nèi)協(xié)調(diào)：二個方面著手：上級+平級（最常聯(lián)系的3-5個部門或崗位）關(guān)系對外協(xié)調(diào)：四個方面著手：81.上級主管機關(guān)2.政府部門（最常的3-5個部門）3.客戶（上游客戶、下游客戶3-5個）4.中介組織（如會計師事務(wù)所）部門職責描述方法：采用“三段論”的描述方式,即：“依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，負責##########,#############,實現(xiàn)什么或達成什么結(jié)果。職責欄填寫的原則：由主要到次要、有計劃工作到具體實施、由制度到作業(yè)、由重點工作到日常工作職責的描述規(guī)則為：1“動詞+名詞（對象）+目標（結(jié)果）”或“工作依據(jù)+動詞+名詞（對象）+目標2)必須盡量避免采用模糊的動詞：如，“負責“領(lǐng)導(dǎo)“管理”類；3）必須盡量避免模糊的數(shù)量詞：如，“許多“一些”類；4）當如果存在歧義時，要予以解釋、說明。描述的標準：通過描述可以基本了解本崗位的工作內(nèi)容，本崗位任職人扮演的角色，承擔的責任等等；主要工作：1）業(yè)務(wù)管理工作，根據(jù)全責、部份、支持分類，按重要性進行排列，原則上總項目控制在4-9項。2）常用的動詞有：一般作業(yè)執(zhí)行、編撰、審查、觀察、采用、修訂、面談、操作、建議、草擬、解釋、參與、安排、完成、9盤點、采購、確定、測試、提議、記錄、審核、查核、提供、維護、核對、搜集、通知、注意、保護管理批準、指導(dǎo)、規(guī)劃、評核、協(xié)調(diào)、指示、決議、核決、控制、追蹤、負責、擔任、授權(quán)、命令、復(fù)核、確保、決定、監(jiān)督、激勵統(tǒng)計分析分析、評估、統(tǒng)計、預(yù)估、研究、重整、比較、計算、預(yù)測、系統(tǒng)陳述其他協(xié)助、鞏固、運用、出席、洽談、行駛、代表、平衡、發(fā)展、促進、簽訂、要求、澄清、改善、實施、建立、開創(chuàng)、傳送、使……流通、使……討論、與……合作基礎(chǔ)性工作與本部門相關(guān)的管理體系建設(shè)，根據(jù)企業(yè)管理規(guī)范，制定本部門相關(guān)的崗位職責、管理制度和工作流程；負責本部門方針目標及貫標工作部門關(guān)鍵業(yè)績指標明確定位本部門工作的意圖和工作結(jié)果，為本部門針對性地開展工作提供方向，并為部門考核提供了依據(jù)。關(guān)鍵績效指標（KPI）指衡量本部門工作完成情況和價值貢獻的最重要的衡量指標及標準、提煉成哪些關(guān)鍵績效指標，可以從數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本四方面進行考慮。部門權(quán)限10主要指部門在履行職責過程中，對人、財、物、信息等重要資源的管理、處理、使用等方面的決策、建議、監(jiān)督、審批、檢查權(quán)力。一般依據(jù)部門性質(zhì)、管理層級來確認。工具9崗位說明書模板崗位名稱所在部門名稱11上級崗位名稱崗位定員數(shù)崗位概要崗位關(guān)系圖工作職責1.2.3.4.5.6.12工作對內(nèi)協(xié)調(diào)協(xié)作對外協(xié)調(diào)

關(guān)系工作時間□辦公班,實際工作時間8小時;□綜合計算工時工作制;□不定時工作制工作環(huán)境主要工作場所:□室內(nèi)□室外工作環(huán)境的舒適性：□舒適□一般□較差工作環(huán)境的特殊性：工作的時間特征：□是□否(是否有不規(guī)則的工作時間要求)類別基本要求教育程度專業(yè)職稱任工作經(jīng)驗職職業(yè)資格證資知識要求格身體健康要求專業(yè)（工種）計算機/英語能力13述職簽字任職人任職人上級人力資源部工具10崗位說明書編寫指南崗位名稱（突出崗位主要職能和管理級別）所在部門名稱（部門名稱）上級崗位名稱（直接上級崗位）崗位定員數(shù)（本崗位定員人數(shù)）崗位概要采用“三段論”的描述方式即：“依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，負責##########,#############,實現(xiàn)什么或達成什么結(jié)果。崗位關(guān)系圖(崗位關(guān)系圖體現(xiàn)的是崗位的行政管理指揮線，并用灰色背景標注出本崗位所在的位置)如下圖（人力資源部主任）：總經(jīng)理主任14招聘專員培訓(xùn)專員績效專員薪酬專員工作職責四大要點：要點一：結(jié)果導(dǎo)向和價值創(chuàng)造要點二：找出關(guān)鍵成功要素要點三：進行類別歸并要點四：按重要順序排列描述方法：職責描述一般采用陳述語句，以動詞開始一句話，一般可以用動詞+名吃+借鑒“三段論”的方式描述。管理崗位職責分類：業(yè)務(wù)性工作：各崗位為實現(xiàn)崗位價值而從事的專業(yè)性工作，應(yīng)崗位而異管理性工作：各部門為便于部門管理而要共同遵循的工作，一般限管理崗位，如屬員管理等，不同部門但相同級別的崗位應(yīng)內(nèi)容一致。崗位共性分類：1、按領(lǐng)導(dǎo)要求及時完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時性工作；152、屬員管理：負責本部門人員的選聘、培訓(xùn)、績效管理，并跟進員工生涯發(fā)展狀況。常用的動詞有：一般作業(yè)執(zhí)行、編撰、審查、觀察、采用、修訂、面談、操作、建議、草擬、解釋、參與、安排、完成、盤點、采購、確定、測試、提議、記錄、審核、查核、提供、維護、核對、搜集、通知、注意、保護管理批準、指導(dǎo)、規(guī)劃、評核、協(xié)調(diào)、指示、決議、核決、控制、追蹤、負責、擔任、授權(quán)、命令、復(fù)核、確保、決定、監(jiān)督、激勵統(tǒng)計要求要求、評估、統(tǒng)計、預(yù)估、研究、重整、比較、計算、預(yù)測、系統(tǒng)陳述其他協(xié)助、鞏固、運用、出席、洽談、行駛、代表、平衡、發(fā)展、促進、簽訂、要求、澄清、改善、實施、建立、開創(chuàng)、傳送、使……流通、使……討論、與……合作對內(nèi)協(xié)調(diào)二方面著手：上級+平級（最常聯(lián)系的3-5個部門或崗位）工作四個方面著手：1.上級主管機關(guān)協(xié)作對外協(xié)調(diào)2.政府部門（最常的3-5個部門）關(guān)系3.客戶（上游客戶、下游客戶3-5個）4.中介組織（如會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所、管理咨詢公司等3-516個）工作時間□辦公正常工作制,實際工作時間8小時;□綜合計算工時工作制;□不定時工作制（崗位的工作時間按工作的實際情況選擇，選擇時用符號“■”表示）工作環(huán)境主要工作場所:□室內(nèi)□室外（主要工作所在的地方，選擇時用符號“■”表示）工作環(huán)境的舒適性：□舒適□一般□較差［舒適(主要工作在的辦公室地方)；一般(辦公室工作人員，經(jīng)常到作業(yè)現(xiàn)場進行工作指導(dǎo)、檢查)工作環(huán)境的特殊性：（指對崗位工作在環(huán)境方面的具體描述，工作環(huán)境是否經(jīng)常變動，或者工作環(huán)境的潮濕、噪音、粉塵、高熱、高空/露天作業(yè)等給任職人帶來生命危險或職業(yè)病方面的危工作的時間特征：□是□否(是否有不規(guī)則的工作時間要求)（工作時間是否規(guī)則，是規(guī)則的則選“是”用符號“■”表示；反之亦然）任類別基本要求職教育程度學歷資專業(yè)職稱如助理工程師格工作經(jīng)驗幾年什么類別工作經(jīng)驗17職業(yè)資格證特殊工種填寫，如電工證崗位工作會涉及的相關(guān)專業(yè)知識：知識要求1.專業(yè)學科知識2.行業(yè)方面的知識；3.支持性知識，如法律方面的知識。身體健康要求若無特殊要求，請?zhí)顚憽吧眢w健康，無特殊要求）專業(yè)（工種）什么專業(yè)計算機/英語能力如英語四級述職簽字任職人任職人上級人力資源部（二）管理者選對人的十大工具工具11勝任素質(zhì)模型素質(zhì)概念起源于20世紀60年代，1973年出版的《素質(zhì)而非智力的評量》標志著素質(zhì)18運動正式開始。一般認為，素質(zhì)不僅可能包括知識、技能等可認知因素，也包括物質(zhì)、動機、自我認知、價值觀、態(tài)度等非認知因素，這些因素處于冰山之下。根據(jù)Spencer&Spencer(1993)的定義：素質(zhì)是指個人所具有一些潛在特質(zhì)，這些特質(zhì)是與其在工作或職位上的績效表現(xiàn)相關(guān)，同時可依此來預(yù)期、反映其行為及績效表現(xiàn)的好壞。一、素質(zhì)有以下特點：

素質(zhì)必須能轉(zhuǎn)化為可確認的行為

素質(zhì)與績效有著密切關(guān)系

素質(zhì)可通過學習等手段進行培養(yǎng)發(fā)展

不同企業(yè)所需要的素質(zhì)項目不同

素質(zhì)因職位的不同而不同，并有程度上的差別

隨著企業(yè)經(jīng)營的變化，素質(zhì)項目是會改變的什么是素質(zhì)模型？明白了什么是素質(zhì)之后，這個概念其實很清楚了，素質(zhì)模型就是對某個崗位所必須具備的各素質(zhì)要項、對應(yīng)級別及其行為表現(xiàn)所構(gòu)成的一個模型，知識、技能、行為及個人特質(zhì)等都潛藏在每一素質(zhì)項目中去。一個完整的素質(zhì)模型，通常都包含幾個素質(zhì)群組，每一群組又包含2-5項素質(zhì)，每一素質(zhì)都包含定義及3-6個行為指標。某企業(yè)的營銷人員的素質(zhì)模型如下圖表1。圖表1某企業(yè)營銷人員素質(zhì)模型人際了解關(guān)系建立客戶導(dǎo)向19影響力某企業(yè)營銷人員素質(zhì)模型業(yè)績導(dǎo)向信息收集組織意識二、素質(zhì)模型的建立，包含下述三大步驟：（1）素質(zhì)模型開發(fā)（2）素質(zhì)模型驗證（3）素質(zhì)模型運用（1）素質(zhì)模型開發(fā)階段：主要從事素質(zhì)的研發(fā)與開發(fā)，因為是素質(zhì)模型建立的基礎(chǔ)階段，所以需要花費較長時間，采取多種技術(shù)進行分析和研究。改階段的具體流程如下：2)確定績效標準，選1)確定建模的崗位定優(yōu)秀和一般員工樣本4)信息整理與分類，3)組建對照組分別進編碼并提煉主題行行為事件訪談205)建立員工素質(zhì)模型1)確定建模的崗位一般來說，企業(yè)的核心管理層、中間管理人員，都是企業(yè)的關(guān)鍵崗位。可以對這些崗位針對性的開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型；另外，企業(yè)價值創(chuàng)造的核心流程所涉及的崗位也都是核心崗位，如企業(yè)的開發(fā)、生產(chǎn)、市場、客服等崗位，可以根據(jù)企業(yè)階段性戰(zhàn)略目標，進行某職類的素質(zhì)模型建設(shè)。2)確定績效標準，選定優(yōu)秀和一般員工樣本明確客觀的績效標準對素質(zhì)模型的建立有特殊的關(guān)鍵作用。不同的績效標準對優(yōu)秀有不同的定義，而優(yōu)秀人員的素質(zhì)正是素質(zhì)模型建設(shè)過程中需要重點提煉的方面。根據(jù)績優(yōu)標準和評估結(jié)果就可以甄選出需要的樣本員工。一組為績效表現(xiàn)一般的人員，一組為績效表現(xiàn)優(yōu)秀的人員；其中績效表現(xiàn)一般的人員2-4人，績效優(yōu)秀的人員3-6人。3)進行行為事件訪談BEI(BehavioralEventInterview，行為事件訪談法)是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似與績效考核中的關(guān)鍵事件法。它要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例，包括成功事件，不成功事件或負面事件刻三項。一個“關(guān)鍵事件”或個案由三個部分組成，既所謂的STAR，情景（Situion/Task行動（Action）和結(jié)果（Resuit）.214)信息整理與分類，編碼并提煉主題本階段流程如下：小組分為指導(dǎo)組、訪談組、后勤組、指導(dǎo)組至少兩人組建開發(fā)小組熟悉素質(zhì)詞典并分析行為訪提煉并對素質(zhì)進行編碼，確定素質(zhì)項目談記錄用標準和統(tǒng)一分析素質(zhì)項目是否完整，統(tǒng)計分析并進行素質(zhì)化的語言將素

項目論證篩選質(zhì)概念化初步形成形成素質(zhì)要項、定義、層級劃分、等級特征的

初步模型225)形成初步員工素質(zhì)模型模型由兩部分組成，一是如圖表1的模型結(jié)構(gòu)，而是圖表2的素質(zhì)詞典。圖表2素質(zhì)詞典人際了解（溝通）等級行為特征A.-1缺乏了解，誤解或?qū)λ说闹X及行動覺得意外A.0未顯現(xiàn)對他人明確的洞察力，但又無證據(jù)顯示產(chǎn)生嚴重的誤解A.1了解情緒或內(nèi)容，了解當下的情緒或內(nèi)容，但不是兩者都了解A.2情緒和內(nèi)容兩者都了解，了解當下的情緒和內(nèi)容A.3了解含義，了解現(xiàn)有尚未說明的想法，擔心或感受；或敦促他人自動自發(fā)的采取行動A.4了解根本議題，了解根本的問題所在；某人對持續(xù)感受、行為或擔心的原因A.5了解復(fù)雜的根本原因，了解他人的基本態(tài)度、行為模式或問題的復(fù)雜原因(2)素質(zhì)模型驗證素質(zhì)模型形成初步框架后，還要通過各種技術(shù)手段對素質(zhì)模型進行評估和進一步確認。23完成后的數(shù)值模型，應(yīng)該是：※數(shù)值模型的重點是決定績效的關(guān)鍵要素；※與企業(yè)的核心能力、戰(zhàn)略、價值觀緊密聯(lián)系；※形式簡單，七項左右的素質(zhì)要項；※描述通俗易懂，以便將素質(zhì)行為融入管理者和員工的工作實踐中去。（3）素質(zhì)模型的應(yīng)用素質(zhì)模型建立之后，將廣泛應(yīng)用于招聘、培訓(xùn)、績效評估、薪酬設(shè)計、職業(yè)生涯規(guī)劃、接班人計劃等人力資源管理活動，因為勝任素質(zhì)模型是選對人